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人员测评与选拔判断题库期末考试复习重点资料

三、判断题

判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。

1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。（√）

2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。（×）

3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。（√）

5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。（×）

改正：效果影响大

6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。（×）

改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。

7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。（×）改正：计划

9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。（×）

10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。（×）

改正：组织权力

12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。（√）

13．职能型组织结构是分权型组织结构。（×）

14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。（√）

15．强制分布法是绩效考核的方法之一。（√）

16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。（×）

改正：整体

17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。（×）

改正：可行

19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。（√）

20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。（×）

改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起

21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。（×）改正：任职资格（不含）

22．1916年出版的“斯坦福—比内量表”首次使用了智力商数的概念。（√）23．冰山模型和洋葱模型是由麦克利兰提出的。（×）

改正：洋葱模型是由博亚特兹提出。

24．主管人员分析法容易产生测评偏差，通过将主管人员分析法与工作日志法相结合的方法，有效消除这种偏差。（√）

25．观察分析法比较适合于短时期隐蔽的心理素质分析，比较简单、不断重复又容易观察的工作的分析。（×）

改正：外显行为特征的分析

26．观察分析法能够快速全面地从员工那里获取信息。（×）

改正：问卷调查法

27．人员素质测评，是指对16岁以上的个体测评。（×）

改正：16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评

28．晋升测评一般属效标参照性测评。（×）

改正：常模参照性测评

29．人员录用与招聘属常模参照性测评。（√）

30．述职，小结与访谈属常模参照性测评。（×）

改正：无目标测评

31．朱熹，许衡等人是持人才不可测之观点的。（×）

改正：可测

32．卡特尔是编制世界上第一个智力测验的人。（×）

改正：比奈

33．鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观

的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足，用来帮助被测评者做出相应的改进。（×）

改正：诊断功能

34．针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。（√）

35．1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版。(√) 36．行为理论的代表研究有“工作为中心，员工为中心”理论、方格研究理论等。(√)

37．在我国，现代意义上的人员素质测评与选拔共经历了5各阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段、发展阶段和繁荣阶段。(×)

改正：发展阶段(没有)

38．从测验的具体对象可将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品行测验等六种形式。(√)

39．权变理论又称情景理论，主要的权变理论有费德勒模型和路径---目标理论。(√)

40．质与量的统一是维度。（×）

改正：不是，是度

41．度是一定事物保持自身质的数量界限，是事物的量所能容纳的质的活动范围。（×）

改正：事物的质所能容纳的量的活动范围

42．人员素质测评可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。（√）

43．类别量化和模糊量化都是二次量化。（√）

44．标准分数是一种等距量化。（×）

改正：比例量化

45．当量量化是一种主观量化形式。（√）

46．广义量化是指既能描述事物数量差异，又能描述与区别事物性质差异的量的方式和方法。（×）

改正：广义量

47．因素分析的很多方面可以看成是回归分析的逻辑推广。（√）

48．各个变量值与算数平均数的离差平方之和为最小值。（√）

49．各个变量值与其算数平均数的利差之和等于0.（√）

50．非曲直定量变量与定性变量之间是可以转化的（√）

51．在聚类分析前的数据标准化，若数据服从正态分布，则采用极差标准化。（×）

改正：标准差标准化

52．明考斯及距离没有考虑到变量之间的相关性。（√）

53．主观综合测评时没有具体的标准和规定，由测评者根据自己平时的观测

与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。（√）

54．综合测评量化的数学模型（一）只适用于测评因素只有一个层次的时候。（√）

55．间隔尺度变量没有明确的数量大小概念，只有次序的概念。（×）改正：有序尺度变量

56．类别量化的每个测评对象可以属于两个以上的类别。（×）改正：仅属于一个

57．质是事物区别于其他事物的外在规定性。（×）

改正：内在规定性

58．人员测评与选拔的过程即广义量化方法进行人员素质测评与选拔的过程。（√）

59．物理测量以物量物，具体可行，而测评与选拔是以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。（√）

60．在测评与选拔标准体系中，纵向结构注重测评素质的明确性、独立性、完备性。（×）

改正：横向结构

61．个性与环境的相互作用结果，会形成一定的工作绩效。（√）

62．在测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评目标，在测评目标下设测评指标。（×）

改正：不是测评目标，是测评内容

63．不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。（√）

64．标度就是对标准的外在形式的划分。（√）

65．测评指标可以没有测评标度，也可以将测评标志与测评标度合二为一。（√）

66．效标参照性标准体系与测评客体紧密相关。（×）

改正：常模参照性指标

67．测评指标即测评要素（√）

68．在为每个指标确定测评标度时，尽可能用数量化形式表示。（√）69．以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。（×）改正：不是

