在培训中成长

在培训中成长

发表时间：2011-12-16T09:28:23.717Z 来源：《现代教育教研》2011年第11期供稿作者：马惠霞

[导读] 虽然从教21年，谈到学生成绩自己还引以为傲，但是在教学理论方面却相当匮乏。

马惠霞（凤县黄牛铺镇中心小学陕西凤县721700）

2010年10月17日至12月30日，我非常荣幸的参加了”国培”计划----陕西省农村小学语文骨干教师能力提高置换研修培训，在这两个多月里聆听了许多领导专家的报告,还有幸观摩了全国名师贾志敏老师的示范课及到西师大附小的下校实践活动,学习到了很多先进的教育理念和教学经验。在培训中，使我想到了一些从未想过的问题，发现了自己的差距与不足，对原有的教育观念产生了强烈的冲击。通过观课、听讲座和学习交流使我从教学思想到教学技能、教育科研能力、教育创新能力上都得到了很大的提高。

虽然从教21年，谈到学生成绩自己还引以为傲，但是在教学理论方面却相当匮乏。与很多同行一样，在工作中，很大部分精力都集中到教学这一块，一直认为在教学上兢兢业业、埋头苦干、能出成绩的教师就是好教师。随着培训的深入，我深深的意识到一名优秀的教师没有先进的理论充实自己，就无法更新自己的教学观念，改变教学模式，提高课堂教学的有效性，从而真正提高自己。骨干教师培训班的学习，使我在思想政治与职业道德、教育教学能力与教育科研能力、终身学习能力和教育创新能力等方面的综合素质有所提高，为自己今后的教育实践打下了基础。

通过培训使我认识到：教师是课堂的主人——教育方法、教学手段如何运用，全在教师本人，而不在高考与社会；教育资源的开发利用与否，亦全在教师本人，而不在学校和领导。即教师既可以在课堂上让学生欢天喜地、山欢水笑的学习，也可以让学生在课堂上呆若木鸡、愁风恨雨的备受折磨；教师既可以培养天才，也可以造就傻子和畸才。同时使我更加确信了“没有不好的学生，只有最差的老师”这条格言的正确性。这就提醒我们：不要期待学生拥有成人那样的行为举止，或者不应该像教育成人那样去教育学生。如果那样去做，学生在学习中不但不会得到他们本应该拥有的快乐和幸福，反而会增加他们的心理健康问题和学业不良。因此，我们在今后的教育教学中一定要牢记：“无论教师在做什么，学生都在注视着你”这条格言，它既反映着老师对学生的影响以及榜样作用，同时也反映着学生的尊重、责任、义务和权利是从观察中学会的。不同的学生有着不同的文化环境、生活氛围以及家庭背景，也有着不同的学习方式和个性特征，保持和发展学生在不同的文化环境、生活氛围以及家庭背景中所养成的不同的学习方式和个性特征，充分发挥皮亚杰理论中的“同化——顺应——平衡——适应”精华，是我们每个教师义不容辞的职责。当一个教师放下所谓的“师道尊严”的架子，有意识的解除那些世俗的“权力”，而去适应各种不同的学生时，他就会发现学生是多么的聪明和可爱。通过培训和实践使我发现：运用友好、温和、机智、灵活的方式与学生达成一片，以“导演”、“伴奏”、“演员”的身份来教育和引导学生，是教育成功的一种最有效的方式方法。

智慧不是靠灌输获得的，成功是建立在有准备的基础之上的。通过培训，使自己有了不少的收获：

1．提高了自己的师德水准

在培训过程中，我从一些优秀的骨干教师身上不光学到了教学、研究的本领，而且使我深切领悟到“学高为师，身正为范，学无止境”的真谛。写在纸上的是思想的足迹，化作动力的是思想的延伸，我们得到的是人格的提升、生命的升华，愿“一片金色的回忆，一份永久的纪念”成为我重新跋涉的新起点。

通过培训使我进一步认识到作为教育目的、活动、方法的指导者、探索者、实践者、学生成长发展的领路人，教师应具有奉献精神，有建功立业的热情。奉献是一种美德，是教师的天职。教师对教育的爱是教育力量的源泉，是教育成功的基础。热爱学生等于塑造一个学生，厌弃学生无异于毁坏一个学生。老师对学生的爱不是基于亲缘关系，不是出于个人需求，是持久而深厚的教育之爱。我们知道师生交往是影响教学有效性的主要因素，教师在教学中通过师生交往影响和改变学生的学习态度。学生与老师的关系是影响学生学习兴趣和学习好坏的关键，所以我们每一位老师只要能让学生感受到老师对他们的关心和关注，让学生喜欢你，从而喜欢上你的课，那我们每一位老师即使不去强调如何让学生集中注意力听讲，他们也会非常自觉地把每节课学好。教育的真谛是爱，最终目的是促进学生最优化的发展，爱心、责任是师德的基础和核心内容。

2．教育观念得到更新

此次骨干班的全体学员几乎都来自教学第一线。通过集中理论学习，使我们逐步更新了教育教学观念，了解了先进的教育科学基本理论，现代教育观、学生观和学习观，在教学活动中遵循客观规律、调整自身的角色和教学方式，把素质教育贯穿到学科教学过程中。尤其是贾志敏老师的讲座<<小学语文怎么教>>课堂示范<<卖鱼的人>>让我受益匪浅。通过学习使我知道了什么是小学语文,小学语文给学生教什么, 什么是有效的教育，提高课堂教学有效性的途径与方法，以及有效教学的五种关键行为等等。虞大明老师深刻独到、深入浅出、通俗易懂、旁征博引的讲解，使我对以后的教学有了更充分的理论依据，对如何作一个合格的教师充满了自信心。

3．教育教学理论掌握得更为系统

教师的专业素养想得到发展和提高,一定要善于思考、勇于实践、不断反思提炼总结。美国心理学家波斯纳认为：没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能是肤浅的知识。他提出了教师成长的公式：成长=经验+反思。他说，如果一个教师仅仅满足于获得的经验，而不对经验进行深入地反思。那么，即使是有20年的教学经验，那也许只是一年工作的20次重复。

