激励因子测试题

激励因子测试题

PSI（將軍）任務導向、偏好穩定、精神獎賞

特質：將軍是策略思考者，能夠推動專案。他們善於掌握細節，並且有執行的精力。將軍通常實際而責任心重，重視最後結果，喜歡切入重點。將軍以任務為導向，是絕佳的問題解決者。他們對進度、系統和組織非常在行，專注於取得成就和有價值的結果。在能享有自主權的組織形態中，將軍能有卓越表現。他們清楚知道自己為團體或組織帶來的價值，但也需要感覺到自己的成就受到真心的感激。

激勵因素：免於不必要的限制，能管理自己的時間，同儕的認同，個人成長的機會，完善的組織架構，明確且正面的回饋。

沮喪因素：模糊的目標，不能獨立自主的同儕，順從團體壓力的決策，無法掌控自己的時間或不能自行尋找解決的辦法。

達到目標的秘訣：薄弱的目標無法激發你的動力，請設定有意義且具有挑戰性的目標。你會因挑戰而更有鬥志。如果可以的話，尋找競爭！但要記得的是，請確保競爭的對象是重要的事物。例如，如果你想要健身，可以找一個自己支持的慈善團體，訓練自己參加慈善馬拉松比賽去幫助這個團體。維持制度的一致性及建立良好的行事準則與方法步驟，可助你一臂之力。訂定一個穩定且具有階段性目標的計畫，把每日例行作業變成達到目標的過程，接著追蹤執行效果。

P V I（革命家）任務導向、偏好變化、精神獎賞

特質：革命家意志堅定、精力旺盛、信心十足，可以組織人群和管理專案。他們領導潛力十足，對危機能快速反應。革命家是有創意的思考者，能夠創造願景，並且讓他人對此前景感到興奮。他們喜歡同時從事多項專案，也喜歡投注精力於探索各種概念。革命家既有遠見，又有想像力，因此當他們面對困難的問題時，往往善於找到最有創意的解決辦法。他們享受變化，在壓力下特別有活力。他們對於自己學會新技術的能力很有信心。革命家希望能知道，自己的工作有什麼重要性，也渴望能「達成別人從沒做過的事」。

激勵因素：具啟發性的工作環境，能有原創及起草新想法的機會，同儕的尊敬，獲得工作成果應得到的功勞，強烈的使命感。

沮喪因素：僵化的組織，單調無變化的例行公事，延誤浪費時間的細節，缺乏效能的行政組織。

達到目標的秘訣：重要的是，你一定要能有所選擇。盡量列出可以完成目標的不同方法，然後將其重新組合，每個方法都請試試看。革命家對於一成不變的事情，很快就會感到厭倦。建立一個達成目標所須的特定計畫，如果有些方式不適合你，犯不著強迫自己，請將其刪除，找更好的方法。

P S E（酋長）任務導向、偏好穩定、物質獎賞

特質：酋長渴望具體明確的結果，且要求精確的細節。酋長很有決心及主見，他們很獨立，可以在沒有人監控的情況下完成絕佳的成果。酋長可以很快做出決策，但是比較希望在蒐集到所有資料後才決定。他們喜歡掌控大局，具備相當的組織能力，輕鬆就能建立一套系統和做事的流程。酋長會因為具體的福利配套措施，而感到受肯定和尊榮。他們依循具體方法，努力向能夠提供豐厚獎勵的目標邁進。他們是致力於「達到任務」的人，且需要完成具體的目標。

激勵因素：自主權，公開的表揚，特權，免除不必要的控制，讓他們依照自己的意思設計、安排工作環境，給予他們思考的時間，讓他們有採取行動的自由，認可他們的特殊技能和成就。

沮喪因素：僵化的制度、來自上司或當權者的控制，沒有效率的系統，缺乏效率的人。

達到目標的秘訣：穩定與一貫性非常重要。最好每天做一點可以達到目標的事情，而不是不斷的做做停停。清楚定義出目標，並將目標的達成區分為不同的階段，並設定每個階段完成的時間。從一開始，就為不同階段目標的完成訂定獎勵方法，並且確定這些都是重要，且令人非常渴望的獎勵。

