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初级人力资源管理专业知识与实务知识点

第一部分组织行为学基础

第一章个体心理与行为

组织行为学的概念

组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的知识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以管理，以提高组织的绩效。

第一章个体心理与行为

一、人格的概念(掌握)

1．概念：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。（2008年单选）

二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境

1、遗传（2005年单选）

①个体的人格是由其基因决定的

②遗传奠定了人格赖以生成的物质基础

③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。

2、环境

①许多环境因素对人格起着塑造作用。（2005年单选）

②环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

3、情境：相对稳定的。

人格最终受什么因素的影响？

人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。

三、人格、情境与行为模式之间的关系

1.结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的

3.行为的跨情境一致性。

四、精神分析和人本主义对人格的看法

（一）弗洛伊德理论

1.人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同；

2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。（2007年多选）

3.健康人格的前提：自我、本我、超我

【注：“本我”（完全潜意识）代表欲望，受意识遏抑；“自我”（大部分有意识）负责处理现实世界的事情；“超我”（部分有意识）是良知或内在的道德判断。】

（二）人本主义

1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。

2. 人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。

3. 马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点

罗杰斯、马斯洛、霍尼——强调实现真实自我的过程。

4.人本主义具有：整体性、先天倾向性、现象学性、存在性

五、人格特质理论(掌握)

（一）起源

1.特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。

2.四根说”发展成为“四体液说”,把人分为四类:

多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)、胆汁质(易怒型)。

3.特质理论有两个重要假设:①时间上相对稳定。②空间上相对稳定。

（二）三大特质理论

1. 奥尔波特的特质理论3层面

（1）枢纽特质：也叫基本特质，最重要的特质。它反映了一个人的主要情操和优势倾向

（2）核心特质：指渗透性差一些，代表一个人的主要行为倾向，它是人格的建筑构件。

（3）次要特质：指不明显，不受人注目，只在特殊场合下才出现的行为倾向一致性和一般性较低的人格特质。

2. 卡特尔的特质理论

卡特尔用分类学---人格结构的基本元素就是特质

----对职业咨询、心理健康等有很大帮助

根源特质是构成人格的基本要素，代表行为属性和功能，他总结出的16（16PF）种人格特质包括；

（1）乐群性（2）聪慧性（3）稳定性（4）支配性（5）兴奋性（6）有恒性

（7）敢为性（8）敏感性（9）怀疑性（10）幻想性（11）世故性（12）忧虑性

（13）实验性（14）独立性（15）自律性（16）紧张性

3. 艾森克的特质理论

①特质理论出发，以传统的实验心理学的方法，确定人格维度

②人格维度的划分：外倾和神经质两个维度。

贡献

开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。

七、人格特质在组织管理中的价值(掌握)

1、提出改变型领导者：伯恩斯

2、提出魅力型领导理论：豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上

3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的4个特征:

①魅力：是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征；

②激发动机：利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解；

③智力激发：激励下属检查自己的信念和价值观，构想发展自身的创造性方法；

④个人化的考虑：给下属提供学习的机会。第一节结束

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第二节智力与能力

1.能力:是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。

2.分类：智力能力+躯体能力。

一、智力(掌握)

1. 概念：一般的心理能力,是个体从事心智活动的要素,包括言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类别能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力等。

2. 基本的智力维度8个（2005年多选）

二、智力结构的基本理论4个(掌握)

1. 斯皮尔曼：（2005年多选）一般智力因素(G因素)+ 特殊智力因素(S因素)

2.瑟斯顿7种因素各种原始的能力:词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。

3.吉尔福特3个维度

①智力操作的方式---如记忆、认知等

②内容--如语义、行为等

③产品--如关系、门类等

4. 加德纳8种智力（2005年多选）: 不是一元的而是多元的,

①归纳出8种智力:逻辑——数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知

?三、躯体能力(了解)

?1. 躯体能力包括4个:精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。

?四、能力与工作的匹配(了解)

?1.进行最佳的配置,达到最高的工作绩效。

?2.能力常常是提职和晋级的依据之一,将能力适合的人提拔到合适的职位, 提高生产率.

?五、能力与知识技能的区别(掌握)（06年单选）

?1.知识:经验系统；技能:行为模式；能力:心理特征。

?2.重视自身职员素质的培养,把人的素质的提高看成是企业发展的根本前提之一

六、领导者的胜任特征(掌握)

?1. 胜任特征含义: 拉丁文原意为“适合”,反映的是个体适应环境要求并做出适当反应的能力。

?2. 麦克里兰的优秀领导者应该具备的能力5个

?（1）成就和行为：高的成就动机和抱负，较强的自我检控能力，寻求新的信息和机会。

?（2）服务意识：能够满足他人的需要，包括有较强的人际理解力，服务的意识，建立人脉，对他人有较大的影响力。?（3）管理才能：能够为他人创造条件,使他人有成长的机会,包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等?（4）认知能力：包括分析与抽象性的思维方式、认知深度等。（06年单选）

?（5）个人效能：包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性,并且具有较高的组织承诺。

?4、威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为3个方面:

?①预测变化: 有远见,有想象力,富于冒险,有创新精神,坚韧不拔,以及富有耐心。

?②寻求支持:组织意识强,鼓励参与,有团队精神,与他人同甘共苦。

?③驱力水平:为自己定的目标高,有活力且能够承受压力和挫折。

第二节结束

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第三节情绪

情绪定义

1.含义:情绪是一种高级复杂的心理活动，它是人对事物的态度的体验，是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。

2.七种基本的情绪分类：高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤、轻蔑。

一、情绪和情感(了解)

