心理学激励理论综述

心理学激励理论综述

[摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。

[关键词] 心理学；激励理论；综述

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。

这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。

一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory）

（一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory）

美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：

ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。

根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。

（二）ERG理论

“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称，是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新的需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要（相当于马斯洛的生理，安全需要）、相互关系（Relatedness）的需要（相当于马斯洛的爱的需要和尊重需要）和成长发展（Growth）的需要（相当于马斯洛的自我实现的需要）。

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，则人们对这种需

要越是渴望得到满足；较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望，这就是“满足——上升”原则；当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加，这也就是“受挫——回归”原则。

（三）双因素理论(Two Factors Theory)

1969年，美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)在与其他作者共同发表的《丰富工作内容大有好处》一文中，阐述了“双因素理论”的基本观点。“双因素理论”的全名叫“激励、保健因素理论”，其实验基础是赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行的调查，目的是确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立满是没有不满意。

因此，影响员工工作积极性的因素可分为两类———激励因素（motivator factors）和保健因素（hygiene factors），在激励行为中起着截然不同的作用。激励因素又称内容因素，是指工作本身的各个方面，包括：成就感、认可和赞赏、工作的挑战性和兴趣、责任感、发展前途等。这类因素的存在能够给员工的行动带来推动力，产生工作上的满足感，激发出工作的热情，从而能充分有效持久地调动员工的积极性，使他们做出更好的成绩。保健因素又称维持因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括：企业政策与行政管理、监督、人际关系、工作条件、工资、福利和安全保障等。这类没有激励人的作用，但却具有保持人的积极性，维持工作现状的作用。

双因素理论对组织的管理有重要的启示意义。首先，应注重“保健因素”的作用，努力创造良好的工作环境，以消除员工的不满情绪。其次，在具体管理措施上：应为员工提供参与管理的机会与条件，以增强他们的主人翁意识、事业心和责任感；应给员工提供一些富有挑战性的工作，以增强他们的成就感，提高工作兴趣和自觉性。

（四）成就需要理论（Need Achievement Theory）

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David C. McClelland）从20世纪四五十年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，个体在工作环境中有三种重要的动机和需要，即成就需要（need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要、归属需要（need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要、权力需要（need for power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难，解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

总之，所有的内容型激励理论强调的是人的潜在需求，并试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构，有助于管理者了解能够对员工行为产生激励作用的因素，并及时采取有效的措施。

二、过程型激励理论（Process Theories）

（一）期望理论（Expectancy Theory）：

期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是个人对某项目标能够实现的可能性大小的期望；二是个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。激励力量等于期望值和效积的乘积，即：

激励力量＝∑期望值×效价

用符号表示即：M=∑V×E

其中M为motivation（激励力量）的首字母，V为valence（效价）的首字母，E为expectancy（期望值）的首字母。

要想被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值也必须高。只要效价和期望值中友一项的值很低，这件事对被激励对象来说就缺乏激励力量。

弗鲁姆的期望理论辨证的提出了在进行及历史要处理好三方面的关系，这些也是调动员工工作积极性的三个条件。

1、努力——绩效关系

（如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？）：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

2、绩效——奖励关系

（如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？）：即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。

3、奖励——个人需要关系

（这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。

期望理论揭示出对人行为的激励，实际是一种很复杂的过程。管理者在向员工下达任务时，必须考虑工作本身的挑战性，使其效价能产生重要的刺激作用。同时，也要考虑任务的合理性，是人们通过努力可以完成，以及员工在取得绩效之后的奖励又能得以兑现，这样才能使激励与绩效之间形成良性循环。

（二）目标设置理论（Goal-Setting Theory）

美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年提出了“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准：目标设置的具体性（有明确的完成时间，能精确观察和测量）

目标设置的难度（目标难度越大，激励与绩效水平越高）

目标设置的可接受性（目标被员工个人接受，被个人内化）（三）目标管理（ Management By Objectives）

目标管理理论是由被尊为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）根据目标设置理论提出的目标激励方案。目标管理强调是组织群体共同参与制定具体的、可行的、能够客观衡量的目标。

德鲁克认为：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。

此外，他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行

权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。

（四）公平理论（Equity Theory ）

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯（J. S. Adams ）在其1965年发表的《在社会交换中的不公平》一文中提出的。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作中积极性的发挥。