P V E（鬥士）任務導向、偏好變化、物質獎賞

特質：鬥士喜歡挑戰，熱愛勝利的感覺。他們是迷人且熱誠的領導者。鬥士善於說服他人，不介意自己是否成為目光焦點，也擅長在與人合作時，精進自己的想法。鬥士做事通常很投入且極具個人魅力。他們在看起來難以解決的障礙中，依然能完成使命。事實上，障礙只會讓鬥士的任務顯得更為有趣。鬥士很快就能做好決定，對慢吞吞的人顯得沒有耐心。鬥士天生具有能讓人追隨他們的本事。

激勵因素：具有挑戰性的工作，能夠做決定的權力，能得到金錢或物質利益，免於受到督導和過度的控制，有晉升的機會。

沮喪因素：嚴格的控制，無法掌控自己的時間和專案，冗長的分析，光是空談卻沒有實質行動。

達到目標的秘訣：你的激勵類型喜歡忙碌，因此一定要在緊湊的時程表中，挪出一點時間採取行動，才能達到各種目標。這些時間不會自己神奇的出現，你必須挪出時段，把這些時間用於可達成目標的行動上。對這種激勵類型的人而言，競爭和對等的報酬，是重要的激勵因子。設計一個比賽，與想法相近、目標相同的人一起競爭，第一個達到目標的人即能獲得獎勵。

C S I（白魔法師）關係導向、偏好穩定、精神獎賞

特質：白魔法師很實際、值得依靠、忠誠。他們以人為導向，並注重細節。白魔法師是天生的督導者，致力協助他人在其職位上達到卓越表現，並且會替弱者出頭。由於工作態度嚴謹，他們喜歡在行動前有足夠的資訊。他們尊重權威和組織，關懷並留心相關人員與專案工作的進度。白魔法師善於執行，擁有強烈的工作倫理。清楚界定的工作目標非常重要，他們會小心翼翼朝著目標前進。心理上的收穫對他們來說最為重要，他們需要對自己所做的事情感到滿足，並且覺得自己的工作能為他人帶來正面貢獻。

激勵因素：事實和資訊，同儕的尊敬，真誠的感激，私下的肯定，具體且正面的回饋，具啟發性的工作環境，合作愉快的同事，清楚定義的目標，能有成就感以及思考和計畫的時間。

沮喪因素：天花亂墜和誇大，耽誤個人和家庭相聚的時間，不公平的感覺，要求他們快速改變。

達到目標的秘訣：你屬於容易因目標過於龐大而受挫的激勵類型。因此，一定要確定自己的目標合乎實際設定在合理時間內可以達到，且自己可以掌握的目標。對自己仁慈一點，不要期待事事完美，而要期望能有緩慢而穩定的進展。讓他人

參與，並將能夠協助你達到目標的人、組織和資源列出來。如果能有清楚的個人和團隊目標，且與同樣努力投入的夥伴共同打拚時，白魔法師最能有傑出表現。

C V I（外交官）關係導向、偏好變化、精神獎賞

特質：外交官很會關心別人，也很有創意。他們享受生命，珍惜關係。外交官很外向、友善，受大家喜愛。他們人脈很廣，善於發想，能夠適度妥協以成就大局。外交官是團隊的一份子，可以誘發他人最好的一面。他們溫和且熱誠，在關心他人和追求個人成長之間，可以取得平衡。外交官重視個人化，在解決問題的方法上很務實，他們天生就能創造雙贏的解決之道。外交官重視真正重要的事情，極力想要對社會有正面的貢獻。他們的個性融合忠誠及愛好冒險，是風趣的朋友和忠實的夥伴。

