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国内外人力资源和招聘与配置研究现状

国内外人力资源和招聘与配置研究现状
国内外人力资源和招聘与配置研究现状

人力资源管理指数的概念来源于人力资源指数。人力资源指数的概念是在20世纪60年代由当时从事人力资源统计工作的Rdnsis Likert提出的。他致力于在收入报告和收支平衡表上综合人力资源统计与财务数据,以求对人力资源作出评价,他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据,以此对人力资源管理作出评估。这种努力遇到了一系列的困难,包括专业会计的反对。结果人力资源统计只好尽量少用财力数据,更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。

人力资源指数法(Human Resource Index)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977 年设计的,主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查[2]。Schuser 等人设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15 项因素组成,包含了64 项关于组织各方面的肯定性陈述,通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。研究者在美国、日本、中国、墨西哥的许多企业使用HRI进行调查,并在此基础上建立了地区标准和国际标准。

此后对于人力资源指数的研究没有出现代表性成果,但是随着战略人力资源管理的发展,人力资源管理评价的研究沿着另外一个方向得到了发展,也就是战略人力资源管理的最佳实践学派方向得到了发展。战略人力资源管理较早的研究开始于上个世纪八十年代[3],九十年代曾经出现战略人力资源管理研究热潮。同时,战略管理的发展和成熟对于战略人力资源管理的研究也提供了许多理论和方法支持。人力资源指数的研究在战略人力资源管理的最佳实践学派得到深化和实证数据的支持。

当前企业招聘工作现状研究

企业招聘是企业人力资源管理的基础工作,也是首要的一步。本文从企业角度出发,对现阶段我国企业在人员招聘工作过程中存在的问题进行了深入浅出的分析,试图从理论上提高企业招聘的有效性。

随着中国经济的持续发展,在中国市场这个大舞台上,企业之间的竞争已日趋激烈。各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位,而在所有的竞争优势要素中,人力资源的质量是最为重要的,因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。

“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能,作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。当前人力资源配置的社会化市场化程度不断加深,员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出。那么,怎样及时找到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业都在招聘工作中面临的巨大挑战。本文针对企业在招聘工作的现状进行了全面的梳理,发现企业招聘工作中存在着诸多的问题:

一、人才概念模糊目前,我国企业对人才的理解存在两大误区,首先,将人才理解为高学历、深资历,认为应聘者的学历越高越好,工作经验越丰富越好,造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。当然,应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还更应注重人的其他方面的重要能力,如:创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次,用人求全,要求过高。不能否认,各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的,但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。

二、招聘前期准备工作不足第一,无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时,并没有系统性的人才需求计划作为前提,只是凭借当前的人员需求,盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划,导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如,有一家企业在

招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上,该企业还处于创始阶段,企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确,在具体选聘人员时,将“经理”当作行政人员使用,并考核录用。这样的招聘只知道“要人”,而非目标明确的“引用”。其次,因缺乏长远的人力资源规划,导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘,同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。第二,缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告,对岗位性质的调查和说明是空缺,招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求,这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下,招聘人员难免也会发生相应的错误,提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求,但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才,这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。

三、招聘实施过程不合理。第一,招聘渠道选择不当。一些企业的招聘人员盲目地追随大流,投入多成本于各种招聘手段中。比如,招聘企业的高层管理人员,该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段,结果是他的收效非常小。同时,在招聘工作中,许多招聘人员也不能打开思维,没能有效广泛利用各种社会资源,经常采取僵化的固定模式来招聘人才。第二,招聘人员非专业化。企业在实施招聘过程中,首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下,应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织,因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高,对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解,对招聘岗位的具体职责不能准确地表述,也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术,直接影响了企业的形象及招聘效果。第三,没有采取有效的初选步骤。无论采取什么样的招聘渠道,企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选,挑选出值得进行面试的人。然而,许多招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑,不能从中分辨出真正有价值的东西。而一些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断,没有对应聘人员的履历表进行审核,从而影响招聘工作的信度,使企业无法招到真正需要的人才。

四、忽视求职者的价值观企业在招聘人员时,很少关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等。现在很多企业都认为招聘只是一件例行公事,没有考虑到招聘目标和与企业文化之间的匹配。有一些民企着眼于近期利益,认为招来现用无需培养,特别挑剔应聘者的经历,甚至非得五年以上工作经验,而对应届大学生却不屑一顾。浙江金华某一生产资料有限公司在招聘中就倾向于应届毕业生,认为应届毕业生经历单纯,理论基础好,可塑性强,与企业的价值文化接融快,可以大大提高企业招聘的效率。