其中，比较的方式主要包括横向比较（将自己获得的报酬与自己的投入的比值与组织内其他人比较）和纵向比较（将自己目前投入的努力与目前所获得的报酬的比值同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较）两种。因此存在公平关系如下关系式：

B A I O I O )/()/(--

式中，O （Outcome ）代表自己获得的报酬，如工资，奖金，提升，赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；

I （Income ）代表自己的投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等；

A 代表当事人；

B 代表参照对象，参照对象通常是自己的同事、

同行、亲朋好友（一般是与自己的状况相当的人）等，也可以是自己的过去。

当事人在消除感知到的不公平时，会常用以下四种方法：（1）改变投入；（2）改变产出；（3）扭曲认知；（4）离职。

尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但在实际运用中很难把握。因为个人的主观判断对此有很大的影响，人们倾向于高估自己的投入，而低估自己所获得的报酬，对别人的投入和所得报酬则与此相反。因此，管理者在运用该理论时应该更多的注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，建立科学、合理、有效的绩效体系，努力营造公平、公正的组织环境，引导人们正确认识自己与别人的投入和报酬。（五）归因理论（Attribution theory）

1、海德的归因理论

1958年，海德（Fritz Heider）在他的著作《人际关系系理学》中，从通俗心理学（Naive psychology）的角度提出了归因理论。海德发现，人们对于自己或他人形成什么样的印象不仅取决于人们所知觉到的表面行为方面的信息，更取决于人们对隐含在这些表面行为后面的行为原因的知觉。他认为，一个人的行为必有其原因，要么归结于外在原因，即情境归因；要么归结于内在原因，即个人倾向归因。同时，他还提出了一个人们在寻求原因时遵循的“原因—协变原则”，即当一种因素或条件与待解释的行为事件协同变化时，这种因素就会被确认为该行为事件的原因。

2、对应推断理论

对应推断理论是琼斯（E.E.Jones）与戴维斯(K.E.Davis)在1965年提出的归因理论。理论指出，当人们进行个人归因时，就要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。一个人所拥有的信息越多，他对该行为所作出的推论的对应性就越高。一个行为越是异乎寻常，则观察者对其原因推论的对应性就越大。

影响对应推论主要有三方面的个因素：（1）非共同性效应因素：指所选行动方案有不同于其他行动方案的特点；（2）社会期望因素：一个人表现出符合社会意愿的行动时，我们很难推断他的真实态度。如一个参加晚会的人在离开时对主人说对晚会很感兴趣，这是符合社会期望的说法，从这个行动很难推断其真实态度。但是当一个人行为不符合社会期望或不为社会所公认时，该行为很可能与其真实态度相对应；（3）选择自由因素：如果我们知道某人从事某行动是自由选择的，我们便倾向于认为这个行为与某人的态度是对应的。如果不是自由选择的，则难于作出对应推论。

3、凯利的协变归因原理（the Covariation Principle）

1973年哈罗·德凯利(Harold Kelly)在海德的基础上进一步提出了协变归因原理（the covariation principle），一个人的行为可归结为三种原因：个人归因、环境归因和刺激归因。但到底归结为何种原因却要依据如下三种主要因素：(l) 一致性（consensus），即活动参与者对某一刺激对象的行为是否与其他人一致；(2) 特殊性（distinctiveness），即活动参与者是否只对当前刺激对象产生这种行为还是对其他不同的对象也产生这种行为。(3)一贯性

（consistency），即活动参与者对当前刺激对象所产生的行为是否一贯如此。凯利认为，只有拥有足够的信息，才能作出合理的归因。

4、成功与失败的归因（Attribution of Success and Failure)

1974年美国心理学家韦纳（Bernard Weiner）经过大量的实证调查，发现大多数人在进行成败归因时最可能归结为这四种原因：能力、努力、工作难度和运气。然后，他用实验方法验证了人们在不同归因风格下的情绪反应和动机状态，如把成功归于内在因素(能力、努力)使人感到自豪和满意；把成功归于外在因素( 难度、运气)，使人感到惊喜和感激；把失败归于内在因素，使人感到内疚和无助；把失败归于外在因素，使人感到气愤和敌意。

