防止歧视及骚扰管理规定
1 目地
为了确保每个员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待，特制定本管理程序。
2 职责：
2.1行政人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中平等对待工作。
2.2 部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审活动中平等对待工作。
2.3行政人事部负责处理员工投诉。并提供指导和支持必须时报高层经理批准。
2.4总经理负责监督本制度的执行情况。
3 程序内容：
3.1行政人事部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作地考试，招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等。
3.2依据职工的技能高低决定是否录用，而不因性别，种族，宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待。
3.3行政人事部可以规定工作场所所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。
3.4不得要求女工在入职前后做怀孕测试和童贞测试; 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇和终止劳动合同，应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位,并按照《女工特殊保护程序》的要求执行。
3.5犯过错的员工在已得到相应处分后并改正行为的不应在以后的工作中受到歧视，解雇员工也必须有章可询，避免歧视。
3.6技能、受教育经历等相似从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待。
3.7公司成立："意见箱"，员工可以将受到歧视的事件写成书面材料，投放到"意见箱"内，由行政人事部相关人员处理员工受到歧视事件，对每件事都深入调查，如果事情属实，要对歧视者进行相应的惩罚，并将处理结果告诉员工。
3.8在员工录用时，人力资源部应对新员工进行相关的培训。
反骚扰程序
1.1公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何骚扰侮辱事件的发生。骚扰侮辱除了令被骚扰者、被侮辱者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 1．2 骚扰和侮辱行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及骚扰侮辱事件。所有员工必须遵守反骚扰侮辱政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成骚扰侮辱行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 2.1禁止辱骂、折磨、体罚、侮辱。 2.2员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 2.3下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 2.4公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 2.5切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进行辱骂、折磨、体罚、侮辱。 2.6公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 3.1任何员工对有关骚扰侮辱或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。 3.2如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负
ROHS禁用有害物质管理办法
RoHS禁用有害物质管理办法 一、目的 为符合RoHS指令，为客户提供绿色环保产品，达到保护人类健康的目的，特制定之。 二、范围 我司采购的原材料、辅料及生产成品。 三、RoHS有关术语 3.1 RoHS法令 欧盟为了限制有害物质在电子电器产品中的使用，并透过妥善的回收及处理废弃电子电器产品达到保护人类健康的目的，于2003年颁布2002/95/EC号法令，即RoHS法令（Restriction of the use of Hazardous Substances in Electrical and Electronic Equipment Pirective）—电子电机产品之危害物质限用法令。 3.2 RoHS有毒有害物质 3.2.1 铅（Pb）吸收到体内的铅，不论是何种形式的化合物，都会引起严重的中毒症状。主要症状为贫血、虚弱、便秘、腹部剧痛、麻痹、手腕脚腕的发麻等。 3.2.2 汞（Hg）哪怕吸入一点水银蒸气，就会引起中毒症状。如水银长期持续滞留在体内，可损伤内脏和神经系统。 3.2.3 镉（Cd）镉的中毒性强，如滞留在体内，会引起神经性障碍而妨碍酶的活动。 3.2.4 六价铬（Cr+6）如长期吸入高浓度的六价铬，会引起鼻中隔穿孔。它毒性强，如直接接触身体会引起皮肤炎。 3.2.5 聚溴联苯（PBB）毒性物质，能影响内分泌系统及胎儿的生长。 3.2.6 聚溴二苯醚（PBDE）毒性物质，能影响内分泌系统及胎儿的生长。3.3 我司对RoHS有毒有害物质含量规定 Pb＜100PPM；Hg＜5PPM；Cd＜5PPM；Cr6+＜5PPM；PBB＜5PPM；PBDE ＜5PPM；属包装类的产品（如纸箱、塑料袋等）Cd+ Pb+ Hg+ Cr6+总含量小于100PPM。 3.4 均质材料 对RoHS有毒有害物质的测试，是对“均质材料”而言。“均质材料”表示无法通过机械方式分解为不同材料的某种材料；“均质”表示整体组成均匀，因此“均质材料”可以是各种塑料、陶瓷、玻璃、金属、合金、纸、板、树脂以及涂层；“以机械方式分解”表示从原理上说，材料可通过机械操作分离，如拧松、