（一）区别：

1. 情绪是与有机体的生理需要能否被满足相联系的体验，

情感则是与人的社会需要相联系的复杂而高级的体验；

2. 从产生顺序看：情绪反应在先，情感体验发生在后；

3. 从引起原因看：

（1）情绪：往往由事物的表面现象引起，带有冲动性和爆发性，并伴有生理变化；

（2）情感：则与人对事物的深刻体验和认识联系在一起。

（二）联系

1. 情绪是情感的外在表现，离开具体的情绪表现，人的情感就无从表达；

2. 情绪的变化受情感的制约

二、情绪的两极性(了解)

（一）情绪的两极性定义：是指人的每一种情绪都可以找到与它对立的一极，如爱与憎、喜与悲等对立的情绪。（二）情绪的两极性分类

1.对人的意义角度划分：积极的、增力的、肯定的情绪和消极的、减力的、否定的情绪。

2.从快感度、紧张度、激动度和强度来区分：

①根据快感度：愉快和不愉快

②根据紧张度：轻松和紧张

③根据激动度：平静和激动

④根据强度：愤怒和大怒、暴怒等，随着强度的增加，情绪对自我的支配作用越大。

三、情绪的表现——表情(掌握)

1. 情绪：通过表情来表现

2. 人类的表情分为3种：面部、身体、言语（经常出题）

①面部表情：最重要，最直接反应一个人情绪状态的（2007年单选）

②身体表情：身体的姿势

③言语表情：言语中除了说话内容之外，说话的语速、语调、节奏等。（2005年单选）

四、情绪状态(掌握)

1.按照情绪发生的强度和持续时间，人的情绪分为心境、激情和应激三种。

（一）心境

1.含义:也叫心情，比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。

2.特点：①心境不针对具体的事物

②在特定时间内使人的心理活动都染上某种情绪色彩的体验状态，如忧郁、得意等。

（二）激情

1.含义:一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态----外部表现

2.特点：激动性+冲动性

（三）应激

1.含义:由于出乎意料的事情发生引起的高度紧张的情绪状态。

2.应激与激情相比较：

1）应激--激动水平更高、更强烈；

2）长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害;

3）认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降

五、情绪的基本理论3个(掌握)

1.詹姆斯——兰格理论：强调外周生理活动是产生情绪变化的原因

2.汤姆斯---情绪就是动机，情绪是比内驱力更加灵活和强有力的驱动因素,本身可以离开内驱力信号而起到动机作用。

3.拉扎勒斯---认知评价理论，情绪的体验不能简单理解成在个人或大脑中发生了什么,而要考虑评估环境的交互作用。

六、情绪在理解个体上的作用与局限性3个(掌握)

1.不管文化、种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪。

2.表情不具普遍性，也不是所有文化都以同种方式表达所有情绪。

3.各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达的情绪是有差异的，在理解个体上有一定局限性。

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第四节态度与行为

一、态度的概念与成分(掌握)

(一) 概念

态度是社会心理学中定义最多的一个概念，不同学者有不同的定义，其中有代表性的概念有以下3种：1.阿尔波特：受行为主义影响，认为态度是一种心理和神经的准备状态，它通过经验组织起来，影响着个人对情境的反应。他的定义强调经验在态度形成中的作用。

2.克里赫：

1）持久组合：动机过程、情感过程、知觉过程

2）忽略了过去的经验，强调现在的主观经验，反映了认知学派的理论主张。

3.弗里德曼:认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向。

他的定义强调了态度的组成及特性.

1）组成的心理倾向：认知、情感、行为

2）特征：强调了态度的组成及特性

（二）根据弗里德曼的理论，态度包含3个组成成分（2007年单选）

1.认知成分：人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识和信念。

认知成分是态度其余组成部分的基础。

2.情感成分：人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情绪情感。它是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，也影响行为倾向成分。

3.行为倾向成分：指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。

影响到人们将来对态度对象的反应，但它不等于外显行为。

二、态度的形成(掌握)

1.学习理论认为：和其他的行为习惯一样，通过联结、强化、模仿等机制后天习得的。

2.诱因理论认为：一个人采取的态度受他对于收益多少的判断而决定。

3.认知一致性理论认为：人们都有一种强烈的愿望，希望自己的认知结构具有一致性并赋予意义。普遍倾向于采取采取符合他们总体认知结构的态度。

三、态度与行为的关系

1.态度只是一种行为倾向，它并不等于行为。

2.通过态度预测行为应该注意的因素5个

1）态度的特殊性水平：态度的特殊性越高，其预测行为越准确。

2）时间因素：时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系可能性越大。

3）自我意识：①有较高的效度②难以预测

4）态度强度：与弱的态度相比，强烈的态度对行为的决定作用更大。①更多的信息②参与到态度对象中来

5）态度的可接近性：①指态度被意识到的程度，越容易被意识到的态度，可接近性就越大。②来自直接经验的态度对行为的影响大。

四、态度改变理论2个

（一）海德尔的平衡理论

1.人际关系的协调性出发

2.存在着使这一系统达到一致性的情绪压力，这种趋向平衡压力促使不平衡状况向平衡过渡。

（二）费斯廷格的认知失调理论

1.定义：由于做一项与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。

2. 减少认知失调的5种方法：

①改变态度：改变自己对某行为的态度，使其与以前的行为一致。

②增加认知：如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调。

③改变认知的重要性：让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要。（2007年单选）

④减少选择感：让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择。

⑤改变行为：使自己的行为不再与态度有冲突。

五、说服与态度的改变（07年案例）

人们经常通过说服来改变他人的态度的，说服成了改变他人态度的最有效的方法。

心理学研究表明，有4个方面的因素对说服效果有着重要的影响。

（一）说服者的因素

1. 说服者的可信度：主要取决于专家资格和可靠性。

2.说服者吸引力的决定因素3个

①外表：外表漂亮的人在说服方面更有优势。

②可爱及乐观：一个可爱的人往往是吸引人的，而吸引人的特征可以提高他的说服力

③相似性：相似性也是喜欢的重要基础，也有助于态度的改变。

（二）说服信息的因素（2007年案例分析）

即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为3点：差距、恐惧和信息呈现方式

1.差距

1）含义：态度之间的差距。

差距越大、压力越大，实际态度改变也较大。

2）例外情况：

①当差距过分大时，不可能改变到消除这种差异的地步；

②差异太大会使人产生怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。

2.恐惧

1）含义：指信息唤起的恐惧感。

2）恐惧增加，人们改变态度的可能性也增加，但是当信息唤起的恐惧感超过某一界限之后，人们的态度反而不发生改变。

3.信息的呈现方式4种

1）从媒体的角度看：大众传播+ 面对面＞单独的大众媒体

2）信息非常复杂的时候：书面信息的效果较好

3）当信息简单的时候：视觉效果＞听觉效果＞书面效果最差

4）从单面与双面呈现信息看:争论之中时：双面说服的效果＞单面效果

最初同意该信息时：单面说服效果＞双面说服的效果

（三）被说服者的因素

包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。(多选)

