组织行为学
第一篇组织行为学导论
组织行为学的历史沿革S2 组织行为学的理论来源和主要内容S1组织行为学的历史沿革
一、早期实践
1、亚当·斯密
经济学家们引证亚当·斯密的话更多的是出于他对古典经济学说的贡献。但是在1776年出版的《国富论》中，他论述了一个精彩的观点：组织和社会将从劳动分工(亦称工作专门化)中获得经济优势。
毫无疑问，亚当·斯密200多年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了本世纪以来生产过程中生产线的广泛应用和发展。
2、查尔斯·巴比奇
查尔斯·巴比奇是一位英国的数学教授，在其1832年出版的著作《论机器和制造业的经济》中，他在斯密学说的基础上进一步补充了劳动分工的优点。
1．减少了熟悉工作所需的时间；2．降低了在学习阶段的劳动耗费
3．有助于高技术水平的实现；4．促进了工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。巴比奇认为：脑力劳动分工与体力劳动分工所带来的节约是类似的。他指出，专门化经济对于脑力劳动和体力劳动应该是同样相关的。
3、罗伯特·欧文
他之所以在组织行为学的历史上很重要，是因为在首先承认工厂制度贬损了工人的利益的企业家中，欧文是其中的重要一员。
欧文认为在改善劳动条件方面花钱，是企业经营人员所能做的一项最佳投资。他声称，关注雇员对企业经营是有利的，同时，这会减轻人们的不幸。
在那个年代，欧文是一个理想主义者。他倡导的是一个可以减轻工人阶级苦难的“乌托邦”的工作场所。但是，当他在1825年主张制定工作时间法、童工保护法和提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划时，这比他所处的那个年代超前了100多年。
二、古典理论时代
从1900年至1930年中期的这一段时期为古典理论时期。对于古典理论作出贡献的人包括弗雷德里克·泰罗、亨利·法约尔、马科斯·韦伯，他们奠定了当代管理实践的基础。1、泰罗
泰罗通过明确界定提高效率的准则，致力于在工人和管理者当中引发一场思想革命。他确立了4条管理原则，他指出，遵循这些原则将会使管理者和工人同时受益，工人会获得更多的收入，管理者会获得更多的利润。
泰罗的4条管理原则
1．给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法。(以前，工人们用的是经验法) 2．科学地挑选、培训、教育、培养工人。(以前，工人们自己选择要干的工作并尽其所能来进行自我训练)
3．与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理。(以前，管理者与工人处于持续的冲突之中)
4．在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些他们比工人更具有适应性的工作。(以前，大多数的工作和大部分的责任是强加给工人的)
2、法约尔
法国工业学家亨利·法约尔(Henri Fayol)几乎与泰罗同时著书立说，他认为，所有管理者都执行5项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。
法约尔的14条管理原则
1．工作分工 2．职权 3．纪律 4．统一指挥5．统一指导 6．个人利益服从整体利益7．员工报酬 8．集权 9．等级链 10．秩序 11．公正(平等) 12．人员任期的稳定性13．主动性 14．团队精神
3、马科斯·韦伯
泰罗主要关注于车间层面上的管理(今天我们把它描述为监督者所要做的事)，法约尔则把重点放在一般管理职能上。与以上二者不同，德国社会学家马科斯·韦伯(Max Weber)提出的是职权结构理论。在该理论中，他将组织活动描述为建立在职权关系基础上的活动。他是从结构化的角度看管理和组织活动的第一人。
韦伯的理想官僚模型
1．工作专门化：将工作分解成各种简单、日常、详细界定的任务。
2．职权等级：职务和职位都是以等级来组织的，每个低等级的职位都受高一级职位的监督和控制。
3．正式挑选：所有的组织成员都在技术资格的基础上被挑选，这一技术资格为培训、教育、正规考试所证明。
4．正式的规章和制度：为了确保一致性和调节雇员的行为，管理者必须主要依靠正式的规章和制度。
5 ．非人格化：运用规章和制度时必须一视同仁，要避免人格和个人偏好的介入。
6．职业定向：管理者与其说是他们所管理的单位的所有者，不如说是职业官员。他们为固定的薪水而工作，在组织内寻求自己的事业。
4、玛丽·派克·福莱特和切斯特·巴纳德
玛丽·派克·福莱特是最早承认应从个体和群体行为两个角度来看待组织的学者之一。在科学管理占支配地位的情况下，福莱特的著作具有转折性的意义。福莱特是一位社会哲学家，她提倡的是以人为本的观点。她的思想对组织行为学有更明确的寓意。福莱特认为，组织应建立在团体道德而不是个人主义的基础之上。她
切斯特·巴纳德是一位实践家。与韦伯机械和非人格化的组织观不同，巴纳德将组织视为需要人际合作的社会系统。在其1938年出版的《经理的职能》一书中，巴纳德表达了他的这些观点。巴纳德认为，组织由具有相互作用的社会关系的人所组成。在巴纳德看来，一个组织的成功主要依赖于从其员工中所获得的合作程度。
三、行为科学时代
美国管理百科全书这样定义行为科学：“行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法”。
行为学派理论直到本世纪30年代才开始兴盛。
1、雨果·芒斯特伯格
随着《心理学与工业效率》一书的出版，芒斯特伯格创建了工业心理学这一领域。在这本书中，他指出只有对人的行为进行科学的研究才能鉴别一般模式和解释人的个体差异。芒斯特伯格建议通过运用心理测验来改进雇员的甄选工作。同时他强调了学习理论在培训方法开发中的价值，提倡通过研究人的行为来了解什么是对工人最有效的激励方式。现在，我们通行的多数关于甄选技巧、雇员培训、工作设计以及激励方面的理论都是建立在芒斯特伯格的研究工作之上的。
2、埃尔顿·梅奥
对组织行为学中的人际关系理论的最重要的贡献来自霍桑研究。梅奥的结论是：行为与情感紧密联系，组织的力量显著地影响这个人的行为，群体内标准决定着单个工人的产出量，与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。这些结论导致了在组织
运作与实现组织目标的同时，对人的因素有了新的重视，但同时也导致了家长式管理的加强。
除霍桑研究之外，3个人在传播人际关系信息方面起着重要的作用。他们是：戴尔·卡耐基、亚伯拉罕·马斯洛、道格拉斯·麦戈里格。
戴尔·卡耐基(Dale Carnage)
亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)
道格拉斯·麦戈里格(Douglas Mcgregor)
3、行为科学理论家
行为理论时代的最后一个阶段包括了一群研究者，与泰罗在科学管理中所做的相似，他们都借助科学的方法来研究组织行为。但是不同于人际关系运动的成员，行为科学理论家专注于对组织内的人际行为进行客观性研究。他们谨慎细致地将个人信念排除在研究工作之外。他们力图提出严密精确、能够为其他行为科学家所复制的研究设计，希望由此能建立起组织行为科学来。
雅各布·莫瑞诺社会测量法
B．F．斯金纳操作性条件反射
戴维·麦克莱兰德成就需要理论
弗雷德·费德勒领导权变模型
弗雷德里克·赫兹伯格双因素理论
S2组织行为学的理论来源和主要内容
组织行为学是—个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
组织行为是—个研究领域。它是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。
一、理论来源
组织行为学属于应用科学，它是在多门行为科学的基础上建立起来的。主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。我们将了解，心理学的贡献主要在个体和微观的分析水平；其他四个学科的贡献在于帮助我们理解一些宏观的概念，如群体过程或组织。
1、心理学
心理学是寻求测量、解释，有时是改变人和其他动物的行为的科学。心理学关心的是研究和理解个体的行为。
2、社会学
心理学关注的是个体，社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。
3、社会心理学
社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。
4、人类学
人类学是一门研究人体的结构和发展以及人类的文化和行为的科学。
5、政治学
尽管常常被忽视，政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。政治学家研究政治环境中个体和群体的行为，具体的研究题目包括冲突、组织内政治、权力。
二、研究内容
1、个体行为：组织行为学在微观层面所要研究的主要内容，因为个体行为是组织行为的构
成基础或构成细胞。
2、群体行为：组织行为学在中观层面所要研究的主要内容，研究群体的规模、类型、群体
行为结构与功能、心理机制、动力理论与人际关系理论。
3、组织行为：组织行为学在宏观层面所要研究的主要内容，研究组织的结构对组织中人的
心理活动的影响、组织变革发展中的心理障碍与对策，以增强组织行为的合理性、有效性，促进组织目标的实现。
个体行为、群体行为、组织行为的共同切点是：组织目标。组织行为学研究三类行为都是为了有效实现组织预期目标。
1、因变量
学者们倾向于强调生产率、缺勤、流动和工作满意度。
（1）生产率