激勵因素：對傑出工作成果給予真誠感謝，擁有個人成長的機會，有趣的工作夥伴，團隊合作，嶄新的經驗，具啟發性的工作環境。

沮喪因素：被人孤立，僵化的規範，有壓力的工作期限，缺乏創造力，不認同他們，人際衝突。

達到目標的秘訣：讓你達到目標最好的方法，就是與擁有共同目標的夥伴或團隊合作。「循序漸進」對你這類的激勵類型來說是種挑戰。你必須對自己的目標負責，每天完成一些項目，就算只是一小步，都可以促使你逐步接近目標。花點時間探索心靈深處的想法，問問自己，這個目標對你究竟有何重要性。啟發你這類型的人，重點在於「原因」，而不是「方法」。

C S E（科學家）關係導向、偏好穩定、物質獎賞

特質：科學家是重視精確度的系統型思考者。他們不僅能看到大局，同時還能專注於細節。科學家謹慎而有紀律，很支持並尊重他人；注重個人生活，也相當務實。科學家通常以家庭為重，他們非常忠誠，是非觀念非常絕對。他們偏好「民主型」的領導模式，期待他人可以按照規則行事。科學家可靠勤奮，公平的酬勞和對他們工作的真誠感激，會讓他們覺得受到重視。科學家對自己的決定非常謹慎小心，希望可以確保自己的選擇，不會對他人造成負面影響。

激勵因素：能有充足的事實及足夠的時間讓他們去分析，有能力的團隊成員，上司的讚賞，特權，足夠的自由，真誠的尊重。

沮喪因素：高壓的完成時限，意見多頭馬車，快速改變，耽誤個人和家庭相聚時間，不公平的感覺。

達到目標的秘訣：這一類的激勵類型，在有心靈導師的指導帶領下，最能有所表現。請跟與你目標相同且有成功經驗的人談談，找出他們的致勝方法。還沒全盤了解之前，不要貿然進入太複雜龐大的任務中。仔細研究有什麼好辦法可以助你達到目標。每週定期存下一筆為數不少的錢，在自己準時達到目標後，用這筆錢好好犒賞自己。

CVE（探險家）關係導向、偏好變化、物質獎賞

特質：探險家生氣蓬勃，做事憑直覺，非常熱愛冒險。他們很有想法及見解，了解人的功力獨到，是溫和、體貼和周到的人。探險家在社交場合總能炒熱氣氛，而且能藉由鼓勵和欣賞他人，讓人發揮最好的潛能。他們是具備創意的問題解決者，非常善於找出獨特的解決辦法。探險家促成合作，知道如何讓大家共同配合。他們重視努力，但是希望工作可以有趣且有所回報。探險家喜歡能讓他們有機會學習新技能、認識新朋友的工作。

激勵因素：有趣的人際關係，獲得個人成長與晉升的機會，能以自己喜歡的方式處理事情的自由，尊榮感，優渥的薪俸和獎金。

沮喪因素：例行公事，缺乏效能的行政組織，受孤立，被人否定，缺乏創造力。

達到目標的秘訣：共患難的夥伴關係是關鍵。他人的共同參與，有助於保持你對目標的熱情。當有喜歡的人一起共事時，即使是最令人不悅的工作，也會變得有趣。探險家需要有所選擇，達到目標的方法絕對不止一種。在過程中要懂得獎勵自己，即使是小小成就也可以慶祝。而完成最終目標時，可獎勵自己大肆歡慶一番

领导能力测验(A)

领导能力测试题 以下25道题，同意的请填“+”，不同意则填“—”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。 16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。 17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。 18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。 19、偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。 20、惩罚员工时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。 21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得更好。 22、倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。 23、管理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。 24、如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式类型工作。

管理学 激励理论 (11.36)--期望理论

习题作业 一、选择题 1. 期望理论是由谁提出来的（A） A. 弗罗姆 B. 波特 C. 劳勒 D. 亚当斯 2. 激发力量等于哪两个变量乘积（A B） A. 效价 B. 期望值 C. 努力 D. 满足 3. 波特和劳勒的期望模式，主要用于对谁的研究（D） A. 职工 B. 高层管理者 C. 低层管理者 D. 主管人员 4. 弗罗姆的期望理论属于哪种有代表性的期望理论（B） A. 内容型激励理论 B. 过程型激励理论

