教战手册营收篇20130620

教战手册---营收篇营收=售点*卖力

1.1售点布建

刻度要求：>95%KA门店有人服务

门店盘点及人员服务

1. 对辖区内KA客户做盘点（参考：**省KA门店盘点明细表）

2. 已盘点的KA门店均需纳入公司系统

3. 纳入营销系统路线管理

附表：

1.2基本功要求

刻度要求：业务基本功合格率>80% (货架+价格+付费+冰箱

)

门店货架标准建立

附表举例（量贩，连锁，便利）

查核管理

（季度_月追踪）

（月度_周追踪）

（周别_日追踪）

2.卖力

2.1 标杆门店

2.2 有感促销

KA

促销种类及方式

业态

促销产品

促销方式

量贩

1、整箱贩售

2、多包入

3、特殊包装（体系独家销售）

1、换购

2、新品抢先上市

3、厂商周

4、主题陈列

5、DM

6、折价

7、免品买赠……

连锁即饮装、家庭装

1、免品买赠

2、庙会

3、陈列

4、折价……

便利即饮装

1、异业结合（快餐岛、面包组合等）

2、陈列(货架、冰柜、堆箱、收银台）

3、买就送

4、统配……

忌：同一时间、不同体系、同产品大力度促销

举例：量贩通路

促销活动的执行

促销前：

外部洽谈：（促销时间、方式、价格、陈列位置……）

内部准备：于活动开始前三天完成所有准备、布置活动，重点为：?签呈核准、费用预提、价格设置（内部系统）

?货源是否充足（与产销确认）

?所需广宣物料、促销人员及相关培训（结合推广部门）

?促销活动执行的标准及业务宣导

?首单的配送,是否于促销期前到位

促销中：促销期间加强检核频率

?现场价格牌是否为促销价格.

?陈列位置及排面是否按协议执行.

?随时了解销售状况及安全库存量是否足够.

?过程中的陈列完整及美化.

?广宣品的使用情况.

?确保赠品不会单独被销售.

?消费者及通路的反馈意见、建议

促销后：

?确认现场价格变回正常价.

?确认电脑价格是否变回正常价.

?盘点促销后库存量.

?促销成效分析.

促销活动的评估

与促销前比(不仅是销售,还有认知度、铺货率……)我们留下了什么促销时及促销后的销售反应，费用及利润率，学习与教训

2.3 有感推广

小结：业绩提升途径

岗位职责：

驻店（走店）理货：维护门店陈列，管理门店库存，SP活动执行

执行业务：门店下单，到货，门店库存管理，维护门店客情，改善门店陈列，SP活动执行，账款回收。

谈判：体系日常作业，账款回收，门店客情维护，促销及年度合约谈判。

主管：管理业务及理货员日常作业执行力，追踪日，周，月业绩刻度。

奶茶店店面管理运营手册_附奶茶店劳动合同

最新奶茶店店面管理运营手册规章管理制度 奶茶店店面管理条例 奶茶店消防安全制度 奶茶店员工职责与权限 收银员管理制度 门店收银员职责 服务人员职责 员工工作职责 库房管理制度 卫生管理制度 本店上岗工作流程 开店前准备工作细则 开店后工作细则 奶茶店劳动合同 规章管理制度

1、作息时间 本店每天营业时间为：早班次9:30——19：30 中班次 10:30——20:30 晚班次11：30——21：30，店员上一个星期休息一天(若需请假必须找到其他人 员进行换班)店长根据人员情况进行合理安排。 2、考勤 所有员工均应按规定上下班时间打卡或签到，凡迟到60分钟内迟到考核， 迟到60分钟以上按旷工处理。 3、员工请假规定 (1)员工应提前填写《请假条》交由店长审核及批准，店长做好请假资料的 登记和保管。 (2)员工若因不可抗力无法提前办理请假手续时，应及时用电话向店长报告，并在返岗后办理补假手续。(必须落实好换班人员） 4、处罚规定 为规范员工的行为、维护本店的经营秩序，员工有以下情形之一，经查证属 实的，予以相应处理： （1）员工应按时打卡上下班，不得迟到、早退、旷工，迟到或早退60分钟 以内按1元/分钟考核，迟到60分钟以上算旷工，扣除当日工资，直接旷工则按 三倍日工资扣除。 （2）员工上班时间必须着工作服，且保持工作服的整洁及讲究仪表仪容和 个人卫生，严禁工作期间穿拖鞋。上班时间内一律不得携带背包或者挎包等。其 他与工作无关的物品可放在置物柜中或统一放置在指定位置。 （3）员工对客人购买饮料，要主动热情，文明用语，不得说粗话和脏话，顶 撞顾客违反一次扣款10元。 （4）工作时间不得打扑克、下棋、吃零食和任何有异味的食品；利用办公电 脑玩游戏和用办公电话拨打私人电话（特殊情况除外）等，违反一次扣款20元。 （5）不准将本店的物品随意借用和送人，违反一次扣款50元。 （6）店长要严格食品检验，不准将过期和霉烂变质的原料等进入店内，出现 一次当月奖金取消。