如果组织能够实现它的目标，其生产率(productivity)就高。要实现这一点，就必须以最低的成本完成输入和输出的转换。这样，生产率意味着对效果(effectiveness)和效率(efficiency)两方面的关注。
（2）缺勤
如果员工们不来上班，一个组织要想使生产平稳地进行并实现其目标是很困难的。工作流程被打断了，重要的决策不得不推迟。一般来讲，如果任何组织的缺勤程度超出正常范围，都会对组织的效果和效率产生直接影响。
所有的缺勤都不好吗?可能不是。若员工主动选择不来上班，组织可能会从中受益。例如，疲劳或过高的压力会大大降低员工的生产率。
（3）流动
组织中的流动率高意味着招募、选聘和培训费用的提高。当流动过度，或流走的是那些优秀员工的话，就是一个破坏因素，它会妨碍组织的有效运作。
（4）工作满意度
我们把它定义为员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。
2、自变量
是什么因素决定生产率、缺勤、流动和工作满意度呢?对这个问题的回答涉及自变量（1）个体水平的变量
个人的特征，如年龄、性别、婚姻状况、人格特征、价值观与态度、基本的能力水平。另外，知觉、个人决策、学习和动机也是重要的变量。
（2）群体水平的变量
沟通模式、领导方式、权力和政治，群体间关系和冲突水平是重要的变量。
（3）组织系统水平的变量
正式组织的设计、技术和工作过程、组织的人力资源政策和实践(即选拔过程、培训项目、绩效评估方法等)、内部文化、工作压力水平等都对因变量有影响。
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第二讲社会知觉与行为
S1人事档案与人格因素
S2知觉的特性与影响因素
S3社会知觉的类型
S4 知觉与学习
S1人事档案与人格因素
变量先从·一些易于界定、易于获得的因素入手进行分析，可能会更有价值。
一、人事档案
1、年龄
首先，大多数人有这样一种看法，随着年龄的增长，个体的工作绩效不断下降。其次，劳动力市场事实上正在走向老龄化发展。第三，以任何原因和借口实行强制退休的措施是有争议的。
2、性别
女性与男性之间在工作生产率方面没有显著差异。
[性别差异心理]
鲍里于1957年比较了1，00多个未开化的原始社会部落施于下一代的男女角色要求。
性度
性度是抛开男女两性生理上的差异，把人们在体质、性格、能力和行为表现等特征抽象出来，分为男性特点和女性特点两大类在某人身上的比重。
3、婚姻状况
不过，现有的研究一致表明，已婚员工相比他们的未婚同事来说缺勤率和流动率更低，对工作也更为满意。
4、任职时间
事实上，任职时间对工作满意度的预测比生理年龄更为稳定而一致。
二、人格因素
心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体，这个整体要比各部分的总和大得多。
对于人格而言，使用最频繁的定义是奥尔波特60年前提出的定义。“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。
1、人格的决定因素
一个成人的人格是由遗传和环境两方面因素组成的，同时还受到情境条件的影响。
遗传遗传指的是那些受胚胎决定的因素。遗传观点认为个体的人格特征可以根据染色体上基因的分子结构得到全面的解释。
环境对我们的人格形成构成外在压力的因素包括：成长的文化背景；早年的生活条件；家庭、朋友和社会群体的规范；其他方面的经历。
情境一般来说，个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下会有所改变。不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面，因此我们不应该孤立地看待人格模式。
2、气质、性格、能力（略）
气质——动力特征（强度、平衡性）
性格——属性特征
能力——心理能力与体质能力
S2知觉的特性与影响因素
因为人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，而这对行为又十分重要。
一、知觉的特性
知觉(perception)可以定义为个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。或者说，知觉是人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的整体反映。
知觉与感觉是不同的。感觉是有机体对客观事物个别属性的反映（五官感觉、肌体觉、平衡觉等，手比较敏感，背部则非常不敏感，舌头前甜后酸等）。我们看到一个苹果，说这个苹果是红的，对“红”的反映就属于感觉过程，而认识到这是一个“苹果”，则属于知觉
过程。
知觉具有如下特性：
1、选择性
“内行看门道，外行看热闹”，在一定时间内我们并不能意识到所有的刺激或信息，实际上，我们是根据自己最迫切的需要和兴趣以及客观环境特点进行了选择。
2、整体性
我们感知一个熟悉的对象时，只要感觉了它的主要特征或个别特征，就可以根据以往的经验知道其它属性和特征，从而整体地感知它。当感知的对象是没有经验过的或不熟悉时，知觉就更多地依赖于感觉，并以感知对象的特点为转移，把它知觉为具有一定结构的整体。
3、恒常性
由于知识和经验的参与，使知觉不一定随知觉条件的变化而改变，表现为相对的稳定性。
二、知觉的影响因素
为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉?很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境三个方面。
1、知觉者
当个体看到一个目标物并试图对他所看到的东西进行解释时，这种解释受到了知觉者个人特点的明显影响。你是否在新买了一辆车后，忽然注意到马路上跑着很多车都与你的相同?在影响知觉方面最相关的个人因素是态度、动机、兴趣、经验和期望。
2、知觉目标
观察对象的特点也能影响到知觉内容。在群体里，声音洪亮的人比安静更容易受到注意。新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉对象的其他因素都能影响到我们的知觉。
3、知觉发生的情境
我们并不是孤立看待目标的，因此目标与背景的关系也影响到知觉，并且，我们倾向于把关系密切和相似的事物组织在一起进行知觉。
S3社会知觉的类型
社会知觉是对社会对象的知觉。社会知觉本质上是对人的知觉，指知觉主体对社会环境中有关个体、群体和组织特征的知觉。社会知觉有时又称为社会认知。社会知觉可以分为自我知觉、他人知觉、人际知觉、角色知觉以及因果关系知觉。
一、自我知觉
自我是在社会关系和社会实践活动中所形成的每个人的心理、意识、活动及机体自身的统一体。广义地说，自我既包括个体的躯体、生理活动、心理活动，也包括所有与个体有关的存在物，如个人的事业、成就、名誉、地位、财产、权力等。
1、自我知觉的涵义
自我知觉指个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关系的认识。又称为自我意识。包括自我认知、自我情感、自我意向。
自我意识包含三种成份：自我认知，即对自己各种身心状况、人一我关系的认知；自我情感，即伴随自我认知而产生的情感体验；自我意向，即伴随自我认知，自我情感而产生的各种思想倾向和行为倾向，自我意向常常表现于对个体思想和行为的发动、支配，维持和定向。
自我意识的内容可以从不同的角度进行分析。常见的分析方法有两种：其一是将自我意识的内容分为生理(物质)自我、社会自我和心理自我；其二是将自我意识分为现实自我和理想自我。
2、自我意识的产生与发展
个体自我意识是在个体生理和心理能力一定程度的成熟基础上发生、发展的，它也是在其与社会环境长期的相互作用过程中形成和发展的，许多社会因素对自我意识的形成和发展起着重要作用。
（1）自我意识发生的标志
自我意识发生或形成主要有物一我知觉分化、人一我知觉分化和有关自我的词的掌握三个标志。
1．物一我知觉分化。
2 ．人一我知觉分化。它可分为两个发展阶段。其一是对人微笑。3个月的婴儿开始出现对他人微笑，表明婴儿对他人刺激发生了反应，是一种最初的人际相互作用反应。
（2）自我意识在社会互动中形成和发展
生理的成熟和发展只是形成自我意识的前提，并不能必然保证自我意识的形成和发展。例如，狼孩就没有出现人的自我意识。社会心理学的研究表明，自我意识的形成和发展还依赖于个体参与社会生活、与他人相互作用。
二、他人知觉与人际知觉（略）
体态语言信息表情手与手掌手部腿部头部
三、角色知觉（略）
角色指与某种社会身份相称的行为规范的集合。角色扮演是在社会互动中进行的。在这种互动中，某一角色扮演的成功与否既与该角色对该角色行为的理解(我应当怎样行事的期望)有关，又与相关角色对该角色的角色行为期望密切相关。换言之，角色扮演受到二者组成的期望系统的制约。
角色期望、角色塑造、角色行为等
四、因果关系知觉
对人知觉不同于对无生命客体如桌椅、机器、建筑物的知觉，我们总是对人们的活动进行推断。但对无生命客体却不是这样，无生命的物体受到自然规聿的支配，它们没有信仰、动机和意愿。当我们观察人时，总是试图对为什么他以某种方式行动进行解释，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。
归因理论认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。
1、区别性
区别性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。
2、一致性
如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有一致性。
3、一贯性
最后，观察者需要考察一个人活动的一贯性。是否无论何时此人都有同样行为?