平时忙于教学，很少有机会静下心来读书学习，来到西安教师培训中心一下子听了那么多课，记了厚厚的笔记，使我们对教育教学的理论与方法掌握得更加系统，使我感到比原来站得高了，看得远了，有一种“天更蓝、地更绿、水更清”的感觉。两个多月的学习，使我对一些教育观念的理解更加深刻；对教学理论的认识更加明晰；使我对教学的理论与方法掌握得更加系统；对开展教研活动的方式更加明确；对投身教育改革的激情更加充沛。骨干教师培训使我补了元气、添了灵气、去了骄气，焕发出无限生机。

4．合作学习、共同成长

学习过程中，全体学员合作学习、共同成长，成为一个亲密和谐的学习大家庭。学员之间、师生之间相互学习、取长补短，结下了深厚的友谊。

随着课程改革的不断深入，在以后的教学中，我将大胆的在课堂中引进新思路、新方法解决课上的问题。课堂上及时根据课堂情况调整教学环节与教学思路，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性。同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课堂语言做到简洁明了，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣。课堂上注意培养学生学习的积极性，激发学生参与的主动性，使学生由教师教学变为学生乐学、愿学、自学，让学生更好理解知识和运用知

公司企业内部培训讲师管理制度.doc

公司企业内部培训讲师管理制度1 ****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。

符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。 4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课 程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。

01-张一丹《课班出身—培训师高效授课技巧训练TM》(版权课)

课班出身—培训师高效授课技巧训练TM 课程背景： 初阶培训师会有较强的表达意愿，但是工作实践经验虽丰富，可总难自信自如的传授给员工；也许您他们希望轻松面对群体，有效的传达自己的信息与思想，增强个人的影响力；却又不能有效的调动学员的兴趣，专业的知识、枯燥的内容难以生动呈现，期望精彩的演绎课程内容，却难以讲得完整、精彩，课堂上遇到学员不配合的现象难以有效应对，课程结束后，学员仍然懵懵懂懂，不是一问三不知，就是知道但不会用。 本课程从解决以上问题入手，为您量身打造培训师实战训练课程：《初级讲师5项技能训练》，课程从“修风范、塑形象、精表达、巧互动、善控场”等5个方面的技能训练，全方位提升培训师的基本能力，达到“想清楚、讲明白、听得懂、学得会、做得到”的目的。 课程时间：4天，6小时/天 课程对象：企业内训师 课程模型： 课程收益： ●使内部培训师了解培训师的角色认知要求 ●内部培训师的职业形象 ●了解认识成人学习的特点 ●克服学员上台的紧张感 ●掌握引人入胜的开场和结尾技巧

●从声音、眼神、肢体动作等方面进行全方位的专业训练 ●提高演讲表达能力帮助内部培训师掌握现代的授课技巧 ●掌握课堂掌控技巧，如何提问和如何应对学员的提问 课程落地方案： 课后工具包（赠送） 1. 内训师上课前的8项准备清单 2. 初级内训师课后一个月学习改善计划 3. 学员评估改善报告，每人一份 4. 结构化表达的工具7步骤 5. 优秀ppt模板40个 6. 30个课堂用于互动的游戏、教学活动 7. 200个教学故事 课程大纲 第一讲：修风范——讲师风范修炼 单元目标：本单元主要讲授：培训师的成长模型、成长之路，以及优秀培训师必备的素质修炼，掌握一名培训师在授课前需要做好的自身准备，帮助培训师做好内在的修炼。 导入：什么样的老师是好老师？ 案例分享：何为师？ 一、培训师的成长模型 1. 演 2. 编 3. 导 二、培训师授课中四种角色 1. 传授者 2. 开发者 3. 管理者 4. 引导者 三、培训师的6大能力

内部讲师队伍的建立、管理和有效激励

内部讲师队伍的建立、管理和有效激励 一、内部讲师队伍的建立 1、目的 建立健全酒店内部兼职培训师队伍和管理，选拔、培养、建设一支高素质、高技能的内部兼职培训师队伍，充分发挥他们在员工岗位技能培训中的作用，特制定本方案。 2、内部讲师的申报条件 1)大专以上学历，在公司工作半年以上 2)在公司管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验 3)具有较强的语言表达能力和感染力 4)有意愿和精力投入培训工作中 5)愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验 6)部门副经理及以上管理人员自动纳入内部讲师队伍 3、内部讲师的选拔 1）为便于酒店对内部兼职培训师实行统一管理，结合各部门的实际工作情况，在内部兼职培训师的产生途径上，采取先由部门民主推荐，再由酒店严格选拔的方式进行； 2）各部门民主选举的内部兼职培训师全部参加酒店组织的内部讲师培训（TTT培训）； ①讲师基本技能技巧培训：授课与现场训练结合 ②课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案） ③组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等 3）通过内部培训讲师培训考核后的选拔将通过集中评审进行，每人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准评分； 4）评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到80分者，被选入内部讲师队伍，成为初级讲师； 5）考核合格后由酒店行政人事部统一颁发聘书，享受兼职培训师的相应待遇并进行统一考核、备案。 6）内部兼职培训师的选拔、培养将与酒店储备管理人员的选拔、培养相结合，在选拔、聘任兼职培训师时，既要注意考察其应具备的学历、在职岗位，更要考察其实际具有的工作经验和专业技能；

浅谈企业内部培训师的重要性

知行并举，与时俱进 ——浅谈企业内部培训师的重要性 培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。 日本经营之神的话，说明了企业培训的重要性。企业培训需要有一个完整的体系与机制来进行推动，因而要构建一个科学、合理、系统的企业培训体系，其中一个非常关键的环节，那就是企业内部培训师体系。我们集团的内部培训师体系已经有了一个良好的开端，并逐步在形成一个健康运转的雏形。但是距离真正建设成一个有足够力量推动集团培训事业不断向前发展的组织，我们还需要付出更多的努力。 要让企业培训工作能真正执行落地到位，除了制度的要求与规定以外，更多需要我们现有的内部培训师能真正了解内部培训师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，才能让培训工作不断保持进步。企业培训有三种方式：“走出去”、“请进来”、和“自己做”，这三种方式各有千秋。“自己做”就是建立内部培训师制度并培养自己的内部培训讲师。人力资源部专业的内部讲师所讲的课题太少，有局限性，不能满足集团发展全面的需求。集团建立内部培训师制度，可以有效的整合和善用资源，挖掘干部的潜能，发挥各级主管的主观能动性，及时发现问题和解决问题，打造学习型组织。 内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在集团发展中起着非常重要的作用。