招聘面试指导手册

招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位

二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)

方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划

-美容院运营管理手册(标准版)

《美容院运营管理手册》

前言 很高兴您成为“美诗婷”大家庭的一员，你将在这个环境中学习到高效的工作方法，完善的管理方式，并获得最大的经营利益和工作乐趣！ “美诗婷”的成功是所有工作伙伴的努力工作堆砌而成的，我们强调团队精神及每一个加盟店对工作的执着、热忱和投入。你的成功就是美诗婷的成功，因为我们深知：我们的光采来自你的风彩。 美诗婷店面规范化管理，为您进行全方位咨询服务，超强管理的支持，是您成功的最佳保障，全盘输出，全方位为您解决难题。 美容院五大管理体系： 员工管理―――最佳激励培训方案，充分调动美容师的积极性，轻松管理 运营管理―――规范化、标准化运营管理模式，让您的美容院拥有高效率的工作团队 店面管理――形象设计标准化，统一化，服务流程化 促销管理――全套系统、促销管理方案，是美容院发展市场的保障 顾客管理――科学化、规范化，顾客档案管理具体，顾客制度完美，确保提高顾客忠诚度 再次欢迎你加入我们的行列！让我们共同创造中国胶原蛋白美容行业的新天地。 尽你所能，开拓进取，让我们携手前进，共享成功！

第一章、店面运营管理 一、人员配置 店长（1名） 店员（若干） 检测人员（1名）可由培训较专业的美容师代

二、岗位责任 店长的职责内容 1、基本功能：通过管理与监督，掌握美容院的日常销售工作 2、职责 （1）业绩管理：以业绩达成为最高要务，分配目标，将店内的各项 目标传达给部属，要掌握每日，每周，每月，累计 等的目标达成情况，并依据实际情况制定对策，呈 美容院店主核准。 (2)员工管理：对员工日常工作进行监督和管理，包括迟到、早退、 仪容仪表、待客礼仪、卫生等的全面管理； (3)经营管理：美容院经营活动的统筹管理，开店的准备。 a.清洁的实施，陈列方式的更新； b.POP广告的制作张贴，陈列台摆放整理； c.店面，店内的巡视，待客应对； d.商品的销售，保管，存货的盘点工作，特订货的检查确认，贩卖活动推行和促销。 （4）店务管理：对店内设备、货品、账目、安全措施等进行全面管理； （5）培训管理：对新进员工及老员工做好日常的培训工作，帮助新 老员工提高专业技能。具体为： a.根据店面新老员工的实际情况制定有针对性的培训计划；

面试指导手册

- 嘉诚环保有限公司人员甄选面试指导手册 （三级面试） 适用范围： 1.应届毕业生 2.普通类岗位人员 2010年4月25日

三级结构化人员面试要点（五步法） 第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 第二步：审查履历确定面试人选 第三步：面谈 第四步：评议决定 第五步：推荐上岗

第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 用人单位充分沟通撰写拟招聘岗位说明书（拟招聘岗位说明书要项附后）。由人力资源部门审核后，提交领导审批。 第二步：审查履历确定面试人选 一、利用有效途径收集拟聘者简历，并进行初审。 审查要点： 1.真实性：提供相关资料要真实可靠（注意身份真实）。 2.完整性：基本情况，联系方式（手机、邮箱）要完整有效。无履历表可填写公司统一制作的招聘简历。 3.匹配性： 在完成真实性、完整性的基础筛选与岗位的匹配性。 二、根据拟聘岗位说明书要求筛选出面试人选 三、向拟参加面试人员发出通知 通知时一定要明确：面试职位、时间、地点、需要携带的有关资料和证件（身份证、证书、有关资料）及联络人（姓名、电话）。 第三步：面试 三级面试一般采取结构化面试方式进行。 一、面试前准备 1.确定面试考官（一般最少提前一天将面试人员资料发给面试考官） 2.确定面试地点（面试环境布置，面试指引标志等） 3.面试提纲的拟定 4.面试材料的检查 二、正式面试 常用的面试沟通问题（供参考）：

