国有企业支付了更高的职工工资吗_
国有企业支付了更高的职工工资吗？*
陆正飞王雄元张鹏
内容提要：对职工个人层面的研究表明，股权性质显著影响职工平均工资，但已有文献对于企业层面上股权性质如何影响职工平均工资尚缺乏深入探讨。以1999—2009年
间我国A股上市企业为样本，本文深入考察了国有股权性质对职工平均工资的影响。研
究结果表明，从整体上看，样本期间国有企业支付了更高的职工工资，而且这一结论在控
制了行政垄断、企业规模和职工教育背景等因素之后依然成立。进一步区分国有企业控
制级别和职工工资类别后发现，与非国有企业相比，国有企业普通职工工资显著更高。其
中，中央政府控制的国有企业普通职工工资显著高于地方政府控制的国有企业，而地方政
府控制的国有企业又显著高于非国有企业；国有企业高管薪酬与非国有企业并无显著差
异，但中央政府控制的国有企业高管薪酬显著高于地方政府控制的国有企业和非国有企
业。上述研究结论有助于理解转轨经济背景下国有股权性质对职工工资的影响，丰富了
职工工资的相关研究，并对推进我国国有企业工资体制改革具有借鉴意义。
关键词：转轨经济股权性质工资差异
一、引言
工资事关民生、经济发展与社会稳定。从个人层面看，工资占我国居民收入的绝大部分，是人民安居乐业的基础；从企业层面看，工资直接影响职工积极性的发挥和企业价值的创造。改革开放以来，我国职工工资大幅增长，极大地刺激了人力资本的主观能动性，成为经济发展的重要推动因素。但近年来劳动分配比例持续下降，并且收入差距逐步拉大、社会不公平感明显增强，已危及经济发展和社会稳定。收入分配制度改革因而被提升到前所未有的战略高度，成为国家十二五规划的核心内容之一。
不同股权性质企业之间的工资差异一直受到社会各界关注。近年来，很多学者开始意识到，相比非国有企业，国有企业工资更高、福利更好。不同股权性质企业工资存在明显差异的深层次原因是，我国国有企业和非国有企业在经营目标、外部环境和公司治理等方面存在着巨大差别。首先，相比非国有企业，国有企业更注重社会和政治目标（林毅夫、刘明兴、章奇，2004），而对经济效益关注不足（姚洋、章奇，2001），因而更可能提高劳动力收入份额。其次，国有企业具有更好的外部环境，获得了更多经济资源和政策优惠，更有能力支付高工资。而另一方面，非国有企业的生存和发展空间被挤压，更可能出现利润侵蚀工资的状况。最后，由于所有者缺位，国有企业很容易形成内部人控制，内部控制人可能将企业剩余收益据为己有，也更可能以支付高工资的方式与职工结成联盟（钱颖一，1999）。
大量研究也表明工资在所有制层面的分割是我国经济转轨阶段的基本特征之一（赖德胜，
*陆正飞、张鹏，北京大学光华管理学院，邮政编码：100871，电子信箱：zflu@gsm．pku．edu．cn；王雄元，中南财经政法大学会计学院，北京大学光华管理学院。感谢国家自然科学基金重点项目（项目批准号71132004）以及面上项目（项目批准号71172221）对本文的资助。感谢审稿人的意见，文责自负。
1998；Maurer-Fazio，1999等），但关于股权性质如何影响收入差距的实证证据并不统一。究其原因，除样本选择、变量设计和分析方法等方面的差异之外，一个可能的重要原因是，上述文献主要从职工层面考察股权性质对工资的影响，而未控制企业经营和治理机制等企业层面因素的影响。相比之下，企业层面的研究能够较好地弥补上述不足。
以1999—2009年间我国A股上市企业为样本，本文从企业层面考察国有股权性质对职工工资的影响。研究发现：整体上看，国有企业支付了显著更高的职工工资，而且在控制行政垄断、企业规模和职工教育背景等因素的影响后，这一结论仍然成立。进一步区分国有企业控制级别和职工工资类别后发现：（1）与非国有企业相比，国有企业普通职工工资显著更高。其中，中央政府控制的国有企业普通职工工资显著高于地方政府控制的国有企业，而地方政府控制的国有企业普通职工工资又显著高于非国有企业；（2）国有企业高管薪酬与非国有企业并无显著差异，但中央政府控制的国有企业高管薪酬显著高于地方政府控制的国有企业和非国有企业。
二、制度背景和文献综述
（一）制度背景：中国经济体制改革与职工工资决定机制
1.国有企业改革与职工工资“半市场化”机制
我国国有企业改革是经济体制改革的核心，企业和职工的激励问题又是国有企业改革的关键（钱颖一，1999），而工资对企业和职工的激励起着重要作用，因此工资改革伴随了国有企业改革的全过程。
（1）扩大企业经营自主权阶段（1978—1992年）。这一时期改革重点在于调整国家与企业的责权利关系，明确企业的利益主体地位，调动企业与职工的生产经营积极性。在工资方面，开始要求建立与劳动绩效挂钩的市场工资机制，以及工资增长与制约机制，同时允许国有企业保留部分利润用于奖励职工（陈少平，1992）。
（2）企业产权结构调整阶段（1993—2002年）。此阶段国家根据“抓大放小”的国有企业改革方针，对中小规模、处于竞争行业的国有企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式进行改制，而选择保留处于战略地位、规模较大企业的股权并将其变为控股企业。在工资方面，国家强调建立“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的工资制度，在继续实行“工效挂钩”制度的同时，有条件放开工资总量管理。①
（3）以国有资产管理体制改革推动国有企业改革发展阶段（从2003年至今）。中共十五届四中全会确定了“国家所有、分级管理、分工监督、授权经营”的国有资产管理原则，强调“关系国民经济命脉和国家安全的大型国有企业、基础设施和重要自然资源等由中央政府代表国家履行出资人职责，其他国有资产由地方政府代表国家履行出资人职责”。在工资方面，继续扩大“工效挂钩”制度的实施面，积极探索工资集体协商制度，使职工参与和监督企业工资收入分配过程。这一阶段，伴随着职工工资的不断提高，收入差距也急剧增大，为此党和国家开始提倡社会公平。②综上所述，国有企业改革弱化了政府对国有企业及其职工工资的控制，但产权结构并未发生实质改变，这阻碍了国有企业及其工资市场化的进程，形成了国有企业职工工资机制的“半市场化”状态。其特征为，一方面，国有企业改革极大地提高了职工工资机制的市场化程度；另一方面，原有
①②允许股份企业、上市企业等已改制企业及试行企业依据“工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平
均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度”原则自主决定工资总额。
中共十六届四中全会提出“注重社会公平”；十七大报告强调“初次分配和再分配都要处理好公平与效率的关系，再分配要更加注重公平”。
的国有经济和行政命令配置资源的体制并未完全退出，仍对国有企业收入分配产生重要影响。
2.非国有企业发展与职工工资市场化机制
非国有企业的持续快速发展是中国经济保持不断增长的主要动力（樊纲，1996；张军，1997）。非公有制经济自1978年开始恢复了生存权，到1992年开始被认定为社会主义市场经济的重要组成部分，与公有经济共同发展，2001年至今又从“非体制性成长”全面转变为“体制性成长”，并作为市场经济的“重要组成部分”被予以大力鼓励。与国有企业相比，非国有企业产权更清晰、经营目标更单一（李稻葵，1995；樊纲，1996），因而职工工资支付以市场为导向（Meng，2000），更注重企业自身的经济效益和支付能力等经济因素，而较少受职工身份、资历、上下级关系影响。
3.评述：“双轨制”经济与工资机制的制度性割裂
政府主导下的市场经济改革形成了我国特有的“双轨制”经济格局（吴敬琏，2010）。一方面，市场经济已蓬勃发展，国有经济是市场经济的主体，非国有经济发展成为市场经济的重要力量；另一方面，原有的国有经济和行政命令配置资源的体制依然发挥着重要作用，政府力量在经济发展中扮演着重要角色。“双轨制”经济格局下，不同所有制企业的经营目标、外部环境和内部管理体制等不同可能导致职工工资出现股权性质层面的分割。
首先，国有企业和非国有企业在经营目标上的巨大差异可能导致职工工资在所有制层面的割裂。相比非国有企业，国有企业更注重社会和政治目标（林毅夫等，2004），而对经济效益关注不足（姚洋、章奇，2001）。国有企业除国有资产保值增值目标之外，还兼有就业、社会责任等社会目标，而非国有企业以股东利益最大化为目标，一切经营活动均围绕经济效益。因而，非国有企业会更注重工资的激励作用，也更有动机控制工资成本，相比之下国有企业更可能支付高工资。①其次，国有企业具有更好的外部环境，更可能获得好的经济效益、支付高工资。在资源总量一定、发展空间和条件受到限制的情况下，国有企业获得了更多的经济资源和政策优惠，挤压了非国有企业的生存和发展空间。这种情况下，国有企业获得高利润更可能支付高工资，而非国有企业更可能通过挤压工资来提高利润以谋求生存发展。例如，在“抓大放小”的政策下，大型国有企业获得新的技术和进入资本市场的机会，且享有获取租金的权力和能力，更有条件支付高于民营企业的工资。又如，行政垄断企业因为垄断资源获得垄断利润，因而能够为职工支付更高工资。
最后，国有企业的内部人控制问题又进一步造成了职工工资在产权性质层面分割的局面。由于所有者缺位，国有企业很容易形成内部人控制。钱颖一（1999）认为，在缺乏有效激励和监督机制的情况下，实际掌握着企业控制权的内部人可能将企业剩余收益据为己有，也更容易以支付高工资的方式与职工结成联盟，而非国有企业的经理人受到足够的激励和监督，更能充分地代表委托人利益。
通过上述分析，本文预期“双轨制”经济下职工工资制度性割裂的结果是，国有企业支付了更高的职工工资。
（二）文献综述：股权性质与职工工资
职工个人层面相关文献与评述。职工个人层面的研究主要采用入户调查数据，考察教育、经历和性别等个体特征对个体收入的影响，并通过考察股权性质与教育、经历和性别等个体特征的交互作用来分析股权性质对个体收入的影响。（1）改革开放初期的研究显示，非国有部门支付了更高工资。Maurer-Fazio（1999）利用20世纪80年代的数据发现，中国的教育回报很低，但非国有企业的教育定价有所上升。（2）针对20世纪90年代的研究并未得到一致结论。Li（2003）利用1995年
①但另一方面，政府目标对国有企业工资支付具有刚性约束，因而政府关于提高普通职工收入、限制高管薪酬和增强薪酬公平性的政策制度在国有企业能得到更好的贯彻执行。