1.人格

1）可说服性人格：有些人能被任何形式和内容的信息所说服，称为可说服性人格；

2）不可说服性人格：有些人是任何信息都难以说服，这样的人不具备可说服性。

3）智商与说服的关系：不大，只是在论点很难时，智商才起作用。

自尊心较弱的人由于对自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被说服。

2.心情：心情好的人在争论出现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服。

3.介入程度：介入程度越深，态度改变越困难。

4.自身免疫：过多的预先说服会使被说服产生免疫力，从而使态度改变变得困难。

5.个体差异：认知需求、自我监控和年龄。

1）认知需求高的人：不容易被说服

2）自我监控高的人：容易被说服

3）敏感期的青少年：更容易被说服

（四）情境因素

1.包括：预先警告+ 分散注意

2.了解得很多时：预先警告会引起抗拒；

3.了解较少时：预先警告反而有助于态度改变。

4.分散注意：能减少抗拒，对改变态度有利。

六、偏见

态度：认知+情感+行为倾向

1.偏见定义：是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法的影响。

2.消除偏见方法

1）对抗刻板印象

2）平等接触

3）创造消除偏见的环境—偏见后天习得

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第五节价值观

一、认识价值观（08年单选）

1.定义：是人们关于事物重要性的观念，是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。

2.共识：

1）主体角度考虑：个体现象、社会现象、文化现象；

2）表现形式看：外显的、内隐的；

3）功能看：解释、预测、导向的作用；

4）层次上看：具有超越情景的特点；

二、价值观的分类

（一）奥尔波特的六分类

1.德国哲学家斯普兰格在《人的类型》一书中，把价值观区分为6种：理论的、社会的、经济的、政治的、审美的、宗教的。

2.奥尔波特和弗农根据斯普兰格的六分类编制了“价值观研究量表”：（单选）

1）经济型的人：务实的特点，对有用的东西感兴趣；

2）理论型的人：智慧、兴趣，以发现真理为主要追求；

3）审美型的人：追求世界的形式和谐，以美的原则

4）社会型的人：追求权力、影响和声望；

5）宗教的人：认为统一的价值高于一切；

6）政治型的人：重视权力、地位和影响力。（2007年单选）

（二）罗奇克工具性与终极性价值观

1.终极性价值观：欲达到的最终存在状态或目标，如和平的世界、舒适的生活等。

2.工具性价值观：为达到上述目标所采用的行为方式或手段，如对责任的自我控制等。

（三）莫里斯的生活方式理论3个

1.实际价值：对不同事物所表现的差别喜好倾向;

2.想象价值：局限于能够预见后果的选择行为是个体认为应该采取的行为选择；

3.客体价值：强调价值对象本身的属性.

（四）个人主义——集体主义理论

1.个人主义--从集体中的情感独立

2.集体主义—强调于忠于集体

二、工作价值观

1.定义: 也称职业价值观，是指个体对于工作意义的认识，包括工作倾向性、工作需求以及职业道德取向等等。

2.无论对职业选择、职业行为都会产生重要影响。

3.美国心理学家萨普尔的工作价值观的类型，分为三大群组，15个类别：

1）内在价值：与工作本身有关的一些因素，包括利他主义、独立性、审美、创造性、智慧激发、成就感和管理权力7个类别；

2）外在工作价值：与工作本身无关的一些因素，包括工作环境、与上司关系、与同事关系和变化性4个类别；

3.）外在报酬：包括生活方式、声望、经济报酬和安全感4个类别。（2007年多选）

三、中国人的价值取向（07年单选）

（一）以“已”为中心的价值观

1.费孝通先生于1947年提出了“差序格局”的概念，被认为是最深刻、最贴切、最形象的阐述，认为中国人以“已”为中心。

2.杨中芳：中国人非常重视自己的德、它不但是个人行为的原动力、也是理想社会达成的工具。

（二）以社会、关系、情景为中心的价值观

1.西方人的“自己”：是以表达、表现及实现“个已”为主

2.中国人的“自己”：是以实践、克制及超越的途径，来使“自己”与“社会”结合。

从这一角度看，中国人是社会取向、关系取向和情景取向的。

3.杨国

四、自我价值定向理论

1.我国心理学家金盛华多年来研究出的一套理论。该理论的基本假设认为人是理性的、社会性的动物，除了基本的生存倾向之外，一生都在试图建立解释他人和世界的体系并解释自我存在和自身行为的理由，为自己的生活赋予意义。

2.一个人的自我价值感取决于两个因素：

1）自我价值定位，即选择什么样的标准来评价自身的价值；

2）自我价值支持，即客观的自我价值依托资源，如家境优越、高社会地位、高收入等等。

第二章团体心理与行为

第一节团体的基本概念

一、团体概述

?（一）团体的概念

?1.团体：是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体(单选)