第一个问题——开场白： 你好，欢迎您来到XXX公司参加××职位的面试，我是×××部门的×××，负责×××工作。 今天由我（或介绍其他人员）与你聊一聊。请你先介绍一下你自己的经历（从高中开始）。 目的： 1.开场，调节氛围，缓解被面试者的紧张情绪。 2.了解其全貌，对面试者有一个概括的了解。 3.了解清楚基本信息，特别是重点审检学校、学历、专业（全日制还是其他） 4.对其语言表达能力有了一定的了解 自我介绍一般控制在3分钟以内（对其叙述不清楚的地方要适当追问，但尽量不要打断）。 第二个问题： 你了解你所应聘的职位吗？ 目的： 了解其对职位的态度和求职的迫切性。 第三个问题： 为什么来应聘这个岗位(或为什么离开原单位来应聘这个岗位)？ 目的： 了解求职的动机和离职的理由，以及求职者最关心的是什么。 第四个问题： 你认为你工作的几年里积累和学习了哪些技能对现有岗位有好处（或你认在学校学的哪些知识和技能对应聘的岗位有好处），取得了哪些相关证书？ 目的： 1.了解其在学校的专业知识和平时积累的专业技能与拟招聘岗位的匹配性。 2.了解其自信程度。

门店管理运营手册

同泰母婴店营运手册

目录 第一章、公司企业文化与组织结构………………………………………………………第３页 第二章、营运组织与职能 第一节、门店8项基本通则 (5) 第二节、连锁营运处组织结构与职能描述 (5) 第三节、门店的基本职能描述 (7) 第四节、门店的具体职能工作 (7) 第五节、门店各岗位职责说明书 1、门店店长岗位职责说明、权限与责任、具体工作、工作衡量标准 (12) 2、班长或组长岗位职责说明、权限与责任、具体工作、工作衡量标准 (16) 3、营业员岗位职责说明、权限与责任、具体工作、工作衡量标准 (18) 4、收银员岗位职责说明、权限与责任、具体工作、工作衡量标准 (19) 5、助长助理店/储备干部岗位职责说明、权限与责任、具体工作、工作衡量标准 (21) 第三章、门店礼仪服务标准 1、门店整体环境标准要求及责任人 (22) 2、个人仪容仪表标准要求及责任人 (23) 3、个人表情标准要求及责任人 (23) 4、个人举止标准要求及责任人 (23) 5、个人服务用语标准要求及责任人 (24) 6、门店服务过程中行为标准要求及责任人 (24) 第四章、门店营运管理制度 1、顾客投诉管理 (25) 2、门店交接班管理 (28) 3、督导管理 (29) 4、顾客退换货管理 (36) 5、商品损耗管理 (38) 6、会员管理 (38) 7、顾客订货管理 (40) 8、赠品管理 (41) 9、资料档案管理 (41) 10、备用金管理 (42) 11、发票管理 (42) 12、突发事件的管理 (43) 第五章、门店营运作业流程 1、营业员营业中作业流程与标准要求 (44) 2、收银员作业流程与标准要求 (44) 3、盘点管理流程 (46) 4、商品优化管理流程 (49) 5、促销管理流程 (51) 6、陈列管理流程 (54) 7、传帮带培训管理流程 (56) 第六章、门店考核制度 (70)

面试手册

面试指导手册＜纲要＞ 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。 、面试前的准备 回顾职位说明书 1)1)是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 2)2)是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 3)3)是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？ (人力资源部门)是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了 4)4) 解？ 审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容： 1) 1) 浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求 职动机的问题。 2) 2) 注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？ 3) 3) 特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问 题 4) 4) 思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。 5) 5) 审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面 的打算和原因。 6) 6) 对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。 电话筛选申请人 目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。解决两个问题：一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与申请人确定面试的时间和地点。 1) 1) 申请人从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息 的？ 2) 2) 申请人应聘的原因？ 3) 3) 申请人现在所做的主要工作是什么？ 4) 4) 申请人为什么离开现有雇主？ 5) 5) 申请人对公司有什么期望？ 准备面试的时间和地点 应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。最好是安排面试者与申请人都不面光的位置。 二、面试过程 在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。 1) 1) 放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍, 让他(她)感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地

面试官指导手册

山东名嘉集团面试官指导手册 山东名嘉集团培训管理中心 2011 年2 月

目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)

2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)