总之，过程型激励理论试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适用性。

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大学生孤独感及影响因素调查文献综述 【摘要】 大学生群体的心理健康当下社会关注的热点之一，媒体屡屡曝光的大学生伤害自己或他人、报复社会等事件，追根溯源发现大多是由于个体不良的人际关系造成的。在人群拥挤的大学校园,人与人之间的关系也许并没有想象地那般亲密无间,由于自身的性格,家庭的关系,学习压力,新的生活方式等等因素,孤独感已成为大学校园中不可忽视的重要心理问题，尤其是在心理资本日益发展为第四资本的时代，对大学生的情绪状况的了解则显得更为迫切。 【关键词】大学生；孤独感；影响因素 【引言】 孤独感作为一种负性情绪已经成为当下社会的一种通病，几乎蔓延至所有的群体，大学生群体当然也不例外，从发展心理学的角度看大学生处于埃里克森发展阶段论的发展亲密感避免孤独感，体验爱情的实现的阶段。大学生在汲取知识的同时也期待发展良好的人际关系、迷人的爱情关系，但是有时候他们不得不接受被人拒绝的事实，也不得不继续体验一个人孤独的旅程。 国内近年来对于孤独感的研究逐渐发展深入，因为孤独感与许多社会问题相连，而孤独的体验会使大学生内心十分痛苦，如果不能有效的应对的话会造成一些心理问题或者行为问题，因此孤独感做为影响大学生心理健康的因素日益不可忽视。 21 世纪初Luthans 等人将积极心理学从心理学领域引入到积极组织行为学中，提出了即人们所熟知的传统经济资本、人力资本和社会资本之后的第四大资本——“心理资本(psychologicalcapital)”这一概念。在当今经济迅猛发展的现状下，人成为了企业竞争的核心，而人的心理状态也成为核心的一部分，大学生作为高素质的人才，自然是国家竞争力提升的主力军，而心理资本作为个体积极性的核心心理要素，关注的是个体的心理的积极方面，并与国内高校人才培养模式的要求相结合，更加注重大学生引言心理资本的培养，不仅体现了以市场为导向的国家对于人才培养的需求，也同时体现了大学生自身身心健康成长的客观需要。 本次研究的意义在于初步了解大学生的情绪状况，具体表现为本次调查所使用的ucla 孤独感量表所测得的结果，通过分析得分初步了解大学生的孤独感现状，然后再通过本次调查所使用的问卷，分析相关关系，对影响大学生孤独感的可能因素做一个探索性的分析。 大学对多数学生而言是一个重要的心理成长阶段，在这个阶段大学生要学会如何适应当前的学习生活，如何应对生活中的挫折困难，如何在成长中提高自己的心理素质。作为特殊群体的存在，大学生如果可以学会很好的处理人际交往带来的挫折，克服由于失败的交往带来的负性情绪——孤独感，对于当今的学校教育是很重要的，同时也意味着他们可以较为圆满的完成这个阶段给予他们的任务。 研究影响大学生孤独感的可能因素，及当下大学生孤独感的水平，可以有针对性的提高对其水平的关注，针对学生的不同特点提供不同的培养方法，同时对大学生自身来说，为提高其心理资本水平、降低孤独感对其的影响、面对挫折时怎样更好的应对提供有效的指导作用，在当今大学生心理健康问题备受关注的情形下，具有重要的实践意义。

员工激励的文献综述外文翻译

一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工

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目录 1 积极心理学产生的背景................................................................................ - 4 - 1.1 积极心理学的起源............................................................................... - 4 - 1.2 积极心理学的产生............................................................................... - 5 - 2 积极心理学研究概况.................................................................................... - 6 - 2.1 基本含义 ............................................................................................... - 6 - 2.2 研究方法 ............................................................................................... - 6 - 2.3 研究内容 ............................................................................................... - 6 - 2.3.1 积极主观体验研究...................................................................... - 7 - 2.3.2 积极人格特质的研究.................................................................. - 8 - 3 对积极心理学的评价.................................................................................... - 9 - 3.1 积极意义 ............................................................................................... - 9 - 3.1.1 强调对人性优点和价值的研究.................... 错误！未定义书签。 3.1.2 提出积极的预防思想.................................... 错误！未定义书签。 3.2 存在的不足........................................................................................... - 9 - 4 积极心理学发展趋势.................................................................................. - 10 - 5 结束语 .......................................................................................................... - 11 - 参考文献 .......................................................................................................... - 11 -

