人力资源管理导论期末复习题

人力资源管理导论期末复习题

一、单选题

1、在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C ）

A、负效益

B、正效益

C、零效益

D、无效益

2、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（ B ）

A、辞职

B、被动型在职失业

C、死亡

D、退休

3、由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（ A ）的建立和完善。

A、激励机制

B、需求机制

C、投资机制

D、考核机制

4、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（ A ）。

A、录用人员评估

B、招聘评估

C、招聘质量评估

D、招聘成本评估

5、有关绩效沟通的描述错误的是（ B ）

A、沟通方式包括正式沟通与非正式沟通

B、沟通适用于绩效管理的开始阶段

C、沟通在绩效管理中起着决定性的作用

D、管理者可根据员工的要求进行专门的沟通

6、（ C ）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。

A、培训方法分析

B、培训内容分析

C、培训需求分析

D、培训结果分析

7、在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（）

A、正效益

B、负效益

C、零效益

D、无效益

8、员工招聘的途径主要有（）

A、企业内部

B、企业外部

C、内部与外部

D、两者都不是

9、中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（）培训，以满足中小企业发展的需要。

A、技术人员

B、营销人员

C、业务骨干

D、研发人员

10、我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过（ B ）

A、三个月

B、六个月

C、九个月

D、一年

11、有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（ D ）

A、工作的计量更为准确

B、综合性强

C、容易发生短期行为

D、没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内

12、若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（）效应。

A、首应效应

B、投射效应

C、晕轮效应

D、偏见效应

13、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（ B ）

A、辞职

B、被动型在职失业

C、死亡

D、退休

14、（）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。

A、工作轮换

B、工作丰富化

C、工作多样化

D、工作扩大化

15、在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（）

A、对考评内容比较熟悉

B、易高估自己

C、接触频繁，更加客观全面

D、.利于管理的民主化

16、（）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。

A、无边界组织

B、虚拟组织

C、网络组织

D、机械组织

17、员工招聘的途径主要有（）

A、企业内部

B、企业外部

C、内部与外部

D、以上都不是

18、（D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。

A、首应效应

B、投射效应

C、晕轮效应

D、近因效应

19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）

A、人力资源的全球化引进

B、硬性管理方式

C、对抗性的劳资关系

D、重通才、轻专家

20、下列属于关系型员工的激励技巧的是（B ）

A、别试图告诉他们怎么做

B、给他们机会，充分地和他人分享感受

C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

D、多给他们出注意、想办法

21、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（ C ）效应。

A、首应效应

B、投射效应

C、晕轮效应

D、偏见效应

22、职业生涯规划的核心是（ B ）

A、职业生涯路线的选择

B、职业生涯目标的设定

C、职业生涯机会的评估

D、职业生涯评估与回馈

23、目标管理过程中最重要的阶段是（）

A、有效目标的设置

B、目标的执行

C、过程检查

D、自我调节

24、（）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。

A、低成本战略

B、差异化战略

C、快速发展战略

D、专一化战略

25、若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（）效应。

A、首应效应

B、投射效应

C、晕轮效应

D、偏见效应

26、组织发展的（D ）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

A、小型化

B、弹性化

C、虚拟化

D、扁平化

27、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）

A、人力资源的全球化引进

B、硬性管理方式

C、对抗性的劳资关系

D、重通才、轻专家

28、下列所有雇员流出形式中属于自愿流出的是（ A ）

A、辞职

B、解雇

C、开除

D、退休

29、运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ A ）方式独立自主作出自己的预测。

A、匿名

B、公开

C、商讨

D、隐蔽

30、下列属于固定薪酬的是（ D ）

A、股票期权

B、受限股票

C、绩效奖励计划

D、在职消费

31、（）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。

A、培训方法分析

B、培训内容分析

C、培训需求分析

D、培训结果分析

32、下列属于结果考评法的是（）

A、对偶比较法

B、全视角考评法

C、层次分析法

D、平衡记分卡法

33、（B ）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

A、组织设计

B、职位设计

C、职位分析

D、组织结构设计

34、在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（）

A、对考评内容比较熟悉

B、接触频繁，更加客观全面

C、易高估自己

D、利于管理的民主化

35、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B ）。