入户调查数据的研究发现，私有企业对高学历劳动者定价更高，而国有企业中低学历劳动者回报相对更高。同样基于1995年数据，陈弋等（2005）却发现，国有企业和外商投资企业工资高于城镇集体企业，但中央直属国有企业和外商投资企业的小时工资鲜有差别。邢春冰（2005，2007）研究表明，
1997年非国有部门的教育回报率明显高于其他部门；而Dong ＆Bowles （2002）采用1998年轻工业部门调查数据的研究发现，不同所有制类型企业的教育回报差别并不明显。（3）基于近年数据的研究显示，国有部门支付了更高工资。邢春冰（2007）发现，2000年国有部门的教育回报率开始高于民营部门；张车伟和薛欣欣（2008）利用2005年微观调查数据发现，我国国有部门支付员工更高工资，而国有部门工资优势的80%以上来自人力资本优势。此类研究能帮助我们理解股权性
质对个人工资的影响，
但由于没有控制企业特征，并且受样本局限，其结论很可能存在偏差。①更重要的是，这类研究无法回答企业作为经济实体如何决定其职工工资的问题。
企业层面相关文献与评述。企业层面的研究或着重考察国有企业改制前后工资机制的变化，或关注国有股权性质对高管薪酬定价机制的影响。一些研究考察了改革前后我国国有企业工资机制的变化。结果显示，国有企业职工工资激励市场化程度极大提高（Meng ，2000）。另一些研究关注不同股权性质下高管的激励机制。研究显示，国有股权性质影响高管薪酬水平并且降低了高管薪酬的业绩敏感性（Firth et al．，
2007；方军雄，2009；Cao et al．，2011等）。但这些研究并没有提供股权性质影响职工工资尤其是普通职工工资机制的全貌性证据。张杰和黄泰岩（2010）采用企业数据考察了企业员工工资决定机制，但并没有深入考察股权性质的影响。
三、研究问题与研究设计
（一）模型和变量设计
本文以我国A 股上市公司为样本，深入考察企业层面上股权性质如何影响职工平均工资。为此，本文选择以下研究模型：
Pay =
∑2
n =1
βnOwnership +∑5
n =1
ρn （FCn ）
+
∑5
n =1
λn （CGn ）
+
∑3
n =1
σn （Extern ）
+ε
职工平均工资（Pay ）为被解释变量。职工平均工资Pay 为本期职工工资总额与在职员工数量
之比。本文主要采用现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”
②作为薪酬总额的替代。这一项目能够比较好地衡量企业支付给职工的薪酬总额，也被众多研究采用。同时，本文也通过分析2007年新会计准则颁布之后的“应付薪酬”项目明细计算应计会计制下的支付给职工的薪酬总
额作为工资总额的另一种替代。③本文还进一步将职工平均工资区分为高管平均薪酬（Mpay ）与普通职工平均工资（Spay ）。
④股权性质（Ownership ）为主要考察变量。按照最终控制人性质设置国有企业虚拟变量（SOE ），如果最终控制人为国有法人、国家政府机关等部门，则SOE 取值为1，否则为0。按照最终控制人
①
②
③④
例如，西方基于公司层面的研究发现大公司支付给职工更高的工资，而我国国有企业一般具有更大的规模，二者相关性
很强，如果不控制公司特征可能会使研究结论带来一定偏差。此外，入户调查数据可能存在样本年份的限制，导致年度因素可能影响其研究结论。
这一项目包括实际支付给职工的工资、奖金、各种津贴和补贴等，为职工支付的养老、失业等社会保险基金、补充养老保
险、
企业为职工支付的商业保险金、住房公积金、支付给职工的住房困难补助，以及企业支付给职工或为职工支付的福利费用等。此项目不包括支付给离退休人员的各种费用与为“在建工程人员”支付的现金。
其计算公式为：支付给职工以及为职工支付的工资=本期产品成本及费用中的职工薪酬+应付职工薪酬（除在建工程人员）期初余额－应付职工薪酬期末余额。
具体计算公式为：Mpay =高管薪酬总额/（高管总数－不领取薪酬高管数量），其中高管人员包括企业董事、监事和高级
管理人员；Spay =（支付给职工的现金－高管薪酬）/（在职员工数量－高管数量），其中普通职工为除去高管之外的所有职工。
类别进一步细分，如果最终控制人为国资委或中央各部委，则中央政府控制国有企业虚拟变量CSOE 取值为1，否则为0；如果最终控制人为地方国资委、地方政府各部门，那么地方政府控制国有企业虚拟变量LSOE 取值为1，否则为0；如果最终控制人为个人、私有法人、自治组织等，那么非国有企业虚拟变量NSOE 取值为1，否则为0。
参照已有研究，本文在回归中控制了以下因素。企业基本特征（FC ）。（1）企业规模（Size ）。企业规模对职工工资产生重要影响（Brown ＆Medoff ，1989），相对于小企业，大企业为同质的员工能支付更多的工资（Shi ，
2002）。本文以总资产的自然对数替代企业规模。（2）企业业绩（ROA 与MB ）。众多研究表明业绩是影响职工工资的重要因素。本文以净利润与总资产之比衡量企业会计业绩，以企业期末市场价值①与期末总资产之比衡量企业股票业绩。（3）企业资本密集度（CI ）。高资本劳动比的行业倾向于支付高工资（Lawrence ＆Lawrence ，
1985）。本文用总资产与营业收入之比来衡量资本密集度。（4）资本结构（Lev ）。风险厌恶的员工将选择低负债企业，而风险偏好的员工将选择高负债企业，高负债企业将支付更高的工资（Berk et al．，2009）。本文以期末总负债与总资产之比衡量资本结构。
①市场价值=权益市场+净债务市值，非流通股市值用净资产替代。
②
HHI =∑22
n =1
()sale /Tsales 2，Tsales =∑m
n =1
sales ，sales 为企业年度营业收入，Tsales 为同年度、同行业所有企业营业收入之和，如
果同年度企业家数少于10家，则HHI 为空值。
③
垄断性国有企业因为垄断地位获得垄断收益，因而更可能支付更高的职工工资。参照丁启军（2010），本文将煤炭开采和
洗选业，石油和天然气开采业，有色金属矿采选业，石油加工、炼焦及核燃料加工业，电力、热力的生产和供应业，燃气的生产和供应业，水的生产和供应业，航空运输业，铁路运输业，电信和其他信息传输服务业，银行业，烟草制品业和邮政业等十三个行业判定为行政垄断行业。
企业治理特征（CG ）。Cronqvist et al．（2009）研究发现，强势管理者越可能支付高工资，以与职工建立良好社会关系或减少摩擦，并且公司治理和管理者持股对职工工资也有重要影响。类似地，Pagano ＆Volpin （2005）发现，如果管理者具有高的个人私利而又拥有少量股权，那么管理者和职工很可能形成利益同盟。为此，本文控制了管理者持股数量（Mngshr ），以高管人员持股的自然对数替代，董事会独立性（Indpt ），以独立董事数量与董事会人数之比衡量董事会独立性，以及第一大股东持股比例（Shr1）。
外部因素（Exter ）。（1）行业竞争因素。本文用行业竞争性指数（HHI ）
②来衡量行业竞争程
度，行业集中度越高，企业越可能获得高收益，职工也因此更可能获得高薪酬。（3）年度虚拟变量（Years ），用以控制时间因素对职工工资的影响。此外，在稳健性检验中，本文还控制行政垄断（Mlpy ）
③和企业职工教育背景的影响。
（二）研究样本与数据来源
本文计算职工人均工资需要薪酬总额和职工人数总额数据，在1999—2009年间能够获得计算职工人均工资（普通职工人均工资和高管人均薪酬工资）的非金融企业样本12633个。为消除由于职工人数统计口径不一致而可能造成的职工年薪的衡量误差，本文首先分别剔除了职工人均年薪最高和最低5%的异常样本1263个，
得到符合要求样本11370个；并且，一般情况下高管人均年薪高于普通职工人均年薪，但如果低估普通职工人数可能会导致普通职工人均年薪高于高管人均年薪的情况，故本文剔除了普通职工人均年薪高于高管人均年薪的1036个，得到最终样本10334个。职工工资总额数据来自国泰安年报数据库，职工人数来自国泰安公司治理数据库，其他数据均来自国泰安数据库，并以色诺芬数据库数据作为补充。
（三）描述性统计
主要考察变量描述性统计结果见表1。人均工资和股权性质数据基本情况如Panel A所示，样本期间上市企业职工年均工资为4．46万元，普通职工年均工资为4．36万元，高管年均薪酬为16.12万元；我国资本市场仍以国有经济成份为主，国有企业占比为67%，其中中央政府控制国有企业占比为17%，地方政府控制国有企业占比为46%。
职工工资按照企业性质分组的均值检验结果见表1的Panel B。数据显示：（1）按股权性质分组均值检验发现，非国有企业职工平均工资4.20万元显著低于国有企业的4.59万元，非国有企业普通职工平均工资4.04万元显著低于国有企业的4.51万元，非国有企业高管平均薪酬16.50万元显著高于国有企业的15.94万元。（2）按行政垄断性质分组均值检验发现，行政垄断行业企业职工平均工资5.69万元、普通职工平均工资5.63万元和高管平均薪酬18.90万元都显著高于非行政垄断行业企业，这说明行政垄断行业企业工资溢价更高。
对职工工资分企业性质、分年度的进一步描述见表1的Panel C。结果显示，从时间序列上看，各类股权性质的职工平均工资都呈上升趋势，并且相对普通职工工资来说，高管薪酬上升速度更快。除个别年份外，非国有企业的职工平均工资与普通职工工资均低于国有企业，而高管平均薪酬均高于国有企业。按照最终控制人类别细分，中央政府控制的国有企业职工平均工资、普通职工平均工资以及高管平均薪酬均大于地方政府控制国有企业和非国有企业。地方政府控制国有企业职表1主要考察变量描述性统计
Panel A：职工工资的描述
变量样本量均值方差最小值中值最大值
Pay10334 4.46 3.210.95 3.5120.38
Spay10334 4.36 3.130.72 3.4320.32
Mpay1033416.1215.03 1.0511.85264.8
SOE103340.670.47011
CSOE81070.170.38001
LSOE81070.460.50001
Panel B：职工工资按照企业性质分组均值描述和检验
变量
按照股权性质分组检验按照行政垄断性质分组检验NSOE SOE Diff.Non-Mlpy Mlpy Diff.
Pay 4.20 4.590.39＊＊＊ 4.37 5.69 1.32＊＊＊Spay 4.04 4.510.47＊＊＊ 4.26 5.63 1.37＊＊＊Mpay16.5015.94－0.57*15.9218.90 2.98＊＊＊