?2.只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称之为团体。

（二）团体的形成原因3个

?1.具有吸引力：帮助达成个人难以企及的目标，这是形成团体的直接动机。

?2.满足人际需要：根据社会凝聚理论，团体存在的基础是—团体成员之间的人际吸引。

?团体能否持续下去，取决于人际需要在集合后能否相互满足。

?3.个人对于自己的归类：

?1）自我的最高水平归类：人类。

?2）内群体—外群体水平归类：性别、国籍、种族。

?3）次级的个人自我分类：人格特质。

（三）团体的分类

?1.规模：大、小团体

?2.紧密程度：松散团体、组织

?3.根据组织的正式性：正式团体、非正式团体

?1）正式团体（08年多选）

?①定义：指有明确的组织机构和工作任务的团体。如：科室、生产班组。

?②特点：由组织建立、有公开的名称、特定的目标与需要。

?③分类：

?1》指挥团体—在组织中非常常见，如财务部、销售部。

?2》任务团体—某任务完成后，常被解散。如项目管理小组。（2007年单选）

?3》团队—----团队成员之间存在高水平的交互作用。

?2）非正式团体2种

?①利益团体—帮助员工表达自己关心的事物，促进组织的变革。

?②联谊团体—帮助员工满足社交的需要，提供社会支持，有利于提高员工的满意度。

（四）团体发展的阶段5个阶段

?1.形成期：团体存在的目标、结构、从属关系尚不明确。

?2.冲突期：团体内存在比较大的冲突。（2008年单选）

?3.规范期：

?1）团体规范开始形成，团体凝聚力也增强。

?2）团体的认同感，成员间的情谊日益浓厚。

?3）试探性的平衡，开始以一种合作的方式组合在一起。（2004年单选）

?4.产出期

?5.结束期：达成目标后解散。

（五）同质性团体和异质性团体

?1.同质性团体：团体成员有很多共同的特点

?1）优势2个：成员间比较好相处；易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流与合作。

?2.异质性团体：缺少共同的特点

?1）优势3个：更高的决策质量；有更高的绩效水平；促进团体变革。

二、团体规范

?（一）概念

?1.定义：每个成员必须严格遵守的准则。

?（二）分类

?1.正式规范：存在于正式组织中，往往用正式文件明文规定，且由上级或团体中的其他成员监督执行。?如企业中的各种规章制度、规则等。（2005年单选）

?2.非正式规范：它是成员约定俗成的、无明文规定的行为准则。违反它，不会受到来自组织的正式惩罚。?3.从规范存在的范围看:

?1）正式规范：只能存在于正式团体中。

?2）非正式规范：存在范围要更广，它既存在于非正式团体，也存在于正式团体。

二、团体规范

?（三）作用3个( 2006年单选）

?1.有助于维持团体的一致性。

?1）外部：制约着成员、决定了他们的思想、信念、价值观、行为方式。

?2）内部：提供彼此认同的依据。

?2.提供了认知标准和行为准则。

?3.具有惰性作用，有时也会制约成员的努力水平。

三、团体压力

?（一）团体压力（08年单选）

?1.定义：指团体、团体规范会对每一个成员产生约束力，使其与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体。?2.表现：直接表现形式，成员常常表现出从众、顺从与服从行为。

?（二）从众

?1.定义：团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中大多数人保持一致的现象。?2.影响因素：

?1）凝聚力

?2)一致性

?3）规模：达到4人时，团体对个体的影响最大。（08单选）

三、团体压力

?（三）顺从

?1.定义：在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。

?2.有助于顺从的因素：1)积极的情绪

?2)强调顺从的互惠性

?3)合理的原因

?（四）服从

?1.定义：它是指在直接命令下作出某种行为的倾向。

?2.服从是人的一种基本倾向。

四、团体凝聚力

?（一）概念与作用

?1.定义：团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度，适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流，促使团体成员遵从组织的规范。（09年单选）

?2.凝聚力对团体绩效影响

?1）凝聚力越高------团体绩效越好

?2)关系：并非简单的直线关系（2004年单选）

?①高凝聚力能否导致高绩效：取决于绩效规范

?②高凝聚力同绩效有循环依存的关系：高凝聚力既是高绩效的原因，也是高绩效的结果。

四、团体凝聚力

?（二）影响因素6个（考点较多）

?1.相处的时间：社交的时间效应。

?2.加入团体的难度：难度越大、可能性越小，成员的凝聚力越大。

?3.团体规模：规模---凝聚力----反比（2005年案例）

?4.团体的同质性：同质性----凝聚力---正比

?5.外在威胁：外在威胁来临，团体成员会更团结。

?6.过去成功的经验：增强成员对团体的向心力。

五、团体的社会影响

（一）社会促进

1.定义：指人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时有更好的现象。

2.产生的原因：他人存在、评价恐惧、分心冲突

（二）社会懈怠

1.定义：个体在团体中工作不如单独工作那样努力，团体的规模越大，每个人付出越小，把这种个体在组织中努力水平下降的现象叫做社会懈怠。

2.产生的原因

1）不容易被确定和衡量

2）团体工作导致“责任分散”，自己的努力与团体的绩效之间没有关系。

3.结果：导致员工降低努力程度，使工作效率下降。

4.减少社会懈怠的途径3个（06年多选）

?（1）贡献可以被衡量和界定

?（2）使成员感到自己的工作对团体是重要性的、有价值的

?（3）控制团体的规模

第二章团体心理与行为

第二节团体内部的沟通

一、沟通概述

?(一)角色

?1.角色定义：个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。

?2.角色压力：角色模糊----迷茫的心态

?角色冲突----矛盾的心态(2008年单选)

?（二）沟通的概念与作用

?1.概念:信息在人与人之间的传递。

?2.作用：控制、激励、情感表达、信息流通(2004年多选)(2004年案例)

?(三）双向沟通过程8步

?1.产出想法 2.编码 3.传递 4.接收

?5.解码 6.接受7.使用

?8.反馈：收到信息并做出反应。(2006年单选)(2007年单选)

二、沟通障碍

?（一）妨碍沟通的因素4个

?1.过滤作用：筛选和整合。(2008年单选)

