高洋公司的人才流失-MBA案例分析
高洋公司的人才流失
案例分析
厦门大学2014级MBA
Stephanie & Sanford
2014年8月
高洋公司的人才流失案例分析
一、案例背景
本案例以一家从事化纤产品生产的工程设计、安装、生产设备制造、技术输出为主营业务的高新技术企业高洋公司为背景，描述了公司在薪酬管理、绩效考核、激励机制等方面的组织管理机制在市场环境与公司效益良好的情况下可以维持员工积极的工作态度。然而，公司资深技术人员林工的辞职让高洋公司上下极为震惊，从而意识到了市场竞争的日益加剧。随后，高洋公司紧急增设了一个开发部，经过一段时间弊大于利的运营之后，解散了开发部。开发部的一增一减，使得部分技术人员失去了应有的锻炼机会，导致技术部人员的能力和职责分化的现象。而后，公司出台的不公平不透明的工资标准和有些粗放的末位淘汰制，让员工彻底对公司失去了信任和希望，对于公司存在的问题也不再宽容和忍耐，大批核心技术人员辞职导致公司人才断层，难以为继，只剩下坚守的小陈和陷入困境的方总。
本案例中，方总为高洋公司的总裁，35岁的田工是公司的技术部部长，林工和赵工是项目经理，技术和田工不相上下，其中林工在客户中名气最大。小郑和小陈是方总亲自招入的，其中小陈毕业于某重点大学高分子材料专业,硕士学历,性格沉稳,勤于思考,化纤是其专业的一个分支。小郑与方总毕业于同一所普通院校,是比方总低许多届的校友,专业就是化纤工程。小陈悟性很高,很快成长为技术骨干,能够独当一面。小郑虽然专业对口,但实际工作证明,他技术根底不够扎实,在小陈已经可以独立承担任务时,小郑还只能完成小部分的设计工作。
二、案例分析与问题解决思路、方法及所依据的相关理论
针对高洋公司面对人才流失、陷入管理困境的情况，运用组织行为学相关理论对案例进行分析，探讨案例中管理行为存在的问题并结合理论提出解决方案。
高洋公司是一家高新技术企业，技术是其生存发展的核心竞争力，随着市场竞争的加剧，公司在组织管理方面的弊端日益凸显，尤其是后来方总采用的不当应对措施让公司的经营利润下降，并出现了技术人才的离职潮，使曾经光辉的公司一时陷入了困局。激励理论中的马斯洛需求层次理论、双因素理论、强化理论、期望理论、公平理论及心理契约理论将作为本案例分析的理论依据。
（一）马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
（1）五级需求排列次序。五种需求像阶梯一样从低到高，类比金字塔结构，按层次逐级递升。但理论实践中需要引起重视的是：这样的次序并不一定完全固定，
还可能由于种种例外情况的出现而发生次序变化，例如：个体遭受了创伤之后，其应激反应会使个体的社会交往需求大于生理需求，如对食物、睡眠的需求等等；（2）需求层次理论的两个基本出发点原则：
?一是人人都有需要，某层次需求获得满足后，另一层需求才出现；
?二是在多种需求未获满足前，首先必须满足的是迫切的需求；该需求满足后，才显示出其它需求的激励作用；
（3）需求分类。五种需求可以分为两级，其中生理需求、安全需求以及情感需求都属于低一级的需求，这些需求是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，可以通过外部条件得到满足；而尊重需求和自我实现需求是高层次的需求，是随着生物进化而逐渐显现的潜能或需要，必须通过内部因素得到满足，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。
（4）需求适应。一般来说，人类某一层次的需求在相对满足的状况下，会向高一层次需求发展，追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力。相应的，获得较低层次的需求，则较低层次的需求就不再具有激励作用。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依存，就如同高层次需求满足后，低层次需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大降低。（二）双因素理论
双因素理论由赫茨伯格于20世纪50年代末提出。其理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。赫茨伯格认为：只有激励因素才能够给员工带来满意感，而保健因素只能消除员工的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，属于工作环境和工作关系方面。如果保健因素不能得到满足，员工则容易产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。然而，在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善往往也很难使员工获得积极的工作态度，而只是消除了其不满意的工作情绪。所以，就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指给员工带来积极态度、满足自我实现需求和激励作用的的因素，如：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、成长和发展的机会等，属于工作本身或者工作内容方面。激励因素的改善能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但一般情况下，激励因素即使管理层不给予其满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。但是，特殊情况下，保健因素与激励因素还是存在重叠现象的。
双因素理论的理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性，因
此，在企业管理中，只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，只能使员工没有不满意而难以获得工作的积极性，导致企业没有办法创造一流的业绩；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，在企业管理中，保健因素的运用涉及到“竞争机制”的应用。
（三）期望理论
期望理论由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出。期望理论用三个因素反映需要与目标之间的关系。激励员工达到领导者期望的工作状态与效率必须有的放矢地知悉员工以下三点：
(1)工作能提供给员工真正需要的东西，即效价（目标价值）；
(2)员工欲求的东西是和绩效联系在一起的；
(3)只要努力工作就能提高员工的绩效。
弗鲁姆认为，员工采取某项行动的动力或激励力量取决于其对行动结果的价值评价（效价）和预期达成该结果可能性（期望值）的估计。其公式为：激发力量＝效价＊期望概率。也就是说，个体对目标的把握越大，预估达到目标的概率越高，激发起的动力则越强烈，工作积极性也就越大。
然而，由于现今市场分工的加剧，工作的多样化形态使得人们选择工作时有了自主性，故期望理论公式在发展之后为：工作动机＝效价＊期望值＊工具性，其中工具性指帮助个体实现工作目标的非个人因素，如工作环境、设备、文化制度等等。