70．对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。（√）

71．出勤率犯错误的次数等属于客观性测评指标。（√）

72．德尔菲法不能避免权威职务等对确定权重的干扰。（×）

改正：能避免

73．在分配权重时各个测评指标的权数和应为1或100，这是说明了权重分配的合理性。（×）

改正：要根据测评对象的实际情况而定

74．横向加权的目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。（√）

75．人员素质测评的指标体系解决的是人员素质测评中测什么的问题。（√）

76．人员素质测评是不可以量化的。（×）

改正：可量化

77．二次量化的对象一般是那些具有明显的数量关系，一次量化的对象一般不具有明显的数量关系（×）

改正：二次量化的对象一般是那些不具有明显的数量关系，一次量化的对象一般具有明显的数量关系

78．非曲直定量变量与定性变量之间不是不可以转化的。（√）

79．在聚类分析中有的距离并不满足公理（iV），从广义的角度上仍认为它是距离。（√）

80．反映人员的实际工作能力时，则应以素质结构指标为主，绩效指标为辅。（×）

改正：绩效指标；素质结构指标顺序反了

81．测评与选拔标准体系的建立，必须要求以一定的客体为对象。（√）82．心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上是任意堆积的，因而个体之间存在差异性。（×）

改正：不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体83．瑞文推理测验的特点是不以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。（×）

改正：不是瑞文推理测验而是韦氏量表

84．彩色推理测验CPS适用于5岁以下的儿童和智力落后者。（√）

85．第一个职业兴趣量表是1927年斯特朗编制的斯特朗职业兴趣表。（√）

86．面试中，主考官的注意力应放在发问上，而不是考生的体态上语上。

（×）

改正：还应该观察面试者的非语言行为

87．评价中心是一种重要的测评单位。（×）

改正：不是单位，是方式

88．情景设计的典型性要求选择未来任职工作中最主要、最关键的内容，且要原原本本地从工作中节选一段。（×）

改正：不是原原本本节选，而是将多种主要的、关键的情形归纳、概括、集中在一起

89．评价中心对操作人员的技术要求并不高，只要事先经过简单培训便可上岗。（√）

90．评价中心的非正式化主要体现在测评过程的非正式化和测评结果信息整合的非正式化。（√）

91．履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测结果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。（√）

92．传记式项目检核记录表设计的依据是目前的素质与工作绩效及过去各种环境中的行为是毫无联系的。（×）

改正：不是毫无联系而是相联系的

93．面试所依据的测评信息的来源与获得具有表面性和短暂性。（√）94．人的外显行为并不受制于内在的素质，具有独立性。（×）改正：受制于

95．观察测定量表无法测评隐蔽的或暂时不能表现的潜能。（√）

96．履历的效度系数并不是稳定的，它会随着时间推移越来越高。（×）改正：高——低

97．首先倡导测验的是英国生物学家卡特尔，他提出有必要测量人的差异及特性和有关智力测量等观点。（×）

改正：卡特尔——高尔顿

98．正式提出心理测验的是美国心理学家高尔顿，他编制了许多测验，如反应时测验和记忆力测验。（×）

改正：高尔顿——卡特尔

99．在心理测验的成熟时期，测验的内容大都限于感觉，运动，力量和反应速度等的测量，属于简单身体素质测量。（×）

改正：成熟时期——萌芽时期

100．在心理测验的昌盛时期，测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力测验。（√）

101．知觉者最初得到的信息，对于个体评价具有强烈影响。我们称之为晕轮误差（×）

改正：晕轮误差——首因效应

102．我们在判断他人时，总是有意无意地假定别人与我们相似，因而把自己的感受、态度或动机投射在对于他人的判断上。我们称之为偏见误差。（×）改正：偏见误差——投射作用

103．在面试中，主考官提问应适当给予压力，方能区别水平。（√）104．预测的时限应与正式施测的时限完全相同。(×)

105．系统误差既影响测量的准确性，又影响一致性。(×)

改正：不影响一致性

106．经典测量理论的基本思想是把任何一个测验成绩都看作是真分

107．数、随机误差和系统误差的和。(√)

108．一般来说，测验越长，信度越高。(×)

改正：测验过长有可能引起被试的疲劳和反感，降低测量信度109．同样的比率智商分数在任何年龄水平上都代表同样的相对位置。(×)改正：不是任何年龄

110．瑞文标准推理测验只适合于个人施测。(√)

111．一个分数的百分等级是在常模团体中低于该分数的人数百分比。(√) 112．从严格意义上来讲，评定量表并非一种测验，而是观察和晤谈的延伸。(×)

改正：—评定量表，是指通过观察，给事件、行为或特质一个评定分数的标准化程序

113．性向测验偏重于预测效度的分析，而成就测验偏重于内容效度的分析。(√)