五、知觉偏差
1、晕轮效应当我们以个体的某一种特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。晕轮效应并不是随意发生的。
2、对比效应我们对一个人的评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。
3、投射如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人。
4、刻板印象当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。在组织中，我们也常常听到一些言语反映了以性别、年龄、种族，甚至是体重为基础的刻板印象。
S4 知觉与学习
人们普遍接受的学习定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。我们可以这样说，行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变。
一、学习理论
1、经典条件反射理论
本世纪初俄国生理学家伊万·巴甫洛夫
经典条件反射建构条件刺激与无条件刺激之间的联系。将具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，使中性刺激物变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。
2、操作条件反射理论
3、社会学习理论
个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。榜样的影响是社会学习理论的核心。人们发现榜样对个体的影响方面包括了4个过程。（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。
（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要转化成行为。（4）强化过程：如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。
二、行为塑造
管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为。
行为塑造有4种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
当一种反应伴随着愉快事件时，称之为积极强化。当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为消极强化。惩罚是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。消除任何能够维持行为的强化物则称为忽视。
4、社会行为的塑造
人的社会行为的塑造是通过社会教化和个体内化实现的，两者是相辅相成的，没有社会教化就没有个体内化，反之依然。
（1）社会教化
即广义的教育，它是社会通过社会化的机构及其执行者实施行为塑造的过程。
社会教化可以分为两大类：一是有系统的、正规的教育。二是非系统的、非正规的教育。如社会风俗、群体亚文化、传播媒介对人的影响和教育。
（2）个人内化
个体内化则是社会得以实现的内在因素。从社会心理学的观点来看，个体内化是指社会行为塑造的主体——人经过一定方式的社会学习，接受社会教化，将社会目标、价值观、规范和行为方式等转化为其自身稳定的人格特质和行为反应模式的过程。
案例李厂长的治厂术（站场门口，他在就积极，不在就怠工）问题思考：
1.他在组织管理方面有什么缺陷？
2.如果让你当这个厂的厂长，你将采用哪些措施？
问题1：李副厂长失败的原因在于其治厂之术是采用负强化的方式。负强化只能警告职工不该做什么，而没有告诉职工应该做什么。负强化往往产生一种令人不愉快的环境,而这种不愉快的环境，容易产生相反的效果，即员工对企业的激怒和挫折。本案例中,李厂长对迟到员工的惩罚就引起了职工的不满,导致他们干脆半日不上班。因为,他们迟到是因为电车晚的原因,而并非他们主观上的原因。长期实行负强化容易使员工产生消极情绪,打消他们的工作积极性、创造性。所以说,负强化并不是一种很好的管理方法。因为它既有积极效果,又有负面影响。
其次,实施强化或处罚的管理人员会变成目标行为的一种信号，因而当那位管理人员不在场时，那种目标行为就不会完成。所以，当李厂长不在时，迟到和缺岗现象就会猛增，使得李厂长被栓住了，而劳资科却起不到作用。
同时，李厂长还在黄副厂长不在时，拍过与黄副厂长相反的板，这使得管理上陷入了混乱。而他经常到车间去处理一些生产方面的具体问题使得车间主任失去了自主权，而依赖于他，最终大事小事都向他请示、汇报。这同时也导致了将中层领导搁置了起来，所以包括黄副厂长在内的中层领导干部积极性都不高，有满肚子怨气。
进一步的说明：
斯金纳(B·F·Skinner)提出的强化理论认为控制和预测人的行为毋须了解人的内在状态和心理过程。实际上，在斯金纳看来，人相对于一个“黑箱”，人的内在状态犹如黑箱内的东西，是未知的，也是不可知的。因此，他提出以行为主义的学习理论来解释人类行为的形成机制，而学习过程的最基本原理就是强化。
在实际工作中运用负强化时，应注意：1.应只对事（或行为）不对人；２.量必须适当；３. 及时强化；４. 条例要事先公之于众，应使人人明白；５.建立申诉制度。
问题2
1.与员工谈心,了解他们的需求,以便予以满足。同时,通过谈心,增进彼此之间的沟通、理解。
2.认真听取员工的意见，使他们感觉自己也是企业的主人,从而激发他们的责任感、创造性、积极性。
3.尽量不用惩罚等负强化的方式。即对员工的迟到、缺岗不是进行惩罚，而是进行说服教育。同时，对于在工作中表现优异的员工进行奖励、表扬，让他们树立模范，从而带动其他人。
4．在生产方面的具体问题,不应插手，而应让车间主任自己去管，给他们充分的自主权，以免造成混乱，挫伤他们的积极性。即作为一名厂长，不应管理一些细节性的问题，而应着眼于大局。
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第三篇个体行为与激励
心理活动与人的行为个性理论与人的行为个体行为规律个体激励问题
一、心理活动与人的行为
心理活动的内涵认知活动与行为情感活动与行为意志活动与行为
1.心理活动的内涵
所谓心理活动就是指人们对客观事物的认识活动以及人们对客观事物的态度。
心理活动的具体内容包括相互联系的三个方面，即认识活动、情感活动和意志活动。
2.认知活动与行为
所谓认知活动就是人脑反映客观现实的活动过程。认知活动是人的最基本的心理活动过程。由于每个人的阅历不同，其认知活动也有差异，导致其行为的不同。
（1）感觉
从心理学的角度讲，感觉是人脑对客观事物的直接反应，因而，感觉是零散的。感觉的种类有三，即外部感觉（包括视听嗅味肤觉）、内部感觉（如饥、渴等机体觉）和运动感觉（包括动觉、静觉和平衡觉）。感觉的特性主要有：适应性、对比性和相互作用性。
人具有一定的感觉阈限，而且这个感觉阈限还会因人而异。在管理中，可充分运用感觉原理。
（2）知觉
知觉是感觉的高一级形式。它是人脑对客观事物的整体反应。知觉的特征：选择性、理解
性、整体性和恒常性。我们可以利用知觉的多种心理效应，提高管理水平。
（2）知觉（续）
在特定的条件下可能产生不正确的知觉，即错觉。应辨证地看待错觉，不应一味地否定。
错觉产生的原因有许多。例如：事物的不同结构可产生错觉；知觉的可选择性；人的不同需要；思考方法的片面性；对比；情绪；过去的经验；……
（3）注意
注意是人的心理活动对一定客体的指向和集中。注意的种类有三种：
·无目的、无意识，也不需要意志力努力的注意。如警笛、强光、巨响等。
·有目的、有意识，并经过意志力努力而产生和保持的注意。如听课、工作等。
·有目的，但不经意志力努力就能保持的注意，如骑车、织毛衣等。
注意的特征主要有：注意的广阔性、注意的稳定性、注意的分配性和注意的转移。
（4）记忆
记忆是人们对感知过的事物在头脑中留下的印象。
记忆的过程主要包括识记、保持、再认和重现四个环节。
（5）思维
思维是人们利用以往的知识、经验对眼前的事物加以分析、综合、比较、抽象和概括等思考活动的过程。思维具有四个特性：即社会性、间接性、概括性和与语言的不可分割性。
思维的品质：思维的广度、思维的深度、思维的独立性、思维的敏捷性、思维的逻辑性和思维的创造性。
（6）想象
想象是人们对感觉、知觉过的事物进行加工、改造，重新形成新的形象的过程。它是人脑的机能。但想象是客观现实的反映。
2.情感活动与行为
在心理学上，情感与情绪是两个联系非常密切词汇。
情绪是指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验；而情感则是指那些与人的社会需要和精神需要是否得到满足相联系的态度体验。可见，情绪是态度体验的低级形式，而情感则是态度体验的高级形式。
3.意志活动与行为
人们自觉地确定活动的目的，并为实现该目的而有意识地支配、调节其行动的心理活动。
人的意志品质的形成往往与其个性特征、所受教育、社会实践的锻炼以及社会风尚习惯等密切相关。
二、个性理论与人的行为
个性的概念与特点气质与行为性格与行为能力与行为价值观与行为
1．个性的概念与特点
（1）概念
所谓个性，就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。
个性心理特征是指心理过程的特征，即在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力；人的心理活动的动力特征，即气质和人对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式，即性格。
（2）个性的特点
组合性一般性与独有性稳定性与可变性生物制约性与社会制约性
2．气质与行为
（1）气质的内涵
心理学家将其定义为：人的心理活动的动力特征。
确切地讲，所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。
（2）气质的分类
在这方面，很早就有人进行研究，已形成许多具有代表性的观点，例如：
·希波克拉底与盖仑的体液支配说；·巴莆洛夫的神经支配说；
·血型说·激素说·体型说…………
（3）气质评价与应用
各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面；
3．性格与行为
（1）性格的内涵
所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
（2）性格的类型
按心理机能分
理智型:以理智衡量一切，并用理智支配自己行动。
情绪型：情绪体验深刻，处理问题喜欢感情用事。
意志型:有较明确的目的，行动坚定，具主动性和持续性。
按心理活动的倾向分