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积极心理学研究综述 （龚光军） 摘要：积极心理学是20世纪末兴起于美国的一个新的心理学研究领域，它的出现给传统主流心理学注入了新的活力。它倡导把心理学的研究重点从“心理问题”转向“人的积极力量”，目前已经逐渐形成一场“积极心理学运动”，影响着心理学的各个领域。本文就积极心理学的产生背景、研究概况做一综述，找出积极心理学研究的积极意义和不足之处，并对其发展趋势做出展望。 关键词：背景；研究概况；评价；趋势 一、积极心理学产生的背景 积极心理学（positive psychology）是20世纪90年代在美国兴起的一个新的心理学研究领域，它与传统心理学主要关注消极和病态心理不同，积极心理学是利用心理学目前已经比较完善和有效的实验方法与测量手段，来看待正常人性，关注人类美德、力量等积极品质，研究人的积极的情绪体验、积极的认知过程、积极的人格特征以及创造力和人才培养等，成为心理学的一种思潮（Sheldon M.& King L,2001）。 积极心理学的研究领域涉及有价值的体验，如幸福感、满足和满意（对过去而言）、希望和乐观（对未来而言）、充盈和快乐（对现在而言）。在个体层面上涉及积极的人格特性，如爱与召唤能力、勇气、灵性、人际交往技巧、审美观、韧性、宽容心、创造性、对未来的憧憬、洞察力、天才和智慧。在群体层面上涉及公民道德和推动个体更好的发展的社会机能，如责任、教养、利他、礼貌、适应、容忍力和职业道德（MartinE.P. Seligman & Mihaly Csikszentmihalyi,2001）,以寻求人文关怀为宗旨，致力谋取人类幸福和社会繁荣，也就是说，积极心理学以积极的价值观来解读人的心理，试图激发人类内在的积极力量和优秀品质，帮助个体最大限度地挖掘自己的潜力并获得美好的生活。 （一）积极心理学的起源 积极心理学产生的社会背景包括当前世界愈演愈烈的种族和宗教冲突，人们对当代科技和社会经济发展而产生的困惑，广大普通民众对自己生活质量的要求不断提高。解决这些问题的出路在于挖掘和发展人性的共同部分，即人性积极的一面。“积极”一词来自拉丁语positism它的原意是“实际”或“潜在”的意思，这既包括内心冲突，也包括潜在的内在能力。 积极心理学的研究可以追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的探讨，以及荣格关于生活意义的研究。20世纪60年代，人本主义心理学和由此产生的人类潜能研究奠定了积极心理学发展的基础。但是，由于第二次世界大战的影响，使积极心理学的研究几乎中断，战争及战后心理学的主要任务变成了治愈战争创伤和治疗精神疾患，研究心理或行为紊乱以找到治疗和缓解的方法，心理学对人的积极性研究似乎被遗忘了。消极心理学模式在整个20世纪占据了心理学发展的主导地位。正如Sekligman所言：“当一个国家或民族被饥饿和战争所困扰的时候，社会科学和心理学的任务主要是抵御和治疗创伤；但在没有社会混乱的和平时期，致力于使人们生活得更美好则成为他们的主要使命。”因此在20世纪五六十年代的时代背景下，人本主义心理学家虽然竭尽努力，但仍没有使主流的心理学研究主题发生根本的转移。再加上人本主义心理学家主要