首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神，开导员工的心灵。老师，在中国的传统中，一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师，是一群对集团企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。授业就是讲解知识、传授技能。集团的内部培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给集团需要的员工。解惑就是解答疑难。集团的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为集团员工解答各类的疑难问题。 其次是推动管理变革作用。在企业不断变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而集团内部培训师也就自然成为集团变革中的主要推动者之一，他们将在我们集团的各种变革中对宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面起着不可估量的重要作用。 再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。集团内部培训师作为所在部门里或所在领域的行家里手，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基础。 最后是缔造学习气氛，引导创建学习型组织的作用。建立学习型组织

心理咨询师的成长之路

心理咨询师的成长之路 来源：作者：发布时间：2014/6/25 心理咨询师的成长之路 （该文是2011年8月21日在大同市大同心理动力学成长小组首次活动会上的讲稿） 一、心理咨询师的三条腿 心理咨询师必须具备如下的三条腿： 1、理论腿 1）心理咨询的工作对象是人的心理，而人的心理具有抽象性、活动性、复杂性的特点。但这些特点就决定了心理咨询不能凭经验来完成，必须有扎实的理论基础。 理论就是心理模型，是心理家设计的关于心理结构的假想性模型。 心理咨询就是在这样一种模型的指引下对来访者心理结构的矫正和修复。不同心理学家提出不同的模型，如精神分析、行为主义、人本主义、认知疗法，等等。 2）理论基础是心理咨询的最根本的前提。 理论基础是心理咨询水平提高的前提，有了理论基础，咨询水平才能提高。没有理论基础、或理论基础不扎实，都是心理咨询不能走高、走远的制约因素。没有理论基础，咨询水平的提高没有后劲。 没有理论基础，咨询只能是照猫画虎，机械模仿。

3）国外对心理咨询师的要求很高，要求是硕士、博士。这就保证了理论基础。我国心理咨询业起点低，所以门槛也低。但咨询师本人应有一个高的自我要求。 4）心理咨询师高于理发师、厨师的地方就在于此，理发师和厨师可以没有理论，但心理咨询师绝不能没有理论。这个特性决定了咨询师是一种白领职业，而理发师和厨师是蓝领职业。 5）理论的学习就是通过阅读心理学书籍来实现的，第一步是阅读国内心理学家的介绍性书籍，第二步是阅读原著。最近几年我国翻译和引进的心理咨询书籍非常丰富。 理论的学习要长期坚持。要参加成长小组。 2、培训腿 1）心理咨询是一种实际操作的活动，其中贯穿着大量的技术的要求。技术的提高必须通过实操培训的途径来实现。咨询技能不能只靠看书和思考来提高。 2）了解国内著名的培训师和培训项目。 精神分析、人本主义、人本主义的培训、聚焦疗法、情绪焦点；行为主义、认知疗法、格式塔疗法、催眠培训、家庭系统排列、沙盘技术： 3）每年至少参加两次培训，连续进行5年左右的培训。 4）培训不仅是提高技能的，而且通过与学员之间的交流和借鉴来提高自己的见识和眼界，以建立人脉。 要参加正规的高水平的培训班。避免夜郎自大、井底之蛙。

一名培训师成长需要的五个层面

一名培训师成长需要的五个层面 第一个层面：生存需求。 心理学家马斯洛提出的五需求理论，描述了人在不同阶段的阶段性需求层次。作为职业培训师的成长过程，国际职业培训师行业协会认为培训师同样有5个层面的需求。 目前培训行业的进入门槛非常低，有些人商场失意进入培训界、有的人机缘巧合进入培训界，有的人被逼无奈进入培训界，也有的人觉得听过课的人还没自己讲的好进入培训界......总之，任何行业都有个案，培训师的进入原因非常多，但深入了解后你会发现绝大多数培训师还是稍稍有羡于鲜花、掌声、受人尊敬、时间财务自由等等。因此，多数刚入行的培训师第一需求便是有课上。处于这一阶段的培训师几乎没有太多的同行业资源，仅靠周围的朋友、讲课后的学员转介绍维持基本的上课需要。 因此国际职业培训师行业协会给出的建议是，先别考虑太多“钱”的因素，你看那么多的知名品牌都有试用装、小样品、试吃品。你可以接受市面上专业的TTT训练，然后先从熟悉整个企业培训行业入手，建立好的培训机构渠道，打通全国各地的资源和人脉。你也可以经常参与小型的同行聚会，免费为客户演讲几小时或者半天来逐步得到客户的认可。“好的课程一定是讲出来的！” 第二个层面：安全感需求。 有过一段时间的授课经验了，也见识过很多专业培训师的水准了你会发现，原来这些优秀的培训师他们的授课技巧和现场掌控能力是那么的强。这个阶段的

培训师集中体现在模仿和过分关注技巧。为了提升学员满意度，你不断的参加学习，开始大量的看书以增加自己的内涵，你发现很简单的道理在书上描写的是如此的深奥，于是反求诸己。实在不得已，你开始考虑上个博士，最起码也是硕士，至少去高校讲讲课挂个特聘讲师的称号也可以。这不是为了名头，而是为了自己内心的安宁。 国际职业培训师行业协会给出的建议是，如果你想有更多的安全感，就一定要不断的学习，仿也好，修改别人的东西也罢，尽可能的先成为模仿的行家。但是要清楚的是，模仿也是要技巧的。总有一天你会做出你自己的个性和风格出来。所谓的头衔和荣誉也是有必要的，但尽可能寻找第三方给出的资格和荣誉评定。比如说国际职业培训师行业协会的全国十大培训师排行榜、名师学院副院长、区域性优秀讲师评选等等。一个第3方承认的荣誉，远远胜过10个王婆。 第三个层面：客户认同需求 处于这一阶段的培训师开始不断的开发自己的课程，甚至将授课内容更加细分化以满足客户的需求，但这样的情况维持不到一年你会发现一个问题：你几乎无法改变学员！开始你会怀疑自己积累的不够多，或是自己掌握的技巧不够等等。事实上，一个人永远无法改变另一个人，尤其是成年人。针对以上的情况，建议是，你只能持续地教给一些好的理念和工具，让他们自己改变。你可以从影视中学习舞台技巧，你也可以听听那些点评的节目，你也可以把你曾经的授课内容录制下来反复观看，注意你认为的精彩环节以及差的环节现场学员的反应。培训师要想改变他人提升授课水平，最重要的就是备课和总结，每一场培训前都要详细

内部讲师培养计划(超级实用)