改正：性向测验偏重于预测效度的分析，而成就测验却偏重于内容效度的分析。本题有疑问。

114．霍兰德认为，理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。(√)

115．心理测量所用的参照点既有绝对零点，也有相对零点。（√）

116．百分位常模是等距量表，因而可以进行平均数、相关系数的计算。（×）

改正：百分位数是计算处于某一百分比例的人对应的测验分数是多少。

117．智力年龄，年级当量和发展顺序量表均为标准分常模。（√）

118．同质性信度也是一种构思效度。（√）

119．效度不是直接可以测量到的，而是从已有的证据推理而来的。（×）—信度

120．构思效度是没有单一指标的，它是由各方面证据累积起来作出评价的。（√）

121．一个项目的鉴别力高低直接受难度水平的限制。（×）

122．斯坦福—比奈1960年量表修订本最大转变系采用了智力层次模型来划分和构建分测验。（√）

123．多因素能力倾向测验常常用在智力高低的鉴定上。（×）

改正：用来测量个体在不同领域内的技能和知识

124．荷兰德是总加评定法的设计者。（×）

125．心理测量永远是间接的。（√）

126．为了使测验具有更大的区分能力，以选择接近中等难度的项目为好。（√）

127．一个团体越是异质，信度系数就越低。（×）

改正：被试团体的同质性越高，测验信度越低，因为多次测验的排名变化大。

128．可信的测验未必有效，而有效的测验必定可信。（×）

改正：如果一个测验是有效的,它必定是可靠的。但反过来,一个测验具有很高的信度,它并不一定是有效的。

129．一个有效的测验应与其他测量同一构想的测验有高的相关，还应与测量不同构想的测验具有较低的相关。（×）

130．标准分是将原始分数与平均数的距离以平均数为单位表示出来的量表。（×）

改正：标准分常模是将原始分数与平均数的距离以标准差为单位表示出来的量表

131．智商表示心理发展的水平，是一个绝对的量数。（×）

改正：智力发展水平

132．MMPI主要服务于临床精神病领域，而CPI则更看重对正常人格的测查。（√）

133．无论成就测验还是性向测验，测量的都是某种学习的结果。（√）

134．霍兰德职业爱好问卷是第一个职业兴趣量表。（×）

改正：不是第一个

135．具有同等知识水平的两个人，不一定具有同等水平的能力。所以在人才测评中，不能将文凭和能力之间划上等号。（√）

136．因为能力与资历的关系是正相关的，所以在选拔中搞论资排辈是正确的。（×）

改正：不正确的

137．韦氏智力测验是典型的团体施测智力测验。（×）

改正：个人

138．瑞文标准推理测验编制的理论依据是斯皮尔曼的智力二因素论，并且人们认为瑞文标准推理测验是测量G因素的有效工具。（√）

139．明尼苏达办事员能力测验是著名的文书能力测验，该测验分为题目校对和人名校对两个分测验。（√）

140．珀杜插板主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，他模仿了装配线上的工作情况。（√）

141．机械能力有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等。比如，男性在机械能力上好，女性在空间能力和动作敏捷性上比较有优势。（×）

改正：空间能力是男性较好

142．贝内特机械理解测验AA式适用与女性被试者的机械理解测验，贝内特—弗拉野机械理解测验W1式适用于男性被试者机械理解测验。（×）改正：男女相反

143．回忆法，又叫复现法。他要求被试者把他所具有的知识以某种方式再现出来；再现法，要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区分。（√）144．理解有三种不同水平：直接理解、迁移理解与类同理解。其中类同理解既有广度又有深度。（×）

改正：是迁移理解

145．求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料。（√）

146．员工推荐就是通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。（√）

147．工作模拟测试是一种纸笔测试，用来测量申请人与工作表现相关的能力。（×）

改正：工作模拟测试是一种非纸笔测试。

148．一般而言，大多数推荐信都过于肯定被测者，所以推荐信被认为与求职者工作表现的关联性不强。（√）

149．申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其内容的设计。（×）150．命题人在出题时应注意，试题主要测应试者的知识程度和能水平，没有其他目的。（×）

151．出题时试题的难度要适宜，应将试题难度控制在录取率左右。（√）152．试题编制总量应不少于实际需要量的两倍。（√）

153．在编制判断题时应注意正误题的长度应大体一致。（√）

154．论述题和简答题的主要区别在于测评知识的层次目标不同，简答题具有较高的区分力。（×）

改正：论述题

155．对于一些大型考试通常把试题审查工作细分为审题和统题两个程序。（√）

156．试卷副本是指在正本试卷发生泄密的情况下，启用的一套备用试卷。（√）

157．品德的差异性启示我们可以通过外显行为测评来了解与认识个体内部的德行。（×）

改正：品德的内外统一性

158．作为品德表征的行为特征，不是存在于某时某事之中，而是体现于某时期的全部行为之中，甚至是终生的行为之中。（√）

159．品德特征中的量能否正确地揭示品德特征的质，取决于是否寻求到了或确立了品德特征量与质转化的节点数值。（√）

160．同态映射是个体行为空间与测评向量空间之间的对应关系。（√）

161．品德测评的实质就是通过构建较为科学的同态映射，把测评向量空间中较为复杂的分析与综合转化为行为空间的简单分析与综合。（×）

改正：行为空间中较为复杂的分析与综合转化为测评向量空间的简单分析与综合

162．品德测评量化的主观性主要体现在量化法则的主观规定和测评者认识的主观性上。（√）

163．品的测评中，二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或者程度差异的品德行为特征。（√）