课题申报范文：2015-积极心理学视角下初中教师职业幸福感提升策略研究

积极心理学视角下初中教师职业幸福感提升策略研究 问题的提出、课题界定、国内外研究现状述评、评选意义与研究价值。 （一）本课题选题意义和研究价值 1. 理论意义 （1）丰富教师教育和教师发展理论 通过本课题的研究，可以增强教师对职业幸福感方面的认识，同时对初中教师职业幸福感的理论和实践本土化、校本化具有实践指导意义。 （2）改善初中教师的职业生活状况、提升教师职业幸福感提供参考 本课题研究立足于初中一线教师的职业幸福感现状，了解初中教师在教育教学工作中的幸福感现状，深入了解他们对提升职业幸福感的迫切需求，探求提升教师职业幸福感的有效策略，从而提升初中教师的职业幸福感。 （3）为学校提供有效的管理策略 教师是学校教育教学活动的主要承担者，为更好提升学校的办学水平，应当了解教师的幸福感现状，了解他们对幸福的内心感受和想法，认识影响教师幸福感的可能性因素。积极心理学视角下教师职业幸福感提升策略研究，能更好地为学校因地制宜的进行教师管理提供理论支持和策略指导，使学校管理更能有的放矢、富有成效。 2. 实践意义 （1）深化学校幸福教育办学理念的实践研究 武汉市第二十一（警予）中学办学思想为：弘扬警予精神，追求幸福人生。武汉市第二十一（警予）中学为幸福教育践行学校，“十二五”期间，我校成功申报武汉市教育科学规划重点课题：《积极心理学视野下初中生主观幸福感提升策略研究》，“十二五”期间以课题为引领，切实提升了初中学生的主观幸福感，该课题已顺利结题并被认定为优秀课题。“十三五”开局之年，为继续深化研究幸福教育理念，试图探索教师职业幸福感提升策略，因此申报“积极心理学视角下教师职业幸福感提升策略”巩固办学成果。 （2）深化认识，推动实践 通过调查让初中教师关注自己的职业幸福感、重新审视自己的职业发展；引起初中教师对自身职业幸福感的关注，引发初中教师对教育生活的本质意义的思考和追寻。结合已有的理论研究初中教师职业幸福感的优势需要，从而有利于学校管理者和教师自身能对症下药去提升教师的职业幸福感，进而通过教师的幸福感来促进学生的幸福感，促进教育教学工作更好地开展，促进教师个人的专业成长。 （3）提升学生幸福感 学生的幸福感很大程度上受到教师的影响，尤其是处在初中阶段的孩子，了解并研究初中教师幸福感，通过提升教师的幸福感以更好地影响初中生的幸福感形成。 （二）核心概念界定 1.积极心理学概念的界定 对积极心理学进行的学术界定是:“积极心理学是以积极品质和积极力量为研究核心,致力于使个体和社会走向繁荣的科学研究”。 2.教师职业幸福感概念的界定 教师职业幸福感应当是存在于教师职业理想的实现或正在实现的过程中，离不开教育实践活动这个场域和源泉。教师职业幸福感应该以一定的物质基础为前提，但更表现为精神上、心理上的状态，这种精神上、心理上的幸福表现在心理体验和职业伦理的统一、主观努力和客观条件的统一。在此定义下，教师幸福感细分为四个维度:一是生理幸福感(physical well-being ) ，二是情绪幸福感(emotionalwell-being)，三是心理和智力幸福感(mental and intellectual well-being )，四是精神幸福感(spiritual well-being )。

心理学激励理论综述

心理学激励理论综述 [摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。 [关键词] 心理学；激励理论；综述 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。 这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。 一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory） （一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory） 美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：

ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。 根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。 （二）ERG理论 “ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称，是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新的需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要（相当于马斯洛的生理，安全需要）、相互关系（Relatedness）的需要（相当于马斯洛的爱的需要和尊重需要）和成长发展（Growth）的需要（相当于马斯洛的自我实现的需要）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，则人们对这种需

积极心理学的理论思想及意义

积极心理学的理论思想及意义 摘要：积极心理学是对近一个世纪以来心理学中消极的研究范式的超越，其核心思想在于强调人本身所固有的积极因素，强调人的价值与人文关怀，主张研究人的美德和潜力，以帮助所有的人获得幸福为目标。。作为当代心理学的一种重要取向，积极心理学的意义在于扩展了心理学的研究对象、发展了心理学的研究方法、改变了心理学的研究目标、促进了对心理健康的认识。作为一种新兴的心理学思潮，积极心理学的未来发展趋势是完善积极心理学的理论体系、拓展和深化积极心理学的研究领域、发展积极心理学的研究技术、促进积极心理学的应用。关键词：积极心理学；意义；发展趋势 一、积极心理学的概念和产生背景 （一）积极心理学的概念 积极心理学(Positive Psychology)是美国心理学界兴起的一个新的研究领域。它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段,来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。首先提出积极心理学这一概念的是心理学家Seligman和Csikzentmihlyi。1997年Seligman就任APA(American Psychiatric Association)主席一职时提出“积极心理学”这一概念,随后,愈来愈多的心理学家涉足这一研究领域,逐渐形成了一场积极心理学运动。 （二）积极心理学的产生背景 积极心理学的研究渊源,最早可追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的研究,以及荣格的关于生活意义的研究。但是第二次世界大战使这种积极心理学的研究中断了,战争及战后心理学的主要任务变成了治愈战争创伤和治疗精神疾患,心理学对人的积极情绪的研究似乎被遗忘了。 从上世纪五六十年代开始,一些心理学研究者开始探索和研究人的积极层面,大大地推动了积极心理学的发展。特别是马斯洛、罗杰斯等倡导的人本广义思潮,以及其所激发的人类潜能运动,对现代心理学的理论产生了深远影响,在一定程度上引起心理学家对于心理活动的积极一面的重视。为现代积极心理学的崛起奠