内部讲师培养计划 一、目的 为推动企业内部学习，有效传承企业相关的专业技能和知识，帮助员工将知识沉淀和转化、传播和分享，打造一支高素质的企业内部讲师队伍。 二、内部讲师的选拔 1、申报条件 （1）大专以上学历，在公司工作半年以上 （2）在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究 （3）具有较强的语言表达能力和感染力 （4）有意愿和精力投入培训工作中 （5）愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验 （6）高层管理人员自动纳入内部讲师队伍 2、申报方式及要求 （1）可以在培训部设定的课程体系及课题范围选择，也可以原创专业知识课题。

（2）申报人员所申报的课程需制作成PPT格式，核心内容不少于10张，内容必须体现整个课程的思路、大纲、以及目标。 3、选拔形式 （1）由各部门主管成立评审委员会，通过集中评审进行选拔，申报人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准评分。（见附件1） （2）评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到80分者，被选入内部讲师队伍。 （3）每年进行一次内部讲师集中评审工作，时间暂定11月。 三、讲师的职责 （1）根据公司员工培训需求，编写或开发有关课程，如培训标准教材、案例、授课PPT文档、试卷及答案等，并定期改进；同时将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果等资料交到培训部备案；（2）负责讲授培训课程； （3）每年授课课时累计不少于12课时，

（4）协助培训部建立并不断完善公司培训体系； 四、培训效果评估 每次内部讲师授课完毕后，受训学员填写《培训效果评估表》，以评估培训效果。（见附件2） 五、培养方式 1、TTT培训：每年组织1-2次 （1）讲师基本技能技巧培训（如授课台风、身体语言、互动等）：授课与现场训练结合 （2）课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案） 2、申请参加外训 六、内部讲师的激励 1、内部讲师在工作时间内享受100元/小时的紧贴，休息日享受200元/小时的津贴。 2、内部讲师可享受200元/年的材料购置费，由财务部代为购买。 七、本案自批准之日起实施。 2016年10月25日

内部培训师管理方案

内部培训师评选方案 一、目的 第一、公司员工担任内部兼职培训讲师，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。 第二、为了组建这样的一支培训讲师队伍并实现对培训师管理的正规化和科学化，特制定本管理规定。 二、内部培训师的组建及选拔 （1）、公司本着公平、公正、客观的原则对培训师进行选拔。 （2）、凡在工艺品质、设备管理、生产管理、人力资源等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加培训师的选拔。（3）、培训师选拔方法：①自愿报名②内部推荐③内部选定 ④内部邀请⑤多种方法同时进行 （4）、培训师选拔程序： （1）由各部门及分厂推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自 荐）表》，由各部门及分厂厂长或者经理、副经理审核，报人 力资源部审核。 （2）选拨的程序为：报名→初审→试讲→认证 （3）公司人力资源部将申请人的综合评审意见上报公司人力资源 部副总监及副总经理，经公司总裁审批后，由人力资源部向 申请人发出是否给予聘任的决定。 （5）、凡参加送外培训，一次培训时间在3天或以上人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时培训师，具有为员工提供一次时间不少于4个小时的培训（内容、培训时间自定）的义务。如讲课现场效果评估能达到内部培训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内部培训师管理，但不享受内部培训讲课津贴。 （6）、内部培训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过培训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。 其中申请上一等级讲师资格的基本条件是： （一）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表 均在80分以上； （三）讲师在原有等级申请上一级别时，必须具备上一级别的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本文第三节内容。 （四）满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。 （7）、当公司内部缺少某一专业知识的讲师时，人力资源部可在考虑在社会聘请，相关管理明细双方合同上规定，不列入本管理制度。 （8）、各部门及分厂应积极协助与支持内部培训师的授课管理与培训工作。

内训师培养方案

印象集团内训师培养方案 一、方案背景： 集团培训部作为公司的培训牵头部门，一直受限于师资力量薄弱，导致培训进度较慢，特别是一些新上市的产品、销售政策无法做到全公司及时推进，形成了信息滞后；而且在门店出现一些问题苗头、思想动态时，也无法做到问题的及时跟进解决。故集团培训部设计本“内训师管理方案”，希望可以帮支援和帮扶到门店销售管理工作。 二、人员分类及选拔 1、内训师分类： ①管理层内训师：本部分内训师由各部门经理及以上人员构成，授课服 务对象为全公司从一线员工到中层管理者，课程内容包括产品知识、销 售技巧、团队管理、报表分析、人力资源管理等课程。 ②零售店面内训师：本部分内训师由一线店面人员担当，授课服务对象为 一线门店员工，课程内容包括：产品知识、销售技巧、销售礼仪、员工 激励、配件知识、增值服务等。 2、内训师选拔程序： ①由各系统/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐(自荐)表》， 各系统/部门经理或部长审核，报人力资源部审核。 ②人力资源部初步审核后，由培训部统一安排面试及试讲，确定内训师 人员名单，报公司领导审批。 ③经人力资源部核准通过者，参加公司组织的TTT专业培训，并在通过 考核后颁发《助理内训师资格证书》，享有助理内训师相关权益并承担相 应义务。 3、人员选拔要求： ①公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 ②管理层内训师体系：后勤团队及经营管理部门每个部门推荐2-4人组成， 且每个人员需上报3门擅长培训课程，由培训部经理编排成为内训师师源体系，根据课程内容及个人擅长编排成为师资库 ③零售店面内训师：凡门店人人数在10以上的，必须推荐1-2人参与培训 部组织的面试，如果推荐人员没有通过面试或培训过程中被淘汰，则由该店店长/店助直接顶替并接受相应培训和考核。

职业讲师职业规划正文

培训师指能够结合经济发展、技术进步和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。培训师个人职业生涯规划范文正文： 一、培训师在做自我职业规划时，首先要确定培训需求—需求 培训需求了解，说难也不难，说容易也不容易!~这关键是看个人的造化舆对市场的领悟能力。有的人明明是看中了，而有的人却视若无睹!~目前市场当中，个人感觉整个培训市场还可以维持三到五年，很多课程在国外早已不构成市场了，只有在国内内地因为改革开放、因为市场经济而催生舆发展。所以今后的趋势将是：培训需求更具体、培训讲师更专业化、顾问公司将面临着洗牌舆差异化竞争的格局。 二、结合自身实际情况，看看哪些需求是自己可以做的—定位 谈到定位，一般有两种：一种是专定位﹔另一种是泛定位。 我们这里只谈专定位的问题，专定位需结合自身情况考虑： 1、你的学识程度—决定你的学员层次 举例：象余世维老师学识确实渊博，就比较适合给高端层次学员授课﹔如果你是高中或中专毕业的，适合的莫过于给车间班组长以及文员助理授课了。 2、你的专业背景—决定你的课程方向