164．品德测评量化的特点是，每个测评对象可以同时属于两个以上的类别。（×）

改正：素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去165．品德测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数。（√）

166．个体品德的输入形式涉及家庭、社会与公司许多游行的与无形的教育影响，是可以计量的。（×）

改正：不可计量

167．日常观察评定下的量化测评结果是对品德测评的准确值。（×）168．动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高，应聘者容易表现出较高的社会赞许性。（√）169．人格会影响个体的工作绩效。（√）

170．离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。（√）

171．重测信度是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。（×）

改正：重测信度——复本信度

172．内部一致性信度就是同质性信度。（×）

改正：内部一致性信度前提是测评项目必须同质

173．效标的性质会影响测验的效标关联效度。（√）

174．因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。（×）

改正：不同

175．自我观察不能作为一种人员测评的方法。（×）

改正：能

176．关联效度的分析，是通过效度系数进行的。（√）

177．信度是用来检验人员测评与选拔质量的重要指标。（√）

178．再测信度的时间间隔一般为3----4给月之间。（×）改正：1---3个月

179．鉴定复本信度，首先是要编制不同值的复本。（×）

改正：等值

180．再测信度，实质上是一种跨测评项目的一致性。（×）

改正：内在一致性信度

181．内在一致性信度需要进行两次测评。（×）

改正：一次

182．测评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因（√）

183．内在一致性系数的估计方法有两种，一种是项目折半分析，另一种是γ系数分析（×）

改正：α系数

184．评分者信度系数，可使用积差相关或等级相关来计算相关系数（√）185．被测者因素中的被测总体内部水平的离散程度将影响测评信度

（√）

186．影响测评稳定性的主要因素有：测题的取样，测题之间的差异性程度，测题的难度与区分度等。（×）

改正：测题之间的同质性程度

187．结构效度是人们最为关注的一种测评效度（√）

188．结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度

（√）

189．内容效度的鉴定，目前主要采用定量分析的方法（×）

改正：定性

190．测评方法的客观性是指测评工具对测评者客观影响的控制程度

（×）

改正：主观影响

191．信度和效度是衡量测评工具科学性的最重要的指标，一般来说信度和效度越高的测评工具，科学性就越高。（√）

192．在研究中，我们可以直接应用西方的测量工具来对中国人进行测评，只要这个测量工具在西方研究中被证明有效的。（×）

改正：不是，还必须根据我国的国情进行修订

193．为了得到科学的测评指标，第一步要做的是工作分析，通过访谈、问卷、资料分析等多种方法来完成。（√）

194．在做具体的解释时，不要使用过于绝对化的语言，应该承认误差的存在。（√）

195．我国八九十年代在国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。（√）

196．纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业能力测试等属于高端人员素质测评工具。（×）

改正：职业能力测试——职业级力测试

197．素质测评信息化中测评主体和客体能够相互学习，很大程度上得益于人机交互作用（√）

198．项目反应理论认为，要测量一个人的能力，最理想的项目是难度较大的项目。（×）

改正：难度较大——符合项目测评标准

199．一般来说，等级报告是分数报告的基础。（×）

改正：分数报告是等级报告的基础

200．所谓分数报告就是以分数的形式反馈测评与选拔结果。（√）

201．Z分数能够进行加减乘除、开方、乘方等数学运算，而百分位数不能。（√）

202．等级报告的优点是简洁、可加、可比性强，便于数学上的统计处理。（×）

改正：等级报告不便于数学上的统计处理；分数报告的优点是简洁、可加、可比性强

203．当前在西方国家，人员测评与选拔主要运用于招聘录用、职业生涯发展和培训开发，运用在这方面的比例是相似的。（√）

204．对诸如关键技术人员和管理人员的误用造成的损失是可以挽回的。（×）

改正：不可挽回

205．在测评与选拔结果应用方面我们应该以人员测评与选拔代替人事决策。（×）

改正：不应该

206．判断一个测评工具是否科学有效，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理，各种测评质量指标是否达到，以及实际上是否有效果。（√）