C. 行为改造型激励理论 D. 综合激励模式 5. 期望理论给我们的启示有（A B C D） A. 管理者要把握被组织成员认为效价最大的激励措施 B. 设置某一激励目标时要尽量加大效价的综合值 C. 适当加大不同人实际所得效价差值 D. 适当控制期望概率和实际概率 二、简答题 1.以期望理论进行激励要处理好哪几种关系？ 答：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是： 激发力量＝效价×期望值 （Ｍ＝Ｖ·Ｅ） Ｍ表示激发力量的高低，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ是效价，即一个人对某一结果偏爱的强度。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为对实现目标可能性的大小。 由这个公式可知，只有处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人满足之间的关系，才能做到有效的激励。如果员工感到目标设置合理，通过自己的努力可以达到，那么就会迸发出极高的工作积极性。反之，则会失去内在动力，导致工作消极；人总是

激励因子测试题

激励因子测试题

PSI（將軍）任務導向、偏好穩定、精神獎賞 特質：將軍是策略思考者，能夠推動專案。他們善於掌握細節，並且有執行的精力。將軍通常實際而責任心重，重視最後結果，喜歡切入重點。將軍以任務為導向，是絕佳的問題解決者。他們對進度、系統和組織非常在行，專注於取得成就

和有價值的結果。在能享有自主權的組織形態中，將軍能有卓越表現。他們清楚知道自己為團體或組織帶來的價值，但也需要感覺到自己的成就受到真心的感激。 激勵因素：免於不必要的限制，能管理自己的時間，同儕的認同，個人成長的機會，完善的組織架構，明確且正面的回饋。 沮喪因素：模糊的目標，不能獨立自主的同儕，順從團體壓力的決策，無法掌控自己的時間或不能自行尋找解決的辦法。 達到目標的秘訣：薄弱的目標無法激發你的動力，請設定有意義且具有挑戰性的目標。你會因挑戰而更有鬥志。如果可以的話，尋找競爭！但要記得的是，請確保競爭的對象是重要的事物。例如，如果你想要健身，可以找一個自己支持的慈善團體，訓練自己參加慈善馬拉松比賽去幫助這個團體。維持制度的一致性及建立良好的行事準則與方法步驟，可助你一臂之力。訂定一個穩定且具有階段性目標的計畫，把每日例行作業變成達到目標的過程，接著追蹤執行效果。 P V I（革命家）任務導向、偏好變化、精神獎賞 特質：革命家意志堅定、精力旺盛、信心十足，可以組織人群和管理專案。他們領導潛力十足，對危機能快速反應。革命家是有創意的思考者，能夠創造願景，並且讓他人對此前景感到興奮。他們喜歡同時從事多項專案，也喜歡投注精力於探索各種概念。革命家既有遠見，又有想像力，因此當他們面對困難的問題時，往往善於找到最有創意的解決辦法。他們享受變化，在壓力下特別有活力。他們