A、竞争战略

B、发展战略

C、低成本战略

D、产品差异战略

36、在双因素理论中，下列属于激励因素的是（ C ）

A、工作环境

B、工资

C、责任

D、人际关系

37、在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（D ）

A、全国

B、校园招聘

C、招聘单位所在地

D、跨地区

38、对员工职业生涯设计负主要责任的是（D ）

A、主管人员

B、同事

C、企业

D、员工本身

39、（D ）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

A、组织设计

B、组织结构设计

C、职位分析

D、职位设计

40、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）

A、人力资源的全球化引进

B、硬性管理方式

C、对抗性的劳资关系

D、重通才、轻专家

41、（）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。

A、机械组织

B、虚拟组织

C、网络组织

D、无边界组织

42、（）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。

A、低成本战略

B、差异化战略

C、快速发展战略

D、专一化战略

43、（）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。

A、机械组织

B、虚拟组织

C、网络组织

D、无边界组织

44、主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（ D ）

A、工作内容丰富化

B、工作轮换

C、职务雕塑

D、双阶梯型的晋升渠道

45、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（ B ）的最大化。

A、人力资源效益

B、整体效益

C、个体效益

D、管理效益

46、有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A ）

A、硬性的管理方式

B、终身雇佣制

C、合作性劳资关系

D、注重在职培训

47、下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）

A、别试图告诉他们怎么做

B、给他们机会，充分地和他人分享感受

C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

D、多给他们出注意、想办法

48、（A ）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。

A、组织

B、岗位

C、职位分析

D、组织框架

49、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（ C ）原则。

A、协商解决争议

B、兼顾各方利益

C、以预防为主

D、以法律为准绳

50、职业生涯规划的核心是（ B ）。

A、职业生涯路线的选择

B、职业生涯目标的设定

C、职业生涯机会的评估

D、职业生涯评估与回馈

51、下列何种情况企业可以解除劳动合同（A ）

A、在试用期间，发现员工不符合录用条件

B、女工在怀孕、生育和哺乳期间

C、因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的

D、员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的以外灾害

52、下列属于关系型员工的激励技巧的是（B ）

A、别试图告诉他们怎么做

B、给他们机会，充分地和他人分享感受

C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

D、多给他们出注意、想办法

53、在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C ）

A、负效益

B、正效益

C、零效益

D、无效益

54、下列何种情况企业可以解除劳动合同（ A ）

A、在试用期间，发现员工不符合录用条件

B、女工在怀孕、生育和哺乳期间

C、因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的

D、员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的以外灾害

55、下列属于结果考评法的是（ C ）

A、对偶比较法

B、全视角考评法

C、层次分析法

D、平衡记分卡法

56、中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（）培训，以满足中小企业发展的需要。

A、技术人员

B、营销人员

D、研发人员

57、沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（C ）

A、向核心集团靠拢

B、提升

C、部门转换

D、降职

58、企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B ）。

A、广告

B、校园招聘

C、就业服务机构

D、海外招聘

59、培训需求的层次分析中，（ A ）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

A、工作分析

B、人员分析

C、组织分析

D、管理分析

60、（B）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。

A、低成本战略

B、差异化战略

C、快速发展战略

D、专一化战略

二、多选题

1、知识经济的特征主要包括（ABCD ）

A、科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础

B、信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位

C、服务业扮演了重要角色

D、人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件

E、促进发展的动力多元化

2、企业内部选拔员工的主要方法有（ACE ）

A、职位公告

B、随机求职者

C、管理与技能档案

D、员工推荐

E、职位竟标

3、中小型企业绩效考评的内容主要包括（ABCD ）

A、工作总结

B、员工自我评价

C、分类考评

D、考评沟通

E、结果运用

4、人力资本投资的范围和途径有（ABDCE ）

A、学校正规教育

C、医疗保健

D、企业外组织举办的学习

E、迁移

5、一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE ）

A、真诚原则

B、及时原则

C、针对性原则

D、定期原则

E、建设性原则

6、劳动关系又可称为（ABCDE ）

A、劳使关系

B、劳工关系