207．组织对测评与选拔的结果进行跟踪时，在多次测评项目中可以尝试采用不同的测评工具。（√）

208．人员测评与选拔结果的报告是素质测评信息的输出或反馈。（√）209．人员测评与选拔结果分数、等级、评语这三种形式的报告是完全独立的，不存在递进关系。（×）

改正：不是完全独立的，存在递进关系

210．等级报告与分数报告本质上一致。（√）

211．分项报告的优点是全面详细，缺点是缺乏总体可比性。（√）

212．分数报告和等级报告能直接对选拔决策做出指导。（×）改正：不能

213．人才测评是为人事决策提供参考信息，以提高决策的正确率。（√）214．预测的时限应与正式施测的时限完全相同。( × )

改正：不完全相同

215．系统误差既影响测量的准确性，又影响一致性。( × ) 改正：不影响一致性，随机误差才都影响

216．经典测量理论的基本思想是把任何一个测验成绩都看作是真分

217．数、随机误差和系统误差的和。( √ )

218．一般来说，测验越长，信度越高。( × )

改正：在一个测验中增加同质的题目,可以使信度提高，才会出现测验越长，信度越高的情况

219．同样的比率智商分数在任何年龄水平上都代表同样的相对位置。( × )

改正：人的实际年龄逐年在增加，而他的智力发展到一定阶段却可能稳定在一个水平上。采用比率智商来表示人的智力水平，智商将逐渐下降，这是和智力发展实际情况不相符的。

220．瑞文标准推理测验只适合于个人施测。( √ )

221．一个分数的百分等级是在常模团体中低于该分数的人数百分比。( √ )

222．从严格意义上来讲，评定量表并非一种测验，而是观察和晤谈的延伸。( √ )

223．性向测验偏重于预测效度的分析，而成就测验偏重于内容效度的分析。( × )

改正：上述这种划分是相对的，实际上这两种测验之间并不存在本质的区别。成就测验也可以用来预测将来的学习，特别是在预测学校的学习成绩方面有时还要优于性向测验

224．霍兰德认为，理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。( √ )

225．心理测量所用的参照点既有绝对零点，也有相对零点。（√）

226．百分位常模是等距量表，因而可以进行平均数、相关系数的计算。（×）

改正：等距量表——顺序量表；可以——不可以

227．智力年龄，年级当量和发展顺序量表均为标准分常模。（√）

228．同质性信度也是一种构思效度。（√）

229．效度不是直接可以测量到的，而是从已有的证据推理而来的。（√）

230．构思效度是没有单一指标的，它是由各方面证据累积起来作出评价的。（√）

231．一个项目的鉴别力高低直接受难度水平的限制。（×）

改正：难度水平——组成测验的项目的难度

232．斯坦福—比奈1960年量表修订本最大转变系采用了智力层次模型来划分和构建分测验。（√）

233．多因素能力倾向测验常常用在智力高低的鉴定上。（×）改正：智力高低的鉴定上——测量个体在不同领域内的技能和知识，从而为职业咨询、分类和人员安置提供最有效的信息

234．荷兰德是总加评定法的设计者。（×）

改正：荷兰德——里克特

235．心理测量永远是间接的。（√）

236．为了使测验具有更大的区分能力，以选择接近中等难度的项目为好。（√）

237．一个团体越是异质，信度系数就越低。（×）

改正：低——高

238．可信的测验未必有效，而有效的测验必定可信。（√）

239．一个有效的测验应与其他测量同一构想的测验有高的相关，还应与测量不同构想的测验具有较低的相关。（×）

改正：高——较高

240．标准分是将原始分数与平均数的距离以平均数为单位表示出来的量表。（×）

改正：平均数——标准差

241．智商表示心理发展的水平，是一个绝对的量数。（×）改正：智商——智龄

242．MMPI主要服务于临床精神病领域，而CPI则更看重对正常人格的测查。（√）

243．无论成就测验还是性向测验，测量的都是某种学习的结果。（√）244．霍兰德职业爱好问卷是第一个职业兴趣量表。（×）

改正：霍兰德职业爱好——斯特朗职业兴趣量表

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

人员测评与选拔期末复习资料(修正版)