过程型激励理论主要有弗罗姆的期望理论

10．过程型激励理论主要有（弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论） 11．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点、责任感、提升和发展、上司的赏识） 12．以下做法中，属于消极强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待） 13．人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完成任务的需要） 14．群体典型的角色有（自我为中心者、任务角色、维护角色） 15．人际关系的功能有（产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息） 16．人际关系的发展动力有（人的生产、物质生产、精神生产） 17．人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱；自主性增强，依附性减弱；平等性增强，等级性减弱；开放性增强，封闭性减弱；合作性增强，分散性减弱） 18．鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神、决策能力、敢于创新、尊重他人） 19．概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质、知识素质、能力素质、身心素质） 20．菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力、任务结构、上下级的关系） 21．以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈、群体建议、咨询活动） 22．学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工、竞争、反应性） 23．组织变革大致涉及（组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构、组织的环境） 24．以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈、群体建议、咨询活动） 25．以任务和技术革新中心的变革措施主要包括（工作再设计、目标管理、建立社会技术系统） 1．试分析影响人的行为的因素 答：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 2．简述个性心理特征及个性理论的应用 答：（1）个性的特点主要有：①社会性。是人性的特殊表现，是一种社会历史的现象。②组合性。不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组。③独特性。个性与共性不同，个性是个体之间的差异性.独特性。④稳定性。是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种特征不能叫个性，只有那些一贯的.经常而持久出现的心理特征，才能叫个性。⑤倾向性。是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它既体现为个人的需要.动机.信念.理想价值观，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。⑥整体性。是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。 （2）在管理中如何应用：实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。 ①运用个性理论提高工作成就。在组织的管理过程中，应根据不同人的个性特点配备不同的工作岗位，使人尽其才，提高人们的工作成就。 ②运用个性理论提高健康水平。好的个性与身体健康有密切的关系。 ③运用个性理论提高管理水平。各级领导在安排工作时，应当考虑到被用人的个性心理特征问题。 3．什么是气质？试述气质的差异的应用 答：气质是人的心理活动的动力特点。气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。因此，气质类型的行为表现带有稳定的规律性。一般说来，一个人无论从事什么活动，即使各种活动的性质和内容千差万别，但他的气质特征却得到同样的表现。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育、选拔和培训某些特殊专业的人员等方面考虑应用气质差异。在应用时，要遵循气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。 4．什么是职业生涯设计与开发？研究职业生涯设计与开发的意义 答：职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业.要去的工作组织和单位.要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识.能力和技术的开发性(培训.教育)活动。 研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。 ①有利于明确人生未来的奋斗目标。一个人的职业究竟应向哪个方面发展，可通过制定职业生涯的计划明确起来。 ②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。 ③有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运。 ④有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。 5．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？ 答：通过以上阐述，我们只要在以下三个方面加深理解就可以基本掌握需要层次理论。 （1）需要的普遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括需要层次中。人们为了满足需要便产生动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。 （2）需要的层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目标满足员工新的需要。管理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。（3）需要的主导性。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。 马斯洛的需要层次论由于直感逻辑性强，易于理解，得到了广泛的流传，在西方管理领域中有相当的影响，对搞好管理有很强的指导意义。 ①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。 ②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。即使同一人在不同的时候和不同的情况下，需求层次也不一样。对于管理人员来说，了解这些情况是非常重要的，需采取不同的组织措施。

激励理论及其应用

激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。

激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）

需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”

管理人员知识能力测评

管理人员知识、能力测评 （注：试题都为单选题，答案请写在答题纸上，写在试题纸上无效。测评时间：小时） 一.基础部分（20×分） 1.某种牌号的皮鞋原来买7双的钱，现在可以买10 双，现价较原价下降了多少？ A．25% B．40% C．30% D．35% E．50% 2.一台机器8分钟钻孔30个，则4台机器照这样的速度，1小时20分钟可钻孔多少个？ A．300个B．900个C．960个D．1200个E．1400个 3.制造商制造一辆某牌汽车成本是10万元，制造商以高出成本5%的价格卖给零售商， 零售商又以高出进价10%的价格卖给顾客，则顾客购买该汽车需要花多少钱？ A．万元B．11万元C．万元D．万元E．万元 4.假如在某一测试中某班级有75%的人正确回答了第一个问题，55%的人正确回答了第 二个问题，20%的人没有答对任一道题，两道题都答对的百分比是多少？ A．10 % B．20 % C．30 % D．50% E．65% 5.在1982年7月1日，某女士在一个新帐户上存了10000元以年利率为12%且以月为单 位计算复利。假如她既没有存钱也没有取钱并且利息在每个月最后一天加入帐户，在 1982年9月1日帐户中的钱有多少？ A．10200 B．10201 C．11100 D．12100 E．12544 6.某工厂生产的1/5的电灯开关是有缺陷的，4/5有缺陷的开关被剔除并且1/20无缺陷的 开关被错误地剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的 开关是有缺陷的？ A．4% B．5% C．% D．11% E．16% 7.一个商人以60元购买了一件夹克，并且决定销售价格为购买价格加上一个等于销售价 格25%的涨价。在销售期间，商人对销售价格打了20%的折扣并且售出了这件夹克， 这次销售中商人的总利润是多少？ A．0 B．3 C．4 D．12 E．15 8.某一小说在简装本出售前有3600本精装本被出售，从第一本简装本被出售的时间到最 后一本小说被出售，简装本的出售量是精装本出售量的9倍。假如共有44100本书被 出售，有多少本简装书被出售？ A．4500 B．36000 C．36450 D．39200 E．39690 9.一个营业员糊涂地把找给一个顾客的零钱的数字弄颠倒了，以至于给了顾客不正确的 钱，假如因为这个错误而发现多了45分，下列哪一个可以是以分计的零钱的正确数目？ A．14 B．45 C．54 D．65 E．83