Panel C：职工工资分年度和企业性质描述
年份
NSOE SOE CSOE LSOE
Pay Spay Mpay Pay Spay Mpay Pay Spay Mpay Pay Spay Mpay
1999 2.00 1.97 5.12 2.04 2.01 5.36
2000 2.16 2.13 5.63 2.27 2.24 5.60
2001 3.04 2.9610.19 2.94 2.897.65
2002 2.95 2.8710.49 3.29 3.239.67
2003 3.50 3.3912.73 3.87 3.8012.41 4.72 4.6515.36 3.66 3.6011.64 2004 3.54 3.4013.52 4.26 4.1614.12 5.13 5.0116.62 3.98 3.8913.33 2005 3.71 3.5714.34 4.55 4.4815.25 5.21 5.1517.56 4.32 4.2514.37 2006 3.90 3.7615.06 4.84 4.7616.57 5.56 5.4918.85 4.55 4.4815.63 2007 4.43 4.2817.62 5.61 5.5121.91 6.08 5.9827.15 5.42 5.3319.82 2008 5.11 4.9219.88 6.35 6.2523.97 6.67 6.5828.39 6.21 6.1022.05 2009 5.14 4.9222.11 6.72 6.6126.307.10 6.9930.76 6.54 6.4224.22
工平均工资、普通职工平均工资基本均大于非国有企业。这些结果初步说明最终控制人性质和类别是工资水平的重要影响因素。
表2报告了主要变量间的相关系数。变量间的相关性符合本文预期，国有股权性质SOE与平均工资Pay和普通职工平均工资Spay正相关，并在1%水平上显著，而国有股权性质SOE与高管平均薪酬Mpay负相关，并在10%的水平上显著。这说明国有企业支付了较高的职工工资，这种结果主要是因为普通职工工资更高。
表2主要考察变量相关系数
变量Pay Spay Mpay SOE CSOE LSOE
Spay0.998＊＊＊1
Mpay0.453＊＊＊0.437＊＊＊1
SOE0.057＊＊＊0.071＊＊＊－0.018*1
CSOE0.139＊＊＊0.146＊＊＊0.136＊＊＊0.348＊＊＊1
LSOE0.0090.019*－0.064＊＊0.705＊＊＊－0.419＊＊＊1
Shr10.0150.022＊＊－0.046＊＊＊0.281＊＊＊0.147＊＊＊0.139＊＊＊Mngshr－0.003－0.0040.064＊＊＊－0.144＊＊＊－0.090＊＊＊－0.105＊＊＊Indpt0.256＊＊＊0.252＊＊＊0.292＊＊＊－0.174＊＊＊－0.019*－0.068＊＊＊Size0.279＊＊＊0.292＊＊＊0.417＊＊＊0.244＊＊＊0.184＊＊＊0.147＊＊＊ROA0.139＊＊＊0.138＊＊＊0.212＊＊＊－0.041＊＊＊－0.001－0.053＊＊＊MB0.060＊＊＊0.054＊＊＊0.058＊＊＊－0.144＊＊＊－0.012－0.140＊＊＊CI－0.024＊＊－0.038＊＊＊－0.084＊＊＊－0.058＊＊＊－0.056＊＊＊－0.021*
Lev0.0000.0050.041＊＊＊0.038＊＊＊0.0030.076＊＊＊HHI0.032＊＊＊0.032＊＊＊－0.0040.055＊＊＊0.021*0.017
GDP0.447＊＊＊0.444＊＊＊0.396＊＊＊－0.159＊＊＊0.084＊＊＊－0.175＊＊＊注：＊＊＊表示显著性水平p＜0.01，＊＊表示显著性水平p＜0.05，*表示显著性水平p＜0.1。下同。
四、实证结果与分析
（一）国有股权性质对职工工资影响的回归
表3是国有股权性质对职工工资影响的总样本回归。样本期间，我国物价发生了较大幅度变动，为消除通胀因素的影响，本文除了提供名义工资的回归结果之外，还提供了将工资按照居民消费价格指数进行调整之后的回归结果。Model1是名义工资的回归结果，数据显示国有股权性质SOE与职工工资显著正相关，国有企业职工平均工资比非国有企业高0.7万元。Model2是价格调整后的人均工资的回归结果，国有股权性质SOE与职工工资仍然显著正相关，其回归结果与Model1一致。上述结果表明，样本期间国有企业支付了更高的职工工资，与本文的理论分析结果一致。
（二）稳健性检验：改变工资的衡量方式，控制行政垄断、职工教育背景和规模的影响
为确保研究结论的可靠性，本文或改变工资的衡量方式，或进一步控制行政垄断、职工教育背景和规模的影响之后考察国有股权性质对工资的影响，结果均显示，前文的研究结论依然不变，①说明本文结论非常稳健。
第一，改变工资的衡量方式：以“应付薪酬”科目明细计算职工人均工资的检验。本文主要采用现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”作为薪酬总额的替代，这一项目基本包括了企业实际支付给职工的各种形式的工资，但不包括支付给离退休人员的各种费用和为“在建工程
①限于篇幅这部分回归结果没有在文中列示，读者若有需要，可与作者联系。
表3
股权性质对职工工资影响的回归结果
变量Model1Model2
Pay （名义工资）Pay （价格调整后的工资）回归系数
T 值回归系数
T 值SOE 0.70＊
＊＊
－9.940.61＊
＊＊
－9.52Shr10.04
－0.210.01
－0.07Size 1.18＊＊＊
－13.88 1.06＊＊＊
－13.83ROA 3.94＊＊＊
－6.80 3.62＊＊＊
－6.86MB 0.19＊＊＊
－2.950.17＊＊＊
－3.01LagROA 2.22＊＊＊
－3.98 2.06＊
＊＊
－4.13LagMB 0.13＊
＊
－2.050.11*－1.82Lev －0.26
（－1.378）－0.27
（－1.56）CI 0.05＊
＊＊
－4.220.05＊
＊＊
－4.09Mngshr －0.02*（－1.92）－0.02（－1.53）Indpt 0.64－1.400.702*－1.65HHI 2.23＊＊＊－3.78 2.26＊＊＊－4.07GDP
3.70＊＊＊－29.66 3.38＊＊＊－29.87Constant －2
4.96
＊＊＊
（－27.32）－22.48
＊＊＊
（－27.14）Years 控制控制OBS 92049204R 2
0.28
0.24
人员”支付的现金。为确保研究结果的可靠性，本文运用新会计准则颁布之后的“应付薪酬”项目明细计算出应计会计制下的人均工资，作为职工工资的替代。回归结果显示国有股权性质SOE 与职工工资仍然显著正相关，说明本文的结论不受工资计算方法的影响。
第二，控制行政垄断因素影响的检验。前文结果显示，国有企业的确支付了更高的职工工资，但国有企业支付了更高的职工工资，是否仅仅源自国有企业的垄断属性？①
尽管之前的回归已经控制了行业集中度（HHI ），但由于高的行业集中度既可能是企业间竞争的结果，
也可能是行政垄断的结果，因此进一步排除行政垄断影响之后的结果会更稳健。本文借鉴丁启军
（2010）的作法识别行政垄断行业，并在剔除行政垄断行业后考察国有股权性质对职工工资的影响。回归结果显示，国有股权性质SOE 与人均工资依然显著正相关。
第三，控制人力资源特征因素影响的检验。理论上人力资本素质越高，获得的工资也应该越高，那么国有企业支付了较高的职工工资可能是因为国有企业吸引了更多高素质的人才，因此控制人力资本特征将使本文的研究结论更为稳健。本文依据企业年报中披露的员工信息整理并计算出
受过高等教育的职工比例，
②以此衡量人力资本特征。考虑职工教育背景后的回归结果显示，国有股权性质SOE 与人均工资依然显著正相关。
第四，控制企业规模因素影响的检验。已有研究表明，大企业付更高的职工（Brown ＆Medoff ，
1989）。③而我国国有企业规模一般较大，因而企业规模与股权性质具有密切的联系。为进一步控
制规模因素影响，本文将研究样本按照公司规模四分位分组之后回归。结果显示，各区间内股权性质与职工工资均显著正相关，
说明本文的结论非常稳定。①②
③
垄断企业收益除了职工的贡献，还源于资源的垄断、政策支持等非劳动要素的贡献，但这两类收益无法区分，因而在工效挂钩机制下，
垄断国有企业工资比一般国有企业更高。对于企业职工教育背景数据，有几点需说明：第一，要求上市公司在年报中披露职工情况的制度规定始于2006年，在
2006—2009年间剔除了数据缺失和异常样本，我们最终得到观测值4379个，与本文的其他数据匹配之后共得到有效观测值3180个。因此考虑该变量后，稳健性检验的样本期间和样本量有所减少。第二，由于不同企业在披露职工情况时的口径不尽一致，因此职工教育背景的统计较为宽泛，
尽管如此，我们仍认为这样的分类具有较好的科学性，可以达到预期的效果。第三，由于企业在披露这一数据时未区分普通职工和高管，因此我们只能得到企业整体的职工教育背景数据。
首先，大企业和垄断企业更可能形成内部劳动力市场，并且因为劳动力的流动性减弱、竞争性降低，更可能支付更高工资
（Shi ，2002）。其次，大企业信息不对称程度更高，监督职工的难度更大，根据有效工资理论，企业需要支付更高的工资鼓励职工努力工作。最后，根据内部人控制理论，大企业和垄断企业具有更大的市场能力，职工具有更高的分享市场租金的谈判能力，因而可能获得更高工资。
五、进一步分析：考察职工类别与政府控制层级对工资的影响
上述研究表明，相对非国有企业，国有企业职工获得了更高工资。进一步的问题是，不同股权性质企业在普通职工和高管薪酬支付上是否存在显著差异？
（一）职工类别对职工工资的影响
高管和普通职工职务之间的巨大差异决定了其工资机制的不同，因而有必要分别加以考察。高管掌握着企业战略的制定和实施，能对企业产生全局性、长期性的影响，因而高管薪酬更可能与企业长期业绩联系，更可能被授予股权等长期激励。普通员工一般只对自己岗位业务负责，因而工资一般与工作时间、短期绩效联系更密切。并且，在我国不同性质企业，高管和普通职工工资机制上的差异也很明显。非国有企业高管薪酬机制更加市场化，而国有企业对高管薪酬还要受上级行政干预。例如，政府对国有企业高管收入水平一直实施严格的管制，其主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，这在一定程度上限制了国有企业高管薪酬水平。