人员测评与选拔期末复习资料一、判断题（共10分） 1、良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。P3 2、“人心不同，各如其面”体现出素质的表出性特征。P4 3、“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”体现出素质的差异性特征。P4 4、考试前纷纷要老师给重点的同学，表明此同学是经济人。 5、现代心理素质测评理论是由弗洛伊德提出和创立的？ 6、横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。P134 7、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。P156 8、才能评鉴法强调辨识成功的工作绩效所需要的基本个人特征与其他特征，以区别它们和一般水准者得绩效差异。P157 9、测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。P183 10、心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。P237 11、心理测验的一般性原理是个体心理特征的差异性、可测性和结构性。P237 12、评价中心技术的设计基本原则为要有较高的内容效度、良好的表面效度，并关注细节。评价中心技术主要用于高层管理人员的选拔与晋升的考核。P238 13、求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料。P263 14、员工推荐就是通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。P263 15、知识测评的方法有多种，其中最简单最有效的方式是心理测验。P289 16、品德是个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。P322 17、随着个体品德的不断成熟与观察者经验的不断丰富，最后没人所觉察到的结果往往是一致的。P322 18、测评信度是指人员测评结果的可靠性或一致性程度。P403 测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。二、填空题（共10分）三、名词解释（共25分） 1、一般能力：通常指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，例如观察力、注意力、想象力、思维能力、操作能力等。所有这些能力，都是我们日常完成任

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评期末复习题（附答案by:RXL）一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。（2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。（3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。

人才测评试题与答案

自我测试第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：

9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：

人才测评复习资料

人才测评复习资料一、人才测评：就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。二、人才测评的作用：（P4-6）（1）评价作用：人才测评是通过多重科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。分为常模评价和标准评价。（2）预测作用：在两方面有预测作用，一个是能够预测被试适合做哪些类型的工作，二是能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。（3）诊断作用；在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。（4）培训作用：在人力资源培训与开发过程中有两个作用：培训需求分析与培训方法丰富化（5）辅助人事决策：在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中发挥重要作用（6）团队配置参考：能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统测评，通过分析这些成员的动机、个性、能力等特点来进行人员配置，提高工作效率。三、人才测评的分类： 1、按测评对象划分：（1）一个人为中心的测评；（2）以岗位为中心的测评 2、按实施者划分：（1）他人测评；（2）自我测评； 3、按实施范围划分：（1）个体测评；（2）团体测评 4、按测评形式划分：（1）笔试；（2）面试；（3）情景测试；（4）计算机测评；（5）操作测评 5、按测评参照系统划分：（1）常模测评；（2）标准测评四、人才测评的主要方法：（P8-9）笔试、面试、操作测评、评价中心技术、计算机测评情景模拟（无领导小组讨论、公文筐测验、案例额分析、管理游戏、角色扮演、摸拟面试）、五、人才测评的原理：（P9--11） “人职匹配”思想：素质差异性；素质稳定性；素质的间接测量性；基于统计学规律六、人才测评的流程：（1）明确人才测评的目的;(2)确定人才测评的指标；（3）设计并确定测评方法与测评题目；（4）测评方案设计与测评实施；（5）测评结果统计与撰写测评报告；（6）测评结果反馈七、人才测评对人力资源管理所具有的七个价值（P16-19）（1）全面提升选拔准确率；（2）客观的培训需求分析方法；（3）卓有成效的培训技术；（4）显著地提升员工个体绩效水平；（5）雇员关系管理：科学决策的基础；（6）提高团队配置效率；（7）提升人力资源竞争力八、人才测评的质量控制体系：人才测评的质量控制体系由测评指标体系和测评方法质量体系共同构成。测评指标体系主要是对测评的维度进行规定，测评方法质量体系则决定着测试方法的客观化与标准化。测评指标体系由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系由测评方法的标准化、常模、信效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的质量保障。九、测评指标体系的作用（P24）：测评指标体系是在系统的工作分析或胜任特征分析的基础上形成的。十、指标定义：利用不同的手法描述测评指标的内涵，说明测评指标的意义。

人员测评与选拔试题及答案

一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。 A、身体 B、素质 C、智力 D、心理 2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ） A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员 5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ） A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型 7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。 A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试 C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等 8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。 A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、内容的开放性 9、（ A ）测验是比较着名的文书能力测验 A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验 C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验 10、测谎议是使用（ D ）测验方法 A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、素质测评的主要功能（ACD ） A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测 3、人员测评所以来的基本前提（BD ） A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性 2、面试具有以下哪些特点（ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性 D、人员的随意性 E、判断的直接性 3、心理测验些要素包括（ABCDE） A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度 5、人才测评报告可分为（ABCD ） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告 C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告三、名词解释（本大题共15分，每小题3分）

人员测评复习题

人员测评理论与方法单选题 1、从狭义上说，人员素质测评的内核是（）测评 A 举止相貌 B 身体状况 C 智慧才能 D 人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（） A 稳定性 B 可塑性 C 差异性 D 分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（） A 参照常模 B 参照效标 C 无目标测评 D 参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（） A 选拔性测评 B 配置性测评 C 考核性测评 D 诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是（） A 个体间的素质共性 B 个体间的素质差异 C 个体的遗传素质D个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（）量化。 A 比例 B 顺序 C 等距 D 当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（） A 观察法 B 工作日志法 C 主管人员分析法 D 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（） A 岗位 B 任职条件 C 工作描述 D 责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（） A 测评目标 B 测评内容 C 测评项目 D 测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（） A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B 这种方法集中了大多数人的正确意见 C 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D 具有科学的检验手段 11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。 A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。 A 管理 B 决策 C 社会 D 个体 13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。 A 态度 B 意志 C 情绪 D 理智 14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。 A 表现 B 隐蔽 C 联系 D 解释