C、产业关系

D、劳资关系

E、雇佣关系

7、设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB ）

A、必备条件

B、择优条件

C、任选条件

D、限制条件

E、参加条件

8、员工激励的手段主要包括（ABD ）

A、.奖惩激励

B、特殊激励

C、静态激励

D、动态激励

E、一般激励

9、企业劳动关系的要素包括（ABC ）

A、主体

B、客体

C、内容

D、形式

E、特征

10、影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（）

A、企业所在地的人力资源现状

B、企业所在地对人才的吸引程度

C、企业自身对人才的吸引程度

D、预期经济增长

E、全国范围的职业市场状况

11、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（CE ）

A、经验法

B、会计法

C、审计法

D、访谈法

E、分析法

12、员工自我的职业生涯管理包括（ACE

A、增强职业敏感性

B、保持职业热情

C、防止技能老化

D、处理好人际关系

E、维持个人与家庭的平衡

13、职业生涯设计应由（ACD ）共同努力来完成。

A、员工

B、客户

C、组织

D、上级主管

E、供应商

14、员工激励的手段主要包括（ABD ）

A、奖惩激励

B、特殊激励

C、静态激励

D、动态激励

E、一般激励

15、人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE ）

A、供求平衡

B、供不应求

C、供求一致

D、结构性失衡

E、供过于求

16、职业生涯设计对个人而言具有（ABDE ）的作用。

A、帮助个人确定职业发展目标

B、鞭策个人努力工作员工

C、有助于个人抓住重点

D、引导员工发挥潜能

E、评估工作成绩

17、人力资源具有的特点有（ABCDE ）

A、自有性

B、生物性

C、时效性

D、创造性

E、能动性

18、职位设计的基本原则有（BCDE ）

A、工作扩大化原则

B、因事设岗原则

C、规范化原则

D、系统化原则

E、最少职位数原则

19、职业生涯设计对个人而言具有（ABDE ）的作用。

A、帮助个人确定职业发展目标

B、鞭策个人努力工作

C、有助于个人抓住重点

D、引导员工发挥潜能

E、评估工作成绩

20、职位设计的主要内容有（BDE ）

A、工作丰富化

B、工作内容

C、岗位轮换

D、工作职责

E、工作关系

21、职位设计的主要内容有（BDE ）。

A、工作丰富化

B、工作内容

C、岗位轮换

D、工作职责

E、工作关系

22、人力资源管理经历的主要阶段有（ACE ）

A、人事管理阶段

B、人事管理与人力资源管理混合阶段

C、人力资源管理阶段

D、家庭、工作、生活一体化发展阶段

E、战略人力资源管理阶段

23、影响员工激励效果的个体因素包括（ABCDE ）

A、年龄与工龄

B、个人价值观

C、受教育程度

D、性格特征

E、收入水平

24、双因素理论中的双因素是指（AC ）

A、保健因素

B、正激励因素

C、激励因素

D、负激励因素

E、强激励因素

25、设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB ）

A、必备条件

B、择优条件

C、任选条件

D、限制条件

E、参加条件

26、按培训的目的划分培训方式有（ABCD ）。

A、过渡性教育培训

B、知识更新培训

C、提高业务能力培训

D、专业人才培训

E、人员晋升培训

27、劳动关系又可称（ABCDE ）

A、劳使关系

B、劳工关系

C、产业关系

D、劳资关系

E、雇佣关系

28、决定企业薪酬总额水平的一般因素有（BCE ）

A、盈利能力

B、企业的支付能力

C、员工的基本生活费用

D、人才稀缺度

E、一般的市场行情

29、职位设计的权变因素主要有（ABCE）

A、组织因素

B、环境因素

C、人员因素

D、社会期望

E、技术因素

30、人力资本投资的范围和途径有（ABCDE ）

A、学校正规教育

B、职业培训

C、医疗保健

D、企业外组织举办的学习

E、迁移

三、论述题

1、试阐述企业薪酬决策的主要内容。

1、薪酬决定标准。薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。究竟按照什么依据来决定薪酬，取决于有关依据的特征和企业的具体状况。

2、薪酬结构。薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构这也取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。

3、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况

2、试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。

职业探索性阶段：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。

立业与发展阶段：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。

职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。

职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。

3、论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。

中小型企业绩效考评的特点

中小型企业是否需要进行绩效考评，要根据企业的具体情况而定。如果企业中管理者与下属之间、同事之间沟通顺利、关系比较融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅、员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以进行比较粗略的绩效考评。如果企业的管理者与员工在某些问题上（特别是待遇问题，公平性问题等）经常产生矛盾，则必须进行系统的绩效考评。

中小型企业有其特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以中小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。一般而言，小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外，应适当侧重于主观考评。

中小型企业绩效考评的内容

第一，工作总结。

第二，员工自我评价。

第三，分类考评。

第四，考评沟通。

四、综合分析题

1、思科公司（Cisco）为了让员工安心工作，用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所；为了给公司员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意