?2.选择性知觉：选择地去看或听信息。

?3.情绪因素：情绪性的内容，它们同信息的本意无关。(2004年案例)

?4.语言理解力

二、沟通障碍

?（二）克服沟通障碍的途径4个

?1.利用反馈：掌握内容本质

?2.精简语言：准确把握、避免误解

?3.主动倾听：沟通中扮演主动、积极的角色。(2004年案例)

?4.情绪控制

三、沟通方式

?（一）沟通的方向：垂直、横向

?1.垂直沟通

?1）定义: 团体或组织中高低各个结构层次之间进行的沟通。

?2）分为：下行沟通+上行沟通

?①下行沟通：高层----底层、信息可能被大量过滤、寻求反馈，即上行沟通。(2006年单选) ?②上行沟通：底层----高层汇报当前工作、反应问题。(2004年案例)

?2.横向沟通

?1）定义：平行的沟通。(2004年案例)

?2）优点：加强协作、传递速度

?3）作用：管理层中的主要沟通形式

?4）表现：正式的—重要事件；更多情况下是非正式的---不重要

三、沟通方式

?（二）团体中的正式沟通网络模型5种

?1.链状沟通：单一渠道的垂直沟通

?2.轮状沟通：通常也是垂直式的，一个主管对多个员工。

?3.环状沟通：垂直+横向沟通

?单纯的横向+垂直沟通

?4.交错型沟通：信息交换、最不具层次结构性的沟通形式、沟通方向很活跃(2004年单选) ?5.Y型沟通：链状+轮状沟通、较复杂的垂直沟通

三、沟通方式

?（三）非正式的小道消息

?1.定义：一个非正式的沟通系统,它与组织中的正式沟通系统并存。

?2.内容：所有的非正式信息,包括员工与社区中的其他人非正式传播的组织信息(2004年单选)

?3.出现情况：对人们具有重要性、有模糊感、令人焦虑。

?4.特点

?1）具有一定的准确性,有3/4的小道消息是准确的。

?2）传播速度极快

?3）难以防止

三、沟通方式

?5.作用

?1）管理者知道员工所关心和忧虑的事情

?2）有助于信息在员工中的传递和扩散，有助于弥补管理者沟通中的失误?3）用来传播正式沟通渠道不适合传播的信息

?6.传播方式：最常见的簇式传播

?7.应对方法：

?1）明确决策时间表、减少焦虑

?2）解释行为或决定

?3）不躲藏

?4）公开讨论最坏情况

?5）向非正式沟通透露消息

第二章团体心理与行为

第三节团体决策

一、团体决策概述

?（一）定义：由多人共同完成的决策过程。

?（二）优势

?1.信息全面、完整

?2.选择余地大

?3.能降低错误发生率

?4.提高对最终决策的认同感

?5.增加决策的合法性

?（三）缺点

?1.耗费时间

?2.团体压力难以克服

?3.有少数人把持的现象产生

?4.责任模糊

?（四）团体决策与个人决策效果的比较

?1.比较依据：评价标准

?2.准确性为指标：团体>个人

?3.创造性为指标：团体> 个人

?4.决策的速度为指标：团体< 个人

二、团体极化与团体思维

?（一）团体极化

?1.定义：在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向与冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。

?2.产生的原因:大多数心理学家支持社会比较理论和说服性辩论的观点

?（二）团体思维

?1.定义：表意见时,有时会长时间处于集体沉默状态,没有人发表见解,而后人们又会一致通过。

三、团体决策的常用方法4个（09年多选、08年案例）

?（一）头脑风暴法

?1.目的：克服团体压力、抑制不同见解

?2.鼓励创造性思维的常用方法、鼓励大家畅所欲言的氛围

?3.基础：两条原则

?1）迟延评判—发表意见时、不准评论、批评

?2）量变酝酿质变：成功依赖于---每位成员的能力、倾听激发灵感、表达出来

?（二）德尔菲技术

?1. 著名智囊团----兰德公司使用的技术

?2.独特点：不安排见面讨论

?3.优点：节省成本、避免人际冲突

?4.缺点：费时、不利于激发创造性思维

（三）具名团体技术(2007年单选)