内倾型：沉静谨慎、反应缓慢、情感深沉、较孤僻……
外倾型:主动活泼、情感外露、独立性强，比较轻率……
中间型:介于上述两者之间。
按个性独立程度分
独立型:善独立思考、有坚定信念、喜欢强加于人……
顺从型：独立性差、易受暗示、容易盲从、屈从权势……
中间型：介于上述两者之间。
（4）性格在组织管理中的应用主要应注意以下几个方面：
·注重培养良好的职业性格
·在人员选拔时，应注意性格适应的合理性
·在做思想工作时，应注意其不同的性格特征
·在人际交往时也要注意对方的性格差异
·性格研究对人的行为预测具有重要意义
应掌握两个原则，即性格顺应原则和性格互补原则。
4．能力与行为
（1）能力的内涵
能力俗称“本领”、“才干”，是指人们顺利地完成某项活动在主观上必须具备的心理特征的综合。
·能力总是与各类具体活动相联系·只有直接影响人的活动效率的心理特征才是能力·能力与知识、技术不同，但又相互影响相互促进
（2）能力的分类
一般能力：反映每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力。
特殊能力：指个体从事某项专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。
一般能力与特殊能力相互联系形成辨证统一的有机整体。一方面，一般能力在特殊领域的独特发展，就成为特殊能力的组成部分；另一方面，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也在不断地提高。
三、个体行为规律
１．客观环境
２．主观需要由于需要具有无限扩展性，所以永远也不会全部满足。
３．内在动机动机是由需要推动、达到一定目标的行为动力。
４．具体行为
人的行为总是在动机的支配下产生的。动机与行为之间的关系是比较复杂的，因为人的任何行为都是个人因素与环境因素相互作用的结果。
５．方向目标
目标是人行动的目的，是人们期望达到的成就或结果。从本质上看，目标是刺激人的行为的一种诱因。
四、激励与个体行为
激励概述
激励理论分类
有代表性的激励理论
1．激励概述
（1）激励的含义
激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；作为心理学术语，指的是激发人的动机的过程；从组织行为学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
（2）激励模式
激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。
（3）激励的作用
激励可为人的行为提供动力。
激励可激发人的能力。激励可激发人的工作热情和工作兴趣。
激励可调动人的积极性，包括工作的自觉性、主动性和创造性等。
激励可提高工作绩效。工作绩效=F（能力，激励水平）。
２．激励理论的分类
激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。按激励的侧重点不同，可将其分成四类：内容型激励理论：专门研究人的需要的理论。
行为改造型激励理论：专门研究激励目的的理论。
过程型激励理论：专门研究动机的形成与行为目标的选择的，即激励过程的。
综合激励理论：企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论。
３．有代表性的激励理论
（1）马斯洛的需求层次理论
1943年在《人的动机理论》中提出，1954年在《激励与个性》中又做了进一步的阐述。
理论内容如下：
·马斯洛把人的需求划分为5个层次或7个层次；
·人的需要是逐级上升的；
·只有未满足的需求才会影响人的行为；
·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；
·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；
·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两者可以互相转化，但不能替代。
科学之处体现在：
·提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；
·提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。
局限之处体现在：
·理论基础是错误的；·理论带有机械主义色彩。
（2）赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论该理论于1959年提出的。其理论内容如下：赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。
管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续）
要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平奖励员工。
人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配”原则，打破平均主义。教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。
（9）目标设置理论
（10）波特—劳勒的激励过程模式
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第四篇群体行为
群体概述群体行为概述群体动力理论群体内聚力群体人际关系
一、群体概述
群体的内涵与特征合群倾向群体类型群体结构群体功能
1．群体的内涵及其特征
（1）群体的内涵
所谓群体是指介于组织与个体之间的人群的集合体。具体地讲，就是在组织机构中，为实现特定目标而由两个或两个以上的个人组成的相互影响、相互依存的人群结构。
（2）群体的特征
·心理上的认知性·行为上的联系性·利益上的依存性·
目标上的共同性·结合上的组织性
２．合群倾向
人之所以要组成群体，有许多原因，
·群体可满足人的生物性需要·群体可可减轻外界压力
·群体是个体成长的保障·群体能满足人的社会需求
·群体能解决困难问题·群体具有某种遗传因素
3．群体的类型
按群体实际存在的情况分：假设群体实际群体
按群体成员关系的密切程度分：松散群体联合群体集体
按群体规模分：大群体小群体
按群体形成的方式分：正式群体非正式群体
按群体在人们心目中的形象分：参照群体一般群体
按群体成员流动的情况分：开放群体封闭群体
按群体的工作类型分：冷漠型群体规律型群体战略型群体保守型群体
5．群体结构
群体结构就是群体成员的组成成分，即在一个群体中各成员所具有个体特征，如年龄、性别、个性、职位、专业、经验等的分布和组成情况。
群体结构又可分为同质结构和异质结构。
同质结构是指群体成员在年龄、性别、个性、职位、专业、经验等方面都比较接近。
异质结构是指群体成员在上述各方面都存在显著不同。
一般认为，对于较简单的工作、需要成员密切配合的工作或必须很快完成的工作，采用同质结构效果较好。而对于较复杂的工作、创造性的工作或不需很快完成的工作，采用异质结构效果较好。
同质结构易沟通，冲突少，较易管理；异质结构恰恰相反。
6．群体的功能
完成组织所赋予的任务：一个组织要达成目标，必须通过分工协作，把任务逐层分配给较小的群体去推进。
整合个体力量：群体不是个体的简单加总，而是将个体力量汇合成新的力量。
协调人际关系：人们长期工作生活在一起，难免没有矛盾。如果群体能以共同的目标和利益做诱导，就能较好地解决矛盾，协调群体内部人际关系，更好地完成组织赋予的任务。
满足成员的需要：群体成员有许多需要，如生理需要、安全需要、归属与社会需要、自尊与被人尊重的需要、责任感与成就感的需要以及其它需要等。
二、群体行为概述
群体行为的内涵群体行为规律群体心理活动规律
１．群体行为的内涵
所谓群体行为，就是指在群体中，个人行为统一于组织目标所产生的、并组织起来的行为，其行为效率的高低直接影响着组织目标的实现。
２．群体行为规律
心理学家经过研究认为，影响群体行为的因素有许多群体规模、群体的领导者、群体的任务类型、群体规范、群体结构、群体环境等。
群体行为=f (规模、领导者、任务、规范、结构、环境……)
（1）群体规模
群体规模的大小影响群体行为和工作绩效，因此，在群体规模的选择上，要求做到有利于群体成员的相互交往和相互作用，以充分发挥他们的积极性。
美国心理学家詹姆斯。在通常情况下，小群体的人数应为2-7人；团队理论的代表人物卡曾巴赫和史密斯提出有效的团队规模应为2-25人的观点，不过，最好在10人以下。
大小取决于多个因素，如工作任务的性质、群体相互作用的类型、出勤率与流失率等。
（2）群体的领导者
群体的领导者对群体行为有着很大的影响。不同的领导者会导致不同的群体行为。
（3）群体的任务
群体的任务类型不同，群体的行为也不同。
（4）群体规范
群体规范是群体成员共同接受的行为标准或准则。
如果规范合理，符合组织目标，则有利于对提高群体绩效，否则，则不利于提高群体绩效。正式组织规范多有利于提高组织绩效。非正式组织规范则可能不利于提高组织绩效，如
“限产协定”。
（5）群体结构
群体结构就是群体成员的组成成分，即在一个群体中各成员所具有个体特征，如年龄、性别、个性、职位、专业、经验等的分布和组成情况。
群体结构又可分为同质性结构和异质性结构。
（6）群体的外部环境
外部环境即包括技术的、物质的；也包括政治的、经济的、法律的、社会文化的等等。
群体所处的外部环境不同，群体行为也就不同。
３．群体心理活动规律
社会助长作用
社会抑制作用
从众行为
竞争行为
责任分摊行为
（1）社会助长作用
社会助长作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。产生社会助长作用的原因有：
·个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程度的自我实现；
·个体在群体中可以得到其他成员在工作上或心理情绪上的帮助；
·个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作情况，而不断加以改进，以调整到最佳状态。
（2）社会抑制作用
社会抑制作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。之所以产生社会抑制作用主要是由于个体想从群体中得到尊重的赞许的愿望与自身对工作的信心（对工作的熟悉和自身能力）之间的差距造成的。
（3）从众效应
指个人由于受到真实的或臆想的群体压力，而放弃自己在认知或行为上的独立性，屈从于大多数人的认知或行为的现象。影响从众效应产生的因素主要有：
·个体特征，如自信心的强弱；智力和能力水平的高低；对人际关系重视的程度；责任感的强弱等。