在领导与管理工作中，运用期望理论于调动员工的积极性、做好员工的思想工作具有一定的启发与借鉴意义。好的管理者善于权衡期望与现实的关联性，打造针对不同员工的激励机制，以调动员工的工作积极性。例如：通过提升员工的思想素质和业务能力从而提升员工对自身的期望概率达到提升激励水平的目的；提高绩效与报酬关联性从而提升激励水平；结合物质奖励与精神奖励从而提高激励水平等；
（四）公平理论
（1）概念。公平理论，又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究个体动机和知觉关系的激励理论。公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论指出：员工的工作积极性不仅与实际报酬多少有关，而且与员工对报酬的分配是否感到公平、是否与工作投入有相适应的联系密切相关。人们总会在潜意识里将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。而公平感能则直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是个体与自身以及其他个体之间的相互比较，并做出公平与否的判断，同时依据判断结果用以指导行为的过程。
（五）心理契约理论
“心理契约”这一概念由美国著名管理心理学家施恩提出，其核心是员工满意度。广义上的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义上的心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。在良好的心理契约运行机制下，企业能够清楚地了解每个员工的需求与愿望，并尽量予以满足；而员工也愿意为了企业的发展而尽力奉献自己的力量，并相信企业能够满足员工的需要与发展愿望。
施恩认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。心理契约可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变化的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
三、案例分析
1、你如何看待高洋公司的离职潮问题？
根据理论依据分析，员工“离职潮”的出现原因包含以下五点：
（1）方总主要依照工龄制定员工的工资和奖金标准，而忽略了采用员工在工作中的业务贡献、业绩表现等方面的指标作为薪酬考核的因素，公司的薪酬评价体系有失公平，员工的贡献与收入不成比例。根据公平理论，这样的薪酬制度会严重影响员工的工作积极性和主动性，使得公司很难引进新的人才，而老员工却由于较高的工龄工资和奖金而不愿离职，使得公司的人才流动性不足，导致人才断层，当公司在经营遇到挑战的时候，年轻一批的员工看不到发展的希望，心中的不公平感凸显，很容易就产生“打退堂鼓”的想法，另谋高就；
（2）方总执行的薪酬制度并没有给员工带来正面的激励，单一死板的薪酬等级制度一方面不能给老员工带来正面的激励，因为不需要努力工作也能根据工龄拿到相应的工资和奖金；另一方面也不能给新来的员工带来正面的激励，无论多么努力工作都不能通过工资和奖金得到激励来肯定。高洋公司的薪酬制度不能给员工、尤其是新来的员工带来满意感。高洋公司的薪酬制度不符合期望理论，员工即使再努力工作，也不能得到相应的激励，员工所欲求的东西与绩效没有联系，所以久而久之也就没有了努力工作的动力。在公司经营遇到困难、员工发展遇到瓶颈的时候，就难免会大批离职；
（3）高洋公司实施和取消“末位淘汰制”缺乏对公司现状科学合理的分析，实施方式过于粗放，破坏了高洋公司与员工之间长期达成的心理契约，导致员工
归属感缺失，失去了对公司的信任。高洋公司贸然采用“末位淘汰制”，但其考核方式竟然是不记名投票，而没有一个公平客观透明的考核方式；另外，高洋公司长期没有实施绩效考核，突然采用“末位淘汰制”对员工的心理也会造成一定的冲击，而且“末位淘汰制”本身也存在一些弊端，对员工的尊严有一定的打击，不符合现代管理的人本主义思想。高洋公司在企业自身存在薪酬制度不合理、企业发展遇困难的情况下，匆忙采用“末位淘汰制”无疑是雪上加霜，导致员工人心涣散，各谋出路，出现离职潮便成为了必然；
（4）高洋公司本身的人事聘任制度不透明，导致各职能部门不能全面辅助配合技术部门的工作，产生了比如加班不安排车的问题发生，使技术部的加班人员内心产生不满，企业管理机制的不完善——公司保健因素的缺失，会引起员工的不满意工作情绪。部门之间的不和谐为企业后期发展过程中遭遇的离职潮埋下了伏笔；
（5）方总匆忙设立和撤销开发部，导致了技术部门的年轻员工缺乏了锻炼，部分年轻员工无所事事，失去了在工作中的成就感，员工的尊重和自我实现因素得不到满足导致了对公司失去信任和兴趣。
2、你如何看待方总的做法？
（1）薪酬制订不合理。
方总在员工工资标准上采用工龄单一因素为依据，员工收入的唯一可变标准就是工龄（学历、职位变动较慢，且差距不大），这样的薪酬管理制度一方面不利于公司的人才流动与有效利用，老员工鉴于相对清闲的工作也能获得稳定的薪酬而不愿意离职，新员工基于期望理论与公平理论的相应观点，感知所获薪酬与所做投入的不平衡感，因此不愿意入职；另一方面不利于公司年轻员工的培养和公司团队的稳定，如果不能在薪酬上满足刚步入社会仍处在马斯洛需求层次理论低级需求的，薪酬在年轻员工的阶层仍属于保健因素，薪酬制度不合理会引起员工的不满意，导致工作效率以及工作积极性降低，员工较难全心全意努力工作。
（2）保健因素中公司环境、人际关系协调不到位。
方总在技术部门以外的其他部门的人员基本都是以“关系”任用的，使得其他职能部门的员工缺乏危机感和、上进心与工作主动性，其他职能部门工作人员很难积极配合技术部门这一核心部门职能人员的工作，导致技术部的核心地位得不到保障。这不仅导致公司核心业务运营效率低，同时依据双因素理论的观点，保健因素得不到满足，则会使员工产生不满工作情绪：技术部人员在不良的公司业务氛围下难以全面发挥其工作能力，且由于不良的职场人际关系，容易对工作氛围产生反感。
（3）设立部门不科学性。
方总匆匆设立和撤销开发部，完全出于个人一时想法，没有详细规划，也没有听取骨干员工的意见，设立之后发现开发部没有取得应有的效用，又匆匆撤销。
然而这一设一撤却引发了很多问题，在开发部成立过程中，部分员工进行了相应的培训，积累了相应的经验；但由于开发部的撤销，使得其余员工并没有获得相应的培训，这会导致双因素理论中激励因素：发展的机会缺失，影响员工工作积极性与效率。同时员工与管理者之间由于缺乏双向沟通，并且管理者不能确保公司组织架构的稳定性，也会由于引发员工的不安全感与不信任感从而损害心理契约的良好维持。而且由于人员的引进形成了人浮于事的局面，不会做事而无事可做的员工无法通过工作得到成就感，有能力的员工内心也会产生不平衡感。
（4）薪酬制度更新缺乏系统考虑。
方总采用新的工资标准没有改变工龄工资主导的实质内容，并没有在工资考核因素中纳入员工贡献值、工作表现等内容，缺乏科学性，无法给员工以积极的激励作用。