?1.特点：决策时融合书面形式

?2.优点：机会均等、决策时间有严格的控制

?3.缺点：程序僵硬呆板、成员感受不到凝聚力、不能获得灵感

?（四）阶梯技术

?1.优点：选择上有优势、心理感受上有优势

?2.缺点：费时；用于大的、重要的决策问题

第三章工作态度与行为

第一节工作态度概述

一、与工作和组织相关的态度指标

?1.工作满意度

?它是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。?工作投入度

?它是指员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为整个生活的核心部分的程度。?组织承诺

?它是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，也称组织忠诚度。

二、工作满意度、工作投入度、组织承诺三者的关系

?1.工作满意度：是个体对工作特定方面的反应

?2.工作投入度：是个体认同其工作或岗位，主动参与其中并重视工作表现对自我价值观的重要程度，反应了个体与工作或岗位之间的关系。

?3.组织承诺：是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系。

?4.工作态度的核心指标= 工作满意度+ 组织承诺

第三章工作态度与行为

第二节工作满意度

一、工作满意度的概念

?它是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。

?工作满意度一般指单个员工的态度，而士气通常用于描述整个群体的满意度。

?（一）工作满意度的特点3个X5

?1.整体性和多维性

?（1）整体性：工作满意度既可被看作是一种整体的态度，即员工对工作总体上是满意或不满意，也可被看作是员工对工作的各个重要方面的满意程度。

?（2）多维性：指员工对各个重要方面的满意度，如：工资、主管、任务的性质、同事或团队、目前的工作条件。

?2. 满意度和稳定性（注意两点）

?（1）管理者不能将一个维度的高满意度用来抵消另一个维度上的低满意度。

?（2）稳定性：工作满意度经过很长时间才能形成，具有一定的稳定性；但也是不断变化的，下降比形成还要快。?3.环境的影响：工作满意度是生活满意度的一个组成部分

?（二）工作满意度的决定因素7个（07单选）Y1

?1.工作挑战性

?2.公平的待遇:报酬、晋升等制度是否公平会极大地影响员工的工作满意度。

3.良好的工作环境

?4.合作的伙伴和上级

?5.社会影响

?6.员工人格

?7.员工人格与工作匹配

二、工作满意度的理论3个

?（一）工作满意度的因素模型（08年单选）X6

?1.观点：

?（1）该模型认为工作满意度是多维的。

?（2）该模型将工作分解为许多因素，员工总体满意度由每一因素的满意度综合而得。

?2.常用的工作满意度因素：薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位。

?3.注意问题：

?（1）不要遗漏重要的因素，如：创造力、成就感等心理方面的因素。则会导致调查结果的片面性。

?（2）员工不同，不同的因素对其工作满意度有不同的贡献。

?（二）工作满意度的差异模型X7

?1.观点：应将“员工的工作”与“理想工作”相比较。

?2.注意问题：管理者要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。

?（三）工作满意度的均衡水平模型X8

?1.观点：各员工都有典型的工作满意度水平，称为均衡水平。

?2.注意问题：管理者要考虑某种满意度的提高是暂时的还是持久的，以及经过多长时间满意度会回复到均衡水平。

三、工作满意度的影响后果6个

?（一）工作绩效

?1.高的工作绩效会促成高的工作满意度

?2.高的工作满意度会增加员工的组织忠诚度，最终导致绩效得以提高。

?（二）离职率

?高的工作满意度与低的员工离职率通常是联系在一起的。

?离职率（%）= （离开组织的员工人数/ 总人数）×100%

?工作满意度与离职率关系的影响因素：如人才市场的供求状况、新的工作机遇诱惑、工龄。

?（三）缺勤和迟到

?1.缺勤：工作满意度低，经常缺勤。

?2.迟到：

?（1）它是一种短期的缺勤行为，表示了员工对工作条件的不满。

?（2）它是员工在身体上懈怠，减少在组织中积极投入的一种方式。

?3.注意：缺勤和迟到是消极态度的征兆

?（四）偷窃行为

?与缺勤和迟到不同，它并未涉及像“严重不满”这样的深层次原因。

?（五）暴力行为：员工不满意的最极端的后果之一。

?（六）组织公民行为

?1.含义：它是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，不是员工职责范围之内的。---公益性、无偿性

?2.表现方式：

?履行一般性工作：有高度责任心

?疑难问题：高水平的发明创造

?额外工作：自愿承担

?自己的时间与资源：与其他员工分享

四、员工对工作不满的表达方式

（一）图示

?（二）表达不满的维度2个

?1.建设性/破坏性-----它是对组织而言

?2.积极/消极---------它是对个人而言

?（三）不满的反应方式4类（07年多选）

?1.辞职（破坏性和积极的）：员工选择离开组织

?2.提建议（建设性和积极的）：

?讨论问题

?指出症结

?提出建设性的改革措施

?3.忠诚（建设性和消极的）：虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会做出正确的举措。

?4.忽视（破坏性和消极的）：抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等。

?（四）管理者的任务：应努力引导员工表现出积极的、建设性的反应方式。

五、工作满意度的调查

?（一）意义5个Y3

?1.监控满意度：

?（1）可以让管理层掌握组织中的总体满意度水平

?（2）能指出满意和不满意的具体领域和具体员工群体

?（3）它是分析各种员工问题的强有力的诊断工具

?2.改善沟通

?3.释放情感：可以为员工提供一个释放情绪的正式渠道

?4.确定培训需要

?5.规划和监控新的方案：可以帮助管理者改进已有的变革方案

?（二）现存工作满意度信息的运用Z2

?（三）步骤7步Y4

?1.确定满意度调查目的

?2.获得最高管理层和员工的支持

?3.设计科学有效的调查工具

?4.实施调查

?5.调查结果的统计分析

?6.调查结果反馈

?7.员工和管理者共同制定改进的行动计划，并加以实施。

第三章工作态度与行为

第三节组织承诺

一、组织承诺的概念及内容

?1.概念：它是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，也称组织忠诚度。

?2.内容X10：包括情感承诺、继续承诺、规范承诺等三个因素。

?（1）情感承诺X11：它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。

?（2）继续承诺X12：它是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。

?（3）规范承诺X13：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承

诺。

二、影响组织承诺的因素3个

?（一）影响情感承诺的因素

?包括：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度。

?（二）影响继续承诺的因素

?包括：所掌握技术的应用范围、受教育程度、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等。

?（三）影响规范承诺的关键因素

?包括：组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型。

三、组织承诺的影响后果

?组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一。

?（一）承诺高的员工的行为表现特点

?1.信赖并且乐于接受组织的目标与价值观

?2.对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力

?3.对能够成为该组织的成员充满了自豪感

?（二）不同承诺类型的效果

?1.情感承诺：与上司的评价、晋升机会呈显著的正相关

?2.继续承诺：与上司的评价、晋升机会呈显著的负相关

?（三）不同承诺类型员工的表现

?1.情感承诺高的员工表现：干劲充足、热情满怀、高的工作满意度。

?2.继续承诺高的员工表现：可能随时跳槽，有明显的功利之心，或者只是敷衍、完成应该完成的工作。

?3.规范承诺高的员工表现：

?（1）常常以责任与义务作为行事的准则；

?（2）在应尽的义务方面，员工表现非常突出，但不会表现出太多的热情；

第二部分人力资源管理

第四章人力资源管理概述

第一节人力资源管理的概念

一、人力资源的含义P36-38

?（一）人力资源的定义X1

?1. 人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

?2.人力资源与其他资源共有的性质3个

?（1）物质性

?（2）可用性

?（3）有限性

（二）人力资源的主要特征5个Y1 ※

?1. 生产性、消费性

?（1）生产性：人力资源是物质财富的创造者，必须与自然资源相结合，有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。