积极心理学文献综述

积极心理学( Positive Psychology)是美国心理学界兴起的一个新的研究领域。它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。首先提出积极心理学这一概念的是心理学家Seligman和Csikzentmihlyi。1997年Seligman就任APA主席一职时提出“积极心理学”这一概念，随后，愈来愈多的心理学家涉足这一研究领域，逐渐形成了一场积极心理学运动。 国内外研究现状 目前关于积极心理学的研究，主要集中在研究积极的情绪和体验，积极的个性特征，积极的情绪对生理健康的影响以及培养天才等方面。 国外研究现状 积极的情绪和体验是积极心理学研究的一个主要方面，当前，关于积极情绪的研究很多，主观幸福感、快乐、爱等，都成了心理学研究的新的热点。2001年4位获John Templeton 积极心理学奖的心理学家中的前3位（Jonathan Haidt；Laura A King；Mc Cullough）都是因他们关于积极的情绪和体验的研究而获奖。 在积极的个性特征方面，在积极情绪对生理健康影响方面，Hillson和Marie (1999)在问卷研究的基础上将积极的人格特征与消极的人格特征进行了区分，认为积极的人格特征中存在两个独立的维度：（1）正性的利己特征；（2）与他人的积极关系。而在积极的个性特征中，引起较多关注的是乐观(optimistic)，因为乐观让人更多地看到好的方面。 积极的心理和情绪状态在保持生理健康上也有很大的意义。Salovey 和同事也讨论了情绪和身体健康的关系。George Vaillant(2000)认为：没有人能够在一生中都没有痛苦，都体验快乐，但积极的心理适应会渗透于整个人生。这些研究者都认为，促进心理健康是心理

关于人力资源管理的文献综述

德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。

积极语言文献综述汇总

在职教育硕士研究生公共课 课程论文（作业）封面 课程成绩： 课程名称：教育学原理 授课教师：齐梅 授课时间：2015年7月 学生姓名：谭晓霞 学号：2014040240 专业：学前教育 年级班号：2015级1班 完成时间：2015年8月 注：封面和论文（作业）正文要求用A4纸双面打印。

目录 引言 一、我国积极语言研究的概况 （一）积极语言概念的演变 （二）不同阶段与角度积极语言研究的内容二、当今积极语言的实践研究 （一）、积极语言的研究特点 （二）、积极语言HAPPY模式的应用研究 三、研究方法分析 四、已有研究的不足之处

关于我国积极语言的文献综述 文谭晓霞 引言 高名凯先生说：“无疑地，在新的社会环境下，新的事物的产生或作为社会现象之一的人的思维活动所形成的概念的产生要求作为交际工具、思维工具的语言有所改变，有所发展。”积极语言作为一个新兴、不断发展而来的词，从1997年至今，内涵已经发生了相当大的变化，现阶段我国对这一领域的进展如何呢？我通过CNKI（中国知网）以"积极语言"为关键词，进行文献检索，获得1997年6月-2015年7月的篇60余篇相关文献。我进一步搜索"积极语言研究"为关键词进行检索，则有3篇相关文献，本文试对所获得文献的总体情况进行分析。虽然已有研究从不同的角度和研究方法出发，对积极语言的概念、基本问题等方面上作出了的研究，取得了重要成果，但已有的研究在深度、广度上仍然进一步需要拓展的地方，本文对已有研究进行梳理，为进一步的研究提供启示和帮助。 一、我国积极语言研究的概况 关于积极语言这个词最早见于1997年乔新发表在江苏教育《如何变消极语言为积极语言》从教学角度出发、对积极语言进行了的阐述，2002年吴忠豪对积极语言这个词进行了的界定，而后有文章提到积极语言这个词，还是沿用了先前的概念。直到2013年陈虹《给老师的101条积极心理学建议:积极语言HAPPY》从积极心理学角度出发，对积极语言赋予新的内涵，其含义发生了很大的变化，现把有代表性的表述整理如