·群体特征，如群体规模的大小；群体内聚力的高低；个人与群体的亲密程度；群体专业化程度与权威性的强弱、群体的气氛等。
·其它情境因素，如信息掌握的是否充分；问题的难易程度、个体对群体的以来程度等。实际上，个体在群体中的从众行为的倾向性是个体与群体力量对比的结果。
（4）竞争效应
竞争是指群体中个体与个体之间或群体与群体之间为了达到一定的目标，力求超过别人，取得优势地位的行为。
竞争效应的表现形式：竞争产生外部压力，内部冲突减少，增强团结；竞争压力使成员对个人需求的关心减少，对完成群体任务的关心增强；竞争可使群体的组织更严密、纪律更严明；竞争对群体领导者提出了更高的要求；竞争使本群体对另一群体增加敌意，相互沟通减少。
竞争的作用主要体现在：有利于激发经济实体的活力；可改善群体人际关系，增强群体内聚力；有利于人才的成长与培养；有利于变革传统的旧观念；有利于建立公平的生存环境。
对竞争的组织与管理：强化竞争意识，树立竞争观念；建立良好的竞争道德观念，即“竞合”；正确引导竞争：“明茨（Mintz）实验”。
（5）责任分摊效应
在没有明确责任的情况下，当事者越多，采取主动行为的人越少，仿佛责任被平均分摊到每个人的头上一样，这就是责任分摊效应。
三、群体动力理论
1．群体动力的内涵
所谓群体动力，就是指群体行为的动力与方向。
研究群体动力，就是要研究影响群体活动的动向和效率的各种因素、这些因素之间的相互作用以及群体成员之间关系的变化和协调过程。
能构成群体动力的因素主要有：群体规范与群体压力、群体意识与士气、群体沟通等。２．群体规范
群体规范是群体成员共同接受的行为标准或准则。
群体规范可分为两种：即正式的、明文规定的群体规范和非正式的、约定俗成的、不成文的群体规范。
功能：·支持群体的功能；·群体行为的导向功能；
·群体行为的约束功能；·群体行为的合力功能；·群体行为的矫正功能。
规范发挥作用的程度取决于三个维度，即规范的程度、规范的范围和违反规范给予制裁的程度。
３．群体压力
群体压力是由于群体规范的形成而对其成员在心理上产生的压力。群体压力对人的行为有重要影响。群体压力对人的行为的确有影响，但影响程度不同。在非原则问题上，群体压力对人的行为影响较大；而在原则问题上，则影响较小。
４．群体意识
群体意识就是群体成员对群体的看法，是在群体内占主导地位的、对群体本身所从事工作的看法。包括群体共同的价值观、共同的道德标准、成员间的友谊等。
群体意识对群体行为的影响表现在：
·影响群体行为的方向·影响群体行为的强度和持久性
５．群体士气
群体士气，是群体成员的一种精神状态，由群体的工作精神和成员对组织的积极态度组成。高士气群体的特征：
·来自内聚力的高度团结
·没有分裂成相互敌对的小团体
·既有适应外界变化的能力，又有解决内部冲突的能力
·成员间的认同感和归属感强烈
·成员明确知道群体的目标，并对领导持肯定态度
在实际管理中，是提高士气，还是提高效率，有时是一对矛盾的选择，正确的做法应该是两者兼顾。
６．群体沟通
（1）沟通的内涵与目的
沟通的完整内涵是指群体内外人与人之间、群体与群体之间、组织与组织之间传达思想、交流情报和信息的过程。沟通使用的工具不仅有语言、文字、符号等，还包括姿态和行为。沟通的主要目的有以下几点：
·协调行动·表达情感·共享信息。
（2）沟通的方式书面沟通口头沟通
非语言沟通：指用非语言符号系统进行的信息沟通，包括与人有关的，如手势等和与环
境有关的，如办公室的设计和布置等。
在沟通时，语言与非语言通常交织在一起，应注意两者的一致性。
（5）如何实现有效沟通有效的沟通应当做到准确、实时和高效率。
要实现信息沟通的有效性，实际上就是克服沟通的障碍。
·选择最佳的信息沟通媒介；·提高沟通信息的清晰度；
·使用适宜的语言；·提高沟通双方的信任度；
·及时获得并重视信息反馈；·提高沟通的感受性；
·克服不良的沟通习惯；·养成聆听习惯，避免过早评价；
·善于使用非正式沟通；·创造良好的沟通氛围。
四、群体内聚力
1．群体内聚力的内涵也叫群体凝聚力，是指群体对其成员的吸引力。三层含义：·群体对成员的引力。这是构成内聚力的基础；
·群体成员对群体的向心力，它来自成员的内心；
·群体成员间人际关系的紧密程度。
2．影响群体内聚力的主要因素
3．群体内聚力与组织绩效
通常情况下，高内聚力的群体，其成员的士气与满意度都高，当然也有利于群体目标的实现。但不能绝对地认为，内聚力高，工作绩效就一定高。
研究表明：群体内聚力越高，其成员就越会遵守群体的规范。这时，如果组织进行正确地、积极地诱导，则工作绩效就高，相反，则工作绩效就低。
对工作绩效有重要影响的实际上是群体的规范水平。对群体的教育引导工作十分关键，管理应在提高内聚力的低内聚力积极诱导同时，加强对群体的积极诱导，克服消极因素，才能取得高的工作绩效。
五、群体人际关系
1.人际关系的内涵与确立条件
所谓群体中人际关系，是指在群体活动中，群体内部成员之间通过各种交往与联系而形成的人与人之间的关系。这个定义包括两层含义：
·群体中的人际关系是一种社会关系。但它又不同于一般的社会关系，它是一种微观社会关系；·群体中的人际关系是一种动态的关系，强调群体成员的交流与交往，影响与制约。人际关系确立的条件有三个：即人、人际接触和人际需要。
２．人际关系的特点与类型
（1）人际关系的特点
社会性：这是人际关系的根本属性；发展性：来源于生产力与生产关系的矛盾运动；
客观性：人们的客观社会活动中建立起来的；多样性：在内容、形式和层次的多样性。
（2）人际关系的类型
据结构分：政治关系、经济关系、法律关系和伦理关系；
据性质分：公务（正式）关系和私人（非正式）关系；
据纽带分：亲缘关系（如父子关系、夫妻关系等）、地缘关系（如邻里关系、老乡关系等）和业缘关系（如上下级关系、同事关系、同学关系、师徒关系等）。
3．影响群体内人际关系的主要因素
·距离的远近；·交往的频率；·需求的互补性；·兴趣爱好的一致性；
·仪表的吸引性；·交往中的心理状态：即父母心理状态、成人心理状态和儿童心理状态；·社会知觉的偏见：即首因效应、近因效应、晕轮效应和刻板效应；
·自我认知的偏见。
5．群体人际关系的平衡与改善
（1）人际关系的平衡
所谓人际关系的平衡，就是指由认知所产生的态度构成的人际关系的和谐状态。
有时人际关系会出现不平衡或不和谐，即紧张状态。因为人与人之间的关系，不仅取决于彼此之间的交往，而且有时取决于第三者。正是由于第三者，造成彼此之间关系的紧张。
（2）人际关系的改善
提高职工参与管理的力度；利用组织力量，创造良好的群体氛围，增强彼此间的信任；
提倡尊重的工作方式；加强信息沟通；尊重社会风俗；加强自我修养。
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第五篇领导行为
领导行为概述领导特质理论领导行为理论领导权变理论魅力型领导理论
未来组织的领导模型
一、领导行为概述
1．领导的内涵
霍根：领导是劝服其他人在一定时期内放弃个人目标，而去追求对群体责任和利益至关重要的组织目标。
不管如何定义领导，以下几点是不争的事实：
领导必须有领导主体与领导客体，即领导者与被领导者，否则，就不成其为领导；
领导实际上是一种影响过程，在这个过程中，领导者对被领导者的影响要比被领导者对领导者的影响具有更大的权威；
领导的目的是影响被领导者实现群体特定的目标，这种群体目标一般是根据群体的工作任务确定的。
1．领导的内涵
领导是一种影响力，是在一定的组织情境下，影响个体、群体和组织实现所期望目标的各种活动过程。这个过程是由领导者、被领导者和所处的领导情境三个因素共同决定的，用公式表示如下：
领导 = f (领导者，被领导者，领导情境)
2．领导的功能
3．领导影响力
（1）领导影响力的内涵
所谓领导影响力，是指领导者在与他人的交往中表现出来的影响和改变他人心理与行为的能力。
领导影响力可分为两种：即权力影响力和非权力影响力。
权力影响力，也叫强制性影响力，它来源于领导者的职务、地位和权力。
非权力影响力，也叫自然性影响力，它不是外界赋予的，而是由领导者自身因素，如道德品质、工作才能、文化知识以及交往艺术等所引起的，能影响或改变被领导者心理和行为的一种力量。
权力影响力(传统因素、职位因素、自理因素)
非权力影响力(品德因素、才能因素、知识因素、感情因素)
强制性影响力(服从感、敬畏感、敬重感)
自然性影响力(敬爱因素、敬佩因素、信赖因素、亲切感)
（3）提高领导者影响力的途径正确使用强制性影响力
·慎重地运用权力
·努力培养无私精神
·善于授权：抓大放小。
设法提高非强制性影响力：这是关键。
·不断加强自身的品格修养
·学习新的科学文化知识
·提高自己的工作才能
·注重增加感情投资
４．领导者素质
（1）领导者素质的内涵和特点
领导者素质，是指在一定时间内，领导者应该具备的各种基本特征，包括心理素质、能力素质、思想品德素质、身体素质等各个方面。
（2）领导者的素质结构
领导者的素质结构就是个体领导者素质在各个方面的构成状况。从总体上看，领导者都应具备以下素质。
观念素质：观念是人们行动的前提。
生理素质：包括健康的身体和旺盛的精力。
心理素质：包括认知过程特征、情绪情感特征以及气质、性格、兴趣、爱好、意志等
知识素质：专业知识、相关知识和实践知识。
能力素质：包括领导的筹划与决策能力、组织指挥与协调能力、人际交往能力、灵活应变能力、开拓创新能力。
情操素质：情操是指由感情和思想综合起来的、不轻易改变的心理状态。作为领导者，必须要有高尚的情操。
（3）领导班子的素质结构
领导班子的素质结构，是指领导班子成员在素质方面的结合方式。
领导班子的素质结构主要包括
·年龄结构·知识结构·专业结构·心理素质结构
二、领导特质理论
领导特质理论研究的是，领导者的个人特质对领导活动成败的影响。
他们的出发点是根据领导效果的好坏，找出一些成功的领导者和一些不成功的领导者在个人特性方面存在哪些差异，并由此确定优秀领导者应具备的特质。
传统领导特质理论和现代领导特质理论。
1．传统领导特质理论
（1）吉普（J. R. Gibb）的观点
外表英俊潇洒、有魅力；善言辞；智力过人；具有自信心；心理健康；
善于控制和支配别人；性格外向，灵活敏感。
（2）斯托格迪尔（Ralph Stogdill）的观点
有良心;可靠；勇敢；责任心强；有胆略；力求革新和进步;直率；自律；有理想；良好的人际关系；风度优雅；胜任愉快；身体健康；智力过人；有组织能力；有判断能力。２．现代领导特质理论
（1）十大条件论.这是美国普林斯顿大学教授包莫尔提出的。
合作精神；决策才能；组织能力；精于授权；善于应变；勇于负责；敢于创新；敢担风险；尊重他人；品德超人。
（2）二十种能力论
工作效率高；有主动进取精神；逻辑思维能力强；有概括能力；
有很强的判断能力；有自信心；能帮助别人提高工作能力；能以自己的行为影响别人；
热情关心别人；善于用权；善于调动别人的积极性；善于利用谈心做工作；
能使别人积极而乐观地进行工作；能实行集体领导；能自我克制；能自行做出决策；能客观地听取各方意见；能对自己有正确的估价；勤俭；具有技术与管理方面的知识；（6）情商论情商就是情绪智商。