禁用物质管理制度
禁用物质管理制度 1.目的 本制度旨在严密管控禁用物质，以符合《GB/T 30512-2014 汽车禁用物质要求》及其它国家标准、法律法规和客户的特殊要求。 2.适用范围 适用于本公司所有类型的产品设计、采购、检验、制造和交付整个过程。 3.名词定义 3.1 《GB/T 30512-2014 汽车禁用物质要求》 3.2 禁用物质定义及含量限制 3.2.1 指在生产加工过程中根据相关的国家标准和法律法规或客户要求而禁止使用的某种或某些物质； 3.2.2 根据相关的国家标准和法律法规或客户要求，某种或某些物质被规定了含量限制，禁止超过含量限制的物质也称为禁用物质； 3.2.3 禁用物质含量限制：无石棉，铅或其化合物≤0.35%，汞或其化合物≤0.1%，镉或其化合物≤0.01%，六价铬≤0.1%，多溴联苯≤0.1%，多溴联苯醚≤0.1%(以上含量均为质量百分比)； 3.3 管控物料：包括但不限于用于产品的所有原材料和外购外协件(如电镀、金属和非金属等物料)。 4.职责 4.1技术部、采购部、品质部、制造部、销售部和仓库等部门负责禁用物质管理制度的执行，同时进行过程监督； 4.2供应商必须按照本制度要求提供相关检测报告并对禁用物质进行有效管控，定期提供符合国家标准、法律法规和客户要求的禁用物质检测报告。 5.作业程序 5.1 设计开发阶段的管控 5.1.1 对于设计研发的新产品中所使用到的新物料，要求必须是供应商已经送国家或客户认可的第三方试验室测试过并取得合格报告的物料，没有取得合格报告的物料，一概不得使用。在技术部使用新物料之前，由采购部要求供应商提供禁用物质检测报告，送达我司品质部复核存档； 5.1.2 当技术部开发新产品中使用到的旧物料，必须是已检验入库储存的合格物
劳动用工管理制度
劳动用工管理制度 一、为了规范职工招聘录用工作，根据国家有关规定，结合食堂实际，制定本制定。 二、食堂招用人员，坚持面向社会、公开招收、公平竞争、择优录用的原则，禁止就业歧视。 工作人员在招工中不得对应聘者有就业歧视的言语和行为。 三、招聘与录用的工作程序： （一）制定招聘方案； （二）发布招聘信息; (三) 应聘人员登记； （四）面试或试工； （五）办理录用手续。 四、招聘方案的内容包括招聘岗位（工种）及人数、录用条件等。 食堂管理员、财务人员、中高级厨师人员、服务员，库管、由食堂根据工作需要提出招聘申请，经食堂经理批准后制定招聘方案。 五、食堂在招工前一般要发布招工信息，委托职业中介机构或参加招聘洽谈会的，应按国家有关规定制定招工简章。 招聘信息或招工简章由食堂主管统一制定和发布，其内容应包括食堂基本情况、招聘岗位（工种）及人数、工作内容、工作地点、录用条件、工资待遇、社会保险、求职者须提交的有效证件等。 六、应聘人员登记工作由食堂主管负责。食堂主管要指导应聘者填写《应聘人员登记表》，并核对有关证件，告知面试或试工时间。 七、面试工作内容包括：告知劳动条件（包括职业危害）和规章制度，了解求职者的能力和素质，协商工资待遇等。 八、录用工作内容有： 1、组织职工健康检查； 2、填写《职工录用登记表》。 3、依法签订《劳动合同》 4、发放出入证、工作服等； 5、按《职工培训管理制度》规定，组织始业教育。 九、食堂食堂主管在办理职工录用手续时，工作人员应如实告知被录用职工有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及职工要求了解的其他情况。可能有职业病危害的岗
反歧视反骚扰反虐待的培训教材A
反歧视反骚扰反虐待的培训教材A XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 反歧視、反騷擾、反虐待 一、培訓的目的: 為了使所有的職員工熟悉並掌握人權中“反歧視、反騷擾、反虐待”的定義、表現形式,切實做到在工作、生活的杜絕此類現象的發生。 二、歧視、騷擾、虐待的定義: 1、歧視:從工廠狹義的來說,就是指我們在我們招聘、薪酬、福利、晉升、獎 懲、解聘的方面不能存在有种族、膚色、社会地位、国籍、宗教、、遺傳、残废、性别:人妖:、年齡、性取向、员工代表委员会会员资格或政治倾向等的歧视行为。歧视是对他人的一种伤害,是一种恶。它能导致矛盾冲突、仇恨、暴力、不公正的待遇等等一系列人间罪恶。 2、騷擾:意指擾亂他人,使之不得安寧,是一种不受欢迎或不被接受的注意力， 或带有性意识的接触;從工廠的狹義來說,通过滥用权力或其它方式,在工作场所、生活場所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人的一種行為,是歧视的一种形式,通常通過口頭:如以下流语言挑逗异性，向其讲 述个人的性经历或色情文艺内容:、行動:故意触摸碰撞异性身体敏感部位:、設置環境 :在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪:三種方式來表現。 3、虐待:虐待是一個人以脅迫的方式控制另一個人的一種行為模式。虐待是一 種行為,這種行為造成身體上的傷害和心理上的恐懼,它使別人不能做她想做