而“末位淘汰制”的匆忙出台也没有考虑公司原来的员工心理现状，使得原本脆弱的员工管理者关系进一步僵化，员工尤其是年轻的员工对公司脆弱的信任感、归属感被严重破坏。方总个人对“末位淘汰制”这个制度的理解缺失导致了错误的决策：在公司缺乏有效的激励因素时，破坏一个保健因素，建立主观不可量化的评判标准并且，造成了不可逆转的破坏性影响。
3、分析高洋公司内部改革的难点及症结应该在哪？
（1）薪酬制度。
高洋公司薪酬分配制度的重新制订是公司内部改革的难点之一。薪酬分配制度的不公平：其工资标准虽然突出了工龄差别，但是淡化了职务、学历的差别，没有体现岗位和贡献值的差别。而且本来可以起到激励作用的奖金也是按照工龄来进行分配的。整个公司在薪酬管理方面严重倾向于论资排辈，不利于人才流动，导致员工感觉不公平，最终必然会导致员工减少付出或者离职另谋高就。
（2）激励机制决策错误。
高洋公司缺乏一套有效的激励体系，既没有物质上的有效激励措施，也没有精神上的有效激励措施，无法促使员工积极努力工作。后来采用的“末位淘汰制”来考核员工，看起来是一种激励，其实更大程度上是对员工自尊心和信任感的一种打击，基于马斯洛需求层次理论，员工在工作上有可能会从自我实现的需求层级降低到对安全、自尊的需求，不利于工作积极性的培养；另外，员工会倾向性认为公司没有给自己足够的安全感，从而损害心理契约的良好形成。
（3）企业文化匮乏。
高洋公司缺乏在企业文化方面的发展，方总没有实施一些可以营造企业文化的制度方案，结果是员工和企业缺乏沟通，没有形成共同的价值观，心理契约实现程度较低，一旦公司发展遇到瓶颈，员工的不满意便会显现出来。
4、如果你是方总，面临这个局面你将如何决策？
（1）建立一个公平合理的薪酬体系。
公平合理的薪酬体系，基于双因素理论，可以从保健因素满足的角度消除员工的工作不满意情绪，对于公司里的年轻员工，有可能还会起到激励的作用；对员工的贡献以公平合理的薪酬方式给予一定的肯定，还会使员工之间基于公平理论的观点，达到心理平衡状态，促进员工之间的和谐共处；同时，公平合理的薪酬体系，基于激励理论，能够让员工对工作任务的期望值变大，提高效价，进而提高员工工作的激励力量。公平合理的薪酬体系需要一套公正客观有效的绩效考核制度，这个绩效考核制度需要从多方面考虑，具体如下：
?员工的工作表现和贡献价值；
?根据不同部门的不同职能和工作特点制定客观可量化的绩效考核方案标准；
?将绩效与薪酬挂钩，切实让员工感受到多劳就会多得，做得好就会被奖得多，使薪酬制度符合期望理论和公平理论的原则，同时也有利于
良好的心理契约的形成，提高员工的工作积极性。
（2）建立一套完整的激励机制。
?除了基本薪酬之外，还可以在股权、晋升、培训、表彰、荣誉、休假等方面建立相应的激励机制；
?在物质及精神领域有效激励员工，增加员工的价值感和成就感，使员工对公司产生归属感，持久调动员工的工作积极性。在满足员工基本
物质需要的同时满足员工精神需求的激励机制，达到马斯洛需要层次
较高层次的需求；
?企业要针对不同层次不同类别的员工分别制定不同的激励制度，从个体差异性角度出发，制订满足不同员工在不同阶段不同需求的激励机
制。
（3）建立一套完整的人才引进、培养及晋升制度。
高洋公司现在的困境在于人才大量流失，甚至于出现了“离职潮”。而人才是高新技术企业的命脉。高洋公司的人才流失除了激励制度缺乏和薪酬制度不合理以外，一个重要的问题就是没有建立一个良好的人才引进、培养及晋升制度。高洋公司在技术部的人才引进之后，得不到锻炼和培养的人很多，时间一长，难免会郁郁不得志，最终离开公司。如果有一套完整的人才引进、培养及晋升制度，人才一旦引进，经过培训和锻炼，很快就能像小陈一样在工作中如鱼得水，在为企业创造价值的同时，员工自己也在工作中得到成就感。完善以工作能力、工作贡献、工作年龄等多方面因素为依据的职位和薪资晋升制度，每半年多员工进行考核晋升。好的晋升制度是留住高级人才的保障，使其能在工作中充满成就感，从而长期服务于公司。
（4）建立一套完整的企业文化体系。
案例中高洋公司以技术为主导，公司的制度中没有体现能够团结员工的文化
制度，因而员工与公司之间、部门与部门之间、员工与员工之间没有建立起一个可以沟通的文化体系。如果建立了一套完整的企业文化体系，企业和员工将会通过企业文化沟通形成共同的核心价值观，既能帮助企业留住人才，又能为企业明确发展方向，有利于企业长期稳定发展。
四、案例启示
（1）作为企业的管理者，需要学习现代管理理论知识，从而能够结合企业实际动态情况，妥善运用现代管理理论知识管理企业。否则，一个不恰当的制度或措施对于一个正在成长中的企业都有可能是致命的。因此，企业管理者懂得怎样采取科学合理的管理策略非常重要；
（2）企业管理者在推行管理制度或策略时需慎重考虑，应全面征求企业员工，尤其是骨干员工的意见，做到制度出台之前与骨干员工没有大方向的意见冲突。否则根据管理者个人一己之见出台的制度不仅可能有失偏颇，而且容易得不到员工的理解和支持，结果会适得其反，造成不可逆转的企业形象负面影响；
（3）企业薪酬制度的制订要公平合理，同时薪酬体系的考核因素应该全面，不能片面依据某一方面或某一些方面的因素，所参照依据的因素要能依据员工工作特点、工作性质以及工作绩效等方面相应地体现客观公正，以便激发员工的工作热情；
（4）企业需要一个相对多元化的激励制度，从而最大化激发员工的工作热情和积极性。在激励制度的制订上，企业在从物质和精神两个层次出发的基础上，还需要根据不同员工的不同需求建立一套激励体系，把各个部门、各个类型、各个层级的员工的积极性都调动起来；
（5）人才引进、培养和晋升机制尤为重要。对于以高新技术为核心业务的企业，如何制订一个运行良好的人才引进、培养和晋升的机制很重要。只有留住了人才，降低了人才流失率，才能够形成一个相对稳定的研究团队，有利于企业的发展；同时，对在岗的人才再培养，建立一个良好运营的培训机制也至关重要：一方面可以提升人才的工作满意度；另一方面也为企业的技术更新提供了铺垫；在人才引进、培养之后，要注重个体差异性的体现，形成一套独特的人才晋升机制，在企业发展的过程中，因材施教地达到与人才的发展双赢局面；
（6）企业要建立与企业相适应的企业文化体系。良好的企业文化体系是员工与企业、员工与员工之间沟通的桥梁，能够促使企业和员工形成共同的价值观和稳定的心理契约。企业文化可以促进企业的经营，增强企业的稳定性，为企业的长期发展提供精神支撑。