期望理论

期望理论 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确： 1、工作能提供给他们真正需要的东西； 2、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； 3、只要努力工作就能提高他们的绩效。 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 在期望模式中，“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 一、努力-绩效关系 问题一：如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？

时代光华《软性激励》课后测试答案

软性激励关闭 ?课前测试 ? ?课程学习 ? ?课程评估 ? ?课后测试 课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列选项中，不属于情感激励的是：√ A建立员工互助基金委员会 B为员工举办生日宴会 C关心员工父母 D升职加薪 正确答案： D 2. 实施荣誉激励要把握三个关键点，其中不包括：√ A公布评比流程与标准 B设置个性化的奖项 C重视奖金的数额 D奖项设置要有唯一性 正确答案： C 3. 下列选项中，属于非业绩性竞争荣誉的是：√ A举办“爱厂爱家”歌唱比赛 B颁发“最佳销售奖” C为员工写个性评语 D建设荣誉墙和企业年鉴 正确答案： A

4. 关于榜样激励的表述，错误的是：√ A以身边的人和事作为榜样 B榜样达成时间不宜过长 C自己选定目标榜样 D榜样人应在各方面都很优秀 正确答案： D 5. 最有效的激励对象是：√ A业绩最高者 B业绩处于中间者 C业绩处于低谷者 D有能力但缺乏自信者 正确答案： B 6. 关于请榜样人物作报告，下列说法错误的是: √ A为榜样人物制定特别服装 B演讲题目从具体入手 C定期举行 D演讲人多多益善 正确答案： D 7. 宣传榜样事迹和个人时，错误的做法是：√ A事迹真实 B多渠道宣传 C适当的渲染和夸大 D选择艰难曲折的事迹 正确答案： C 8. 打消员工过分的自信，可以采取的措施是：√ A借助第三方力量打击

B故意让他犯“致命”的错误 C降职减薪 D暂时不给他安排任何工作 正确答案： A 9. 下列选项中，不适合给予明升暗降挫折激励的是：√ A不执行决策者 B能力有限却不断抵御新事物者 C恃才傲物者 D业绩出现下滑者 正确答案： D 10. 检验挫折激励效果的标准是：√ A被激励者转身离开时的态度 B激励实施者说法的语气 C激励实施者采取的方式 D被激励者现场是否接受 正确答案： A 判断题 11. 实施岗位轮换的可控前提是：确保岗位互换后部门绩效不会明显下滑。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 榜样目标如果在短时间内达成，说明激励效果不明显。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 为榜样人物订制特别的服装或标志会滋生他们的骄傲情绪，不适合用于激励员工。此种说法：√ 正确