五、面试缺乏合理性,存在误差和偏见几乎所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录取与否。面试时招聘者可以通过与应聘者面对面的谈话,考察其各方面的能力等,从而确定应聘者是否为空缺职位的合适人选。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对面试过程进行科学规划面试,也存在一些面试安排不合理、效率低、质量差等常见问题:第一,面试准备不充分、问题没有针对性。许多企业在通知面试时,往往是临时的,不知道根据岗位应采取何种面试方式。在面试过程中,随性地问几个问题,且问题没有针对性。第二,不能客观准确评价应聘者的能力。优秀人才往往不是优秀的面试者。因此通过面试技巧来评判一个人的能力是一种糟糕的方法。优秀人才在面试中会和其他人一样紧张。紧张情绪会显露在贫

乏的眼神接触,缺少交流回答,问题简短或不够深入,以及缺乏自信等方面。这就造成了许多企业招聘到了具有良好面试技能而缺乏实际工作能力的人,而一些具有优秀工作能力的人才却由于面试中的不良外在表现而落选。第三,容易出现心理倾向和偏见。面试本来就是主观性很强的一项工作,许多招聘人员在招聘时,对心理倾向和偏见缺少认识和控制。引起偏见的原因有很多,比如:以偏概全、招聘压力带来的偏见;应聘者的糖衣炮弹、太多的预测指标、评价个性而不是职业技能等。特别是招聘时,面试人会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而把其他诸如聪明、能干等优点一并加在其身上,即产生心理学上所说的“晕轮效应”。

六、忽略企业文化理念和市场宣传在应聘的过程中,很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平,因此,不管他们是否能成为企业的员工,都将是企业的宝贵财富,因而要重视和尊重他。然而,有些企业并非如此,他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用,对未录用的人员不仅没有感激之情,还把这些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃,或者没有意识到他的重要性,对于落选者的资料也没有保存,没有做好人才储备的工作。七、缺乏适当的成本预算和效率度量许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了企业,使得招聘成本越来越高,招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业,没有规范的招聘流程,更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算,只是盲目地扩大招聘规模,增加招聘投入。综合上述这些招聘工作的现状,可以作出推断,如果“选人”起点的质量不高,那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半,更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门,在扎实的做好日常招聘工作的同时,也要借鉴国内外企业的成功经验,建立有效的招聘体系,提高招聘的有效性。

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) (一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) (二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) (三)人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) (一)供需数量不平衡 (4) (二)提供的就业机会有限 (5) (三)职业技术教育培养的模式存在问题 (5) (四)人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘 (6) (五)人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) (一)提高人口素质 (7) (二)确定合理的人力资源结构 (7) (三)提高人力资源管理者自身素质 (7) (四)完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】:我国是世界上人口最多的国家,同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前,我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系,人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链,包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展,但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段,本文就我国人力资源的现状,企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】:人力资源现状;问题;解决对策; 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下,人力资源管理越来越重要。据世界银行统计,当前世界财富的64%是由人力资本构成的,发达国家资本的75%以上不再是实物资本,而是人力资本,而我国虽是全球人口大国,人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间,在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧,整体素质较差,可利用率低,这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 (一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平,发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年,而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测,65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间,法国为115年,瑞典85年,美国68年,英国45年,日本26年,而我国大约只要27年。 城乡之间,地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化,经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区,汉族地区快于少数民族地区,东部地区快于中部和西部地区。到1998年底,已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%,率先成为中国首批老年型省区。从中国

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心: 分数: 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名: 日期:年月日

摘要 在当今知识经济时代,人才作为企业重要的战略资源,已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键,具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节,可谓是人力资源管理系统的输入环节,也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量,进而决定企业今后的成长和发展,在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才?并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面,是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人,将会给后续的人力资源管理带来一系列困难,对企业发展势必造成很大的影响。因此,选才、育才、用才、留才,已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才,就等于失去生命力,失去长期生存和持续发展的动力和能力,关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看,企业人才招聘环节还存在一些问题。因此,本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析,总结,运用理论,并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字:招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