【企业管理手册)麦当劳营运手册和店面营运管理制度

（企业管理手册）麦当劳营运手册和店面营运管理制 度

麦当劳营运手册和店面营运管理制度 营运手册 壹、彻底推动QSC的基本手册 1．麦当劳的最高政策——Q（quality）品质、S(service)服务、(clearness)清洁，不可是于餐饮业界，甚至对运输配销业，也具有深远的影响。它于服务业界广受推崇，运营者均以它作为工作指标。 2．基本精神：秉持（whatwhywhenhowmuch）。 麦当劳为了彻底执行这套基本手册，制定了壹套完整的体系。于品质控制方面，有营运手册、内部结构、流程规定；于服务方面，有SAM促销手册；清洁方面有建筑维修预防手册。这些手册由总公司关联单位编制而成，内有关联主题的短文、照片及范例说明。 于实际营运时可分为几个部分： （壹）训练计划； （二）工作检查表； （三）各种指导资料； （四）工作评价； （五）工作心得方案。 于计划方面，适用于店职员的有： （壹）运营管理训练计划； （二）运营开发计划； （三）主管训练计划。 麦当劳的基本政策 麦当劳基本政策的七大要素： （壹）QSC+V（品质、卫生+价值）

（二）TLC（tender、loving、care，细心、爱心、关心） （三）CustomerisFirst（顾客永远第壹） （四）Dynamice、Young、Exciting（冲动、年轻、刺激） （五）RightNowandNoExcuseBusiness（立刻动手、做事没有借口） （六）KeepProfessionalAttitude（保持专业态度） （七）Uptoyou（壹切由你） 这七项不仅仅是企业观念，而且是麦当劳集团的行动规范，这更能够说是麦当劳企业的战略。清楚地说，这些是“判断的基准”，以使最前线的店铺从职员到兼职人员，自始至终作为壹贯性行动的范本。 当初，美国麦当劳公司于日本欲找合作对象时，他们提出高额加盟金和持有50%股份的条件，使得许多日本大商社均不敢接手，然而藤田商社不顾壹切地接受了这些条件。日本麦当劳自1971年于银座开设第壹家店以来，他们以美国麦当劳的“地域加盟公司”姿态，连续打破日本餐饮业的纪录。 店面营运管理制度 壹、严格控制的十三个重点 所谓十三个重点，就是“周报表”或是“月报表”于汇编时均要运用这十三个重点。这十三个重点分别是： 1．营业额； 2．顾客量； 3．顾客平均消费； 4．周转用的现金； 5．收银机操作错误；

2020年最新面试官指引手册

面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月

目录 一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (9) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)

美容院运营管理手册

美容院运营管理手册（标准版）

《美容院运营管理手册》 、尸■、■ 前言 很高兴您成为“美诗婷” 大家庭的一员，你将在这个环境中学习到高效的工作方法，完善的管理方式，并获得最大的经营利益和工作乐趣！ “美诗婷” 的成功是所有工作伙伴的努力工作堆砌而成的，我们强调团队精神及每一个加盟店对工作的执着、热忱和投入。你的成功就是美诗婷的成功，因为我们深知：我们的光采来自你的风彩。 美诗婷店面规范化管理，为您进行全方位咨询服务，超强管理的支持，是您成功的最佳保障，全盘输出，全方位为您解决难题。 美容院五大管理体系： 员工管理――― 最佳激励培训方案，充分调动美容师的积极性，轻松管理

运营管理――― 规范化、标准化运营管理模式，让您的美容院拥有高效率的工作团队 店面管理一一形象设计标准化，统一化，服务流程化 促销管理一一全套系统、促销管理方案，是美容院发展市场的保障 顾客管理一一科学化、规范化，顾客档案管理具体，顾客制度完美，确保提高顾客忠诚度 再次欢迎你加入我们的行列！让我们共同创造中国胶原蛋白美容行业的新天地。 尽你所能，开拓进取，让我们携手前进，共享成功！

第一章、店面运营管理一、人员配置店长（ 1 名） 店员（若干） 检测人员（ 1 名）可由培训较专业的美容师代

岗位责任 店长的职责内容 1、基本功能：通过管理与监督，掌握美容院的日常销售工作 2、职责 （1）业绩管理：以业绩达成为最高要务，分配目标，将店内的各项 目标传达给部属，要掌握每日，每周，每月，累计 等的目标达成情况，并依据实际情况制定对策，呈美 容院店主核准。 （2）员工管理：对员工日常工作进行监督和管理，包括迟到、早退、仪容仪表、待客礼仪、卫生等的全面管理； （3）经营管理：美容院经营活动的统筹管理，开店的准备。 a.清洁的实施，陈列方式的更新； b.POP广告的制作张贴，陈列台摆放整理； c.店面，店内的巡视，待客应对； d.商品的销售，保管，存货的盘点工作，特订货的检查确认，贩 卖活动推行和促销。 （4）店务管理：对店内设备、货品、账目、安全措施等进行全面管理； （5）培训管理：对新进员工及老员工做好日常的培训工作，帮助新 老员工提高专业技能。具体为： a.根据店面新老员工的实际情况制定有针对性的培训计划；