区分高管薪酬和普通职工工资的回归结果见表4的Model1到Model4。数据显示，国有股权性质SOE与普通职工平均工资显著正相关，而SOE与高管平均薪酬正相关但不显著，说明国有企业普通职工工资显著更高，而没有发现高管薪酬也显著更高。
（二）政府控制层级对职工工资的影响
中央政府控制的国有企业和地方政府控制的国有企业在战略地位和管理体制上均存在明显差异，这可能引起二者在工资水平上的差异。中央政府控制的国有企业大多为具有国家经济和安全战略性重要地位的企业，掌握了更多政治和经济资源，因而能够获得更高效益，并且其经营目标更多为政治目标而非经济目标，因而更可能发放更高工资。而地方政府控制的国有企业更偏向于市场化主体，尤其是在地方政绩竞争的局势下，地方政府控制的国有企业可能更注重经济效益、更注重人工成本的控制。
区分中央政府控制的国有企业与地方政府控制的国有企业回归的结果见表4的Model5到Model10。数据显示：（1）控制其他因素之后，Model5和Model6显示，中央政府控制国有企业职工平均工资比非国有企业高，1.07万元?0.94万元，而地方政府控制国有企业职工平均工资比非国有企业高，0.73万元?0.64万元。针对CSOE和LSOE回归系数的差异性检验显示，回归系数差异显著，说明中央政府控制国有企业职工平均工资显著高于地方政府控制国有企业。（2）Model7和Model8显示，中央政府控制国有企业普通职工平均工资比非国有企业高，1.11万元?0.97万元，而地方政府控制国有企业普通职工平均工资比非国有企业高，0.77万元?0.67万元。经检验，CSOE 和LSOE回归系数差异显著。（3）Model9和Model10显示，中央政府控制国有企业高管平均薪酬比非国有企业高，2.27万元?1.97万元，而地方政府控制国有企业高管平均薪酬与非国有企业没有明显差别。
六、结论
由于经营目标、外部经营环境和内部管理机制等方面的巨大差异，我国国有企业和非国有企业在职工工资上出现了制度性的割裂。然而，已有文献关于股权性质如何影响工资差异的实证结论并不一致。除数据、变量设计和研究方法等存在差异外，另一重要原因是，现有文献基于职工个人层面的研究没有控制企业特征因素。以我国1999—2009年间A股上市企业为样本，本文从企业层面深入考察股权性质对职工工资的影响。研究发现：与非国有企业相比，国有企业支付了更高的职工工资，并且在控制行政垄断、职工教育背景和企业规模等因素之后结论依然成立。进一步区分高管薪酬和普通职工工资，结果显示，中央政府控制国有企业普通职工工资显著高于地方政府控制国
表4职工类别与政府控制层级对职工工资的影响
变量
普通职工工资
Spay
高管人均工资
Mpay
职工工资
Pay
普通职工工资
Spay
高管人均工资
Mpay
名义调整名义调整名义调整名义调整名义调整Model1Model2Model3Model4Model5Model6Model7Model8Model9Model10
SOE0.73＊＊＊0.64＊＊＊0.150.07
－10.74－10.29－0.45－0.22
CSOE 1.07＊＊＊0.94＊＊＊ 1.11＊＊＊0.97＊＊＊ 2.27＊＊＊ 1.97＊＊＊
－9.62－9.41－10.21－10.00－3.95－3.75 LSOE0.73＊＊＊0.64＊＊＊0.77＊＊＊0.67＊＊＊－0.60－0.60
－8.85－8.52－9.62－9.27（－1.49）（－1.64）Shr10.070.04－7.72＊＊＊－7.28＊＊＊0.140.120.160.14－9.05＊＊＊－8.32＊＊＊－0.36－0.23（－6.69）（－6.82）－0.57－0.53－0.68－0.65（－6.05）（－6.04）Size 1.24＊＊＊ 1.12＊＊＊12.16＊＊＊10.94＊＊＊ 1.07＊＊＊0.95＊＊＊ 1.13＊＊＊ 1.01＊＊＊12.83＊＊＊11.47＊＊＊－14.87－14.83－24.68－24.24－11.03－10.93－11.98－11.87－23.15－22.66 ROA 3.53＊＊＊ 3.24＊＊＊29.66＊＊＊27.10＊＊＊ 4.34＊＊＊ 3.92＊＊＊ 3.86＊＊＊ 3.49＊＊＊34.63＊＊＊31.37＊＊＊－6.27－6.34－11.73－11.62－6.26－6.28－5.73－5.77－11.16－11.02 MB0.19＊＊＊0.17＊＊＊ 1.30＊＊＊ 1.19＊＊＊0.17＊＊0.16＊＊0.17＊＊0.15＊＊ 1.17＊＊＊ 1.09＊＊＊－3.00－3.06－4.03－4.18－2.40－2.47－2.41－2.47－3.30－3.48 LagROA 2.10＊＊＊ 1.95＊＊＊12.17＊＊＊11.19＊＊＊ 2.57＊＊＊ 2.36＊＊＊ 2.45＊＊＊ 2.25＊＊＊14.09＊＊＊12.82＊＊＊－3.95－4.10－4.40－4.52－3.80－3.91－3.81－3.93－4.21－4.30 LagMB0.13＊＊0.10*0.99＊＊＊0.77＊＊0.14*0.11*0.13*0.11*0.80*0.61－2.04－1.81－2.59－2.34－1.80－1.67－1.77－1.65－1.77－1.57 Lev－0.30－0.30*0.130.04－0.09－0.11－0.14－0.150.440.35（－1.60）（－1.79）－0.17－0.06（－0.38）（－0.52）（－0.62）（－0.76）－0.49－0.43 CI0.03＊＊＊0.03＊＊＊－0.03－0.030.08＊＊＊0.07＊＊＊0.05＊＊＊0.04＊＊＊－0.06－0.05－2.95－2.79（－0.69）（－0.76）－4.65－4.65－3.48－3.46（－0.88）（－0.87）Mngshr－0.02*－0.020.12＊＊0.12＊＊－0.03＊＊－0.02*－0.03＊＊－0.020.13＊＊0.13＊＊（－1.91）（－1.50）－2.19－2.45（－2.02）（－1.66）（－1.98）（－1.61）－2.00－2.26 Indpt0.510.5813.76＊＊＊13.37＊＊＊0.840.840.630.6517.90＊＊＊16.57＊＊＊－1.14－1.39－5.35－5.48－1.19－1.33－0.91－1.05－4.54－4.53 HHI 2.24＊＊＊ 2.26＊＊＊－0.520.13 5.17＊＊＊ 5.03＊＊＊ 5.15＊＊＊ 5.02＊＊＊ 4.17 4.67－3.88－4.18（－0.170）－0.05－5.19－5.51－5.31－5.64－0.94－1.15 GDP 3.57＊＊＊ 3.27＊＊＊10.07＊＊＊9.22＊＊＊ 4.06＊＊＊ 3.71＊＊＊ 3.91＊＊＊ 3.58＊＊＊11.13＊＊＊10.19＊＊＊－29.44－29.66－21.53－21.86－26.91－27.37－26.63－27.10－19.32－19.72 Constant－24.97＊＊＊－22.50＊＊＊－148.8＊＊＊－133.8＊＊＊－24.74＊＊＊－22.16＊＊＊－24.69＊＊＊－22.12＊＊＊－157.9＊＊＊－141.1＊＊＊（－27.87）（－27.71）（－30.65）（－30.07）（－22.98）（－22.92）（－23.40）（－23.35）（－29.15）（－28.71）Years控制控制控制控制控制控制控制控制控制控制OBS9204920492049204721272127212721272127212
R20.280.240.340.310.240.210.240.220.310.28
有企业，进而又显著高于非国有企业。中央政府控制国有企业的高管平均薪酬显著高于非国有企业，地方政府控制国有企业高管平均薪酬与非国有企业无明显差异。
本文结论为工资理论提供企业层面的新证据，并且也丰富了企业财务学薪酬文献。财务学已有研究主要考察国有股权性质对高管薪酬的影响，较少涉及国有股权性质对普通职工工资的影响，本文研究能丰富此类研究。此外，本文研究能为我国国有企业股份制改革提供启示。合理的职工工资机制是建立现代企业制度的基本条件之一，通过市场化改革理顺职工劳动关系、促使国有企业职工走向市场是我国企业改革的重要目标。本文研究显示，控制时间、行政垄断、教育等因素的影响后，相比非国有企业，国有企业职工获得了更高的工资，这说明我国企业职工工资存在制度性割裂的现象，工资的市场化机制改革仍需推进。
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Do Chinese State-Owned Enterprises Pay Higher Wage？
Lu Zhengfei a，Wang Xiongyuan a，b and Zhang Peng a
（a：Guanghua Management School of Peking University；
b：Accounting School of Zhongnan University of Economics and Law）
Abstract：Although ownership is found as an important determinant factor to wage in a transition economy in the individual and macro level，there is little evidence about how ownership affect wage in firm level．Using a sample of A share listed firm from1999to2009，this paper examines the impacts of ownership to wage differentials in firm level．This paper finds an significant SOE annual wage advantage after controlling for other firm characteristics．To be more specific，the results indicate that annual wage is significantly higher for common staffs of SOEs but not for managements．Differentiating central government controlled SOEs from local government controlled SOEs，we find that both the common staffs and managements of central government controlled SOEs get the highest wage．However，while common staffs of local government controlled SOEs get wage advantage over that of NSOEs，managements of local government controlled SOEs do not．Our findings are useful in explaining how ownership affects wage differentials in a transition economy，and will enrich the wage theory research．