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1. 为什么要读 MBA攻读 MBA 能给你带来什么能给你带来什么我选择读 MBA 主要从以下几方面综合的结果 A、我学历较低，为提升自己的学历 B、提升自己的管理能力为以后创业储备专业知识 C、建立更广泛的人际关系网络接受更广博、更系统的工商管理知识培训，提高能力；能有更广阔的职业生涯发展空间；能建立更广泛的人际关系网等 2. MBA 与其他管理硕士有什么区别与其他管理硕士有什么区别 MBA 学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”。它要求其毕业生有应变能力、预测能力、综合能力、组织能力，并能在风云变幻的世界市场和国际化竞争中不断发展，不断取胜。其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、把握全局、进行敏锐思考、判断和处理问题的能力等等。 3. 社会上对 MBA 有不同的看法，你的评价是什么有不同的看法，你的评价是什么我相信只靠 mba 教育是不能把一个平庸的人、不会认真学习思考的人培养成未来的企业领导者的，但我相信 mba 可以让一个致力于成为未来企业领导人的人，努力学习思考并在实践中积极锻炼的人更有可能成为未来的企业领导者。 4. 你期望从 MBA 的学习中，获得什么的学习中，获得什么获得先进的管理思想、管理方法，具备成为一个职业经理人必备的素质。 5. 有人说，像盖茨，戴尔、李嘉诚等人，并没有系统完整的接受管理教育，同样成为知名有人说，像盖茨，戴尔、李嘉诚等人，并没有系统完整的接受管理教育，企业家，这样看来，学习 MBA 还有用吗大家之所以提盖茨、戴尔、李嘉诚等人是为激励那些学历不是很好的人，纵观世界上成功的企业家绝大多数都拥有高学历。反面案例是用来激励人的，而不是引导我们选择不继续学习。 6. 你作为长期从事技术工作的人员，适合读 MBA 吗你作为长期从事技术工作的人员，是否适合读 MBA 关键看这个人是否具有管理才能，是否需要拓展视野，很多企业的管理者都是技术出生，如果又能系统的学习管理知识，那对其从事管理工作非常有利的。 7. 你认为女性适合读 MBA 吗 8. 你相信通过攻读 MBA，可以从课堂上培养出职业经理人和企业家吗，可以从课堂上培养出职业经理人和企业家吗职业经理人必须具备丰富的管理经验和良好的综合素质；课堂教学主要是培养学生的管理思想、管理方法，具备成为一个职业经理人必备的素质。 9. 网络经济下，MBA 还有用吗网络经济下，还有用吗网络经济在初期可能更侧重更需要的是技术人才，随后对管理人才的需求也会日益增多。随着网络经济的发展，一些壮大起来的网络公司也在逐步引进管理专才，把管理让位于职业经理人。比如最近网易的丁磊从ＣＥＯ退出任ＣＴＯ，也是这种趋势的体现。另外随着跨国公司在中国的发展，他们希望人才本土化，对管理人才尤其是 MBA 的需求将越来越多。 10. 你阅读过哪些 MBA 方面的书籍，谈谈读后感。 11. 你认为全日制和在职 MBA 哪一种更好，为什么哪一种更好，为什么在各方面条件允许的情况下选择全日制会更理想，选择全日制能有更多的时间用于学习，查询相关资料 12. 在全球化的趋势下，你认为 MBA 应具备哪些方面的能力在全球化的趋势下，应具备哪些方面的能力 一是外语应用能力。二是跨文化沟通力、三是信息处理能力、四是创新能力、五是良好的心理素质 13. 一个成功的企业家是否具有先天因素，你如何看待先天和后天因素的关系 1 14. 攻读 MBA，你的近期和长期的打算是什么 15. 对于一个管理者，智商和情商哪个更重要对于一个管理者，智商和情商哪个更重要 管理者的情商往往比智商更重要概括来说，管理者的能力主要来自情商和智商，而且
(人力资源案例)人力资源案例分析
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。
MBA面试经典问题及答案
1. 为什么要读MBA攻读MBA 能给你带来什么能给你带来什么我选择读MBA 主要从以下几方面综合的结果A、我学历较低，为提升自己的学历B、提升自己的管理能力为以后创业储备专业知识C、建立更广泛的人际关系网络接受更广博、更系统的工商管理知识培训，提高能力；能有更广阔的职业生涯发展空间；能建立更广泛的人际关系网等 2. MBA 与其他管理硕士有什么区别与其他管理硕士有什么区别MBA 学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”。它要求其毕业生有应变能力、预测能力、综合能力、组织能力，并能在风云变幻的世界市场和国际化竞争中不断发展，不断取胜。其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、把握全局、进行敏锐思考、判断和处理问题的能力等等。 3. 社会上对MBA 有不同的看法，你的评价是什么有不同的看法，你的评价是什么我相信只靠mba 教育是不能把一个平庸的人、不会认真学习思考的人培养成未来的企业领导者的，但我相信mba 可以让一个致力于成为未来企业领导人的人，努力学习思考并在实践中积极锻炼的人更有可能成为未来的企业领导者。 4. 你期望从MBA 的学习中，获得什么的学习中，获得什么获得先进的管理思想、管理方法，具备成为一个职业经理人必备的素质。 5. 有人说，像盖茨，戴尔、李嘉诚等人，并没有系统完整的接受管理教育，同样成为知名有人说，像盖茨，戴尔、李嘉诚等人，并没有系统完整的接受管理教育，企业家，这样看来，学习MBA 还有用吗大家之所以提盖茨、戴尔、李嘉诚等人是为激励那些学历不是很好的人，纵观世界上成功的企业家绝大多数都拥有高学历。反面案例是用来激励人的，而不是引导我们选择不继续学习。 6. 你作为长期从事技术工作的人员，适合读MBA 吗你作为长期从事技术工作的人员，是否适合读MBA 关键看这个人是否具有管理才能，是否需要拓展视野，很多企业的管理者都是技术出生，如果又能系统的学习管理知识，那对其从事管理工作非常有利的。 7. 你认为女性适合读MBA 吗 8. 你相信通过攻读MBA，可以从课堂上培养出职业经理人和企业家吗，可以从课堂上培养出职业经理人和企业家吗职业经理人必须具备丰富的管理经验和良好的综合素质；课堂教学主要是培养学生的管理思想、管理方法，具备成为一个职业经理人必备的素质。 9. 网络经济下，MBA 还有用吗网络经济下，还有用吗网络经济在初期可能更侧重更需要的是技术人才，随后对管理人才的需求也会日益增多。随着网络经济的发展，一些壮大起来的网络公司也在逐步引进管理专才，把管理让位于职业经理人。比如最近网易的丁磊从ＣＥＯ退出任ＣＴＯ，也是这种趋势的体现。另外随着跨国公司在中国的发展，他们希望人才本土化，对管理人才尤其是MBA 的需求将越来越多。 10. 你阅读过哪些MBA 方面的书籍，谈谈读后感。 11. 你认为全日制和在职MBA 哪一种更好，为什么哪一种更好，为什么在各方面条件允许的情况下选择全日制会更理想，选择全日制能有更多的时间用于学习，查询相关资料 12. 在全球化的趋势下，你认为MBA 应具备哪些方面的能力在全球化的趋势下，应具备哪些方面的能力 一是外语应用能力。二是跨文化沟通力、三是信息处理能力、四是创新能力、五是良好的心理素质 13. 一个成功的企业家是否具有先天因素，你如何看待先天和后天因素的关系 1 14. 攻读MBA，你的近期和长期的打算是什么 15. 对于一个管理者，智商和情商哪个更重要对于一个管理者，智商和情商哪个更重要
A公司人力资源案例分析研究