人力资源面试常见问题以及回答

1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些? (1)相对比较法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩

我国护理人力资源配置现状及研究进展

我国护理人力资源配置现状及研究进展 (作者:__________ 单位: ___________ 邮编: ___________ ) 护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分,护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响,还会给护理人员本身带来负面影响,直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用[1]。由于我国经济整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后,我国现在的护理人力资源配置情况并不合理。现将我国人力资源配置现状及研究进展综述如下。 1我国护理人力资源缺乏情况和原因 1.1护理人员严重不足我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则(试行草案)》 中有关规定确定的,要求医护比例1 :KG-*2]2,病床与病房护士比例为

1 [KG-*2]0.4。据2004年资料统计,在医护比方面,全国平均只有1 [KG-*2]0.68,而全球的医护比例已经达到 1 [KG-*2]2.698,亚洲的平均比例为1 [KG-*2]2.019,台湾地区1 [KG-*2]3.27 :2]。护理人员的不足,给临床护理工作带来了很大的难度,同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。 1.2医学模式的转变以患者为中心的护理理念的深化,护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展,护士不仅要掌握大量的专业知识,而且还要和社会,社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解,以对患者实施整体的全面的护理,使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等,直接护理项目及间接护理项目都增多 [3 ],护理人力相对不足。 1.3护理人员的流失严重护理工作辛苦且责任重大,却待遇低;夜班多,工作时间不规律;晋升难,前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外,社会对护理事业的关注度不 高,护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现,加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会,老年护理学是护理学的一个分支,由于护理高等教育的发展,高学历人才越来越多,但是由于多方面的原因,护理人才专业承诺低下]4],离职率高。 1.4实际床护比例远远低于国家标准临床工作中,实际占用床位远远高于核定床位,加床多,床位周转率快等均导致护理工作量的

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训:谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间:2014-08-27 10:09:00来源:中鹏培训浏览次数:35 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的,其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一,考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时,往往只是单向的考核,即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果,而且由于考

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题:中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名: 指导老师: 班级: 日期:

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) (一)管理机构和人员的设置不到位。 (5) (二)对招聘工作不够重视。 (5) (三)对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) (四)中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) (一)员工流动性大 (6) (二)关键岗位人员短缺 (6) (三)人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) (一)建立完善人力资源培训体系 (7) (二)树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) (三)不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) (四)选择合适的招聘渠道 (8) (五)建立人才后备简历库 (9) (六)重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要:随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展,中小企业已经成为中国经济的重要力量,它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业,通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才,人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势,人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长,必须找到人才招聘的有效方法,知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词:中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展,中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分,对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心,在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业,特别是中小型企业,存在着一些前天或者后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上的诸多问题,直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要,越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性;

人力资源配置模型研究

人力资源配置模型研究 一、引言 杰克·韦尔奇曾说,“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段,主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断,结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生,给组织造成巨大的内耗,严重影响了组织的人力资源效率与效益,已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源,已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。 二、人力资源配置的涵义 对于人力资源配置的定义,理论界并没有达成共识。从组织管理的微观角度来看,所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上,形成一定的结构效应,并使之与其他经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源利用率,最大限度的为组织创造更多效益。根据这样的定义,人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分,初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动,再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。 三、人力资源匹配模型要素的构建 1、数量要素 顾名思义,数量要素就是指,配置人员在数量上产生与岗位对应关系。但是,这种关系并不是一成不变的,会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。 2、质量要素 (1) 人与事的匹配。人与事的匹配又可称为“人岗匹配”,它是人力资源配置的重点。人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。进行人岗配置时,应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上,因人而异,按能配岗;还应根据岗位的能力要求安排适合的人,因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评,工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。 (2) 人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”,重在人与事的统一,能与位的对应;那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化,它犹如“装整机”重在人与人的协调,部分与整体的和谐。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中,具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员,从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置,呈现相对稳定的有机联结。同质性容易造成相互磨擦、相互削弱,很难成互补结构,造成耗散减值。因此,优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的,使群体内部成员间,互相补充、互相学习、互相激励,产生群体结构优化的整体效能。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组:[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘,逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在,这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲,上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此,本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面,对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 (一)人员数量分析 截止到2015年8月10日,我公司在岗人数一共162人,为便于对人员数量的分析,本部分按岗位职能,将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图:根据上图显示的数据,可得出以下结论: 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看,我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多,系统庞大,但是人员分布不均匀。 (二)人员素质分析 人员素质包含多方面,本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)进行分析。人员学历结构如下图: 从上图显示的数据上看,公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中,具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看,我公司员工学历构成呈中等水平,主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 (三)年龄结构分析 从某种程度上讲,员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图: 从上图显示的数据上看,我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%,30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%,平均年龄约37岁。整体上看,整个员工队伍正处于年富力强阶段,利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均,年龄偏大或偏小,需要进行人员优化。