的事,或強迫她以不情願的方去做事。虐待包括使用人身暴力和性暴力、威脅和恐嚇、情感虐待和經濟剝奪。 三、歧視、騷擾、虐待結合工廠情況的表現形式: 1、歧視的表現形式: 第 1 頁，共 3 頁 XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 3.1.1不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工 必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力,不得有同针对性的歧视行为,包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。 3.1.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等 的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,不得对员工的婚姻状况作任何歧视。 3.1.3公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试,不得对结婚或怀孕的女员 工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。 3.1.4不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、 晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。 2、騷擾的表現形式: 3.2.1騷擾發生的個體:上級對下級、平級對平級、下級對上級。 3.2.2公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行,而且不带任何侵犯性质的;不
禁止吸烟管理制度
禁止吸烟管理规定 一、目的 为了做好公司的环境卫生工作， 确保安全生产， 保证产品质量， 保障员工身 体健康，减少吸烟造成的危害，结合公司实际情况，制定本规定。 二、适用范围 公司所辖区域范围。 三、适用对象 公司全体员工、临时工及外来人员。 四、原则 公司禁止吸烟工作采用“限定场所、部门负责、加强引导、严格管理、群众监督”的原则进行管理。 五、管理规定 1. 可吸烟区域的设定 公司划分可吸烟区域与禁止吸烟区域，可吸烟区域包括厂区中门卫、前 门卫、 科室办公室、 锅炉房、 制冷机房操作间、 维修车间、 招待所客房、 职工宿舍、及厂区指定吸烟室、吸烟点，厂区内其它场所禁止吸烟、游 烟。 符合消防防火要求，设置灭火器材； 设置明显的标识； 与非吸烟室、非吸烟点隔离； 远离人员密集和行人必经的通道；
有专门存放烟头的容器，不随地乱扔烟头与烟灰； 有专人管理，负责清扫。 公司根据以确定吸烟室、吸烟点并制作统一醒目的可吸烟标识。 2. 遵守事项 应在吸烟室、吸烟点吸烟，不得在禁止区域吸烟。 吸烟时应使用烟灰缸，禁止多人同时在吸烟室、吸烟点吸烟，吸烟时不 得大声喧哗吵闹。 点火的火柴及吸剩的烟头应确保熄灭后放入烟灰缸， 烟灰缸中应随时保 持有水。清理烟灰缸时应彻底确认烟灰缸内物质已完全熄灭。 废弃的打火机不得扔在烟灰缸内，各部门收集后统一处理。 吸烟完毕后，应清理吸烟场所。 3.禁止吸烟区域 公司确定的吸烟区域以外的区域均为禁止吸烟区域。 六、处罚规定 办公室负责公司禁止吸烟管理工作，对各部门和公共场所禁烟工作实施监 督、检查、考核，对违反规定的人员进行处罚。具体处罚细则如下： 1.在吸烟室、吸烟点以外的禁烟区域内吸烟的，发现一次罚款 20元，同时扣其直接主管人10元。 2.在吸烟室、吸烟点内乱扔烟头、烟灰的，发现一次罚款50元。 3.对不听劝阻、不服从管理、无理取闹的罚款200元。 4.对因违反此管理规定给公司造成损失的，按实际损失赔偿，造成重大损失的报上级司法部
工厂禁止歧视管理办法(含扔厂牌)
禁止歧视管理办法 程序文件 GX-MQ-015 起草： 审核： 批准： 20 年月日发布 20 年月日实施
1.目的：为提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事务上不存在歧视行为，特制定此管理办法。 2.范围：适用于本公司。 3.权责： 3.1 管理代表：对禁止歧视行为规章制度的签署和监督； 3.2 管理部：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 3.3 各部门:宣导禁止歧视政策和执行禁止歧视规定的作业内容。 4.定义：歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 5.作业内容： 公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括： 5.1 公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为； 5.2 公司日常运作程序包括： 5.2.1 公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为。 5.2.2 录用职工时： 5.2.2.1 除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准; 5.2.2.2 除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 5.2.3 工资报酬：实行男女平等，同工同酬。 5.2.4 升职：公司员工，不分性别、级别、国籍，表现突出经考核合格，可以晋升更高的工作职位。 5.2.5 解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄、性别、怀孕、患病等原因解除在职员工的劳动合同。 5.3 公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力。 5.4 根据劳动法规,做好女工保护工作,严禁安排女工从事危害身心健康及禁忌从事危险以及危险生育健康和有安全风险的工作; 女工怀孕,部门负责人或怀孕女工应上报管理部,管理部应立即通知所属部门组长或主管,安排一些较轻松的工作给怀孕女工; 5.5 公司不允许带有强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的侵犯行为，包括姿势、语言和实际的接触. 5.6 管理人员和保安不得对员工进行搜身、拍肩膀等身体接触上的骚扰；任何员工若受到不公正待遇,可以口头或书面形式向管理部、副总经理、总经理申诉,申诉箱7天内开箱一次,10天内回复并有回复记录。 5.7 凡有歧视行为的公司管理人员（包括公司保安），一经查实，均将受到公司处分。