A公司人力资源案例分析研究 案例背景 “我觉得公司肯定有问题，但是不是很清楚问题出在那儿？”A 公司的总经理伍先生说。让他焦虑是对于自己一手创建、已成一定规模的企业，现在却越来越力不从心。 伍的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。 A公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而1996年创建A的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，A形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。但是随企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。 提到创业刚刚起步的A公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了A公司，经营房地产项目。5 个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。负责项
目前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。 A的飞跃发展在1998年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时A所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给A公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。 随着公司的规模的迅速扩大，过去原有的五个部门也增加到十个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的150多人。人员的增加，诸多的管理问题也频频出现。伍觉察到，虽然公司提出了明确的战略规划，但是总不能落实，“追究责任时候，好像大家都有责任，每次都是大伙一起自我批评一顿后，下次的规划依旧不能落实”。回忆公司初创的那两年，他感到大家特别团结，事实上，A在发展初期的很多困难就是依靠员工的团结和凝聚力度过的。但是现在，员工内部已经出现小利益团体，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一。让他颇忧闷的还有，一方面公司觉得员工的整体素质较低，一方面员工对薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系。 “公司在若干资源中，最为缺乏的是人力资源。我们市仅有两所普通高校，较高素质的人力资源相对匮乏，外部人力资源的提供是一个困难”。伍先生自己也意识到，不解决人力资源问题，公司发展必然受阻。
MBA复试英语最经典提问总结
” ” ” 考研英语面试中，在自我介绍完了老师就会开始问你问题这里列出一些常见的问题，可以认真 准备。注意在准备的过程中，要结合自己的经历和见解来准备答案，让自己回答的问题和整个 的自我介绍融为一个整体。要不然很容易被考官抓住把柄，问个没完，很容易因紧张而露出马 脚。 在每一年的面试中都会有很多相同的问题，这些问题看起来很平常，却有很多陷阱，一不 小心就会被考官抓主小辫子了。回答这些常见的看起来很平常的问题，是很有艺术的。在这里 一共提供了 75 个常见的各类问题，本文进行了详细的分析。 第一部分、传统面试问题（Sample Traditional Interview Questions ） 1、What can you tell me about yourself?（关于你自己，你能告诉我些什么？） 这一问题如果面试没有安排自我介绍的时间的话。这是一个必问的问题。考官并不希望你 大谈你的个人历史，他是在寻找有关你性格、资历、志向和生活动力的线索，来判断你是否适 合读研或者 MBA 。下面是一个积极正面回答的好例子：“在高中我参加各种竞争性体育活动， 并一直努力提高各项运动的成绩。大学期间，我曾在一家服装店打工，我发现我能轻而易举地 将东西推销出去。销售固然重要，但对我来说，更重要的是要确信顾客能够满意。不久便有顾 客返回那家服装店点名让我为他们服务。我很有竞争意识，力求完美对我很重要。 In high school I was involved in competitive sports and I always tried to improve in each sport I participated in. As a college student, I worked in a clothing store part-time and found that I could sell things easily. The sale was important, but for me, it was even more important to make sure that the customer was satisfied. It was not long before customers came back to the store and specifically asked for me to help them. I’m very competitive and it means a lot to me to be the best. 2、 What would you like to be doing five years after graduation?（在毕业以后 5 年内你 想做些什么？） 你要清楚你实际上能胜任什么。你可以事先和其他的 MBA 交流一番。问问他们在毕业后 在公司的头 5 年都做了些什么。可以这样回答：“我希望能在我的职位上尽力做好工作，由于在 同一领域工作的许多人都被提为区域负责人，所以我亦有此打算。 I hope to do my best I can be at my job and because many in this line of work are promoted to area manager, I am planning on that also. 3. What is your greatest strength?（你最突出的优点是什么？） 这是很多面试考官喜欢问的一个问题，这是你"展示自己"的最佳机会，不要吹嘘自己或过 于自负，但要让雇主知道你相信自己，你知道自己的优点。如可答：“我认为我最大的优点是能 够执着地尽力把事情办好。当做完一件工作而其成果又正合我的预想时，我会有一种真正的成 就感。我给自己定了一些高目标。比如说，我要成为出色的毕业生。尽管在大学一年级时我启 动慢了些，但最终我以优等论文完成了学业。
人力资源案例分析