外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打一个对方付费电话获得帮助。

虽然，一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。

请问：a.思科公司为员工提供的是全面薪酬体系中的什么薪酬体系？常用的有哪些？

b.为什么该种薪酬体系能够得到广泛应用？

2、麦当劳为了追求高品质、一致性，对加盟者进行必要的培训一直是其重要的举措。1957年，麦当劳制作了一部训练影片，打算在各加盟店里分别讲习训练。后来麦当劳的经理们觉得必须制造出教室的气氛，才能教这些加盟者一般的经营的哲学和理论，而这些在各个店里是做不到的。当时，没有任何经营连锁业者想到开设一个全天候的训练中心，但麦当劳为了使所有加盟者对标准化有充分认识，决心付诸实践，努力达到这一目的。最初，麦当劳在一个店里的地下室建造了一间教室，配备了必要的教学器材，并且聘请全天专职的教师任教。这样，1961年2月麦当劳成立了著名的汉堡大学。

联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司有一系列的规范来选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。

请问：这两种培训方式各具有哪些特点？

3、W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。

请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？

b.你认为如何解决？

五、问答题

1、网络招聘具有哪些优点？

(1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。

(2)对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比

较高。

(3)适应性强，不受时间、地域、场所等条件的限制，供需双方足不出户即

可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。

(4)网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、

广告费、人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产

出/投入”经济性特征。

2、简述影响员工激励效果的因素。

（一）企业外部环境

1 经济发展水平

2 传统文化

3 社会环境

（二）企业内部环境

1 管理方式

2 领导方法

（三）个体因素

1 收入水平

2 受教育程度

3 年龄与与工龄

4 性格特征

5 个人价值观

3、简述提高企业文化有效性的基本措施。

从个人愿景到共同愿景（1分）；

把握方向，塑造整体形象（1分）；

使命宣言与使命感（1分）；

发展核心价值观，融入组织理念（2分）。

4、简述企业处理劳动争议纠纷的对策。

1．强化劳动合同管理，规范劳动用工行为。

2．依法制定内部规章制度。

3．理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。

5、简要分析我国劳动争议产生的原因。

劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因（1分）

造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面（2分）；造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因（2分）。

6、职业生涯设计对企业的作用。

1、帮助个人确定职业发展目标

2、鞭策个人努力工作

3、引导员工发挥潜能

4、评估工作成绩

7、简述培训效果层次分析的主要内容。

应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何（1分）；

学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度（1分）；

行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响（1分）；

结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献（2分）。

8、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？

信息收集整理阶段

确定规划期限阶段

做出供给与需求的预测阶段

反馈调整阶段

9、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。

1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件

2、人力资源规划是组织管理的重要依据

3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？

1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

3、降低企业的风险。

4、适用于各个不同发展阶段的企业。

5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度.

6、有助于企业留住优秀员工。

简述外部招聘的优点。

（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

（2）能够为组织带来新的活力

（3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象

（4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应

试述建立职位薪酬体系的基本步骤。

职位分析

职位评价

薪酬调查

薪酬定位

薪酬结构设计

薪酬体系的实施和修正

职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？

1、帮助个人确定职业发展目标

2、鞭策个人努力工作

3、引导员工发挥潜能

4、评估工作成绩

试述改善绩效考评的主要措施。

组织结构及岗位工作分析

业务流程与关键成功因素

加强绩效面谈和反馈

员工绩效改进辅导

中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？

第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工。

第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才。

第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。

第四，企业缺乏良好的企业文化。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

《人力资源管理》复习资料.doc

《人力资源管理》复习资料 一、选择题（含多项选择） 1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（B ） A未成年就业人口B暂不能参加社会劳动的人口 C适龄就业人口D老年就业人口 A失业人口B暂不能参加社会劳动的人口 C老年就业人口D其他人口 2、下列选项中现实的人力资源数量是（A. C ） A人口资源〉人才资源〉人力资源B人力资源〉人口资源〉3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D ） C人才资源〉人口资源〉人力资源D人口资源〉人力资源〉人才资源 人才资源 4、人力资源的特征有（A、B、C、D、E) A能运性B时效性C生物性 D社会性E双重性 5、人力资源管理的主要任务有（A、B、C、E ) A识才B用才C人才开发 D激励人才E留住人才 6、人力资源管理的工作内容有（A、C、D、E、F ) A制订人才资源计划B招聘人员C培训与教育员工D绩效考核E薪酬管理F劳动关系管理