反歧视管理程序
反歧视管理程序 一．目的： 为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、 升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制定本规定。 二．权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视 方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。三．定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系方面的因素作出决定。四．管理内容：公司不得采用歧视或者支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律规定，不能存在歧视内容或 行为； 2.公司日常运作程序包括： ⑴公司在招聘时：不分民族种族社会阶层性别区域或国籍政治归 属等： ⑵录用职工时：除不符合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用 或提高录 用妇女的录用标准；
⑶除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检考试 合格均可录用； ⑷工资报酬：实行男女平等同工同酬； ⑸升职：所有在职员工，不分性别、国籍、表现突出者，经过 考核合格，可以晋升在更高的职位上工作； ⑹解职：公司依照法律法规和劳动者签订劳动合同，不得因是 员工代表、年龄等原因借口解职在职员工； ⑺宗教信仰公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信 仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动； 五．接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者报警处理。 XX有限公司
禁用物质管理制度范文
禁用物质管理制度 1
禁用物质管理制度 1.目的 本制度旨在严密管控禁用物质，以符合《GB/T 30512- 汽车禁用物质要求》及其它国家标准、法律法规和客户的特殊要求。 2.适用范围 适用于本公司所有类型的产品设计、采购、检验、制造和交付整个过程。 3.名词定义 3.1 《GB/T 30512- 汽车禁用物质要求》 3.2 禁用物质定义及含量限制 3.2.1 指在生产加工过程中根据相关的国家标准和法律法规或客户要求而禁止使用的某种或某些物质； 3.2.2 根据相关的国家标准和法律法规或客户要求，某种或某些物质被规定了含量限制，禁止超过含量限制的物质也称为禁用物质； 3.2.3 禁用物质含量限制：无石棉，铅或其化合物≤0.35%，汞或其化合物≤0.1%，镉或其化合物≤0.01%，六价铬≤0.1%，多溴联苯≤0.1%，多溴联苯醚≤0.1%(以上含量均为质量百分比)； 3.3 管控物料：包括但不限于用于产品的所有原材料和外购外协件(如电镀、金属和非金属等物料)。 4.职责 4.1技术部、采购部、品质部、制造部、销售部和仓库等部门负责禁用物质管理制度的执行，同时进行过程监督； 4.2供应商必须按照本制度要求提供相关检测报告并对禁用物质进
行有效管控，定期提供符合国家标准、法律法规和客户要求的禁用物质检测报告。 5.作业程序 5.1 设计开发阶段的管控 5.1.1 对于设计研发的新产品中所使用到的新物料，要求必须是供应商已经送国家或客户认可的第三方试验室测试过并取得合格报告的物料，没有取得合格报告的物料，一概不得使用。在技术部使用新物料之前，由采购部要求供应商提供禁用物质检测报告，送达我司品质部复核存档； 5.1.2 当技术部开发新产品中使用到的旧物料，必须是已检验入库储存的合格物料，包含有供应商提供的有效第三方试验室检测报告； 5.1.3 技术部制作完样件后，要求将样件所用的物料记录下来，具体内容包括物料的规格、型号、日期和批次等信息，以便于物料追溯。 5.2 对供应商的管控 5.2.1 对物料供应商的评估以该供应商定期提供的第三方检测报告，作为该物料供应商符合禁用物质要求评估之最重要的依据； 5.2.2供应商按要求提供第三方试验室相应的禁用物质检测报告，报告有效期一般情况下为一年，供应商在原检测报告有效期满之前三个月内，必须提交新的符合要求的检测报告并送达我司品质部复核存档； 5.2.3当供应商生产设备、原材料和生产工艺等发生变更时，必须重新提交国家或客户认可的第三方试验室禁用物质检测报告并送达我司品质部复核存档； 5.2.4 如果供应商有投机取巧、不负责任地以修改过期检测报告，造
药品-试剂-标准物质管理制度
实验室药品试剂标准物质管理制度 1目的 1.1规范实验室药品试剂的管理，遵循既有利于使用，又保证安全的原则，管好用好化学品，加强安全教育。 1.2为确保试验室所需的参考标准和标准物质，始终处于受控状态的规范管理，确保检验结果的准确性，可靠性，可比性。 2范围 2.1实验室内所用药品试剂及标准物质。 3职责 3.1 药品试剂保管人员严格执行药品保管制度，做到药品试剂的安全保管和使用领取。 3.2标准物质的购置由化学分析责任人提出申请，经试验室主任审批后，材料员到国家标准物质管理中心购买。 3.3实验室管理人员负责实验室操作人员药品试剂的安全使用。 3.4实验室操作人员准确掌握试剂药品的安全使用，防止出现误操作。 技术负责人负责对标准物质购置计划的审核与标准物质报废的批准。