期望理论对企业员工的激励

期望理论对企业员工的激励 020408309 王熙琪 摘要：随着全球化的逐步推进，企业要在竞争中取胜，就必须最大限度地激发企业员工的内在潜能。从弗鲁姆的期望理论出发，研究现代组织管理中员工的激励问题，探讨期望理论在组织管理的具体运用，运用“期望理论”的原理，设立合理的激励目标，采取有效措施提高目标期望值．达到充分调动员工的积极性和创造性。 关键词：期望理论；效价；期望值；报酬 现今世界最大的竞争是人才的竞争，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别重视如何留住人才，发挥出人才的作用。因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。那么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更加有效？期望理论给了我们有益的启示。 一．期望理论的深度分析 行为科学家在研究工作绩效的提高时曾提出这样一个关系式：工作绩效=能力×积极性，即工作绩效的高低取决于工作能力积极性两个因素的乘积。要取得良好的工作绩效，除了工作能力这一条件外，更重要的是如何运用激励手段调动人的积极性，使其能力充分发挥出来。所谓激励就是通过外在的诱因和推动力，调动人的积极性，激发动机，鼓励行为，使行为个体产生内在的自动力过程。几乎在所有的激励理论中都把需要看作是激发动机的原始驱动力，围绕人的需要去寻找激励内容和方法。但在实际中有些符合个人需要的激励内容并不十分奏效，产生激励力不强，原因何在？美国心理学家费鲁姆经过反复研究，于1964年在《工作和激励》中提出著名的“期望理论”。费鲁姆认为，推动人们去追求和实现目标从而满足需要的力量来自于目标效价和期望两个方面，激发力量=目标效价×期望值。其中激发力量是指人的动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，是个人为达到目标的努力程度。目标效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏好程度。要有效地调动人的积极性，必须有一个能调动积极性的目标，如果某一目标能满足人们的某种需要，就会产生一种期望心理，形成一种内在的驱动力，支配人的行为。期望值是采取某种行动后实现目标的概率，即满足需要的实际可能性的大小。尽管目标效价很高。但如果感到不可能实现或可能性很小，则也不会有很高的积极性。激发力黄的大小是目标效价和期望值两个因素相互作用的结果，目标价值越大，实现的概率越大，则激发的力量就越大，反之亦然。如果其中一个变量为零，激发力量也就会消失。要激发人的积极性，提高工作绩效，必须从提高目标效价和期望值两个方面入手，同时兼顾才能取得预期的效果。如何使激发力量达到最大值，弗鲁姆还提出了期望模式：个人努力—一个人绩效—一组织奖励—一个人需要分析期望模式中的四个因素，需要处理好以下三个方面的关系：一是个人努力和绩效的关系。二者的相关程度取决于个人对目标的期望值，而期望值又由目标的高低和个人的主客观条件决定。二是绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性

弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆的期望理论 (重定向自佛隆的期望理论) 期望理论(Expectancy Theory) 目录 [隐藏] ? 1 什么是期望理论 ? 2 期望理论的前提[1] ? 3 期望理论的基本内容 o 3.1 期望公式 o 3.2 期望模式 ? 4 期望理论拓展模型分析 ? 5 期望理论的实践意义 ? 6 期望理论的应用价值[2] ?7 期望理论和需要层次理论 ?8 期望理论案例分析 o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3] o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4] ?9 参考文献 什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E 期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；

(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： 期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可 能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个 体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果 的目标效价就要大于对金钱的目标效价。 E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概 率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个 体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。 期望模式 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