举例：如金正昆教授是中国人民大学外交系主任，他的品牌课程<社交舆商务礼仪>就是典范﹔如果你对ISO较为精通，那么课程方向就可以考虑定位在ISO的体系辅导。 3、你的性格特质—决定你的授课风格 举例：如曾仕强教授现在年龄已过七旬，别人讲课都是站着的，而他却选择坐着讲课，形成了自己独特的授课风格﹔如果你习惯讲课的时候把手插在裤袋里，那就大胆的把手放在裤袋里吧!没必要完全去模仿别人。 三、接下来就是为日后成为职业培训师做好万全的准备—学习 成功学上说，设定好了目标之后，就要去为目标做万全的准备，这个准备就是学习。学习并不是简单的复制，也不是靠自己的经验去摸索，而是脚踏实地、复制成功、善于总结、举一反三。 1、专业知识的储备—这是你职业的饭碗 你目前专业知识储备得怎么样了？有没有形成很好的体系？在这个行业当中是否具有代表性？等等这些都是需要我们去思索的! 2、综合知识的储备—这是你起跑的润滑油 大家都知道，如果一个讲师在台上能够引经据典，动不动就给你来一个例证，你肯定会觉得这个老师知识好渊博啊!~可能由衷的就对他敬重起来。作为一名职业培训师，除了要了解本专业的相关知识外，还需了解历史、地理、人文、经济、政治、文化等综合知识。

心惊肉跳公务员培训师养成记

心惊肉跳：公务员培训师养成记 导语：想成为“薪水尚可、学员尊重、能游遍全国”的公务员培训师，不仅要经过令人“角色分裂”的培训课程的历练，还得适应圈中内斗，尽量不投入感情。文/石洁这样的处境有点超乎程雯的想象——为期数月、“每天刷三次招聘网页”海投出的简历统统石沉大海。程雯原本以为，凭着自己211名校研究生的学历、拔尖的专业成绩和出众的气质，找一份体制内的工作应该不算难事。但屡战屡败的经历让她看清了现实：找工作还得从自己最熟悉的领域下手——应聘公务员培训师更容易、更靠谱。想当公务员培训师不容易 程雯来自南方一个三线城市，在北京已经接受了七年 的高等教育。早在高中时期，程雯就为自己定下了从政的 目标。之后不管是选择政治类院校、行政管理专业，还是 参加国家和北京的公务员考试，她都高分通过，唯独差“临 门一脚”——面试败北。当看到某公务员辅导机构的招聘广 告时，寻思着“曲线救国”的程雯不由得眼前一亮。“诚聘公 务员培训讲师，要求硕士以上学历、熟悉公务员考试，有 公考经验者优先。起薪3500元，课时费另算。”——在程雯 看来，某公务员培训机构的招聘要求几乎就是为自

己量身定制的。HR接到了程雯的简历后几番提问，不住地点头。招聘会还没结束，程雯就收到了一张三天后到总部参加笔试的通知单。 程雯应聘的这家公务员培训机构号称业内第一，在全 国近30个省都有分支，拥有100多个分校，业务量正处于迅速膨胀期。程雯看这家公司一次性“招聘200名讲师、 200名图书编辑”，还是个私企，多少“感觉有点水”，但当她听说在招聘会上HR一天就收到了两千多份简历，仅不到五百人进入笔试环节，一些博士的简历看都不看就被弃之一 边时，她意识到，“薪水尚可、学员尊重、能游遍全国”的公 务员培训师是一份好工作。 要进入公务员辅导机构，必须经历笔试和面试两关：笔试内容为历年国家公务员行测真题精选，55分及以上合格；面试主要考察求职者的仪表谈吐、阐释和分析问题的能力、应变能力。由于培训师的职业性质和居高不下的离职率，工作态度也被列入了重要的考核指标。北京地区的“准培训师”由分管人力的副总裁亲自“拍板”，北京以外地区则由当地分校的HR录制每人15分钟的试讲视频传回总部，由HR共同讨论决定。面试结束后的第五天，程雯的邮箱里收到了一封主题为“面试集训营”的邮件：她将和另外39名

内部-培训师培训课程方案

内部培训师培训课程方案 培训对象：内部培训师培养对象 培训目标：通过授课，培训一支具有职业水准的内部培训师队伍 具体包括： 识别现代培训与传统教育的异同 熟练掌握现代培训的专业授课技巧 感受并掌握现代培训常用教学方法 树立良好的培训师职业形象 提高培训资源配置能力 了解培训体系的构成及建立维护的方法 接受前沿培训理论洗礼 培训人数：40人以内 培训助理：2名（一名负责摄影、录相，一名负责计时、配合活动、发放资料、维持纪律等） 授课时间：33课时，6－7小时/天 培训方法：讲授法 演示法

案例分析法 角色扮演法 游戏法 小组讨论法等 课程特色：关注实际运用，关注行为改变，快速提高培训师的授课技能、课程开发能力、提高培训效果。 操作流程 我们认为，要使培训真正的有效果，达成培训目标，必须结合教练技朮，采用一系列的方法，对学员进行全面的辅导，而授课只是众多环节的一个。因此，我们规范了操作流程，采取了最全面的培训方法。 1 、调查：培训师采用员工电话访谈、书面交流等形式获取有关资料，发现、分析企业的真正需求，及现在的状况，并辅导培训管理者选拔合适的学员； 2 、开发：培训师根据所获得的信息，针对学员实际情况及企业真正需求调整授课内容﹔ 3 、授课：培训师为学员授课，传授理念、知识和技能； 4 、练习：学员自己学习、实践培训师在课堂所传授的理念、知识和技能； 5 、辅导：学员开发课程，培训师提供资料、建议，进行一对一辅导。 6 、点评：学员试讲开发的课程，培训师进行面对面、一对一的辅导。 7 、后续辅导：培训师为培训管理者、所有学员提供一年内的免费电话、电子邮件辅导。