3.5检验组负责监督对标准物质管理的执行情况，及报废的审核。 4药品试剂及标准物质的保管 4.1化学试剂应指定专人保管，并有账目。 4.2标准物质购入后，有理化检验工程师与化学分析室负责人共同检查验收。化学分析责任人负责上账登记、标识并设专人保管，填写标准物质管理一览表。 4.3在固体试剂和液体试剂及化学性质不同或灭火方法相抵触的化学试剂应分柜存放。 4.4受光照易变质、易燃、易爆、易产生有毒气体的化学试剂应存放在阴凉通风处；易燃、易爆物应远离火源。 4.5易挥发试剂应贮存在有通风设备的房间内。 4.6剧毒试剂应专柜存放，双人双锁保管。 4.7试剂使用应有记录，剧毒试剂的领用需实验室负责人签字。 4.8配制的试剂应贴上标识，注明试剂名称、浓度、配制时间、有效期及配制人。 4.9定期检查试剂是否过期，过期试剂应及时妥善处理。 4.10配制的试剂除有特殊规定外，存放期不应超过3个月。 4.11应定期检查试剂是否齐全，所缺试剂应及时申请购买。
反歧视管理程序(EICC5.1版)
反歧视管理程序 1.目的 为保证员工的就业权利和利益不受侵犯,切实遵守《中华人民共和国劳动法》及社会责任之要求，特制定禁止对就种族、肤色、年龄、性别、性倾向、民族、残疾、怀孕、信仰、政治派别、社团成员或婚姻状况等歧视政策，以保证人人享受平等、公正的对待。 2.范围 适用于本公司内所有员工及应聘人员。 3.权责： 3.1 管理代表：对禁止歧视行为规章制度的签署和监督； 3.2 行政部：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正措施； 3.3 各部门负责:宣导禁止歧视政策和执行禁止歧视规定的作业内容。 4.定义 歧视：就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶 级、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 5.内容 5.1歧视的种类 歧视的种类有：性别歧视、性倾向歧视、民族歧视、肤色歧视、地域歧视、出身歧视、信仰歧视、语言歧视、健康歧视、年龄歧视、学历和文凭歧视、怀孕、社团成员、政治派别、婚姻状况等的歧视。 5.2歧视的管理 5.2.1性别歧视 性别歧视是世界范围内普遍存在的一种歧视。公司应实现男女同工同酬，确保无论性别、 年龄、种族、肤色等的情况造成的不公平待遇。禁止由于女职工在经期、孕期、产期上 的生理原因以及出差时的不便，而在招聘时明确规定“不招女生”。 5.2.2性倾向歧视. 禁止对招聘人员的性倾向进行限制。 5.2.3民族歧视 禁止对招聘人员的民族进行限制。 5.2.4肤色歧视 禁止在招聘时以肤色取人。 5.2.5出身歧视 农民工受到的制度性歧视，禁止在招聘时设置“户籍门槛”的现象，禁止出生歧视。
公司反歧视与骚扰规定
一. 目的：为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制本规定。 二. 权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。 三. 定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 四. 管理内容：公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为； 2.公司的日常运作程序包括： 2.1公司在招聘时：不分民族、种族、社会阶层、性别、区域或国籍、政治归属等； 2.2录用职工时： 2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准； 2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 2.3工资报酬：实行男女平等，同工同酬； 2.4升职：所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。
2.5解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因借口解除在职员工。 3.宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。 4.性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 5.公司设立申诉信箱，ygy@https://www.wendangku.net/doc/2b5299969.html,。 接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。
反骚扰虐待程序
反骚扰虐待程序 公司尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰 和虐待的工作生活环境。 一、虐待的形式 1、身体方面的：使用或威胁使用体罚。以下行为均属身体方面的虐待： a) 打耳光，推人或其他形式的恶意身体接触。 b) 罚站。 c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。以下行为均属言语方面的虐待： a) 对员工大声叫喊、吼叫。 b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。 3、心理方面的：利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽子以 表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊和其它基本必需 设施。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动。 例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病。 c) 禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。 二、骚扰的形式 1、一般视以下的行为为性骚扰的表现形式： a) 向员工提出性要求。 b) 不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为。 c) 对性别不加考虑的安全措施。 d) 以性挑逗的语言、行为或其他不适当方式评论员工。 e) 向员工展示色情物品等。 f) 其它对异性有性羞辱倾向的言语和行为。 2、一般骚扰