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题:中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名: 指导老师: 班级: 日期:

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) (一)管理机构和人员的设置不到位。 (3) (二)对招聘工作不够重视。 (3) (三)对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) (四)中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) (一)员工流动性大 (4) (二)关键岗位人员短缺 (4) (三)人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) (一)建立完善人力资源培训体系 (5) (二)树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) (三)不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) (四)选择合适的招聘渠道 (6) (五)建立人才后备简历库 (6) (六)重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要:随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展,中小企业 已经成为中国经济的重要力量,它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业,通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才,人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势,人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长,必须找到人才招聘的有效方法,知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词:中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展,中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分,对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心,在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业,特别是中小型企业,存在着一些前天或者后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上的诸多问题,直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要,越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性; 一、中小企业人才招聘的现状 (一)管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部,而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例,家族企业的最大特点就是家族性,从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展,甚至威胁到企业正常生存。 (二)对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加,造成了人才市场上求职者供大于求的现象;相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作,导致招聘较为随意,更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘,

面试人力资源岗位会被问哪些问题

面试人力资源岗位会被问哪些问题? 很多HR好奇应聘人力资源岗位会问些什么问题,会不会大家彼此都心知肚明的呢?所以,小编整理了人力资源岗位的面试问题,供参考! 1、对于人力资源管理的认识和理解,包括各模块都是做什么的,自己为什么对这个工作感兴趣? 最基本的要对人力资源六大板块了解,以及谈谈对人力资源工作的看法。 2、在这几个版块当中,你认为你最擅长的是哪个版块,并谈一下你对这个板块的认识。 哈哈,这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊,比如如果你说了你擅长招聘,那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识,并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里(其实这点比较棘手,你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习)。 3、目前,您上一份工作的主要任务是什么? 具体谈谈上一份工作主要做了哪些成绩,用数据说话。 4、对招聘渠道的认识,都知道什么类型的招聘渠道,什么类型的招聘渠道对什么类型的人员招聘会有帮助。 把之前公司用的那些渠道总结一下它的利与弊。 5、接着有可能会问到一些具体的专业知识,比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道,绩效考核的方法。 这个也是需要看书的,没别的技巧。 6、你认为你最大的优点是什么,最大的缺点是什么? 优点不宜谈的过于具体,一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了,他其实想看到的优点也不会是你这些优点,你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的,并结合以往一些具体的例子加

以说明(其实企业很看重你的学习能力的,特别是校园招聘)。缺点的话,不宜说那些影响工作岗位的缺点,也不要把你的明显优点说成缺点。 7、如果你到一个公司去应聘,公司最终没有录用你,你认为最大的原因在哪里? 可以说临场发挥不好,没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。 8、你的职业发展目标是什么? 说到这,切忌不要好高骛远了,我是这样说的:用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。

人力资源现状

心之所向,所向披靡 围绕新体系落实新要求 建立适应一院市场化转型的人力资源配置模式按照集团公司党组和院党委学习实践科学发展观的统一部署安排,第七调研组以“研究在构建航天科技工业新体系进行中,适应多型号并举和航天技术应用产业高速发展下的人力资源配置模式”为主题,于3月25日至4月14日开展了调研工作,现将调研情况汇报如下: 一、调研主要内容及过程 调研组围绕以下五个方面主要内容开展了调研: (一)多型号并举对人力资源配置提出的心要求及对策; (二)航天技术应用产业高速发展对人力资源配置提出的心要求及对策; (三)影响人力资源配置的关键问题及解决对策; (四)优化人力资源配置的新方法、新途径、新思路; (五)完善人力资源配置的渠道。 调研组通过问卷调查、座谈、访谈、学习上级文件会议精神、查阅资料、集中研讨等方式,调研了院属11家单位,多次对型号两总和航天技术应用产业高管人员进行专题访谈,组织召开了多次座谈会,收回调查问卷152份,参加座谈和答卷的领导干部和技术骨干300余人。 二、人力资源现状及配置存在的主要问题