情商的构成因素有五个，即自我察觉、自我调节、动机、同情心和社交技巧
3．对领导特质理论的简要评价
（1）领导特质理论存在着缺陷；忽视了下属的需要；忽视了领导的情境因素。
领导特质理论没有指出各特质之间的相对重要性，似乎各种特质都处于同一重要程度，不分主次，也缺一不可。领导特质理论没有对因与果进行区分。
三、领导行为理论
领导四分图理论管理方格理论三因素领导效率理论
（1）领导生命周期理论
领导生命周期理论是指由美国管理学家科曼于1966年首先提出、后由赫塞和布兰查德进一步发展起来的领导生命周期理论。
（2）领导者—成员交换理论
该理论是由乔治·格里奥和他的助手们发现的。
领导者应及早认识到组织中这种领导者—成员间的二重关系的客观存在，尽可能公平、公正地对待每一位员工，尽量减少“圈外”关系对组织的负面影响。
（3）领导归因理论
从总体上讲，领导归因论是研究领导者对绩效不佳的后进下属，如何判断其“病因”，并根据病因如何采取适当领导行为。
（1）综合领导理论
该理论是美国学者小詹姆斯·唐纳利等人，在研究了各种各样的领导模式之后，提出的一种领导理论。它强调了领导者个人经历与经验对下列两类因素的影响：对“信息沟通能力”、“自知之明”、“信心”和“工作任务知识”等领导者个性特征的影响；对领导者感觉，包括领导者对下属的感觉、对情境的感觉、对上级的感觉和对自已的感觉的影响。
五、魅力型领导理论
魅力型领导者应具备的特征。
魅力型领导者影响下属的过程。
魅力型领导者的产生。
魅力型领导者的领导效果。
1. 有关魅力型领导者的特征研究
大部分魅力型领导理论研究的侧重点是确定具有魅力的领导者和不具有魅力的领导者之间的行为差异。
2．魅力型领导者影响下属的过程
领导者清晰地描述出组织的共同愿景，它将组织的现状同更美好的未来联系在一起，使下属有一种连续的认识；
领导者向下属传达高绩效期望，并显示对下属达到期望充满信心，以提高了下属的自尊和自信水平；
领导者通过言语和活动传达一种新的价值观体系，并以自己的行为为下属树立起效仿的榜样；
魅力型领导者会做出自我牺牲和反传统的行为来表明他们的勇气和对未来前景的坚定
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
组织行为学总复习资料一二三
组织行为学复习资料一 一、单项选择题 1．人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为，这体现了人的行为的（可控性） 2．指导人们行为的准则是(价值观) 3．下列价值观中，最古老的、最简单的、局限性最大的价值观是（最大利润价值观）4．个体在群体中的重要特征之一，在于他以以下哪一方面的意见作为定向的标准(群体) 5．组织内部职工个人的工作职业由组织外围逐步向组织内圈方向变动的事业生涯变动方向属于（向核心的变动） 6. 要开发一个企业、单位、部门或他们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求他们的领导者(富于创造精神) 7．在群体发展的阶段中，群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制的阶段是（震荡阶段） 8．整个社会组织体系的基础是( 经济组织系统) 9．群体规模能影响群体的整体行为，如果群体参与解决问题的过程，则（大群体比小群体表现得好）。 10．人类的心理适应，主要是对以下方面的适应(人际关系) 11．在领导行为方格论中，领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工利益与组织目标是相容的领导类型是（团队式管理） 12．事业生涯的设计和事业生涯开发两个概念的关系是(有时有重要区别) 13．命令型群体都是（任务型）群体。 14.人的最基本或最一般的能力是(智力) 15．按照霍兰德的“个性定向”理论，适合从事沉思型科学研究活动的人属于(调查研究型) 16.日本组织文化的基石是(民族精神) 17．按领导的权威基础，领导者可分为正式领导和（非正式领导） 18．造成不公平感的真正问题在于(收入差距的不合理) 19．在群体发展的阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受的阶段是（有所作为阶段） 20．适合从事公关、销售、开发，善于管理夕阳企业的人，其气质类型为(多血质) 21．组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究发现其具有的沟通形式或网络有四种，其中最普通的形式是（集束式） 22．决策民主化的先决条件是(决策法制化) 23．组织行为学的多层次相交切性的第三层次是(组织) 24．有效落实计划的基本要求是(良好的评价管理) 25．以下属于过程型激励理论的是(期望理论) 26．组织行为学研究的基础和出发点是(个体) 27．组织行为学产生和发展的过程起始于（心理学） 28．提出个人的个性类型是职业选择的重要决定因素的是（霍兰德） 29．提出事业生涯计划是一个持续发现的过程的著名心理学家是（薛恩） 30．在群体发展的阶段中，具有群体的目的、结构、领导都不确定，成员各自探索群体可以接受的行为规范的特点的阶段是（形成阶段） 31．群体可以满足其成员的社交需要，人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足，
《组织行为学》复习资料(专)
《组织行为学》复习资料（专科） 一、单项选择题 1.被誉为管理心理学之父的是( )。 A.梅奥 B.莱维特 C.维卡 D.斯克伯兹 2.最早发现工作群体的重要性的是( )。 A.霍桑试验 B.莱维特的研究 C.维卡的研究 D.马斯洛的研究 3.管理者角色学派的代表人物是( )。 A.泰勒 B.韦伯 C.勒温 D.明兹伯格 4..领导的权力一般由三部分组成，即资源控制权、专长权和( )。 A.指挥权 B.奖惩权 C.决策权 D.人事权 5．在组织变革理论中，提出适应循环学说的学者是（）。 A．卢因(Kurt Lewin) B．卡斯特(E．Kast) C．沙恩(H．Sehein) D．唐纳利(H．Donnelly) 6．在激励理论类型中，重点研究动机形成和行为目标选择的理论是（）。 A．内容型激励理论 B．行为改造型激励理论 C．过程型激励理论 D．综合型激励理论 7.在组织中，有效的领导者的权力影响力与非权力影响力的关系表现为（）。 A.正比关系 B.反比关系 C.负相关关系 D.无相关关系 8.组织行为学中把企业家不断地调整既定的目标、方针、策略和管理方式以适应发生变化的 环境的能力称为（）。 A.决策能力 B.创新能力 C.应变能力 D.协调能力 9.倡导“胡萝卜加大棒”式的管理方式的理论是( )。 A.X理论 B.Y理论 C.超Y理论 D.Z理论 10.组织文化的核心是( ) A.组织作风与传统习惯 B.组织目标与宗旨 C.组织的规章制度 D.组织共同的价值观 二、名词解释 1、价值观 2、群体规范 3、工作态度 4、人格 5、领导 三、简答题 1、简述组织行为学与管理心理学的区别与联系？ 2、简述正式组织与非正式组织？ 3、简述组织文化的特点及功能？ 四、论述题 1、论述古典组织理论的基本特点。 五、案例分析 案例1： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大
《组织行为学》心得体会
读《组织行为学》有感 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理学科中的一门分支学科，是以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象。读此书能够帮助我们更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理，让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。 学习组织行为学对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
另外，组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。 团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，更要为这个团队的建设贡献自己的价值，为企业的发展努力奋斗。
组织行为学介绍003资料
组织行为学 作者：未知日期：2005-07-26 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。
因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。
如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工
《组织行为学》作业三答案
《组织行为学》作业三答案 一、单项选择题 1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚,只有偶尔的奖励是( )领导方式. A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式 A 2.通晓马列主义.了解社会科学方面知识.比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者( )素质. A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质 C 3.领导者能积极发掘人才,善于培养和使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是( ). A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力 D 4.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是( ). A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人 B 二、多项选择题 1.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括( ). A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质 ABDE 2.勒温认为存在着( )的领导工作方式. A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 ACE 3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ). A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构 ABC 4.做好领导工作应遵循的基本原则是( ). A.权责利一致的原则 B.民主公开的原则 C.统一领导的原则 D .集体领导与个人分工负责相结合的原则E.能级相符的原则 ABCDE 5.领导者的权威是由( )因素构成的 A.品格 B.才能 C.知识 D.情感 E.地位 ABCDE 三、问答题 1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？ 答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随。（2）任务结构。任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量