Key Words：Transition Economy；Ownership；Wage Differentials
JEL Classification：P31
）
（责任编辑：詹小洪）（校对：晓鸥檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵（上接第14页）
Factor Distortion，Misallocation and Productivity
Luo Deming，Li Ye and Shi Jinchuan
（Center for the Research of Private Economy and College of Economics，Zhejiang University）
Abstract：Policy distortion in factor markets can lower aggregate total factor productivity（TFP）．This paper introduces a dynamic stochastic general equilibrium framework to quantify the extent of efficiency loss due to SOE-biased policy distortion in China．The theoretical model is characterized by monopolistically competing firms as intermediate goods producers，with exit and entry endogenized as optimal choices．Different stochastic processes of TFP growth distinguish state-owned firms and private firms that face different policy distortions in factor market．To fully reflect industrial characteristics，we use microdata on manufacturing establishments to perform a calibration exercise of the stochastic growth of firm level TFP in China．Misallocation from such biased policy distortions results in considerable efficiency loss．
Key Words：Resource Misallocation；TFP；Policy Distortion
JEL Classification：E22，E23，O10，O40
（责任编辑：王利娜）（校对：晓鸥）
(完整版)国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极 性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人
员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。
职工加班费发放管理暂行办法
职工加班费发放管理暂行办法 第一章总则 第一条：本办法为规范置业中心职工加班管理，提高工作效率，增加职工工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规，结合本公司相关规章制度和实际情况，特制定本暂行办法。 第二条：本办法所规定加班范围，主要有以下三种： （一）工作日期间加班，一般加班时间1小时，最长不超过3小时。 （二）休息日加班，一般为周六日加班，时间为正常工作日8小时。 （三）国家法定节假日加班，法定节假日当天属于节假日加班，法定节假日第二天放假加班属于休息日加班范围。 第三条: 原则上不鼓励工作日加班，职工应当在工作日完成正常的工作任务，如果遇到突发情况，确实需要加班的，应提前填写加班申请表，获得领导批准后加班有效，否则对于未获批准的自主加班不予给予调休和加班费补贴。 第二章加班费的程序 第四条：加班人员工作日当天加班，需要在加班工作日当天16.00前将加班申请表交到办公室；休息日需要加班，需在加班前最后一个周五16.00前将加班申请表交到办公室；法
定节假日需要加班，需提前一周将加班申请表交到办公室，否则视为自主加班，不予加班调休和发放加班费。 第五条：如因特殊情况不能按时提交者，应由加班人员的部门主管通知办公室主任，在正常上班后的第一个工作日17:00前补交。 第六条：加班人员凭借加班申请表作为加班的凭证，每个月末核对本月加班工时，并以此作为单位调休和发放加班费的依据，其加班工时按照《劳动法》等相关法律规范进行核算。 第七条：除因以下不可抗力因素，可排除第六条限制，否则视为违规加班行为，皆不作为单位加班发放加班费。 （一）因火灾、遗失等意外因素造成加班人员加班申请表遗失的，由加班人员经理领导同意重新填写加班申请表，并以此为准重新计算加班调休和加班费。 （二）因紧急事态需临时加班的，可在加班后第一个工作日17.00前补交加班申请表。 第八条：员工可以根据当月《加班确认单》记录的实际加班时间，在配合公司安排、不影响工作的前提下提前两天填写《调休申请单》，申请不超过实际加班时间的调休。
职工工资制度doc
职工工资制度 （试行方案） 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
整理国企工资标准_工资标准表
国企工资标准 整理表 姓名: 职业工种: 申请级别: 受理机构: 填报日期:
工资标准表
本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。
附件1 江西省国有企业工资分配负面清单
附件2 江西省国有企业工资总额执行结果备案办法 第一条为加强对国有企业工资分配的监督管理，规范工资总额执行结果的备案行为，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），特制定本办法。 第二条本办法适用于本省各级履行出资人职责机构（含企业主管部门，下同）及其所监管的国有独资和国有控股企业。 第三条工资总额执行结果备案的主要内容包括： （一）企业报经履行出资人职责机构备案或核准的工资总额；负面清单管理试点企业工资总额预算方案中自主确定的工资总额； （二）履行出资人职责机构清算确定的工资总额；负面清单管理试点企业自主清算确定的工资总额； （三）企业财务报表的应付职工工资总额及职工年平均工资； （四）与工资总额联动的企业经济效益指标（文化类国有企业包括社会效益和经济效益指标）完成情况； （五）企业劳动生产率、人工成本投入产出率指标完成情况等。 第四条企业应如实、全面、准确填报《江西省国有企业工资总额执行结果备案表》，认真总结工资总额预算和执行情况，分析存在的问题及原因，提出改进完善工资总额监管的意见建议，并形成书面报告。 第五条企业应于每年6月底前将上年度或上一周期的《江西省国有企业工资总额执行结果备案表》、预算调整报告、总结分析报告报履行出资人职责机构。 第六条履行出资人职责机构应认真总结分析所监管企业工资总额预算执行情况，发现违规情形的，应当及时通知企业进行整改，并于每年11月底前将本机构的清算汇总情况和所监管企业填报的《江西省国有企业工资总额执行结果备案表》、预算调整报告、总结分析报告等备案材料以书面形式报送同级人力资源社会
浙江省工资支付条例
浙江省人民政府令 （第148号） 《浙江省企业工资支付管理办法》已经省人民政府第68次会议审议通过，现予公布，自2002年10月1日起施行。 省长柴松岳 2002年7月30日 浙江省企业工资支付管理办法 第一章总则 第一条为加强对企业工资支付行为的监督管理，保护劳动者取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合本省实际，制定本办法。 第二条本办法所称工资是指企业按照国家规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。 第三条本省行政区域内企业的工资支付及监督管理适用本办法。 个体工商户及其他经济组织的工资支付及监督管理依照本办法执行。 第四条各级人民政府应当加强对企业工资支付监督管理工作的领导，采取有效措施，解决企业工资支付管理工作中的突出问题，维护正常劳动秩序和社会稳定。 第五条省人民政府根据本省实际情况，制定企业最低工资标准，并每年公布一次。 市人民政府应当根据省人民政府公布的最低工资标准，选择确定本辖区内企业适用的最低工资标准。 第六条企业应当按照国家工资分配的宏观调控政策，结合劳动力市场价格、企业经营特点和经济效益，合理确定劳动者的工资标准，按时足额支付劳动者工资。 企业确定的工资标准，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准。 第七条县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门（以下简称劳动保障部门）负责本行政区域内企业工资支付的监督管理工作。 经贸、工商、税务、建设、公安等有关部门应当按照各自职责协助劳动保障部门做好企业工资支付的管理工作。 第八条各级工会依法对企业工资支付行为实施监督，有权制止企业的违法行为。 第二章工资支付 第九条企业通过职工大会、职工代表大会或者其他民主协商形式，依法制定内部工资支付制度，并在本企业公布，同时报所在地劳动保障部门备案。