人员素质测评(华南师范大学网络教育学院期末考试)

（考试资料）人员素质测评 1. 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（）A.问答法 2．面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。C.全面性 3．具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。A.胆汁质 4．根据测验的（）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。B.目的 5．面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（）。A.7% 6．关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）。D.具有科学的检验手段 7．（）原则是指素质测评要以被测人行为为依据，统一考察测评实体行为的效果和动机。D.行为性 8．通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。B.可塑性 9．被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（）。B.公文处理 10．下列不是评价中心特点的是（）。D.抽象性 11．在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。D.行为 12．为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（）。D.连乘综合法 13．物理测试不包括（）。D.心理测试 14．通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（）。A.公文处理法 15．在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（）。C.加权综合法D.连乘综合法 16．具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。D.理智 17．“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式是（）。 A.假设式 18．在人员素质测评中，应用最为广泛的是（）。C.能力性向测验 19．通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（）。C.背景型 20．在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）。B.测评内容 21．在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（）。 D.主观加权法 22．通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（）。D.关键事例法 23．在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（）量化。A.类别 24．评价中心最主要的特点是（）。D.情境模拟性 25．使评价中心具有较高效度的主要原因是由（）决定的。B.综合性 26．在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（）。D.连乘综合法 27．对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。D.一般水平 28．哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。（）D.评价中心 29．低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（）。C.不一定是可靠的 30．对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。A.标准差与差异系数 31．从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（）。

人事选拔与测评总复习题解读

人事选拔与测评课程自我测试 1、单选题 1. 整个面试中最为重要的阶段是（）： A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段正确答案：C 2. 下列关于是非判断题编写要点，说法错误的是（）： A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句正确答案：B 3. 具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是（）： A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质正确答案：C 4. 最常用的主观性题目类型是（）： A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题正确答案：C 5. 我国的职业能力测评在（）才开始兴起： A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代正确答案：A 6. 在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容：点评 A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的

D 测评形式正确答案：C 7. 最具有影响、权威性的智力测验是（）： A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验正确答案：A 8. 顺利实现某种活动的心理条件是（）： A 技能 B 知识 C 能力 D 素质正确答案：C 9. 评价中心技术起源于（）： A 美国 B 英国 C 德国 D 日本正确答案：C 10. 评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是（）： A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演正确答案：A 11. 投射法起源于（）： A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学正确答案：A 12. 最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是（）： A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根

2019年1月人员测评理论与方法试卷答案(整理版)

2019年1月广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法试卷及答案（课程代码：00463）一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（） A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效 2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（） A、隐蔽性 B、差异性 C、分解性 D、表出性

3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（） A、选拔性测评 B、配置性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评 5、对人员素质测评提出了客观要求的是（） A、个体差异 B、职位类别差异 C、社会地位差异 D、量化理论 6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（）

A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化 7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（） A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（） A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法 9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（） A、专家加权法

2016 06软测_期末_复习资料.doc

试题库填空题： 1、CMM 内容包含初始级、、、可重复级和可优化级五个等级。 2、McCall 模型划分了、 3、SQA 标准被划分成：、、三个纬度的11 个软件质量因素。。 4、测试用例由和预期的两部分组成。 5、按照是否知道被测试程序的内部结构，测试方法可以分为：和。 6、代码复审属于，不实际运行程序。 7、单元测试内容包含如下方面：、、边界条件测试、错误处理测试和局部数据结构测试。 8、等价类划分有两种不同的情况：和。 9、动态测试的两个基本要素是、。 10、集成测试以说明书为指导，确认测试以说明书为指导。 11、软件缺陷产生的原因包括、设计、以及其他原因。 12、等价类划分有两种不同的情况：和。 13、测试用例由和预期的两部分组成。 14、软件测试的W 模型由两个V 字组成，分别代表与过程。 15、软件是包括程序、、的完整集合。 16、软件对属于各种质量因素的需求的符合性是由来测量的。 18、软件缺陷按严重程度被分为6 个等级，分别是：、、、一般错误、较小错误、测试建议。 19、软件缺陷产生的原因包括、设计、以及其他原因。 20、从内容和重点上我们可以把质量管理标准划分成、两种类型。参考答案: 1、已定义级、已管理级 2、软件运行、软件转移、软件修改 3、软件质量管理标准、软件项目过程标准 4、测试输入数据、输出数据 5、黑盒测试、白盒测试 6、静态测试 7、独立执行路径测试、模块接口测试 8、有效等价类、无效等价类 9、被测试程序、测试用例 10、概要设计、需求规格 11、需求分析、编写代码 12、有效等价类、无效等价类 13、测试输入数据、输出数据 14、开发、测试 15、数据、相关文档 16、软件质量度量 18、严重错误、主要错误、次要错误 19、编写说明书、编写代码 20、认证标准、评估标准单项选择题