(企业管理手册)内蒙古伊利实业集团股份有限公司面试指导手册

（企业管理手册）内蒙古伊利实业集团股份有限公司 面试指导手册

内蒙古伊利实业集团股份XX公司 面试指导手册 第壹部分综述 作为管理者，壹个重要的工作职责就是面试新员工。面试需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。每壹次面试壹般不超过壹小时，影响却可能会延续数年。要想找到合适的人选，就要掌握面试知识、方法和技巧，以做出更好的选择，且吸引和留住适合的人选。 壹、面试目的 （壹）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用； （二）面试者对公司及面试职位进行进壹步了解，判断所面试职位是否适合自己。 二、面试原则 （壹）尊重面试者，平等沟通； （二）坦诚交流，公正、客观、全面评价； （三）传递伊利文化，注重维护企业形象。 三、面试官资格要求 （壹）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识； （二）掌握壹定的面试知识和方法，具备壹定的面试技巧； （三）认同公司的价值观和企业文化。 四、面试官基本礼仪

（壹）着装规范，保持良好的精神面貌； （二）面试期间不得随便接打电话或离开面试场所； （三）严格遵守面试时间安排，不要随意缩短或延长。 五、选拔原则 （壹）要选能够胜任的人，而不是寻找各方面均十分优秀的人； （二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人； （三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人； （四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人； （五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人； （六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人； （七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人； （八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人； （九）要避免选太多和自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。 第二部分面试程序 每当壹个职位出现空缺时，均要重新审视它是否有存于的必要、核实工作职责是否已经发生变化、明确空缺职位和现有职位之间的关系、了解空缺职位要求的能力和经验，以确定面试目标。人

康众之家自营店铺运营管理手册之工作职责V140119

康众之家连锁店运营管理手册之岗位职责（直营店） 版本

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一、概述 根据康众之家连锁店经营的特点和目前市场的同行做法，并为更好的管理店铺的运营及达到各项的运营指标。现康众之家市场部制定康众之家线下实体店铺运营手册中的店铺人员职责。 二、自营店各岗位职责内容 职位：分店店长 所属部门：市场部 直属上级：区域经理 直属下级：分店内所有员工 工作范围：分店 工作目的：合理、有效的执行各项工作标准，并进行各项费用控制，完成店面的营运管理，提升店面的营业额和品牌形象。 工作职责： 1、按时上下班，注意个人的仪容仪表、精神面貌。 2、监管门店的营业额，并对其升、降分析原因及制定相关措施。 3、负责门店内的安全问题及设备维护保养工作。 4、负责门店内的当日产品存货量、订货量、产品质量，确保门店的正常营运。 5、负责检查产品的保存期限及质量问题，对不符合要求的产品作及时处理。 6、跟进员工的仪容仪表、精神面貌。 7、合理安排员工的工作岗位，时常对员工进行培训，指导员工最佳的工作方法。 8、跟进员工的服务方法及服务质量，对发生的问题作相应处理。 9、负责安排店面的各项清洁卫生工作。 10、合理的控制店内的各项营业费用，降低营业成本。 11、时常与顾客进行沟通，了解顾客意见及相关信息。 12、负责顾客投诉和店内突发事件的处理。 13、了解周边市场，将所获信息及时反映给营运部，帮助公司完善经营管理。 14、负责店内各项工作报表的填写与分析工作。 15、负责市场部安排的其它各项具体工作的执行。

(完整版)房产中介公司中介公司运营管理手册

房产中介公司 运营连锁店管理 提纲 一、关于运营部 二、运营部组织结构 三、运营部人员组成与职责 四、连锁店基础工作流程与制度 1.开店打烊等店面工作制度 2.物品文件管理流程与制度 3.其他管理制度 4.员工入职流程与带训制度 五、区经理基础管理 1.巡店管理 2.人员管理 3.数字化管理 六、新店开发 一、运营部概述 运营部是我爱我家公司人员最多的部门，象一架永不停止走动的机械表，不停地运转着。 ●这个部门每天都在进行生产，每天都产生营业额。 ●在这个表壳的内部很多相互关联的齿轮，咬合在一起，精确而缜密地配合着，才能 保证走时准确。所以运营部的正常运转是靠公司每一个部门的支持才能保持的。 二、运营部组织结构 运营部中最小的组织单元是连锁店，有的店面租赁买卖一共有十多个人，有的店只有两名租赁经纪人，一般情况下是每家店有三至四名租赁经纪人，平均每两家店配置买卖经纪人。每5－6个买卖经纪人设一个主管。这些店面因其业务互动性被分为了六个区。 就目前为止，我们的运营系统还是两套组织结构。但是我们的发展方向是逐步将租赁和买卖的管理结构合并为一。请注意，是管理结构而不是业务人员合并为一。 见运营部组织结构图 未来组织结构图 三、运营部各职级岗位职责 区经理（组团长）组成：现在的区经理都是原来租赁部和置换部的经纪人，他们有着丰富的业务经验，又有了相当长的运营店面管理经验。他们的特点是熟悉我们的系统，熟悉一线经纪人的工作情况，贴近市场，是公司的中坚力量。 （一）区经理（组团长）岗位职责 1.主要工作目标：提升区域业务赢利；提高客户满意度；提高人员各项业务能力 2.岗位职责