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表 一、薪资构成 月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资 1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元 2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元 3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元 4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300 二、基本工资 员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。 三、绩效工资 绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。 四、全勤工资 1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资； 2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放； 3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部； 4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部； 5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。 五、岗位工资 1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。 六、薪资发放 1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发 2、 3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。 2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。 六、加班、请假计算 1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班； 2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。 七、其他 1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。 2、以上薪资结构自签订之后开始实行。 以上内容本人已阅读理解并同意！员工签字：日期：
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将
最新工资支付条例全文
最新工资支付条例全文 题要 1.本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组 织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。 2.国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳 动者，依照本规定执行。 3.本规定所称工资是指用人单位依 据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。 工资支付条例是由劳动部在1994年制定的一个部门规章，其内容对劳动者的工资福利等作出了详细的规定，无论 正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作、付出等量 劳动，就应该获得同级别的工资待遇。下面，小编为大家带 来工资支付条例的具体内容，帮助你进行了解。 ▲工资支付条例 为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人 单位的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》有关 规定，制定本规定。 1.本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经 济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。 2.国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同 关系的劳动者，依照本规定执行。 3.本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，
以各种形式支付给劳动者的工资报酬。 4.工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。 5.工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。 6.用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。 用人单位可委托银行代发工资。 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 7.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 8.对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支 付工资。 9.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 10.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，
工资支付管理办法
工资支付管理办法 文件编号：修改次数： 发行版本：页码：1/8 1 范围 本办法规定了工资支付的项目、标准、形式、周期和日期、特殊情况下工资支付的标准、工资扣除及其他工资支付内容与相关要求。 2 术语及定义 2.1 基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的定额劳动报酬。 2.2 津贴是对员工在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 2.3 奖金是指员工提供超额劳动的报酬。 3 风险 3.1 未按时足额支付员工工资。 3.2 不支付或不按标准支付员工加班工资。 3.3 工资相关信息不完整、不准确。 3.4 工资发放对象及金额不准确。 4 职责 4.1 人事是工资待遇的归口管理部门，负责工资支付政策的制定及贯彻执行，对公司工资支付情况进行检查、监督和指导，对公司工资支付政策进行解释和答疑。 4.2 公司人事部门负责工资支付政策的制定及实施工作。 5 管理内容
5.1 工资项目构成及标准 5.1.1 工资由基本工资、津贴、奖金三部分构成。 5.1.1.1 基本工资为岗位（技）工资，包括：管理岗位工资、专业技术岗位工资和操作服务岗技工资。依据员工在指定岗位完成定额工作的状况计发。 5.1.1.2 公司工资总额内津贴项目分为五类。包括岗位性津贴、能力性津贴、累计贡献性津贴、地区性津贴、保留津贴。 5.1.1.3 在员工超额完成工作任务或业绩突出时，可发放奖金予以奖励。具体分配方式和标准由公司统一要求，制订分配办法进行考核发放。 5.1.2 公司引进的专门人才可执行协议工资，由公司与本人双方协商确定工资标准和支付方式，并签订岗位协议确定工作职责、考核方式、特殊情况下发放等事宜。 5.2 工资支付形式 员工工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代。 5.3 工资支付周期及日期 5.3.1 基本工资和津贴每月支付一次，奖金由分配办法的规定支付。5.3.2 公司实行上发薪制度。于每月15日前支付基本工资和津补贴。奖金由内部分配办法的规定支付,应于计发当月的25日前支付。 5.3.3 员工当月出勤状况的考核结果，在次月支付工资时计发。 5.4 工资支付相关要求 5.4.1 应使用公司统一的表式制作工资支付表。 5.4.2 应于每年1月31日之前，向员工提供上年工资清单。 5.4.3 员工月工资发放表、年工资清单由人事部门负责收集保存，保存时间不少于两年。
国有企业工资管理规定DOC
工资管理规定 一、总则 1.为了加强工资管理，有效规范工资支付行为，从物质利益上充分调动员工劳动积极性，促进劳动生产率和经济效益的提高。根据国务院、无锡市政府有关工资政策及本公司实际情况，特制定本规定。 2.本规定适用于公司本部在册员工。 二、工资管理的原则 1.根据员工贡献(劳动强度、责任大小、专业性)，公平合理地体现分配差距的原则。 2.谋求稳定合作，保证生活，安定员工的原则。 3.有利于员工能力开发的原则。 4.优化劳动力配置的原则。 5.正确估价工资作用的原则。 三、工资的提取及构成 1.工资总额的提取应遵循两个不超过的原则，即工资总额的增长不超过经济效益的增长，人均收入的增长不超过劳动生产率的增长。 2.本《规定》所称工资是广义的工资概念，包括技能岗位工资制和月薪工资制两大类。 3.技能岗位工资制：包括基本工资、加班工资、各项津贴、补贴、绩效工资、特殊情况下支付的工资。