精品文档 人力资源案例分析题 ●请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划. 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 ●贾厂长的管理模式 问题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? (2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦， 在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说， 贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾 厂长应该改变原有 的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。 这样，就扫清了 新规定执行的障碍。 ●试述人力资源管理的目标和任务。 答：一、无论是专门的人力资源管理部门，进行人力资源源管 理的目标与任务，主要有以下三个方面，（1）保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展：（3）维 护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥， 使其力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说，其主要任务有以下几项： （1）规划，人力资源部门要认真分析与研究，组织的战略与 发展规划，主要向有关部门有领导，提出相应的人力资源发展 规划与建议，并积极制订落实，（2）分析。人力资源部门要对 组织的工作进行分析，包括组织目标与特点的分析，岗位工作 的分析，现有工作人员素质的测评分析，要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员 提供信息。（3）配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求 与员工素质状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与 人员进行适当的搭配，使人适其岗能尽其用，用显其效。（4） 招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一时找不到合适人选取 的空缺岗位，人力资源部要认真分析岗位的工作说明书，选取 择适合岗位的应聘人员，（5）维护，在组织全部岗位人员到位， 形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人 力阍资源管理的核心任务，（6）开发，人力资源潜能巨大，有 关，研究表明，当员工，经过，一定的努力，并适合，目前的 岗位工作要求后，只要发挥40%左右的能量，就足以保证日 常任务的完成。 ●工作职责分歧 ※ 1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。。。 问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答；对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错 误的，他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在 处理工作方面主观臆断，不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生? 答；主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一 步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在 发生类似事件时，能顺利地加以解决 ●一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程 师，。。。 问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动 保障的有关理论分析。 答案要点：此案争议的焦点在于： 1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁 某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点 二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国， 次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁 某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副 总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应 予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹 某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直 接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所 在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有 效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 ●1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万 元，。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。） 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误， 是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不 流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没 有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的 过程中，至少应做好以下三方面的工作： ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀 人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者 上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出 了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领 导就得到好的差事，要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免 了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到 提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从 多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强
MBA面试经典问题及答案
M B A面试经典问题及答案-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