培训师成功开场的五步法

培训师成功开场的五步法 第一步：注意 开场前大部分学员还在走神，培训师开场引起学员注意，打断学员的走神；方法：提问、讲故事、看图片、看视频； 第二步：建立链接 引起注意后，要建立2个链接； 第一个链接：老师与学员间的链接；当你往台上一站的时候，学员会想：“凭什么你讲”。课程开场，讲师要做个人资历和能力的介绍，因为学生关注的不是你的姓名，而是关注你的资历和能力，因此讲师要针对你讲的这门课程突显你的资历和能力。让学员意识到今天是一位非常列害的讲师来做分享，从而调动学员的积极性。 第二个链接：学员与学员之间的链接，成人学习，有一个特点，他们喜欢群体学习，如果身边的人都比较陌生，会影响学习效率，培训师在开场时，要让学员快速的熟悉起来，这就是我们所说的破冰和暖场活动，在做学员链接活动的时候，所选择的活动最好是与本次课程内容有关，活动最好具有一定的趣味性，这样才能调动学员的参与度。 第三步：聚焦问题 无问题不培训，开场，要让学员意识到在本个课题中是存在哪些问题？工作完成过程中，发现里面存在的问题，为了促进问题的解决，产生了培训。 方法：开场案例分析，学员之间解决不了这个问题，讲师会告诉你，这堂课会教给你什么方法解决类似问题。当然，讲师也会组织学员讨论，针对本次课程你最想解决的问题是什么？，然后老师会告诉大家，大家有很多问题，本次课程会帮助大家进行解决；也有的讲师在讲一些技能型课程，会提前让学员挑战一下，有的学员发现做不到，于是就有了学习的意愿和动力，万变不离其中，聚焦问题的过程中，主要是提高学员学习的主动性。 提高学员学习意愿。主要抓住三个点就可以了：痛点；利益点；挑战点； 第四步：明确目标 我们会告诉学员针对于你们的问题，制定了一系列目标，目标是一堂课的绩效承诺，任何一个课程的开场，都要明确课程目标，课程结束之后，大家会发生哪些变化，增加什么知识，提高什么技能，改变什么态度。 第五步：介绍流程 介绍课程内容安排，教学活动安排，教学时间安排。包括课程中的奖励措施和惩罚措施。让学员有一个宏观的认知。 各位内训师可以根据你的课程，适当使用这五部，可以在它的基础上，增加或减少。每一步也可以指定一个PPT引导教学。

关于建立内部培训师队伍的通知.doc

关于建立内部培训师队伍的通知 公司所属各单位： 现将管理局《关于建立企业内部培训师队伍的原则意见》下发，望及时做好宣传动员工作，同时提出如下要求： 1、将培训课程目录和申报条件公布，本着自愿的原则，对有意成为内部培训师的职工，各单位要予以鼓励，并积极为之创造条件； 2、基层各单位有意成为内部培训师的职工，请于2011年930日前与人力资源部联系沟通报名事宜，联系电话：31273696-820 人力资源部 2011年9月13日关于建立企业内部培训师队伍的原则意见 为了增强培训工作的针对性和实效性，培养和挖掘内部培训资源，更好地服务企业可持续发展，经研究决定逐步建立企业内部各级培训师队伍，提出以下原则意见： 一、培养对象 能够满足企业职工培训需求，在某一管理或专业领域有深入

研究，具有丰富的实践经验或技能，愿意为企业培训做出贡献的人员。重点是各级企业经营管理者、技术专家和技能专家。 二、工作步骤 1、建立培训课程体系。根据企业实际情况和培训需求，按管理、专业技术和技能操作类别，逐步建立培训课程目录。 2、进行内部师资调查。将培训课程目录和申报条件公布，本着自愿的原则，对有意成为内部培训师的职工进行课程申报。有意成为培训师的职工也可推荐其他课程以供选择。 3、根据调查结果，初步选定内部培训师。对企业培训特别需要、但无人申报的专业课程，可通过个别沟通来选定培训师。经过内部试讲，对较为成熟的，可推荐为局级内训师。 4、初步确定的培训师人选在7月底前准备课程，并于7月31日前向人事部门提交课程讲义；8月份开始根据需要在本单位内部进行试讲。局人力资源部将根据培训需要，在全局范围内积极为各单位初定的培训师创造试讲机会。 5、人事部门采取发放调查表、访谈等形式都对授课情况进行效果评价。评价情况向培训师反馈，并报局人力资源部备案。（评价表参见附件）。 6、力争通过3-5年的时间，努力建立一支50人左右、较为成熟的、能够涵盖管理局主要业务的局级内部培训师队伍，各集团、专业公司建立一支所授课程能够覆盖全员、实用性强的内部培训师队伍。

内训师培养

内部培训师管理办法 一、目的： 为了实现公司培训的正规化、科学化，有效的开展全员培训，加强培训师队伍建设，提高理财会签单效果，帮助员工改善工作及提高绩效，特制定本管理办法。 二、内部培训师的定义（以下简称内训师） 内训师是指能够结合公司目前的实际和发展规划，针对公司的经营、管理的需要，设计出培训项目，制定出培训计划，并且能熟悉掌握现代培训理念和工具，的从事培训咨询及执行的人员。 三、适用范围： 本办法适用公司全体员工 四、内训师的日常管理 1.内训师在日常工作中归原所属部门管理，在培训工作中归行政部管理 2.各部门应当鼓励并支持内训师的培养和授课，鼓励本部门的优秀员工加入内训师队伍。 3.内训师课时安排统一由行政部门进行安排，按照内训师等级进行课时安排，以优秀内 训师优先安排课时为原则。 4.行政部门根据公司需求不定期招收内部培训师报名，报名时需同时上交PPT课件，初 审合格可安排试讲。试讲考核人员组成由总经理指派的中层干部，原则上不少于3人。 5. 每次理财会中除讲师所在团队其余每个大团队需缴纳200元课时费，费用由行政部按 月统计，月末缴纳，未缴纳者将从大团队长工资中直接扣除。 6.每次理财会公司会奖励讲师所在团队400元现金，由大团队长支配。费用由行政部按 月统计，月底发放。 五、内训师管理规定 1.具备一定的专业基础知识、丰富的实践经验和管理经验。 2.热爱培训工作，思维敏捷，具有较强的学习能力和语言表达能力。 3.遵守公司制度，宣导公司理念和价值观。 4.能在安排好本职工作的前提下参加培训工作。 5.认真备课，不断提高培训水平，保质保量完成培训工作。 6.内训师培训内容应符合国家法律、企业规章制度，如违反将严惩。 7.内训师服从安排，培训课件应事先提交财务行政部。 8.内训师培训前应该进行自我演练，以便课程开展。 9.培训课程进行中内训师要注意控制进度，维持课题纪律。 10.课程结束一周后，内训师要了解培训效果，并进行课程改进和完善 六、内训师的工作职责： 1.根据培训计划及理财说明会的安排，完成备课、培训的任务 2.掌握培训设备使用、PPT制作、培训现场管理等基本技能。 3.做好培训总结工作，反馈行政部。 七、内训师选拔