?（2）消费性：人力资源的保护与维持需要消耗一定的物质财富。

二者关系：二者相辅相成，必须-------生产性> 消费性

?2.能动性:包括

?（1）人具有意识，知道活动的目的。人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系。?（2）人在活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素。

?（3）人力资源具有自我开发性。开发中的的自身损耗，要通过合理的行为，得到补偿、更新和发展。非人力资源不具有这种特性。

?（4）人力资源在活动过程中是可以被激励的，提高下效率。

?3.时效性

?4.社会性

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录部人力资源情况（4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

初级人力资源管理考试试题

测试题总数：100 1、劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的________。 A.模式 B.机制 C.体制 D.体系 2、劳动市场按地理位置划分可分为________。 A.狭义的与广义的 B.全国性的和地区性的 C.中央的和地方的 D.需求的和供给的 3、在其它条件不变的情况下，产品需求上升会导致________。 A.劳动力需求下降 B.劳动力需求不变 C.劳动力需求上升 D.难以确定 4、工资率上升的收入效应导致闲暇消费的________，而其替代效应导致闲暇消费的 ________。 A.减小、减少 B.减小、增加 C.增加、减少 D.增加、增加

A.工资的多少仅取决于工资率 B.工资的多少仅取决于工作时间 C.工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素 D.某人的工资高，则其工资率一定也高 6、“30元/小时”是指________。 A.收入 B.工资 C.工资率 D.劳动报酬 E福利 7、甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属于________。 A.补偿性的 B.竞争性的 C.垄断性的 D.接触性的 8、关于福利与基本工资的说法正确的是________。 A.基本工资和福利都是一种工资形式 B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付 C.福利的支付方式是现期支付和货币支付 D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本 9、奠定人格赖以生成的物质基础的是________。 A．情境 B．遗传 C．环境 D．教育

人力资源管理基础

第二章人力资源管理基础第一节人力资源管理的基础理论一、人性假设理论二、激励理论第二节人力资源管理的环境分析人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性的特点。企业人力资源的开发和管理的目标和任务——一是要使人的使用价值达到最大；二是最大限度地发挥全体员工的主观能动性；三是要培养和造就一大批能为企业做贡献的杰出人才。人力作为一种资源进行管理的理论成熟于西方发达国家，我国古代虽有管理思想但没有成熟的理论，近年来，随着改革开放的进一步深入，在我国的企业中已经在实现由传统的人事管理向人力资源的开发和管理过渡。党的十五届四中全会向全党提出的搞活国有企业的十二条主张，为中国的企业管理指明了路线和方向。企业中人是最宝贵的资源，对企业人力资源的管理环境状况进行分析，是企业战赂管理的必需，因为社会经济状况，科技进步和知识经济时代的到来，文化环境以及企业组织自身的管理现状等都将对企业人力资源管理能否实现三大目标产生直接的影响。一、社会经济状况对企业HRM的影响物质决定意识，经济基础直接影响上层建筑。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，直接影响人的行为。管理心理学认为，人的行为受动机的驱使，动机又受到需求的支配。马斯洛的需要层次论提出了人的基本要求的五个层次。改革开放20年来，我国的国民生产总值已跃升世界第七位。邓小平同志提出的到本世纪末国民经济翻两番的目标已提前实现，由于成功地与美国签订了中国加人世贸组织的双边协议，大大加快了中国加入WT0的步伐。这些都为中国企业的发展和加强企业HRM工作提供了强有力的物质基础。但是我国企业的HRM与发达国家相比还有很大的差距，1990年我国的教育经费占国民生产总值的比重只有美国的40.4％，而总量将更少。各行各业的HRM的发展也不平衡，有的企业还苦于找不到治厂良方。总体来看，人力资源的开发和管理与当前的社会经济发展和文明进步还不协调。而世界经济发展的历史已经表明，人力资源的开发和管理越进步、越充分，对其他物质资源的开发和利用也就越进步、越充分。因此，从社会经济的大环境看，我国的企业界还应顺应当今世界由物力资源开发向人力资源开发大转折的潮流，建设人力资源依托型的经济。

企业人力资源管理基础知识

基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。资源的有限性成为资源的稀缺性。劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是研究“是什么”的问题。规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求是一种派生性需求。劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄

人力资源管理基础知识知识点

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象与劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：＝（△S／S）／（△w／w）。通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：8（1）供给无弹性，即0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。 10（3）单位供给弹性，即1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

12（5）供给缺乏弹性，即＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。其公式为：＝（△D／D）／（△w／w）。根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类： 14（1）需求无弹性，即=0 15（2）需求有无限弹性，即→∞ 16（3）单位需求弹性，即=1 17（4）需求富有弹性，即﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以与与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度

2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点

2018年10月31日整理温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握练习册上的选择题都是重点第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主）一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势：一是在管理原则上同时强调个人和集体二是管理方法上同时强调理性和感性三是在领导方式上同时强调权威和民主四是在考核晋升上同时强调能力与资历五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益发展阶段：人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”

初级人力资源管理：工作分析考试卷及答案(最新版).doc

初级人力资源管理：工作分析考试卷及答案（最新版）考试时间：120分钟考试总分：100分遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。 1、单项选择题工作对任职者的知识要求可以分为四个层级来描述，下列描述不正确的是（）。A.与工作相关的基础理论知识 B.专业知识 C.心理知识 D.相关的政策法律知识及其他本题答案： 2、多项选择题小王是一家玩具厂人力资源部的员工，随着公司订单的增加，大量工人需要进行加班。随着订单日期的临近，工人的工作效率却越来越差，小王准备采取一些措施去解决。玩具厂工人产生作业疲劳的原因是（）。A.工作环境因素 B.生理因素 C.心理因素 D.合作因素本题答案： 3、多项选择题人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的（）。A.数量 B.质量 C.成本姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________ --------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线----------------------