1. 为什么要读 MBA攻读 MBA 能给你带来什么能给你带来什么我选择读 MBA 主要从以下几方面综合的结果 A、我学历较低，为提升自己的学历 B、提升自己的管理能力为以后创业储备专业知识 C、建立更广泛的人际关系网络接受更广博、更系统的工商管理知识培训，提高能力；能有更广阔的职业生涯发展空间；能建立更广泛的人际关系网等 2. MBA 与其他管理硕士有什么区别与其他管理硕士有什么区别 MBA 学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”。它要求其毕业生有应变能力、预测能力、综合能力、组织能力，并能在风云变幻的世界市场和国际化竞争中不断发展，不断取胜。其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、把握全局、进行敏锐思考、判断和 处理问题的能力等等。 3. 社会上对 MBA 有不同的看法，你的评价是什么有不同的看法，你的评价是什么我相信只靠 mba 教育是不能把一个平庸的人、不会认真学习思考的人培养成未来的企业领导者的，但我相信 mba 可以让一个致力于成为未来企业领导人的人，努力学习思考并在实践中积极锻炼的人更有可能成为未来的企业领导者。 4. 你期望从 MBA 的学习中，获得什么的学习中，获得什么获得先进的管理思想、管理方法，具备成为一个职业经理人必备的素质。 5. 有人说，像盖茨，戴尔、李嘉诚等人，并没有系统完整的接受管理教育，同样成为知名有人说，像盖茨，戴尔、李嘉诚等人，并没有系统完整的接受管理教育，企业家，这样看来，学习 MBA 还有用吗大家之所以提盖茨、戴尔、李嘉诚等人是为激励那些学历不是很好的人，纵观世界上成功的企业家绝大多数都拥有高学历。反面案例是用来激励人的，而不是引导我们选择不继续学习。 6. 你作为长期从事技术工作的人员，适合读 MBA 吗你作为长期从事技术工作的人员，是否适合读 MBA 关键看这个人是否具有管理才能，是否需要拓展视野，很多企业的管理者都是技术出生，如果又能系统的学习管理知识，那对其从事管理工作非常有利的。 7. 你认为女性适合读 MBA 吗 8. 你相信通过攻读 MBA，可以从课堂上培养出职业经理人和企业家吗，可以从课堂上培养出职业经理人和企业家吗职业经理人必须具备丰富的管理经验和良好的综合素质；课堂教学主要是培养学生的管理思想、管理方法，具备成为一个职业经理人必备的素质。 9. 网络经济下，MBA 还有用吗网络经济下，还有用吗网络经济在初期可能更侧重更需要的是技术人才，随后对管理人才的需求也会日益增多。随着网络经济的发展，一些壮大起来的网络公司也在逐步引进管理专才，把管理让位于职业经理人。比如最近网易的丁磊从ＣＥＯ退出任ＣＴＯ，也是这种趋势的体现。另外随着跨国公司在中国的发展，他们希望人才本土化，对管理人才尤其是 MBA 的需求将越来越多。 10. 你阅读过哪些 MBA 方面的书籍，谈谈读后感。 11. 你认为全日制和在职 MBA 哪一种更好，为什么哪一种更好，为什么在各方面条件允许的情况下选择全日制会更理想，选择全日制能有更多的时间用于学习，查询相关资料 12. 在全球化的趋势下，你认为 MBA 应具备哪些方面的能力在全球化的趋势下，应具备哪些方面的能力
MBA复试经典提问
研英语面试中，在自我介绍完了老师就会开始问你问题这里列出一些常见的问题，可以认真准备。注意在准备的过程中，要结合自己的经历和见解来准备答案，让自己回答的问题和整个的自我介绍融为一个整体。要不然很容易被考官抓住把柄，问个没完，很容易因紧张而露出马脚。 在每一年的面试中都会有很多相同的问题，这些问题看起来很平常，却有很多陷阱，一不小心就会被考官抓主小辫子了。回答这些常见的看起来很平常的问题，是很有艺术的。在这里一共提供了75个常见的各类问题，本文进行了详细的分析。 第一部分、传统面试问题（Sample Traditional Interview Questions） 1、What can you tell me about yourself?（关于你自己，你能告诉我些什么？） 这一问题如果面试没有安排自我介绍的时间的话。这是一个必问的问题。考官并不希望你大谈你的个人历史，他是在寻找有关你性格、资历、志向和生活动力的线索，来判断你是否适合读研或者MBA。下面是一个积极正面回答的好例子：“在高中我参加各种竞争性体育活动，并一直努力提高各项运动的成绩。大学期间，我曾在一家服装店打工，我发现我能轻而易举地将东西推销出去。销售固然重要，但对我来说，更重要的是要确信顾客能够满意。不久便有顾客返回那家服装店点名让我为他们服务。我很有竞争意识，力求完美对我很重要。” In high school I was involved in competitive sports and I always tried to improve in each sport I participated in. As a college student, I worked in a clothing store part-time and found that I could sell things easily. The sale was important, but for me, it was even more important to make sure that the customer was satisfied. It was not long before customers came back to the store and specifically asked for me to help them. I’m very competitive and it means a lot to me to be the best. 2、 What would you like to be doing five years after graduation?（在毕业以后5年内你想做些什么？） 你要清楚你实际上能胜任什么。你可以事先和其他的MBA交流一番。问问他们在毕业后在公司的头5年都做了些什么。可以这样回答：“我希望能在我的职位上尽力做好工作，由于在同一领域工作的许多人都被提为区域负责人，所以我亦有此打算。” I hope to do my best I can be at my job and because many in this line of work are promoted to area manager, I am planning on that also. 3. What is your greatest strength?（你最突出的优点是什么？） 这是很多面试考官喜欢问的一个问题，这是你"展示自己"的最佳机会，不要吹嘘自己或过于自负，但要让雇主知道你相信自己，你知道自己的优点。如可答：“我认为我最大的优点是能够执着地尽力把事情办好。当做完一件工作而其成果又正合我的预想时，我会有一种真正的成就感。我给自己定了一些高目标。比如说，我要成为出色的毕业生。尽管在大学一年级时我启动慢了些，但最终我以优等论文完成了学业。”
人力资源案例分析-详细