●业务负责：包括普通租赁、房屋管家、二手房买卖及由上述主营业务衍生的相关综 合服务业务。 ●上传下达，追踪执行：执行并传达公司各项政策规定，分阶段、分层次追踪执行情 况，及时沟通、处理实施过程中出现的各种问题，并将店面实际出现的状况归纳汇 总至相应部门、领导，为各级领导决策提供依据。 ●人员管理：指导监督主管、店长工作，跟踪结果。关注本区域各层人员动态，协调 区域内部和区域之间的业务关系，提高团队凝聚力。 ●训练人员：提出人力需求，优化区域人力资源配置。对新人带训和发展进行检查， 培训、带训基层管理者，培养基层管理人员和业务骨干等后备力量。 ●市场分析：时时关注市场变化和顾客需求，关注竞争对手的业务动态，及时反馈， 以赢利最大化为目标对完善和优化各项业务流程提出建议。 ●店面开发与调整：持续进行辖区内的商圈分析，每月对现有的业务布局提供合理的 调整方案，对不适合公司业务发展的店面提供关、停、并、转的业务数据；对业务 尚未覆盖、市场需求潜力大的区域制定开店计划，并协助相关部门逐步完善区域内 最合理分布。 ●区域宣传：根据本区域业务特点，制定区域业务宣传推广计划，并组织监督实施。 ●突发事件：处理授权范围内的租赁、买卖业务突发问题。 ●行政管理：对店面行政事务全面监督和管理。 3.工作关系 ●对上关系：对运营总监负责 ●对应关系：与其他区域的区经理、其他后勤部门协调相关工作 ●对下关系：店长、(主管)、经纪人、区秘书、房源秘书 （二）主管 主管的组成：现在的主管都是由买卖经纪人提升而来的。这一层面的人员分两类，一类当主管的时间已经较长，对买卖业务有深厚的经验积累，在许多区域做过业务；另一类当主管的时间较短，有的连做经纪人的时间都很短，无论在管理上或是在业务上都还有很多需要学习的地方，但整体上比较年轻，工作有激情，发展潜力很大。 主管主要的工作就是指导买卖经纪人签单，具体到每一单如何能签成，每一个纠纷如何处理。 （三）店长岗位职责 店长的组成：现在的店长都是租赁经纪人。她们大部分是已经在公司工作了三年以上的老员工，从只做信息接待到转为租赁经纪人，到租赁店长。她们虽然都是30－40岁的中年

门店运营管理手册大全

目录 1店长手册............................ 错误！未定义书签。

1门店销售导购手册 1.1***连锁门店销售导购定位与职责 ***连锁店的销售工程师是连接社区顾客需求与***连锁门店商品价值的纽带，以顾客为中心，运用不同的方式、方法，撮合***连锁门店商品与顾客成为一家人，以达到引导顾客购买和宣传品牌的目的。专业、诚信、贴心的社区销售服务是***连锁门店销售工程师服务顾客、提高工作品质的销售服务理念。 1.1.1***门店销售工程师定位 从顾客的角度出发，销售工程师主要扮演着四种角色1技术专家：向顾客深入浅出地介绍***连锁门店商品的品质、功能与特性，以及由此带给顾客的利益。 2专业顾问：从顾客的利益出发，帮助顾客正确选择可以满足其需要的商品；解答顾客在购买过程中所遇到的各种问题。 3社区朋友：真诚地从顾客的需要出发，切实了解顾客的需求与期望；与社区顾客形成友好的关系。 4服务大使：销售工程师是***门店为顾客服务的“服务大使”，是良好服务的提供者。 要努力创造舒适的购买环境，认真听取顾客的意见、建议与期望，主动为顾客的选购出谋划策，并及时妥善地处理顾客的抱怨与投诉。 从***门店的角度出发，销售工程师主要扮演着四种角色1商品专家：必须全面而熟练地掌握***连锁门店所售商品知识及同行业的知识。 2顾客促销员：做好连锁店的商品陈列维护，努力创造温馨的购物氛围，积极向顾客推荐商品，帮助顾客正确选择可以满足其需要的商品。 3***门店的形象代表：销售工程师是***门店商品和***连锁品牌文化的传播者。销售工程师面对面直接与顾客沟通，他们的一举一动、一言一行在顾客眼中就代表着一个企业的服务风范与精神风貌。在销售过程中，通过销售技能和专业素养的积累，充分了解顾客的心理，关心其需要，积极向顾客推荐商品，循循善诱引导顾客购买商品，认识***连锁品牌，从一线直接提升***商品的知名度与美誉度。 4社区情报员：密切关注社区相关竞争对手的动态，及时搜集竞争对手的有效信息，以及促销活动的开展等等，并在第一时间进行反映。特别是要将顾客的意见、建议与希望传达给公司，以制定更好的经营策略及服务策略。 1.1.2***门店销售工程师的具体职责 1接待、礼送门店顾客； 2向社区顾客推荐***门店商品，展示***连锁的实力与风采；