D.收益 E.结构本题答案： 4、多项选择题下列关于实际工作率的确定，说法正确的是（）。A.劳动强度越大，机体耗氧量越小 B.劳动强度大，延长工作时间可能导致错误的发生 C.劳动强度大，延长工作时间仍可以获得较多的产量，加强劳动保护可以减少事故发生率 D.在劳动强度大的情形下，应设计合理的工时利用率 E.劳动强度大的情形下，应设计合理的薪酬体系本题答案： 5、单项选择题对职位本身的内涵和外延加以规范，这是（）。A.工作关系 B.工作规范 C.职位说明书 D.工作描述本题答案： 6、多项选择题观察法的优点主要有（）。A.成本低 B.经济实用 C.易操作 D.适合脑力劳动 E.适用紧急情况的间歇性工作本题答案： 7、多项选择题下列属于工作实践法的特征的有（）。A.工作分析者实际从事所研究的工作来获得相关的工作资料 B.可以针对脑力工作 C.可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求 D.仅适用于长期内可以掌握的工作

人力资源管理的基础内容

人力资源管理的内容人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1．人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作

人力资源管理的基础

岗位分析：人力资源管理的基础岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者

并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）

初级经济师考试《人力资源管理》基础训练

初级经济师考试《人力资源管理》基础训练距离经济师考试只有几个月时间了，大家的做题不要松懈了。下面是小编分享的初级经济师考试《人力资源管理》基础训练，一起来看一下吧。 1、关于头脑风暴法，说法正确的是( )。 A:个人决策常用的技术 B:如果说出错误的观点会遭到批评 C:人越多越好 D:鼓励创造性思维本题正确答案为:D 本题解析:考核头脑风暴法的内容，见教材P28页。 2、将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列的方法是( )。 A:排序法 B:行为锚定法 C:关键事件法 D:强制分布法本题正确答案为:A 本题解析:排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列的方法 3、研究发现，当团体的规模达到( )人时，团体对个体造成的从众压力最大。 A:4 B:8 C:10 D:20 本题正确答案为:A 本题解析:见教材P20页 4、配对比较法正确的操作方法是( ) ①将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并对优胜者作出记号。 ②将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列 ③所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数 ④并根据该次数对员工的绩效进行排名 A:④①②③ B:②①③④ C:①②③④ D:③④①② 本题正确答案为:B 本题解析:配对比较法操作步骤将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列, 将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并对优胜者作出记号所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数, 并根据该次数对员工的绩效进行排名 5、关于人力资源共享服务中心特点的说法，错误的是()。 A:它是一种新型的人力资源管理组织机构形式 B:它能够节省人力资源管理成本 C:它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 D:它有利于人力资源管理效果的评估本题正确答案为:C 本题解析:人力资源共享服务中心将行政工作集中起来，见教材P48页。

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场）四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。十一、工资形式：基本工资、福利、 1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金）十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。第二章劳动法一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、

人力资源管理知识点总结归纳

精心整理人力资源管理知识点总结第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、管理 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。

22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。 23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章 24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。 25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 26 27 28 29 30 31 32 33技能 34 注重 35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。 36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层 37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。 38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。 39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。 41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。

人力资源管理专业知识与实务初级真题答案及详解

2005 年度全国经济专业技术资格考试试卷人力资源管理专业知识与实务（初级）一、单项选择题（共60 题，每题1 分。每题的备选项中，只有1 个最符合题意）参考的经验系统是指（）。 1.概括化 A.技能 B.能力 C.情绪 D.知识参考答案：D 2.当人们对一个问题了解较少时。预先的警告和态度改变之间的关系为（）。 A.预先的警告无助于态度改变 B.预先的警告有助于态度改变 C.预先的警告不影响态度改变 D.两者关系不确定参考答案：B 3.关于人格的陈述，错误的是（）。 A.人格是相对稳定的，这是说一个人在不同的情景中采取的态度和行为反映都是一样的 B.人格受遗传影响 C.人格会受到环境的塑造 D.人格很难在短期内发生改变参考答案：A 4.言语表情不包括（）： A.说话的语调 B.说话的速度 C.说话的内容 D.说话的节奏参考答案：C 5.研究发现，当团体的规模达到（）人时，团体对个体造成的从众压力最大。 A.4 B.8 C.10 D.20 参考答案：A 6.正式规范在（）中不存。 A.指挥团体 B.团队

C.任务团体 D.联谊团体参考答案：D 7.属于工具性价值观的是（）。 A.诚实正直 B.成就感 C.社会承认 D.家庭安全参考答案：A 8.关于工作满意度的陈述，正确的是（）。 A.不同企业间工作满意度的比较没有意义 B.工作满意度被看作是一种整体的态度，不具有多维性 C.报酬、晋升等制度是否公平会极大地影响员工的工作满意度 D.高工作满意度一定会导致高工作绩效参考答案：C 9.人力资源的能动性特征不包括（）。 A.人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用 B.人力资源在活动过程中是可以被激励的 C人力资源如果长期不用，就会荒废和退化 D.人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系参考答案：C 10.关于人力资源管理的重要任务，错误的陈述是（）。 A.维持并改进员工队伍的素质，以提高组织的产品和服务的质量 B.促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工和组织整体的业绩 C.维护组织政策的稳定性，避免人事政策随》外界环境的改变而变化 D.支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方参考答案：C 11.在一般的组织中，人力资源经理属于（）管理者。 A.职能 B.高层 C.业务 D.直线参考答案：A 12.关于人力资源多面手的陈述，正确的是（）。 A.他们是较高层级的人力资源管理者 B.他们承担多种相互联系的人力资源管理职能

人力资源管理的基础

人力资源管理的基础 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）

初级人力资源管理专业知识与实务知识点

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