搜身或搜查员工的个人物品。 三、投诉方式 如管理人员或其他员工有如上任一行为的，员工可通过以下几种方式投诉： 1、向员工意见箱投递投诉信。 2、通过公司工会代表或员工代表进行投诉。 3、向上级主管投诉或向人事科投诉。 4、直接向董事长或总经理投诉。 四、保密和非报复政策 为了保护员工的隐私和防止员工因报告骚扰虐待事件而被报复，对于投诉骚扰和虐待的所有事件，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容，并在第一时间通知人事部主管，由其负责进行调查。在调查的过程中，调查参与人必须严格遵守保密原则，除了当事人之外，不向他人透露调查的事件及内容。 五、纪律处分 1、经调查确认有骚扰、虐待或歧视行为者，根据情节的轻重程度，处以立即解雇、停职、 调换工作岗位、书面警告或口头警告。 2、被处以停职的事件责任人应签署一份说明，承认自己了解情况；若在处分30 天内有任何 形式骚扰或虐待言语或行为的，公司将会立即解雇该员工。 3、骚扰、虐待事件责任人必须向有关员工道歉。 4、对于骚扰、虐待事件责任人，公司以说教或培训等各种方式帮助其纠正态度或行为。 5、如果法律要求，则骚扰、虐待或歧视事件责任人必须被报告并移交给当地执法机关。 六、措施及承诺 1、及时处理员工的相关投诉。 2、定期对所有员工进行反骚扰、虐待政策和投诉程序的培训。 3、管理层必须参加相关的培训和考试。
禁止寄递物品管理规定
禁止寄递物品管理规定
为加强邮政行业安全管理，防止禁止寄递物品进入寄递渠道，妥善处置进入寄递渠道的违禁物品，维护寄递渠道安全畅通，依据《中华人民共和国邮政法》《中华人民共和国反恐怖主义法》以及《邮政行业安全监督管理办法》等法律、行政法规和相关规定，制定《禁止寄递物品管理规定》，现予发布。 特此通告。 附件：禁止寄递物品管理规定
（以下简称寄递企业）落实收寄验视制度，督促企业加强寄递安全管理；监督指导寄递企业加强对从业人员的安全教育和培训；依法对寄递企业实施安全监督检查，查处违法收寄禁寄物品行为。 第五条用户交寄邮件、快件应当遵守法律、行政法规以及国务院和国务院有关部门关于禁寄物品的规定，不得交寄禁寄物品，不得在邮件、快件内夹带禁寄物品，不得将禁寄物品匿报或者谎报为其他物品交寄。 第六条寄递企业应当在其营业场所公示并以其他方式向社会公布本规定及相关指导目录。 第七条寄递企业应当建立健全安全教育培训制度，强化从业人员对禁寄物品的防范意识、辨识知识和处置能力。未经安全教育和培训的从业人员不得上岗作业。 第八条寄递企业应当严格执行收寄验视制度，依法当场验视用户交寄的物品是否属于禁寄物品，以及物品的名称、性质、数量等是否与寄递详情单所填写的内容一致，防止禁寄物品进入寄递渠道。 第九条寄递企业应当建立健全安全检查制度，配备符合国家标准或者行业标准的安全检查设备，安排具备专业技术和技能的人员对邮件、快件进行安全检查。 第十条寄递企业应当制定禁寄物品处置预案，根据情况变化及时修订，并向邮政管理部门备案。寄递过程中发现禁寄物品
的，应当按照预案规定妥善处置。 第十一条寄递企业完成收寄后发现禁寄物品或者疑似禁寄物品的，应当停止发运，立即报告事发地邮政管理部门，并按下列规定处理： （一）发现各类枪支（含仿制品、主要零部件）、弹药、管制器具等物品的，应当立即报告公安机关； （二）发现各类毒品、易制毒化学品的，应当立即报告公安机关； （三）发现各类爆炸品、易燃易爆等危险物品的，应当立即疏散人员、隔离现场，同时报告公安机关； （四）发现各类放射性、毒害性、腐蚀性、感染性等危险物品的，应当立即疏散人员、隔离现场，同时视情况报告公安、环境保护、卫生防疫、安全生产监督管理等部门； （五）发现各类危害国家安全和社会稳定的非法出版物、印刷品、音像制品等宣传品的，应当及时报告国家安全、公安、新闻出版等部门； （六）发现各类伪造或者变造的货币、证件、印章以及假冒侵权等物品的，应当及时报告公安、工商行政管理等部门； （七）发现各类禁止寄递的珍贵、濒危野生动物及其制品的，应当及时报告公安、野生动物行政主管等部门； （八）发现各类禁止进出境物品的，应当及时报告海关、国家安全、出入境检验检疫等部门；
防止歧视及骚扰管理规定
1 目地 为了确保每个员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待，特制定本管理程序。 2 职责： 2.1行政人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中平等对待工作。 2.2 部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审活动中平等对待工作。 2.3行政人事部负责处理员工投诉。并提供指导和支持必须时报高层经理批准。 2.4总经理负责监督本制度的执行情况。 3 程序内容： 3.1行政人事部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作地考试，招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等。 3.2依据职工的技能高低决定是否录用，而不因性别，种族，宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待。 