《组织行为学》(专)综合练习题四及参考答案
2010春《组织行为学》（专）综合练习题四 一、单选题 1、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是(A) A、强制 B、开诚合作 C、妥协 D、回避 2、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（C）。 A、强制 B、开诚合作 C、妥协 D、回避 3、当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（C）。 A、高生产率低凝聚力 B、低生产率高凝聚力 C、高生产率高凝聚力 D、低生产率低凝聚力 4、管理方格图中，典型的领导方式有（ABCDE）。 A、贫乏型 B、任务第一型 C、俱乐部型 D、团队式 E、中间型 5、“途径--目标”理论是（B）提出的。 A、菲德勒 B、豪斯 C、布莱克 D、耶顿 E、沙特尔 6、管理系统理论是由（C）提出的。 A、菲德勒 B、豪斯 C、利克特 D、布莱克 E、沙特尔 7、大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（C） A、３──30人 B、30──1000人 C、1000──45000人 D、45000人以上 8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（A） A、社会功能 B、成员受益程度
C、对成员的控制方式 D、成员人数 9、下面哪一个不是组织的基本要素？（A） A、人际关系 B、协作愿望 C、共同目标 D、信息沟通 10、艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？（C） A、社会功能 B、成员受益程度 C、对成员的控制方式 D、成员人数 二、多选题 1、人际关系的功能有（ABCDE）。 A、产生合力 B、形成互补 C、激励功能 D、联络感情 E、交流信息 2、人际关系确立的条件有（ACE）。 A 、人 B、人际交往 C、人际接触 D、社会环境 E、人际需要 3、人际关系的发展动力有（ABC）。 A、人的生产 B、物质生产 C、精神生产 D、阶级斗争 E、社会活动 4、人际关系的发展趋势是（ABCDE）。 A、社会性增强，自然性减弱 B、自主性增强，依附性减弱 C、平等性增强，等级性减弱 D、开放性增强，封闭性减弱 E、合作性增强，分散性减弱 5、人际交往的原则是（ABCD）。 A、互利原则 B、平等原则 C、信用原则 D、相容原则 E、自主原则 6、冲突的来源有（ABC）。
组织行为学学习总结
《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团
组织行为学精选案例
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
组织行为学综合练习三
三、名词解释 1．激励激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。 2．自我实现这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。 3．保健因素保健因素是指和工作环境或条件相关的因素．这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为"保健因素"。 4．激励因素激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。 5．期望值期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。 6．效价效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。 7．挫折挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 8．强化强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 四、简答题
1．简述激励的过程。 行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。 ２．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？ 马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。 一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。 3．双因素理论的主要内容是什么？ 赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 4．管理上如何应用双因素理论？ 赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。 ①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
组织行为学专科复习资料
组织行为学试题 一、判断改错题（先判断对错,对错误的要加以改正,每小题3分，共15分） 1.任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏,不能把管理方法僵化。( ) 2.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以,无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。（) 3．群体规模越大,工作绩效越高。( ) 4．在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。（) 5.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成任务。（ ) 二、单项选择题(每小题１分，共1０分.在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？( ） A．观察法?????B.调查法 C．实验法??D.测验法 2．具有高水平的专长,善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（)。 A.能力低下?????B．一般能力 C.天才???Ｄ.才能 3．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）。 ４．当一个和在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（ )。 A．坚持原有目标的行为反应 B.升华的行为反应 Ｃ．反向的行为反应?? D.放弃的行为反应 5.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（)。 A．高凝聚力高生产率???Ｂ．高凝聚力低生产率 Ｃ.低凝聚力高生产率??? D.低凝聚力低生产率 6．工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，( ）可能达到最高的工作绩效。 Ａ.同质群体????B.异质群体 C.混合群体????D．简单群体 7．在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式?( ) Ａ、1．１型????B、1.９型 Ｃ、5. 5型?????Ｄ、9．9型 8、大型组织拥有的成员一般在多少人左右?（） A、3—30人? B、3０—1０00人 C、１000—４5000人??? D、４５00０人以上 ９、以人为中心的变革措施主要包括哪些?( ） Ａ、调查反馈、群体建议、咨询活动Ｂ、群体决策、激励 C、调查研究、集体活动??Ｄ、集体活动、激励 10、下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容?（) A、组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构 B、组织的任务及技术、组织的结构、组织职能 C、组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境 D、组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员 五、简答题(每小题6分，共3０分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题） 1、我国学术界按组织的性质把组织为哪几种类型？ ２、组织管理活动中的个体行为特有哪些? ３、有效激励的手段与方法有哪些? ４、内聚力有何作用? ５、组织发展战略措施有哪些？ 参考答案 一、判断改错题(判断错者不得分;如需要改正的题,判断正确得1分，将错误改正后再得2分,每小题3分，共15分) 1.对。 2.对。 3．错。改为:只有群体规模适中,工作绩效才高。 4．错，改为:在紧急的情况下，独裁的领导方式最有效。 5．错，改为：组织结构是要将组织的个体和群体结合起来去完成工作任务。 二、单项选择题(每选对一小题给1分,共10分，不选、错选或多选均不得分) 1.B 2.Ｃ３.B ４.B 5.A ６. A 7.B 8.C ９.Ａ1０.D 五、简答题（每小题答全要点者得６分,共30分；未答或漏答要点者,由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分） 1.答案要点: 我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为：经济组织；政治组织;文化组织;群众组织；宗教组织五种类型。 2．答案要点: 尽管个体行为存在一定的差异性,但我们子也应该认识到,个体的行为也是带有一些普遍的特征的,这些特征表现为: 错误!行为的自发性。