激励理论文献综述

激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理

积极心理学研究内容

积极心理学的思想来源于人本主义心理学，它是积极心理学的主要理论参照。积极心理学倡导者和提出者Seligman 自20 世纪六七十年代起开始研究“习得性无助”，在动物实验中，若给狗重复施加其无法躲闪的电击，狗就会出现“习得性无助”行为，它会对本可以避开的电击不再躲避。人的某些行为或行为结果在一定刺激下也会出现由于对环境事件的“习得性无助”而产生抑郁。在后来的研究中，Seligman 又发现，不仅无助是可以“习得”的，乐观也是可以通过学习而获得的。学会维持乐观的态度不仅有助于避免抑郁，而且实际上有助于提高健康水平。Seligman 指出，心理学有三项使命：一是研究消极心理，治疗精神疾病；二是让所有人生活得更加充实有意义；三是鉴别和培养人才。由于心理学过于重视对消极心理的研究，因此现在有必要进行积极心理学研究，从而拓展心理学在后两个方面的贡献。 就目前积极心理学的研究来看，其研究内容主要集中在三个方面：主观水平上的积极体验研究；个人水平上的积极人格特质研究；群体水平上的积极社会环境研究。 积极主观体验研究 积极情绪是积极心理学研究的一个主要方面，它主张研究个体对待过去、现在和将来的积极体验。在对待过去方面，主要研究满足、满意等积极体验；在对待现在方面，主要研究幸福、快乐等积极体验；在对待将来方面，主要研究乐观和希望等积极体验。 （1）回顾过去———幸福而满足。心理学对幸福的研究主要用主观幸福感作为幸福的指标。对于幸福感的研究始于20 世纪60 年代，但在当时并没有引起太多关注，到1969 年时仅有20 多篇研究论文，但现在对于幸福感的研究引起了越来越多研究者的兴趣，最近10 年间这方面的研究论文已有几千篇，这些研究中有相当多的部分是集中在生活事件和人格因素对个体幸福感的影响这一领域，也有一部分是金钱与幸福感之间关系的研究。20 世纪90 年代以来，随着积极心理学影响的逐渐扩大，一些心理学研究者对幸福的含义进行了新的解释，形成了心理发展意义的主观幸福感研究。在他们看来，幸福不仅仅是获得快乐，而且还包含了通过发挥自身潜能而达到的完美体验。Dinner 就是这一领域著名的研究者之一。他对与主观幸福感有关的气质和人格以及主观幸福感强烈的群体的个人背景进行回顾，然后进行更为广泛的跨文化研究，提出了宏观社会环境与幸福之间的关系。这些调查研究发现，并不是发生的事情决定了人们的幸福，而是决定于人们如何看待所发生的事情。包括婚姻关系、家庭成员关系、朋友关系、邻里关系等在内的社会关系和人格特质也是影响幸福感的重要因素。 （2）面对今天———快乐而充盈。研究发现，在每个年龄阶段虽然都存在着不快乐的人，但还必须承认，同时也有着许多快乐的人。Lyubomirsky 比较了那些快乐的和不快乐的人，发现他们在认知、判断、动机和策略上有所差异，并且这种不同经常是自动化的，而并未被意识到的，主要表现在快乐的人对社会性比较信息较那些不快乐的人稍微迟钝些。快乐与金钱的关系、快乐与信仰的关系以及快乐随着社会发展而有所变化等主题也有不少研究。比如，Diener 等调查了福布斯排行榜中最有钱的100 位美国人，结果发现，他们仅比一般美国人多一点点快乐而且还有一些人感到非常不快乐。甚至有人说自己已经不记得快乐的感受了。财富对快乐的影响如此小，有学者认为，主要是由于生活事件、环境及人口组成等因素在幸福感中所起的作用被差异中和了。 （3）憧憬未来———现实而乐观。拥有乐观精神是促使希望和乐观增长的关键，因为乐观可以让人更多地看到好的方面。Christopher Peterson 认为，乐观涉及到认知、情感和