案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机 最近，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成。 纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。 进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司。 一、创办初期一帆风顺。 2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。 纳川公司另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。纳川(香港)集团公司的战略合作伙伴中有一家世界知名的IT公司，其中国区域经理李夏得知此次两家公司的合作意向后，马上有了“过江龙”的想法。他想：搞专业性全球金属“一站式”交易网站我是最有心得了，早在90年代初就参与创办中国第一家金属期货交易所的他深知这一行当的前景，如今全球性的网站热烧到中国，外部大环境非常好，只要保证投资方有大笔资金，网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利，等着收取客户交易的手续费，公司效益就有保障。刚过40的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走，于是他决意“跳槽”，去拿一份工资更高又相对轻松的工作。但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。 随着招聘工作进一步推进，人员逐步增加，必须找一个可以办公的地点了，于是冯总监在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地点，同时经香港总部一位董事介绍，请了一位他在大陆相识的朋友张媛来当招聘专员，负责寻找公司所需人员。 二、人员结构出现隐忧 应该说冯总监的安排是有效和得力的，然而随着人员逐步到位，冯总监和李总的主要精力逐步放在香港方面，由于这种转移，深圳方面的工作环境不知不觉产生了一些不明朗的东西。计算机科班出生的李总在管理上更注重技术，用人的定位都是以技术为主，因此他从原公司挖来了一位技术工程师戴维做IT部经理，负责整个网站的技术开发。之后基本上所有的技术工程师都是由李总来敲定，而策划、行政方面的人员则是冯总监招来的，不自觉地形成了两个阵营，各自都有效忠对象。这对刚刚筹建的公司来说不是件好事，这时更需要的是大家相互团结，齐心协力尽快度过磨合期。恰恰在这时有些员工开始关心冯总监日后的去向，“他到底在不在纳川公司兼职呢?”“公司组建完成后他在公司有没有发言权?”策划、行政方面的员工自然很关心这些问题。虽然公司领导层对此事有所察觉，并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、聚餐，让大家彼此有更多机会沟通了解，增加信任，但效果并不明显。一次，
面试：案例分析
面试指导：案例分析综述 1.案例分析简介案例分析就是让考生在有限的时间内模拟、分析真实的商务问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。在 1.案例分析简介案例分析就是让考生在有限的时间内模拟、分析真实的商务问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。在案例分析中，每位考生都要以案例中的角色，设身处地参与到矛盾冲突之中，以当事人或决策者的身份发表意见，重演决策过程。这种方法便于调动考生的积极性，具有极强的针对性，有利于考查考生发现问题、深入思考、互相交流、主动学习的能力。案例分析还可以很好地测试考生的分析能力、推理能力、自信心、商务知识以及沟通能力，所以现在这一方式正在被广泛地应用于各高校的MBA入学面试过程中。对于那些有良好的专业背景、丰富的实际工作经历和管理经验考生，对这种案例分析的面试形式可谓得心应手。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。面试官希望通过观察你分析案例的过程，测试你的反映能力和创新能力。不要担心你的答案是否正确，关键是你分析问题的思路和方法是否合理正确。管理是一门不确切的科学，没有确定的正确答案。管理决策危险重重，其结果关系着一个企业的生死存亡。任何管理决策的结果都有赖于决策的环境。因此无法保证某个决策在任何环境中都能够起到作用。案例分析的目的是考查考生能否清楚地了解与决策冲突的主要管理问题，并在此基础上灵活地调整策略。 2.常用案例分析流程 该步骤确保完全正确理解案例分析的意图，你和你的团队在这一步需要详细了解案例的背景资料，解决 WHO、WHERE、WHEN、WHAT、WHY，并从这5个问题出发，增进对案例的了解。必要时，你们应该对重点信息重复强调。在这个步骤中，你们应该根据收集的信息提出解决问题的方法，虽然说提出的是问题假设，但是在MBA面试中，可能你这个假设必须是最终的答案，因为你们没有更多的时间否定方案后再进行提案，这就要求你们第一步骤一定要讨论充分。此时Leader应该能够主动地将你们的问题分解为几个小问题，循序渐进、有步骤地到达终点。在小组陈述时，你应该将解决问题的整体方法和步骤告诉面试官，这样给人的感觉是你们条理清楚、逻辑严密。当然你还要将适合的框架应用在你案例分析的过程。在这一步，你们主要的任务是通过相关信息来支持你们的假设。信息来源：一是案例本身，二是你们的管理常识。到这里我要提醒大家，不要担心你的结论是否正确，考官关注的更多的是你们解决问题的方法，你的结论只要言之有理就可以。怎样做到言之有理？这就要求你提供结论的同时，向考官展示你们的分析过程以及你们的支持信息。将你们划分的每一个小问题都要按照优先次序、有条不紊地将结论展示出来。这个阶段要求你们将分析问题中的发现转变成具体的实施方案，提出整体性的建议。当然最好要谈到你们后续实施中的空中手段，如果可能的话，不妨向面试官展现一下你们的方案的美好前景。简而言之，案例分析要遵循下列流程：确保准确完整理解案例背景解决问题的整体步骤和方法获得支持假设的信息和数据将发现转变成建议方案。下面我们做一个练习。3.案例分析实例：《罗宾汉》 在罗宾汉反抗诺丁汉郡的名誉郡长的次年春天，他去舍沃德森林散步。他一边走，一边考虑起义的进程、军队的安排、郡长最近的行动和面临的选择。反抗郡长已经成为个人为理想而进行的战斗。它因为罗宾汉同郡长及其统治的冲突而爆发。然而，罗宾汉一个人做不了什么。因此他想找帮手，找那些心怀不满并且具有强烈的正义感的人。后来，他欢迎所有参加的人，问几个问题并仅仅要求他们诚心诚意地加入。他认为人多力量大。第一年，他把这群人训练成有纪律的队伍，团结起来与郡长作对，不受法律的约束，自由自在地生活。队伍的组织很简单。罗宾汉是头领，决定所有重要的事情。他把特殊的任务委派给副手。威尔斯卡莱特负责情报和侦察，他还搜集富有的商人和税务官行踪的消息。小约翰维持队伍的纪律，并且训练他们的箭术以到达职业需要的较高水平。斯卡罗克负责财务，把战利品兑换成现金，给大