产品方案教战手册模板

附件三十：产品方案教战手册模板 一、产品方案背景知识 (2) 1、业务知识 (2) 2、IT知识 (2) 二、客户需求分析 (2) 1、客户对象 (2) 2、客户业务分析 (2) 3、客户需求分析 (2) 三、产品方案如何介绍 (3) 1、产品方案市场定位 (3) 2、不同规格适用范围 (3) 3、如何介绍产品方案功能 (3) 4、方案架构如何设计 (3) 5、应用模式如何选择 (4) 6、如何介绍产品特色 (4) 四、产品方案对比优势 (4) 1、产品方案对比 (4) 2、优势客户价值 (5) 五、典型成功案例分析 (5) 1、典型成功案例1 (5) 3、典型成功案例2 (5) 六、常见问题问答 (6) 1、产品功能方面问题 (6) 2、产品应用方面问题 (6) 3、产品运维服务方面问题 (6)

一、产品方案背景知识 1、业务知识 该产品方案所涉及客户业务方面的知识，包括业务流程介绍、业务术语介绍等。 2、IT知识 该产品方案所涉及的IT知识，包括技术知识、信息化知识、系统架构知识、产品方案知识等。 二、客户需求分析 1、客户对象 ◆该产品方案所面对的客户对象 ◆该客户对象的组织结构和职责职能 ◆该客户对象的采购模式和资金来源 ◆该客户对象的决策流程和人员角色 2、客户业务分析 ◆该产品方案所涉及客户业务的现状 ◆客户业务目前面临的问题分析 3、客户需求分析 ◆针对以上客户业务问题，客户要求的解决方案 ◆客户对解决方案的主要关注点

三、产品方案如何介绍 1、产品方案市场定位 该产品方案通过什么功能，满足客户什么需求，解决客户什么问题，与同类产品相比，具有什么特色。 2、不同规格适用范围 ◆该产品方案分为几种规格 ◆为什么分为这几种规格 ◆这几种规格对应客户什么应用情况 ◆通用介绍语言，“产品分为几种规格，在客户什么应用情况下，选择什么规格” 3、如何介绍产品方案功能 ◆该产品方案具有哪些功能 ◆这些功能可以解决客户哪些问题 ◆通用介绍语言，“为了解决什么问题，该产品方案具有什么功能” 4、方案架构如何设计 ◆几种不同的产品方案架构 ◆分别对应客户什么应用情况 ◆通用介绍语言，“在某种应用情况下，选择什么样的产品方案架构”

公司人事处面试指导手册

公司人事处面试指导手册 第一章面试程序 一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的人员，特作此说明。 二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一人为用人部门，一人为人事部门，其中人事处作为主试方参与面试。 三、用人部门面试，侧重对应聘者的工作经验、专业技能、业务素质、工作能力等方面进行甄选；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素质、发展潜力进行甄选。 四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序。 4.1简历筛选 4.1.1招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选，并对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知 4.2设计面试提纲 4.2.1人事处根据招聘岗位的工作职责、任职资格要求制定面试提纲，以提高面试甄选的效果。 4.3面试阶段 4.3.1人事处与用人部门共同组成面试小组对应聘人员进行初试，对尚不能确定的应聘人员经面试小组商量后再安排复试。 4.3.2用人部门与人事处协商后汇总意见。并在面试评价表上签字确认。 五、报批 5.1对面试合格拟予试用的应聘人员须报执行董事批准。 第二章面试阶段大纲 一、面试前的准备工作 1.1审阅应聘者简历及求职申请表，找出需要在面试中进一步了解的内容。 1.1.1浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理。可询问有关求职动机的问题。 1.1.2注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解。 1.1.3特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题