培训讲师开场白

培训师开场白 各位优秀的伙伴大家下午好！很高兴有机会和大家一起学习一起成长。首先要感谢我们的公司给我们这样一个好的机会学习沟通。借各位热情的双手对他们的付出表示感谢！谢谢！最重要的是要感谢你们的到来、因为有你们的到来才会有我们的今天，把掌声送给优秀的你们自己。 大家以为我会怎么样其实也不怎么样，首先是海拔不高165CM的高度，但也不要太失望，据目前最新科学调查这个高度是目前地球最适合生存的高度，大家要不要给我这个最适合的高度热烈的掌声鼓励一下？谢谢！在坐各位是第一次来听我演讲的请举手给我看一下好吗？好把手放下，居然有这么多的新朋友、我们用掌声对新朋友的到来表示热烈的欢迎、同时也欢迎我们的老朋友、让我们的新朋友和老朋友成为我们一生的好朋友、大家说好不好？（好）讲师在台上的第一印象象发射火箭一样重要,所以讲师除了在培训前做好充分准备以外,还有一些技巧可以帮助讲师提高开场白的效果: 一、夸奖你的听众 夸张观众是一个很有效的方法,但是夸奖必须是真诚的,真实的,一定不要为了夸奖而夸奖,更不能虚假;同时夸奖听

众不是迎合,献媚,这种虚假的不真实的夸奖会引起观众的反感.有效的夸张观众的方法是了解当地大风土人情,历史纪录或者很知名度的人物等,一定注意不要用负面的东西作为夸奖的素材.记住.讲正面的可以树立你的正面形象,除非你自己愿意当反面教材. 二、关注听众的反应 关注观众的反应在整个培训过程中都应注意,而一开场就很关注观众可以随时做好调整.始终把观众纳入你的势力之内.及时反馈,一定不要硬梆梆讲那准备好的东西,不管现场情况就搬出来.一定用观众喜欢的方式和内容和他们交流.这要求讲师在做开场白准备时要准备几个备选方案. 三、对听众进行询问 询问是一种拉近双方关系的很好手段,所谓老师平易近人就是这一手段.注意的是,询问时态度要真诚,,在保持姿态的同时不要盛气凌人.某些老师为了确立自己的威信经常会拿学员尤其是第一排的学员开涮,以为自己姿态很高,很有底气,其实是基本尊重观众的礼貌都不懂,这是貌是强大,实则虚弱的表现,让很多人反感,一开场就给人不好的印象.只有弱者才会靠攻击他人获取信心.讲师尊重观众,也会赢得尊重! 同时问题也不能太难,询问的目的是引起重视而不是让学员出丑,除非讲师确定自己的智商比学员都高.所以

内部培训师队伍创建方案

内部培训师队伍创建方案 为了有效整合公司内部优质资源，避免因公司发展和培训需求的增加，采取单一的扩编全职培训员的做法，同时，让员工享受到更切合实际的培训，并从中受益，能迅速地应用到实践工作当中去，以保证各项工作的有序高效发展，特制定此方案。 一、内部培训师队伍建设 1、兼职培训师：高管自然晋升为内部培训师，并有专题课程，专题课程由各高管于8月31日前报至行政人力资源部；在员工内部以倡议书形式，提倡鼓励员工报名担任兼职培训师，上报专题课程，并由行政人力资源部进行审核后，再予确认其内部培训师资格。对所有兼职培训师颁发培训师证书。 内部培训师（高管）专题课程申报表 姓名职务从事该行业年限是否担任过培训师？多长时间？专题课程课时（小时）备注 2、专职培训师： 二、兼职培训师报酬标准 按其上报情况由行政人力资源部进行审核，按《培训制度》相关薪酬标准的规定形成报文，报董事长审批后执行。 三、内部培训师队伍要求 1、内部培训师如没有履行计划内的培训课程，包括不服从计划安排，临时缺席、迟到等，每发生一次将给予警告处分，若发生两次将直接取消内部培训师资格。 2、培训结束后，若《培训调查表》中的内部培训师评估分低于70，其相应报酬将减至为标准的一半，出现低于70的情况两次/年，将列为考察对象，若达到三次/年，将直接取消内部培训师资格。 3、内部课程开发人员在开发课件时，如不能按计划进行，将减少补助激励至标准的一半，若连续延迟计划内时间达两次者，将直接取消该同事作为该课程的开发人员资格。（具体内部培训课程开发管理见《培训制度》） 4、凡年终审核《培训调查表》时，一年内内部培训师评估分有两次或以上达90分或以上者，公司将授予“星耀之星优秀内部培训师”称号。 5、对于一年内两次《培训调查表》内部培训师评估分达90分或以上者，个人年度绩效考核加4分，对于一年内两次达80分或以上者，个人年度绩效考核加2分。 四、课程实施安排 原则上半月一次，组织相关人员参加（待高管专题课程上报后，再予计划） 五、效果评估 由行政人力资源部组织现场培训调查，以及后期以关键人物访谈，结合其绩效考核等形式进

内部培训师选拔方案

内部培训师选拔方案 一、方案说明： 为充分利用公司内部培训资源，建立与培养一支促进公司培训事业不断发展的讲师队伍，以推进公司培训体系向规范化、系统化的方向发展，特制定本方案。 二、目的： 1、选拔公司内部讲师队伍； 2、提升运营中心内部整体授课能力。 三、时间、地点 报名时间：2016年11月25日--2016年11月28日 评选时间：2016年11月30日17：30~19：00，3003会议室四、参加对象： 运营中心员工满足以下条件： 1、熟悉部门相关业务流程（工作经验不限于本公司内）； 2、对培训工作有浓厚兴趣。 五、评选形式： 1、报名时间：11月25日-11月28日18:00截止 报名程序：（1）符合条件的员工，可以直接向综合管理部索要《内部讲 师选拨比赛报名表》，由本人填写； （2）填写完整后请部门经理和主管签名确认后，交到综合管 理部陈晓珊处。 2、评选时间：2016年11月30日 评选程序： （1）讲师选拔分初赛和决赛两个阶段（同时进行）； （2）参选人员报名表交到综合管理部后，参选人员自行准备10分钟的