7.工作设计的主要内容包括（A、B、

8、企业进行工作分析是因为出现了（A、B、C、E ） A新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要 B企业的工作内容、工作性质发生变化 C企业劳动生产率的提高 D企业想看新制定薪酬激励制度 E企业完善员工培训机制 A工作内容B工作职责C工作环境 9、工作说明书包括（A、B、C、D ） D工作任务E任职者所需的资格要求 10.工作规范一般包括（A、B. C、E ） A—般要求：包括年龄、性别、学历.工作经验等 B生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等 C心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等D工作任务要求 E考核项目和标准 A统一规范B清晰具体 11、工作说明书编写的原则有（A、B. C、D ） C范围明确D共同参与 12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（A、B、C. D、E ）等内容。 A人员补充计划B人员配备计划

《人力资源管理》期末考试A卷

《人力资源管理》期末考试A卷 专业：学号： 学习中心： 一、名词解释：35=1 51、工作分析 2、绩效考评 3、福利 二、简答题：410=401．简述薪酬的含义及其特点。2．影响个人职业生涯的因素有哪些？3．绩效面谈对员工有哪些作用？ 4、简述公共部门人力资源培训的重要性。 三、论述题：120=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。 四、案例分析题：125=25 【案例】 A基金会的职位评价 A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。

基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要原因。面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员

人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理期末试题及答案

一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。

9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度

人力资源管理复习题

人力资源管理复习题 1.从微观的角度看，人力资源就是组织中的全体员工。 2.人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。 3.人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。 4.人力资源管理和人力资本理论的研究对象都是人，但人力资本主要研究投资 和收益问题，而人力资源则主要研究如何对企业内的员工进行管理。 5.人力资源对于企业的作用可以这样描述：通过提供人力资源产品和服务，员 工的需要得到满足，员工的生产率得以提高，员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而企业可以持续发展。 6.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、 调动直至退休的一系列管理活动。 7.人力资源开发：指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学 历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。 8.人力资源开发活动贯穿人的一生，人力资源管理只局限在人的从业阶段。 9.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数，P1是指组织结构 设计和岗位分析，P2是指招聘和培训，P3是指绩效考核，P4是指薪酬福利，P5是指员工关系、员工激励和企业文化。 10.一般地认为，人力资源的职能主要包括：职位分析，人力资源规划、招聘与 甄选、培训管理、职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。 11.企业高层管理者在人力资源管理中的责任是：组织结构设计、重大人事变更、 公司的薪酬方案和公司重人事政策的提议和批准。 12.在人力资源管理理论与职能的演进过程中，从人际关系阶段开始，人的社会 需要开始受到企业管理当局的重视。 13.从组织职责阶段，即上个世纪80年代开始，人事管理一词正式让位地人力资 源管理。 14.科学管理阶段、人际关系阶段，劳动运动阶段对人的管理可以称作是人事管

《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)

福建师范大学网络教育学院 《人力资源管理》期末考试A卷（开卷） 一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。 所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、 一、个人因素 个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素 社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响 环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、 职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

《人力资源管理》期末考试试题参考答案

名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方

人力资源管理期末复习题及答案【最新版】

人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)

A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和

专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施

7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析

(完整版)人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁

C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划

C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

人力资源管理期末考试试题及答案

一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法

人力资源管理期末复习题

人力资源管理期末复习题 一．名词解释： 1.人力资源管理中的招聘：为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。 2.培训：各组织为适应业务及培育人才的需要，采用补习、进修、考察等方式进行有计划地培养和训练，使员工适应新的要求，不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要的职务。 3.绩效：某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。 4.绩效管理：为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈与改进、绩效结果应用的五个基本过程。 5.薪酬：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 6.经验推断法：企业的各级管理者，根据自己工作中的经验对企业未来业务量增减情况的直接考虑，自上而下地确定未来所需人员的方法。 7.劳动争议：又称劳动纠纷，许多国家和地区则称劳资争议和劳资纠纷，是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。 8.职务分析：又称工作分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 9.职业生涯管理：通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。 10.直接观察法：职务分析人员观察所需要分析的工作过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境等方面的信息。 二．简答题： 1.人力资源规划的意义 （1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定 （2）人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定 （3）人力资源规划有助于企业降低人力成本 （4）人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据 2.人力资源管理有哪些重要意义