基本工资：即技能工资、岗位工资，是特殊情况下支付工资的依据。也被称作标准工资。 加班工资：经有关部门批准，在法定节假日、休息日或法定工作时间以外工作，根据规定支付的工资。 各项津贴和补贴：包括综合补贴、工龄、房贴、中夜班、岗位津贴、职称津贴等。 绩效工资：超额劳动报酬及特殊奖励工资。 特殊情况下支付的工资：因病、工伤、产后假、计划生育假、婚丧假、探亲假、疗养、长期学习、进交流站待岗、退休留用、内退、离岗休养支付的工资。 四、工资的审核及程序 1.工资的审核以上级及公司的考勤制度和考核制度为依据。 2.每月5日前各部门领导审核后的考勤月报表及考勤盘片、各类假单、岗位工资变动审批表(每月2日前报劳资部门审批)、月薪工资变动(考核)表、加班工资申请及花名册、班组变动、转正定级表等单据及有关考核凭证报送劳资部门审核。审核无误的，即作为本月结算工资的依据。 3.劳资部门将审核后的工资清单发给各部门，各部门应校核无误后才能发给个人。如有问题应及时与劳资部门取得联系并落实处理办法。 五、工资的结算 1.每月19日为工资支付日，遇休息日、节假日向前顺移。
工资支付条例
工资支付条例 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
关于印发《工资支付暂行规定》的通知 劳部发〔1994〕489号 工资支付暂行规定 第一条为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华人民共国和劳动法》有关规定，制定本规定。 第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照本规定执行。 第三条本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。 第四条工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。 第五条工资应当以法定货币支付给劳动者本人。不得以实物及有价证券替代货币支付。
第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字、并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供－份其个人的工资清单。 第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少可以每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 第八条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。 第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 第十条劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权：当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模
工资支付管理制度
日照市建筑设计研究院有限公司 工资支付管理制度 一.总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。 二.工资结构 第三条员工工资由基本工资、绩效工资两部分组成。其中基本工资是根据山东省最低生活保障、和现行社会市场等因素确定的，绩效工资含福利补贴、奖金、社保补贴、加班工资。 1、福利补贴：根据公司的效益来执行，福利补贴含员工平时因表现良好而受到的嘉奖，长途出差餐费补助等。 2、奖金：根据公司奖金制度执行。 3、社保补贴：对进单位后没有购买社会保险的或自己要求不购买的，公司按实进行补贴。 4、加班工资：根据公司批准的员工实际加班计算，按照本规定第四条执行。 第四条节假日加班正常加班每人每班次按50元计算（含星期六、日），国家法定节日加班按照3倍计算，公司也可以根据实际情况安排调休，另行约定的以约定为准。 第五条员工工资总额由办公室拟定交至财务部审批，报董事长审批发放。
第六条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款、废品扣款等）、代扣社会保险费等。 三.处罚条例 第七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。对员工有意多报加班或多领工资的，公司将要求退回多做工资并视情节处以多发工资的3倍罚款。 四.工资系列 第八条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务确定其工资标准；试用期员工工资参照试用期员工工资标准执行。 五. 薪级调整 第九条关于员工工资标准的确立、变更，根据公司经营状况及社会市场环境，经董事长批准后可以确立、变更员工工资标准。 第十条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，或根据调动、晋升批复内容按新岗位标准调整。 六. 工资发放 第十一条工资计算以月为计算期。 第十二条发放程序 1、综合管理部主任须在每月的5日前向财务部提交上月1日至30日的考勤纪录和其它与工资相关的纪录，如加班、无薪假期、扣除额等，为工资发放做准备。所有部门必须使用正确的符号来记录每月考勤纪录。
国企工资标准
国企工资标准 一、基本工资的概念 劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。 二、基本工资标准的特点 1、公平性; 2、公开性; 3、以货币形式; 4、固定性。
三、基本工资标组成的制度 基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度，亦即确定基本工资的规则的总和。其内容，主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。基本工资制度的确立方式，有法定方式和非法定方式之区分。 现行基本工资制度的特征 1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度，国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制，自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度，都属于结构工资制，只不过各自结构不尽相同而已。 3、等级性。在各基本工资制度的结构中，都包含具有等级特点的组成部分，如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
《上海市企业工资支付办法》全文)
《上海市企业工资支付办法》（全文） 2016年07月01日 来源：上海市人力资源和社会保障局网站 各有关委、办、局，各控股（集团）公司、企业（集团）公司，各区、县人力资源和社会保障局，各有关用人单位： 根据《劳动合同法》及其《实施条例》等有关规定，我们对原《上海市企业工资支付办法》作了修改完善，现印发给你们，请认真贯彻执行。 上海市人力资源和社会保障局 2016年6月27日 上海市企业工资支付办法 为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范企业的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本办法。 一、本办法适用于本市行政区域内的各类企业和与之形成劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者参照执行。 二、本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。 三、工资应当以法定货币形式支付。 四、企业通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人账户。 企业直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。
劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。 五、企业应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。企业不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。 六、企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。 七、企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。 八、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。 九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。 加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。 加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定： （一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履
某某公司工资支付管理办法
××公司工资支付管理办法 第一章总则 第一条为维护员工的合法权益，规范公司系统各、分子公司的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》及国家劳动和社会保障部颁发的《工资支付暂行规定》等有关规定，结合公司的具体情况，制定本办法。 第二条本办法适用于华唐集团公司系统各、子公司（以下简称企业）的在岗员工。 第三条本办法所称工资是指企业依据国家有关规定直接支付给员工的全部劳动报酬。 第二章一般情况下的工资支付 第四条公司实行以绩效考核为主的基本工资制度。 工资支付项目包括企业分配办法或劳动合同中明确的有关内容。 第五条企业与员工建立劳动关系后，按照起薪时间的规定，足额支付员工工资，不得克扣或无故拖欠员工工资。 试用期间按照劳动合同约定或企业有关规定支付工资。 第六条工资以法定货币（人民币）形式支付，不得以实物或有价证券替代。 第七条企业每月至少支付一次工资。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时计发工资。 月内周数、平均工作天数和小时数、计薪日按照国家有