一院现从业人员26457人,其中:专业技术人员8335人、技能人员12284人、管理人员3337人,其他从业人员2501人。宇航/导弹武器系统从业人员14754人,占一院从业人员总数的55.77%。 人才是一院发展的根本保障。多年来,一院人力资源工作在集团公司党组和院党委的正确领导下,围绕院发展战略,深入贯彻人才兴院方针,积极探索人才成长规律,不断创新人力资源管理机制,优化人才成长环境,促进了型号队伍的快速成长,形成了一定规模的航天技术应用产业人才队伍,有利地保障了一院的型号成功和经济发展。但是通过调研我们感到,在现阶段多型号并举和经济快速规模发展的形式下,面对构建航天科技工业新体系的要求,面对市场化转型的要求,人力资源配置还存在着诸多不适应,主要有以下几方面问题:(一)人力资源配置的战略规划和顶层策划比较薄弱 人力资源配置与院发展战略的联动不紧密。特别是在多型号并举和经济快速规模发展的情况下,缺乏战略规划和应对,对各岗位、个专业、各系统人员需求和供给的预测不充分,人力资源布局呈现结构性过剩和机构性短缺并存的问题。 人力资源配置顶层策划薄弱。调研中普遍反映,在人力资源配置工作中,存在重招聘轻流动,重使用轻培养,重待遇平衡轻工作效率,重任务完成轻人才开发等现象。 (二)人才选聘制度缺乏系统性,管理比较粗放 选聘标准不清晰。在调研中发现,目前缺乏按型号阶段、项目特点、任务要求等关键因素进行需求分析,招聘岗位任职要求描述比较

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素,也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解,分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响,并就如何降低人员流失率提出对策,以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大,2016年公司在职员工共有58人(销售人员除外),离职员工共有22人,离职率为37.9%;新进员工共有16人,入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况,具体从以下方面简单分析: 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表,公司的中高管理层相对而言比较稳定,在离职人数中,普通员工离职人数占了91%,这其中,有1名员工,由于不符合岗位要求,被劝退,还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退,其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知,有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了,这部分员工主要是应届毕业生,说明了该类求职者工作稳定性较弱,期望值过高。从另一方面,在短时间内,公司的总体方面对新进员工吸引力不强,新进员工满意度不高;还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上,该部分员工积累了足够的工作经验,为更好的实现自身的价值,从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知,今年离职的员工中本科学历者高达31.81%,大专学历者达36.36%,而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知,公司近三年的离职率都比较高,平均离职率为46.26%,尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市,员工坚信自己与公司能快速地发展的更好,离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的,研发型企业趋向于稳定,而生产型企业则离职率会偏大一些,一般来说,企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%,已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解,我们将从以下方面进行分析。

企业人力资源配置存在的问题及管理

企业人力资源配置存在的问题及管理 摘要:伴随着经济体制的不断深入,企业的人力资源管理成为关注重点,并取得显著性成效。但从我国企业人力资源配置情况上来看,普遍存在管理不合理、缺乏配套制度等问题,严重影响到人力资源管理功能的发挥。因此,需加大管理对策的探究力度,以在解决配置问题的同时,促进企业的持续发展。下面,本文从人力资源配置问题角度出发,总结管理对策。 关键词:人力资源;配置;问题;管理对策 一、企业人力资源配置存在的问题 1.人力资源结构不合理,不具备优秀人才 一个企业具备相对优秀的人才,是保证企业快速发展、帮助其谋取更多经济效益的关键。但从我国大多数企业的实际情况上来讲,因人力资源相对匮乏,导致其不存在技术性强、管理性强的人才,降低人力资源的管理效果。要想更好的壮大企业,必须根据实际情况培养优秀人才,这就需要适当调整企业部门员工年龄、职业等情况,以预防职务轮换现象的发生[1]。 2.人力资源配置错位,无法实现人岗匹配的目标 目前,我国将近一半左右的企业均存在积极、主动引入人才现象,但因人才引入过程中未良好规划人力资源,导致所引入的人才处于闲置状态。并且,人力资源管理人员专业技能差、综合素质低,无法适应现代化的配置需求,不但未发挥企业员工作用,还存在卡住人才的现