自选试讲课题和内容，通过评委评分（见《内部讲师预赛评估表》） 决定合格与否直接进入第二轮决赛环节（75分以上含75分）； （3）进入决赛的人员进行5分钟评委面试，通过本轮评委面试的，成为助理讲师。 六、筹备安排 1、策划准备： 主持人：陈晓珊 职责：选手报名、负责活动的策划、组织、评委邀请 场控：陆思梅 职责：计时提示、投影仪调试、PPT准备等 评委会：范明崑、何达洲、郭奕淳、李冠东、陈晓珊、陆思梅 七、附件 附1：《内部讲师选拨比赛报名表》 附2: 《内部讲师试讲评估表》

杜坚-干货丨生涯规划师成长之路(咨询师)-新精英生涯

干货丨生涯规划师成长之路（咨询师） 1.香馍馍职业 自2014年以来，我已明显感觉到人们越来越多的关注自己的职业发展和生涯幸福，也会更加积极主动的寻找和学习有助于自己职业发展和幸福感提升的方法，助人的职业也越来越受到青睐。也正因如此，越来越多人希望成为生涯规划师。 这一现象暗合了时代的发展趋势。 心理学与经济学的研究发现，当一个国家的年人均GDP跨过8000美元时，财富的增长和物质水平的提升已不再能增进人的幸福，反而会因此而带来的过载的信息、过多的选择、更高的欲望，更多元的价值标准以及更激烈的竞争，让人们感到更多的压力与不幸。抑郁症也几乎成了“时代病”。人们会更加关注个人成长与幸福。 2016年初，国家统计局公布的2015数据显示：中国人均GDP已破8000美元大关。 尽管风口已来，但风势未盛。这里既有机会，也待耕耘。能以此为业者都是有强烈愿景的人，受得住寂寞，所以也才能感受它最终带来的幸福。 在此，以新精英生涯多年探索和自己走过的路为例，呈现生涯规划师成长之路，给想入行的同道参考。 2专业身份 生涯规划师中，有人侧重培训，希望以授课的方式广泛启发他人；有人更想咨询，希望一对一地；有人更重视能个性化而深入地引发他人改变。 这两者其实只是一个统一身份的两面。在商业系统中，为了便于更有针对性地促进生涯规划师技能养成，才区分为生涯培训师训练和生涯咨询师训练。

不管从业者未来更希望以什么方式助人，咨询都是生涯规划师的必修课。生涯之学不只是为了开脑洞，最终是要助人引发生涯改变，所以具备基本的咨询能力，是每个生涯规划师的必修课、基本功。 所以，我更愿意以“生涯咨询师”标签我的身份。 3基本素养 生涯咨询师的成长，已有一条清晰的路径。基于新精英生涯这几年的探索和我的经验，一般情况下，如果一位职场人士已具备至少五年职场经验，个人生涯成熟度良好，经过两年左右系统学习实践，就能成为一名独立执业的咨询师。 任何专业人的养成训练，必然要围绕其核心素养进行设计。所以，要成为生涯咨询师，你需要了解如何修炼三大核心素养。 第一，职业经验与阅历。 第二，个人生涯成熟度。 第三，专业理论与技能。 4职业经验与阅历 1.职业经验 硬性要求是工作满5年。很多刚工作，想入行的人会问：为什么是5年？ 新精英生涯把这一条标准作为自己讲师与咨询师的最低要求，这不仅仅是因为，自己工作不满五年，你的专业度与成熟度也很难吸引到职场客户。 更重要的是，工作不满五年，常常你自己都连职场基本规则都不清楚，工作素养都还没形成，对不同职能的职业发展路径、不同阶段将会面临的问题，以及面临问题时的应对策略等都缺乏体验和理解。甚至你还自己面临很多生涯问题，还不知如何解决。 如果都还没有面对过职业的痛点，并成功跨越过它（注意，不是绕过）。你觉得如何能在生

内训师团队组建方案

苏测公司内训师团队组建方案 一、目标 为进一步提高苏测公司培训工作水平，促进培训管理体系的完善和提升，同时充分挖掘现有内部培训资源，着力打造一支优良的内训师队伍，从而拓展苏测公司培训工作的广度和深度。 二、内训师管理小组 ㈠小组成员组成 组长： 副组长： 组员： ㈡小组职责 1.负责制定苏测公司内训师培养计划； 2.负责制定苏测公司内训师选拔标准、流程及实施计划； 3.负责制定苏测公司内训师考核、激励和淘汰等机制； 4.负责推动苏测公司内训师课程开发方向与课程教材审编； 5.负责内训师培养实施过程中各项内外资源的组织与协调工作； 6.负责与内训师相关的其他事宜。 三、内训师分类及职责 ㈠内训师分类 根据苏测公司内训师培养管理需要，将苏测公司内训师分为初级、中级、高级三个等级。 ⒈初级内训师：从各部门项目经理、优秀骨干中筛选产生，部门负责 人举荐适合人员； ⒉中级内训师：已具备初级培训师资格者，担任初级内训师满12个月 以上，且培训课程满意度85%以上，年授课累计20课时（含）以上者，有申请中级内训师资格，经过评审，达到A级，则被认证为中级内训师。部门主管默认为中级内训师； ⒊高级内训师：已具备中级培训师资格者，担任中级内训师满24个月 以上，且培训课程满意度95%以上，年授课累计20课时（含）以上者，有申

请高级内训师资格，经过评审，达到A级，则被认证为高级内训师。部门负 责人默认为高级内训师。 ㈡内训师职责 ⒈内训师在内训师管理小组的统一管理下，按照培训大纲及课程设计 的目标要求设计课程，编写讲义并实施培训； ⒉在培训过程中加强对苏测精神、企业文化的传播和推广。 ⒊采取不同方式调研培训需求，了解员工对培训课程的具体需求，对课程内容、讲课方式的反应，帮助和引导员工进行工作改善（将培训知识转化为工作助力），逐步完善培训内容和讲义，同时对学员培训效果进行跟踪评估。 四、内训课程分类 (一)通用类 (二)技术类 (三)业务类 (四)管理类 五、内训师选拔计划 ㈠各组内训师授课方向及内训师名额分配