心理学研究综述

积极心理学综述 21世纪初,西方心理学涌现出了一个重要的新的理论——积极心理学。它的简明定义就是“一门研究如何正确把握人生的科学,关注从出生到死亡的所有人生阶段”[1]。积极心理学起源于MihalyCsikszentmihalyi 和 Martin Seligman 1997 年冬天的一次谈话，并迅速成为推动西方心理学发展的一场运动。这场运动引起了广泛的反响,使得心理学的研究和应用都有了一种积极倾向。这种积极倾向甚至不限于心理学内部,而是已迅速扩张到了教育、公共健康、社会和人类服务、经济、政治科学、神经科学、领导学、管理学和组织科学等其它学科。积极心理学引起广泛关注的同时，也面临众多批评和挑战。 Christopher和Hickinbottom认为积极心理学家们关于“好的生活”的观念(个人的满足就是好的)是由主流科学主义心理学的自我概念衍生而来。这种观念导致积极心理学家在调查研究中忽视了潜藏的文化和道德假设,并曲解了不同于西方个人主义的文化观,没能批判性地反思其研究工作。Christopher和Hickinbottom最后提出了一种新的调查研究方式来克服这些缺陷。Becker和Marecek回顾了积极心理学运动和19世纪末流行的心理治疗和20世纪的心理卫生保健运动的比较。他们主张积极心理学应该持一种超越孤立个人、涉及社会环境全貌的观点;积极心理学应该重视社会约定和人的能动性;积极心理学应该对“快乐”、“美德”和“力量”做出更细致的定义,应该构建更具有社会性的“人类繁荣”理论。他们最后建议积极心理学努力发展其应用价值[2]。Power认为性格是积极心理学在理解和发展“人类繁荣”的研究中的核心。尽管积极心理学重视性格,并广泛地参照亚里士多德的美德伦理,但是它的美德理论仍发展滞后。Power阐述了理解繁荣的美德伦理的三个主要方面:善、性格整体性和性格类型,认为积极心理学家并没有提出“善”的实质性概念。因为美德是一种持久的追求某种“善”时所必需的人格特质,所以“善”的实质性概念,在研究人类美德时是非常必要的。积极心理学家只是用一种不完整的方式来呈现美德,关注少数的“力量项目”,而美德伦理学研究者则通常强调性格的整体性和全方位的美德的发展。由于积极心理学家们没有承认美德的性格和性格的四种类型,所以他们经常把节制的性格曲解为是美德的。最后,积极心理学家们在关于善的生活的描述,并没有很好地把美德的和邪恶的性格类型区分开来Kristjdnsson认为,积极心理学遭受:内部分歧,如积极心理学家们对快乐是什么的分歧;概念模糊性,比如是否存在非道德的快乐;矛盾性,比如自我实在论和反自我实在论的矛盾,还有积极心理学存在一个重要的误解,即假设凡是通过总体评估判断后,就能够获得一种规定Sundararajan通过对比较塞里格曼和孔子关于好的生活的设想,批判了积极心理学的价值中立原则所带来的弊端:科学和生活的割裂、道德价值标准(美好生活的标准)取决于科学验证(也就是科学价值)[3]。Sundararajan还通过对比中国佛教的“体味”和“空”的概念,认为积极心理学关于“好的生活”的模型缺少的价值维度[4]。Sundararajan认为,要弥补积极心理学的价值中立所带来的弊端,需要重新确立价值维度,而价值维度的确立,又通过道德地图的描绘。这就需要积极心理学更多地借鉴和吸收人本主义心理学的方法。Miller认为积极心理学基于一整套谬误的主张:循环论证、同义重复、定义不明、不合理概括等。积极心理学仅仅只是把心理健康和一种高兴的、友好的、目标驱动的、追求卓越的和外向的人格类型相关联,而不是探究积极态度如何促进成就、成功、幸福和快乐Richardson和Guignon认为积极心理学所暴露出的诸多缺点源于它草率地认为主流心理科学太“消极”了。Richardson和Guignon考察了积极心理学的哲学

关于激励理论的文献综述(终审稿)

关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

员工激励的文献综述、外文翻译

——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工