组织行为学课程心得
《组织行为学》学习心得 姓名：刘登银学号:080402010023 专业：08公共事业管理 组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导、控制人的行为，以实现组织目标的科学。随着形和管理实践的不断发展，这门学科从理论到实践，从国外到国内都在迅速发展，它不是与其他管理理论同时产生的，而是管理科学理论发展到一定阶段才产生的，至今已经有百年的历史。组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性，它是把人的心理和人们行为的规律性这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理是密不可分的，心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现。组织行为学的研究范围是工作组织中人的心理与行为规律，这种组织的范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的工商企业、社会团体、事业单位以及国家机关等组织。 组织行为学是现代管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门综合性、边缘性学科。组织行为学研究的主要内容有：个体心理与行为，个体心理包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观以及自我意识的发展、社会认知的确定、人格特征的形成等，个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲入与沟通以及群体中的人际关系；领导心理与行为，主要包括领导功能、权威与影响力、领导者素质与领导者选拔、领导行为等问题；组织行为与组织绩效，主要包括组织结构、组织设计、组织决策、组织文化以及组织变革与发展等问题。组织行为学的研究对象主要是人的行为激励、探索人的行为规律、提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，已达到最大限度地提高组织管理效能的目的。组织行为学研究的目的在于:分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。 教学是教与学的有效结合，在《组织行为学》这门课程的整个教学过程中，陈英葵老师用认真负责的教学态度以及幽默风趣、丰富多彩的教学方式，恰到好处地将组织行为学的教学过程结合起来，使学生在学习该门课程后受益匪浅。课程虽然结束了，但学习过程中的一幕幕仍然记忆犹新。尤其是那晚由陈老师带领我们两个班在相宝山做的活动和期末结束的模拟拍卖会这两次活动，给予学生上了生动的一课。使学生认识到对于一个团队而言、彼此间信任、选择一个合适的领路人、对策略的把握、对解决困难的执着、动脑与动力的权衡、信念、目标、梦想、勤奋、求知等等因素对于一个即将投身社会的大学生而言有多重要。 《组织行为学》这门课程，并不会因大学课时的终止而结束，进入社会我们每天都在学习，只不过我们的团队组织、人生导师、学习环境等即将发生新的变化而已，然而学习的精神、对信念的执着、这个学期以来学到的宝贵知识对于我个人而言，却是永恒的，亘久不变的！
组织行为学
《组织行为学》大作业 一、联想国际化 2013年7月11日，权威市场调研机构IDC、Gartner分别发布了全球PC行业第二季度统计报告，两家的报告均显示，联想第二季度的全球市场份额达到16.7%，超越惠普成为全球第一大PC厂商。然而，联想的成功并非一帆风顺。从2004年并购IBM的PC事业部以来，联想一度陷入经营困境。 请你从组织行为的角度，结合联想国际化过程中的实际案例，运用某一项组织行为理论进行分析，阐述联想国际化经营管理中的成败得失。 自2005年5月完成对IBM个人电脑业务收购后，联想集团将总部已到了美国罗利，在全球66个国家建立了分支机构，业务版图涵盖160多个国家和地区，年营业额达164亿美元，成功进入全球500强企业行列。 随着并购IBM个人电脑业务成功，联想一下从一家中国本土公司成为了跨国企业。在此之前，联想只是中国的一家民营企业，整个管理团队都是中国人。杨庆元也只有在中国的管理经验，联想急需一个国际化管理团队。 为了尽快熟悉、了解西方文化，贴近全球客户，当然同时也是为了更好地管理联想的国际业务，杨庆元加强了英语语言学习，举家搬迁到了美国，很快就能用英语自如的交流甚至演讲，开拓了全球视野，首先使自己变成了一个名副其实的国际化指挥官。与此同时，为了延揽经验丰富的国际化高端人才，杨庆元除了出任董事长一职，不再担任CEO，而是聘请原IBM负责个人电脑业务的史蒂夫-沃德担任CEO。7个月后根据业务的需要，又聘请原戴尔公司负责亚洲业务的威廉-阿梅里奥替换沃德成为新一任CEO。并购之处，很多来自IBM，戴尔的外国员工担心会受到排斥，整个管理团队中弥漫着一种不信任的情绪。这种情绪，经杨庆元，沃德和阿梅里奥等高管的身体力行，及时得到了消除。 并购后在联想的近200名高管中，国际高管占到30%；三年后，在联想300人高管团队中，国际高管达到60%。以上联想的18位顶级高管中有12位是非中国国籍的全球领导人。杨庆元已经为联想组建了一个真正的，稳定的国际化团队。 除了聘请大量的非中国籍人员加入团队，联想还实施海归计划，在全球寻找那些有开拓精神，有全球化管理经验的华裔高级经理人。 1、请自行搜索有关联想公司国际化的资料，用于案例分析。资料内容可以侧重于任何方面， 例如联想并购之后国际化团队管理，领导力，新公司的员工激励，组织公平，组织文化，组织变革等等。在大作业中简要呈现你搜集的素材作为论述的基础。 2、结合组织行为理论开展分析。明确你所运用的是哪一种组织行为理论并简单介绍该理论 内容。 3、1500字以上，手写和打印均可。请注意写明班级、学号、姓名。 4、最后一次课交纸质大作业，手写打印均可。过期不接受，电子文档无效。 5、 十一年前的一个金秋，年轻的杨元庆率领一帮联想高管前去美国硅谷考察学习，在参观访问了IBM、微软、惠普、英特尔等IT业巨头后，杨元庆等人不但没有因联想与这些企业
组织行为学专综合练习题四及参考答案
读书破万卷下笔如有神 2010春《组织行为学》（专）综合练习题四 一、单选题 1、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是(A) A、强制 B、开诚合作 C、妥协 D、回避 2、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（C）。 A、强制 B、开诚合作 C、妥协 D、回避 3、当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（C）。 A、高生产率低凝聚力 B、低生产率高凝聚力 C、高生产率高凝聚力 D、低生产率低凝聚力 4、管理方格图中，典型的领导方式有（ABCDE）。 A、贫乏型 B、任务第一型 C、俱乐部型 D、团队式 E、中间型 5、“途径--目标”理论是（B）提出的。 A、菲德勒 B、豪斯 C、布莱克 D、耶顿 E、沙特尔 6、管理系统理论是由（C）提出的。 A、菲德勒 B、豪斯 C、利克特 D、布莱克 E、沙特尔 7、大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（C） A、３──30人 B、30──1000人 C、1000──45000人 D、45000人以上 8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（A）
A、社会功能 、成员受益程度 B． 读书破万卷下笔如有神 C、对成员的控制方式 D、成员人数 9、下面哪一个不是组织的基本要素？（A） A、人际关系 B、协作愿望 C、共同目标 D、信息沟通 10、艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？（C） A、社会功能 B、成员受益程度 C、对成员的控制方式 D、成员人数 二、多选题 1、人际关系的功能有（ABCDE）。 A、产生合力 B、形成互补 C、激励功能 D、联络感情 E、交流信息 2、人际关系确立的条件有（ACE）。 A 、人 B、人际交往 C、人际接触 D、社会环境 E、人际需要 3、人际关系的发展动力有（ABC）。 A、人的生产 B、物质生产 C、精神生产 D、阶级斗争 E、社会活动 4、人际关系的发展趋势是（ABCDE）。 A、社会性增强，自然性减弱 B、自主性增强，依附性减弱 C、平等性增强，等级性减弱 D、开放性增强，封闭性减弱 E、合作性增强，分散性减弱 5、人际交往的原则是（ABCD）。 A、互利原则 B、平等原则 C、信用原则
组织行为学学习心得_学习组织行为体会与感悟
组织行为学学习心得_学习组织行为体会与 感悟 a;《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。下面是带来的组织行为学学习心得，欢迎大家阅读。 组织行为学学习心得篇一 听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。 说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。 问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。 组织行为学学习心得篇二 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销
组织行为学
团队精神 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的! 含义：团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 团队精神的内容 1、团队的凝聚力 团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。 2、团队的合作意识 团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。 良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。 3、团队士气 团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下