3.3行政人事部可以规定工作场所所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。 3.4不得要求女工在入职前后做怀孕测试和童贞测试; 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇和终止劳动合同，应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位,并按照《女工特殊保护程序》的要求执行。 3.5犯过错的员工在已得到相应处分后并改正行为的不应在以后的工作中受到歧视，解雇员工也必须有章可询，避免歧视。 3.6技能、受教育经历等相似从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待。 3.7公司成立："意见箱"，员工可以将受到歧视的事件写成书面材料，投放到"意见箱"内，由行政人事部相关人员处理员工受到歧视事件，对每件事都深入调查，如果事情属实，要对歧视者进行相应的惩罚，并将处理结果告诉员工。 3.8在员工录用时，人力资源部应对新员工进行相关的培训。
13反歧视骚扰政策
13反歧视骚扰政策 中山圣丽灯饰有限公司 文件名称: 文件编号 BSCI-QP-013 反歧视骚扰政策页码第 1 页共 1 页版本/版次 A/0 受控状态受控实施日期 2010-10-22 办公室制订公司的反歧视骚扰政策并颁布实施: 本公司承诺依据国家的法律法规要求，禁止一切形式的歧视行为，禁止因人员的种族、社会地位宗教信仰、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、政治信仰、工作等原因而差别对待，本公司鼓励所有人员和睦相处，团结互助。 为了保障员工的合法权益，保证生产管理有序进行，生产经营行为符合相关法律法规，让全体员工明确公司对于反歧视骚扰的管理，特规定如下: 1、凡自愿来本厂工作或在本厂工作之员工，应受到鼓励和支持，严禁在招聘、薪酬、培训、升职、福利、离职等事务上，因种族、宗教、地域、性别、年龄(指16-18周岁未成年工)、语言、身体能力、身高等的不同而受到歧视。 2、员工有各自的生活方式、宗教信仰、言论与行为等自由权利，不可采取限制或强化规范的手段，违背其本人意愿。 3、不因种族、宗教信仰、性别等而采取纪律程序，以及因性别而制定雇佣政策、条件和扣减工资。 4、根据劳动法规，做好女工保护工作，严禁安排女工从事危害身心健康、危害生育健康或有安全风险的工作。 5、不强迫验孕、避孕等作为雇佣条件，或因怀孕而被辞退。
6、女工怀孕，部门负责人或怀孕女工应上报人事部，人事部应立即通知所属部门主管，安排一些较轻松的工作给怀孕女工。工厂要为怀孕要生育的妇女保留职位、待遇。 7、无骚扰无虐待:公司严禁体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰、虐待或折磨。 8、任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向人事部、总经理申诉，申诉箱7天内开箱一次，10天内回复并有回复记录。 9、如发现有骚扰及虐待，则采取口头警告、书面警告、停职直至终止合约的处分。 管理部通过宣传、培训等方式使各级人员理解并执行公司的反歧视骚扰政策，当员工受到歧视及骚扰时，可通过投诉机制处理: 1. 向员工代表反映，由员工代表与管理层代表沟通。 2. 向办公室或总经理反映，或用书面文字通过意见箱向办公室要求处理; 3. 用书面文字通过“意见箱”向总经理投诉。 我公司承诺，对任何投诉的员工保护其利益，对投诉的问题依法处理。
工厂反骚扰虐待强迫歧视政策
反骚扰及虐待政策 企业禁止招用童工规定 禁止强迫劳工政策 反歧视书面政策 保护员工自由参加合法组织政策
目录 反骚扰及虐待政策 (3) 企业禁止招用童工规定 (5) 禁止强迫劳工政策 (7) 反歧视书面政策 (8) 保护员工自由参加合法组织政策 (9)
反骚扰及虐待政策 一、公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 二、反滋扰虐待政策的实施 1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 三、滋扰虐待申诉程序 1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
有害物质管理规定
有害物质管理规定Last revision on 21 December 2020
一、目的 为确保我公司提供的产品符合与环境有害物质减免有关的法律法规、指令以及客户的要求。 二、范围 本办法适用于对公司原辅料、外协加工品、制程品、成品（包括包装）的环境有害物质的管控。 三、职责 业务部：负责客户环保物质要求的识别、确定，有关环境物质要求的内外部沟通、处理或传递。 采购部：负责购买合格供方之材料,并联合品质部对供应商进行稽核,要求其签订环保协约,定期收集 更新SGS测试报告及MSDS资料。 工程部：负责承认材料符合环保法规及客户要求。 仓库组：负责原物料、半成品、成品之标示，划区存放,同时对进出库进行管控. 生产部：负责按单生产及防止制程交叉污染。. 品质部：负责对环保材料从进料到制程及成品出货,均需作有效的全程物料管控。负责对全体员工开 展环境有害物质的教育训练工作,并负责建立相关的体系文件﹐以及记录的归档； 四、定义 .环境有害物质（EHS:ENVIRONMENTALHAZARDOUSSUBSTANCES）：零件﹑材料等里含有的物质或是制造时使用的物质,对人体及地球环境有明显的环境影响的物质； .管理级别------------------按照以下3种管理级别进行管理. (a).1级:对于该物质及其用途立即禁止使用; (b).2级:对于该物质及其用途规定一定时期予以禁止.