关规定进行折算。 企业支付员工工资的日期按照劳动合同的约定执行，具体为每月10日支付基本工资，20日支付绩效工资，遇有法定节假日或公休日可提前或推后在临近的工作日支付。 第八条企业应将工资支付给员工本人，员工本人因故不能领取工资的，可由其亲属或委托他人代领。 企业可委托银行代发工资。 第九条企业必须建立员工工资收入台帐，主要内容应包括员工姓名、支付数额、支付时间等，并按照国家会计档案管理的有关规定保存十五年以上时间备查。 第十条对完成一次性临时任务或某项具体任务的员工，按有关协议或合同约定支付工资。 第十一条企业与员工依法解除或终止劳动合同时，应一次性付清员工工资，工资计发到劳动合同解除或终止之日，并按国家法律法规规定支付有关费用。 第十二条员工在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业按工资分配办法或劳动合同约定支付员工工资，且不得低于当地政府规定的最低工资标准。 第三章各种假期及特殊情况下的工资支付 第十三条员工在事假期间，不计发工资。 第十四条员工因病或非因工负伤停止工作，在规定的
国企公司薪酬方案实施办法
Xxxx集团公司 薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规管理、分步实施”，实现公司部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规操作、政策公开、个人”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极
性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施围 薪酬方案的实施围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作容。在工作分析与岗位评估
广州企业工资支付办法
广州市工资支付条例 第一章总则 第一条为规范工资支付，保障劳动者取得劳动报酬的权利，建立和谐的劳动关系，促进社会稳定和经济发展，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。 第二条本条例适用于本省行政区域内的企业、民办非企业单位、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本条例执行。 第三条省人民政府按照规定制定最低工资标准，地级以上市人民政府应当在省人民政府公布的最低工资标准中确定本市的最低工资标准。 县级以上人民政府应当定期公布劳动力市场工资指导价位和工资指导线，并为用人单位和劳动者提供指导和服务。 第四条工资支付实行按时足额、优先支付原则。 劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。 第五条各级人民政府应当建立健全工资支付预警机制、信用监督机制和应急处置机制。 第六条县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门(以下简称劳动保障部门)负责对本行政区域内用人单位的工资支付行为进行指导和监督检查。 工商、建设、海关、税务等有关部门和银行，应当在各自职责范围内协助劳动保障部门对工资支付行为实施监督。 工会、妇联等组织依法维护劳动者获得劳动报酬的权利。 任何单位和个人有权检举工资支付的违法行为。 第二章工资支付 第七条用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度，并书面告知本单位全体劳动者。 工资支付制度包括如下事项：
(一)工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法; (二)工资支付的周期和日期; (三)加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法; (四)工资的代扣、代缴及扣除事项; (五)其他有关事项。 劳动者有权向用人单位查询有关工资支付制度的内容。 第八条用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。 未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资;实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。 第九条用人单位可以依法与本单位工会或者职工代表就工资支付有关事项进行集体协商，签订集体协议。 第十条用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。 实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定。 实行计件工资制或者以完成一定任务计发工资的，工资支付周期可以按计件或者完成工作任务情况约定，但支付周期超过一个月的，用人单位应当按照约定每月支付工资。 实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月支付工资，年终或者考核周期届满时应当结算并付清工资。 第十一条用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可以委托他人代领，但应当出具委托书。 用人单位委托银行代发工资的，应当在约定的工资支付日将劳动者的工资足额存入其本人账户。 第十二条用人单位应当按照约定的日期支付劳动者工资;遇法定休假日或者休息日，应当提前在最近的工作日支付。
市属国有企业薪酬管理暂行规定
国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值,根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委)直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司(以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）. 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一)贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一 致,与劳动成果和经营业绩挂钩 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的
合法权益. （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定. 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金.效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工, 效绩工资（奖金）在薪酬构成中所占比重应当根据员工职务层级确定：高层管理人员的效绩工资（奖金）占其薪酬总额比重应当相对较大，普通管理人员效绩工资（奖金）占其薪酬总额比重应当相对较小。
企业工时管理制度及企业工资支付制度
广州宅急送快运有限公司 企业工时管理制度及企业工资支付制度 广州市天河区人力资源和社会保障局： 我单位下属的广州分公司以下岗位实行不定时工作制和以一季度为周期综合计算工时工作制，拟对企业工时管理制度及企业工资支付制度具体实施办法如下： 工作与休息安排计划 实行综合计算工时工作制员工工作与休息安排计划： 一、市场发货淡季时期安排员工按正常工作时间工作，安排集中休假1—30天，并安排员工轮流进行轮休。 二、市场发货旺季时期安排员工每星期3—31小时加班，以满足我公司正常取派送任务。 实行不定时工作制员工工作与休息安排计划： 一、为配合公司业务特点与经营需要，在《劳动法》的规定范围内特订本办法，本办法以实行不定时工作制岗位的员工为实施对象。 二、员工的休息计划在不影响公司正常业务开展情况下交由各部门主管经理依据部门工作进展情况自行安排，并于每月10日前上交人力资源部备案，以便人力资源部实施考勤。 三、休息日计算方式： 1、实行不定时工作制员工每月可调休的天数计算方式： 加班小时数/8小时=轮休天数(注：统一按8小时=1天计算) 2、员工每月可调休的天数包括当月的双休假日。 3、在安排休息计划时，务必保证每位员工每周不得少于1天。 4、员工每月应休未休的调休天数，于考勤登记月份起3个月内安排休假。 5、实行综合计算工时工作制的员工因工作需要加班的，由考勤人员依据其考勤记录与经部门主管加班申请表统计加班时间。 四、休息时间计算方式
1、员工标准工作时间为8小时，即从8：30-17：30，其中中午休息时间为 1小时。 2、实行综合计算工时工作制的员工因工作需要加班的，由考勤人员依据其 考勤记录与经部门主管加班申请表统计加班时间。 3、员工休息时间安排：员工加班工作时间实行每天累计计算，加班1小时，则可于当月任一工作日享受调休1小时或在提前告知部门主管情况下于次日推 迟1小时上班，依此类推。若存在有现场活动或其它特殊要求的情况，则员工需 要视工作安排，配合按规定时间准时到达。 4、员工选择此方式休息的，应休未休的时间，于考勤登记月份起3个月内 按8小时=1天的标准安排休假。 五、员工可按以上第三条与第四条两种方式自行选择休息方式，休息方式一 旦选定不可随时更改，如需更改则要得到总经理签字确认，并至人事行政部登记 备案。 六、实行综合计算工时工作制的员工，如遇到出差等无法正常考勤的特殊情况，均按8小时计算工作时间。 考勤管理制度及办法 为了加强公司劳动管理，根据国家《劳动法》及有关法律、法规制定本制度。 一、工作时间 1、公司根据不同性质岗位实行不同的工作制，包括标准工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制。 2、标准工作制每周工作五天，每天8 小时。其他工作制以排班表等公司规定为准。 二、考勤管理 （一）干部、员工上下班实行开会点名制（早会点名记录考勤），考勤记录作为出勤及核发工资的依据。凡出差、请假、休假需填写请休假条提前按公司流程审批报备，如确有急事无法提前报备必须事后一日内由单位经理以上领导签字认可并注明原因。完成全月考勤登记后，月底由单位干部员工本人签字确认本月考勤，并按公司流程报备公司人资部核发工资。