1.1.4思考应聘人员工作变动的频率和可能原因，并设计好问题以便在面试中寻求答案。 1.1.5审视应聘人员的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。 1.1.6对比应聘人员目前薪资与期望薪资的差别，可与其作进一步沟通。 1.2安排面试地点及时间 1.3安排面试人员2-3人，其中1人为主试人。 1.4面试人员之间需协商后确定提前结束一场面试的信号。（主要针对应聘人员不符 合要求的情况） 1.5面试人员应对公司和用人部门情况有大概了解，以应付应聘人员的询问。 1.5.1面试人员特别是人事处的应明确该招聘岗位的工作职责及任职资格。 1.5.2面试人员应审视自己是否能够回答应聘人员提出的关于公司与应聘岗位的信息问题。 1.5.3面试人员是否对该岗位的薪酬福利标准有足够的了解。 面试人员在以上准备工作完成后就可以进入下一阶段即正式面试阶段了。 二、面试过程 在面试过程中，面试人员除填写《面试评价表》以外，还应准备笔记本，随时记录应聘人员的谈话要点、疑点及点评。 2.1面试开场阶段 2.1.1请应聘人员就坐。 2.1.2面试人传阅应聘人员的简历及有关证件（3－5分钟）。同时从外貌上观察应聘人员是否有生理缺陷以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷不符合该招聘岗位要求的则进入面试结束阶段。 2.1.3在此期间面试人员可与应聘人员进行一些小对话，与其谈论一些与工作无关的话题，以调节气氛。（如您花多长时间来这里面试，您什么时候到的，乘什么交通工具，我们公司是否容易找等等）。 2.2正式面试阶段 2.2.1主试人讲：“让我们开始面试吧，欢迎您来应聘×××岗位，先给您3分钟作自我介绍”。 ＊注意：应聘人员是否口齿清楚、表达流畅、条理清晰，是否充满自信。 2.2.2其他面试人员轮流提问 2.2.2.1从以下几个主要方面提问，每个方面2－4个问题，面试人员根据应聘人员的

华夏幸福基业招聘及面试手册

华夏幸福基业股份有限公司 招聘面试手册 人力资源中心

总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1）就简单工作而言，如一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如工程师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，高级管理人员等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%明星员工创造的直接价值和间接价值的总和为平均水平的127倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1）产出率（工作业绩/工作时间） 一般平均来说，最好员工的产出率至少是最差员工的两倍。通过高效的招聘面试选拔系统，我们 能发现谁是未来最好的员工。 2）减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和产出率，但前提是在招聘中选拔出良好资质的员 工，否则花费在员工培训上的成本将会数倍增加。如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，将令公司减少在培训上的投资。 3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4）降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a)招聘广告费用 b)面试时间和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的产出率 e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1）简历筛选 2）电话面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。

曙光XData大数据教战手册

曙光XData大数据教战手册 曙光信息产业(北京)有限公司 产品中心

1.教战手册作用 曙光XData大数据教战手册是销售人员在与客户沟通时常见问题的回答要点，是让客户清楚曙光在备份领域能做的事情以及曙光的优势，最终为达成销售的目的提供必要的技术解释。 2.背景介绍 2.1 什么是大数据 “大数据”并不是一项技术，而是由于不断增长的数据量和数据种类而逐渐衍生出来的一种现象。因此，大数据在业内并没有一个统一的定义。不同厂商、不同用户，站在不同的角度，对大数据的理解不一样。目前说大数据的定义，主要有下面两种：第一种是《Teradata Manager》上给出的一个定义，它指出大数据是指超出了常用硬件环境和软件工具在可接受的时间范围内为其用户收集、管理和处理数据的能力。另一种是麦肯锡给出的定义，它说大数据是指大小超出了典型数据库软件工具收集、存储、管理和分析能力的数据集。 2.2 大数据的特点 “大数据”这个词，光从字面来看，可能会让人觉得只是容量非常大的数据集合而已。但是，容量只不过是大数据特征的一个方面，如果只拘泥于数据量的话，就无法深入理解当前围绕大数据所进行的讨论。因为“用现有的一般技术难以理解”这样的状况，并不仅仅是由于数据量增大这一个因素所造成的。 大数据的特征，可以用四个V开头的关键词来描述： 1)数据体积大——V olume 截止目前，人类生产的所有印刷材料的数据量是200PB，而历史上全人类说过的所 有的话的数据量大约是5EB。当前，典型个人计算机硬盘的容量为TB量级，而一 些大企业的数据已经接近EB级。 2)数据类型多——Variety 数据的多样性可以把数据分为结构化数据和非结构化数据。相对于以往便于存储的 以文本为主的结构化数据，非结构化数据越来越多，包括网络日志、音频、视频、图片、地理位置信息等。这些多类型的数据对数据的处理能力提出了更高要求。 3)价值密度低——Value 价值密度的高低与数据总量的大小成反比。以视频为例，一部1小时的视频，在连