超过表中规定的日期之后,不能在部件及材料 中使用,到达期限时指定为“1级”. (c).3级:目前虽然没有规定日期以及削减目标,但指定了计划削减在部件中、材料中含量的物质及其用途. .含有----------------------含有系指无论是否有意﹐所有在产品的部件﹐设备或使用的材料中添加﹐填 充﹑混入或粘附的物质(包括在加工过程中无意混入或粘附于产品中的物质)。 .杂质----------------------包含在天然材料中﹐作为工作材料使用﹐在精制过程中技术上不能完全去除 的(naturalimpurity)﹐或者合成反应过程中产生﹐而在技术上不能完全去除的物质。此外﹐为了与 主原料加以区别﹐在为了改变材料的特性而使用称为“杂质”时﹐也按“含有”处理。 但是﹐在制造半导体设备等使用的掺杂剂(Dopant)﹐虽然是有意添加的﹐但实质上在半导体设备中 仅有极微的残存﹐这种情况不作为“含有”处理。 瑞士通用集团,总部於1878年在瑞士日内成立.(瑞士通用集团
反歧视、性骚扰管理程序
1目的 制定制度，规范公司管理者行为，致力于提供一个公平合理，无歧视、无性骚扰的工作环境。 2范围 适用于本企业的所有管理人员的行为 3定义： 歧视：就是本来是平等的东西由于其他原因对这个事物产生不平等的态度。 性骚扰：包括各种冒犯性的，侮辱性的、胁迫性的不受欢迎的性侵犯。 4职责 人事部：在招聘、培训机会、晋升中不能歧视行为 企管部：在加酬及副利政策方面不能歧视行为 各级管理人员：在管理过程中不能有歧视和性骚扰行为 5程序 公司对每个员工提供公平合理的工作机会，在招聘、报酬、培训机会、晋升、解职及生产劳动管理过程中，任何部门的行政管理人员对每个员工必须一视同仁，不受其民族、性别、年龄、婚姻状况、职务、宗教、信仰、残疾、工会会员等原因而有针对性歧视行为，要通过其在工作中的态度、能力、业绩、团队合作等的表现来衡量。 公司绝不干涉所有员工遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员和政治从属需要的权利，同时绝不会因此受到歧视。 人事部在招聘和培训时不应有性别、年龄、婚姻状况、民族的限制，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。 女职工的怀孕、生育等严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。 按生产订单情况，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁员规定》的条例进行，向员工提供经营资料，提出裁减方案，征求员工意见，听取工会部门意见，对被裁减人员支付经济补偿金。 本厂的工会或员工对各级管理人员行使监督检查，积极参与，倡导反对歧视行为。 当有员工受到歧视时，员工可以书面或口头形式向上级领导或人事部投诉其所受的歧视，投诉情况将由人事部负责人委派人员调查并在调查后2天内向投诉者作出书面或口头的答复，被投诉者对下属员工有歧视行为的将根据严重程度，作口头警告、书面警告、调职、降职或解职的处理。 公司任何人不得侵犯工人的基本人权和尊严，本公司不允许管理人员/员工在任何情况下对员工有强迫性、威协性、虐待性或剥削性的性行为，包括姿势、语言（暗示性的身体的评价，下流的言语及黄色笑话、裸体照片等）和实际接触。 性骚扰的投诉及处理渠道：任何员工如果有被性骚扰，向上级反映，如仍然无效，立即向人事部反映，接到关于性骚扰的投诉将要严肃的对待，并对反映人要保密，对被投诉人要公正、机密、迅速地处理，公司采取行动，确保骚扰不再发生，投诉人及目击人将不会遭到报复和打击。 6．参考
劳工与人权管理方案实用制度 (2).docx
劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1目的 以符合EICC 标准的要制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工 求。 2范围 / 供货商的要求。 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商 3定义 童工：指未满 16 周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳 动的少年、儿童。 16 周岁未满18 周岁的劳动者。 未成年工：是指年满 4程序 本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC 标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 公司有计划地进行宣传、公告。 由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/ 分包商及其他利益团体。 在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 证件必须是原件。 如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公, 安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 无身份证或持伪证者一概不予录用。 按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 对员工年龄产生质疑的。 其他人员提出某员工不具合适年龄的。 当发现有未满 16 周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐 心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 对16--18 岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 《禁止使用童工的规定》 《未成年工特殊保护规定》