象,造成企业人才过度浪费,降低企业的经济效益。 3.缺乏配套的制度 一般来讲,要想科学、合理的配置企业人才,需有效制度进行支撑,以实现最终的人才配置目的。报告显示,部分企业普遍存在重视人才精神激励,忽视物质激励的现象,发生该现象原因和缺乏配套制度相关,间接降低企业人才的工作主动性。 二、企业人力资源配置的管理对策 1.预测人力资源需求,招聘更多优秀人才 所谓的人力资源预测,主要是指在评估企业现行人力资源的情况下,对企业未来的配置进行假设。一般来讲,人力资源可分为人力资源供给预测、人力资源需求预测两种类型,前者是判断企业能否保证员工作用发挥、员工自来何处的过程,后者则是实现企业预计目标,估算企业未来人才需求总量的过程[2]。该过程是规划企业人力资源需求的起点,其规划准确性是决定合理配置人力资源的关键。从企业人力资源配置需求上来讲,最为基础的影响性因素包括这样几点:企业人力资源配置现状、企业的内部和外部环境。在该基础上展开招聘活动,可在优化人才配置的同时,吸收最多的优秀人才。 2.加大培训力度,健全激励机制 培训是对企业人才进行培养、训练的统称,一般将其定义为:企业通过某种手段使员工具备专业性的知识、相对较高的操作节能,从而改善员工现在的工作情况,实现连续性、计划性的企业活动。做好企业员工的培训工作,不但能提高工作积极性,还能拉近和上级领导的距

HR最常用的20个面试问题及答案

HR最常用的20个面试问题及答案 A.别的同仁认为我是老板前的红人,所以处处排挤我。 B.调薪的结果令我十分失望,完全与我的付出不成正比。 C.老板不愿授权,工作处处受限,绑手绑脚、很难做事。 D.公司营运状况不佳,大家人心惶惶。 解答:超过一半的人事主管选择C,其次为D。选择C的回答,可以显示应征者的企图心、能力强,且希望被赋予更多的职责。选择D,则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素,因此,面谈者也就不会对个人的能力或工作表现,有太多的存疑。 A.贵公司在去年里,长达8个月的时间,都高居股王的宝座。 B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。 C.不是很清楚,能否请您做些介绍。 D.贵公司有意改变策略,加强与国外大厂的OEM合作,自有品牌的部分则透过海外经销商。 解答:以D居多。道理很简单,他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解,而不仅仅是慕名而来。 A.公司的远景及产品竞争力。 B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。 C.工作的性质是否能让我发挥所长,并不断成长。 D.合理的待遇及主管的管理风格。

解答:以C居多,因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人,而非纯粹慕名、求利而来的人。 A.因为我深信我比别人都优秀。 B.因为我有很强烈的企图心,想要与贵公司共同成长。 C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据,明显地看出我全力以赴的工作态度。 D.我在这个产业已耕耘了8年,丰富的人脉是我最大的资产。 解答:这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好?单凭口才,是很难令对方信服的,因此,从履历表内容或之前的回答内容中,如果能以客观数字、具体的工作成果,来辅助说明,是最理想的回答。 A.我人缘极佳,连续3年担任福委会委员。 B.我的坚持度很高,事情没有做到一个令人满意的结果,绝不罢手。 C.我非常守时,工作以来,我从没有迟到过。 D.我的个性很随和,是大家公认的好好先生。 解答:这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点,但只有B的回答,最能和工作结合,能够与工作表现相结合的优点、特质,才是面谈者比较感兴趣的回答。 思路:1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。

人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年,一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件,这样做有一定的好处,如成本低廉,上级单位一次开发,基层单位可以重复利用,而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明,这种开放方式一般难以成功。一方面,企业内部开发人员往往缺乏项目经验,导致与最终用户的需求相悖;另一方面,这种形式的软件开发不参与市场竞争,仅仅是供给内部使用,有可能导致开发人员敷衍了事,开发的系统不能真正起到作用。 与此同时,由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期,企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化,处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革,这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战,软件如果不能够随着变革而自行适应,那么,这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高,开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统,其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口,使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力,以PeopleSoft 为例,其最新版本是完全基于互联网架构的版本,使得其易用性大大加强。 近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600~1300 小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。

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