公共部门人力资源管理基础—复习资料

《公共部门人力资源管理基础》—复习资料开卷基本题型:选择题、判断题、问答题一、选择题 1. 在职位分析的各个环节中，（D）是整个职位分析过程最关键的环节。D. 职位分析信息的搜集 2．人力资本理论认为( B)是人力资本的核心。B.教育 3. 作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。 D. 工作分析 4. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 5. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（ABCD）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 7. 职位评价的非量化评估方法是（AB）。A. 排序法 B. 分类法 8. 下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC） A. 职位分类首创于美国 B. 职位分类的最大特点是"因事设人" C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 9．公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。A．公共服务性C、受委托性D、绩效模糊性 10. 品位分类制度的优点是( ABC)。 A. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B. 比较适用于担任领导责任的高级公务 C. 有利于集中统一地领导，树立行政权威 1. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 B. 内部环境 2．《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。B. 2006年1月1日 3．对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A. 笔试 4. ( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B. 初任培训 5．（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C. 案例分析培训法 6. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。 B. 地域原则 C. 面广原则 D. 及时原则 7. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A. 无领导小组讨论 C. 心理测验 D. 角色扮演 8．内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC） A. 人力资源规划 C. 工作分析 9．内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。B．工作轮换C．工作调换D．内部晋升 10. 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。 A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出 C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 1.( C )是公务员交流最为常见的方式。C. 转任 2. 在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。 D.人力资源流动 3. ( B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 B.360度绩效评估 4. 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

人员测评与选拔判断题库期末考试复习重点资料讲解

三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。 1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。（√） 2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。（×） 3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。（√） 5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。（×）改正：效果影响大 6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。 7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。（×）改正：计划 9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。（×） 10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。（×）改正：组织权力 12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。（√） 13．职能型组织结构是分权型组织结构。（×） 14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。（√） 15．强制分布法是绩效考核的方法之一。（√） 16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。（×）改正：整体 17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。（×）

人员素质测评试题及答案

一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

人员素质测评期末复习

员素质测评一．名词解释 1．素质：指个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显着区分绩效优劣的基本条件，特征和潜在特质的集合。包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。 2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。 4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。 5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素（如外界环境，测量本身难度等）引起，且不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。 6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。 7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。 8．结构化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的回答和表现进行评价。 9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格结构对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。 10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。 11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化的定义，是测评指标体系的基本单位。 12.工作抽样技术：又称为工作样本，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务，来展示他们是否具备工作所需的才能。二．简答题

人员素质测评与方法模拟试题与标准答案

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

人员测评试题及答案

1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评

2015--软件测试--期末重点复习资料

第一章 1.软件测试正反两方面的观点正面观点：Bill Hetzel博士（软件测试领域的先驱，正向思维代表）主要观点是：软件测试是为了验证软件是否符合用户需求，即验证软件产品是否能正常工作。反面观点：Glenford J. Myers（反向思维的代表）：观点：测试是为了证明程序有错，而不是证明程序无错误。 2.软件测试的定义 IEEE 的定义： ?在特定的条件下运行系统或构件，观察或记录结果，对系统的某个方面做出评价。 ?分析某个软件项以发现现存的与要求的条件之差别（即错误）并评价此软件项的特性。正确的定义：软件测是由“验证（Verification）”和“有效性确认（Validation）”活动构成的整体。 3.软件测试在软件开发中的地位软件开发是生产制造软件；软件测试是验证开发出来软件的质量。类比传统加工制造企业，软件开发人员就是生产加工的工人，软件测试人员就是质检人员。关系应该是： 1、没有软件开发就没有测试，软件开发提供软件测试的对象。 2、软件开发和软件测试都是软件生命周期中的重要组成部分

3、软件开发和软件测试都是软件过程中的重要活动。 4、软件测试是保证软件开发产物质量的重要手段。（网上） 4.P11 V模型第二章 1.软件缺陷定义：IEEE STD 729(1983)对软件缺陷给出了一个标准的定义：从产品内部看，软件缺陷是软件产品开发或维护过程中所存在的错误、毛病等各种问题。从外部看，软件缺陷是系统所需要实现的某种功能的失效或违背。主要类型：软件缺陷的主要类型/现象有： ?功能、特性没有实现或部分实现； ?设计不合理，存在缺陷； ?实际结果和预期结果不一致； ?运行出错，包括运行中断、系统崩溃、界面混乱；

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