职业能力测试题

单选题 1教师指导学生进行学习活动完成教学任务能力是指（教学能力） 2教师的最基本的教学能力是（教学认知能力） 3根据国家教育方针和课程计划制定的指导教学纲领性文件是（课程标准） 4三为目标的确立指的是什么（知识与技能， 5教师课前对各种教学要素进行详细计划和安排的能力是（教学设计能力） 6教学设计的第一步是（教学目标设计） 7教师为实现某种教学目标而制定的教学程序及其实施措施是（教学策略） 8学生在教学活动中必须遵守的是（课堂教学常规） 9教师在教学设计时经常思考教学目标的确定是否适当教学内容的处理是否合适体现了教师的（任务指向型教学反思能力） 10行动研究方式是教师进行教学反思的最大特点是（行动性） 11教师职业能力是有血有肉的个性化能力它体现教师职业能力的是（差异性） 12在职业威望中小学教师威望不高因为（职业专业性不强） 13群因素论的代表人物是（桑代克）14半个智能（存在的智能） 15教师关注论分为四个阶段，成熟阶段是（观察学生阶段） 16一俊遮百丑，一丑遮十美是（晕轮效应） 17直接观察学生在日常生活中的种种表现的方法是（现象-本质法） 18老师让某同学把自己的学习方法将给其他同学是（榜样示范法） 19情感陶冶法的特点是（非强制性、愉悦性、隐蔽性、无意识性） 20中学生常见的心理异常症状有哪些（自卑虚荣嫉妒） 21对体育不合格的学生不得评为（三好学生） 22组织学生体育活动的几项原则（全面发展原则、增进健康原则、全员参加原则、因人制宜原则） 23学生每日学习时间不得(超过8小时、大学不得超过10小时) 24教师用科学研究的态度，程序和方法解决自身工作中的问题，以期提高教育质量并提高自身职业能力的活动被称为（教师科研） 25理论研究中遇到的问题，工作中遇到的问题是（课题） 26教师科研选题的根本标准是（看选择的问题及其解决是否对推动教师自己的工作有用处） 27通过特定的操作涉及检验某种设想的实践效果的方法叫（实验法） 28泛指以实践中的实践者为研究主体，以实践者在实践中遇到的问题为课题，在实践中并为实践所作的研究工作时（行动研究） 29“言之无文，行而不远”体现教师语言特征的（审美性） 30教师语言的作用在教学中体现的三个方面属于的是（影响学生对知识的掌握、影响学生能力的发展、影响学生积极情感的形成） 31上课铃响教师进入教师在讲台上站定，用目光扫视一下全班同学，教师这样做的目的是（组织教学） 32教师职业的最大特点在于教师角色的（多重性） 33教师在建立班集体，制定，贯彻规章制度维持班级纪律组织班级教学协调人际关系等活动中扮演角色是（组织管理者） 34错综复杂的人际关系中，（师生关系）是最为重要的。 35有位女教师既要承担教师的责任，又要承担妻子的责任，还要承担母亲的责任，这反映了教师角色的（角色外冲突） 36体现现在教学环境特点的是（学生探究学习） 多选题1中等学校教师一般性职业能力（信息、语言、交际、角色认知、心理调适、自我提高） 2教师职业能力的基本特征（稳定性、差异性、时间性、发展型） 3教师职业能力的基本功能（完善个人修养、提高职业威望、增强职业信心、提高工作效率、保证工作质量） 4加涅理论中的核心概念（智慧技能、动作技能） 5教师职业能力形成与发展的一般过程是（理论学习、实地观察、模仿联系、实地实践、总结与反思、革新与创造、反复实践） 6学生的德育内容对学生进行德育应侧重以下几方面（思想道德发展的总体状况、心理素质发展状况、了解每个学生德育各方面的发展状况）7德育的最终目的表现为（热爱社会主义祖国、具有社会公德、文明行为习惯、遵纪守法） 8克服认知偏差表现在哪几方面（消除第一印象（首因效应）、克服心理定势、驱除晕轮效应、力戒近因效应） 9刺激-反应法（系统的刺激、突然的刺激、模拟自然的刺激） 10强化评价的激励功能（内容、激励的激励性） 11掌握思想道德教育的常用方法（说服教育、榜样示范、情感陶冶、实际锻炼、品德评价、自我教育） 12自我教育是一个连续动态发展前进的过程一般经过几个阶段（自我认识、自我驱动、自我控制、自我发展） 13德育是对青少年进行的纳几方面的教育（道德、政治、思想、法制、心理健康） 14品德评价法有哪三种（奖励、惩罚、操行评定） 15中等学校教师管理能力包括(学生学习管理能力、学生体育与卫生管理能力、学生日常行为管理能力、班集体管理能力、依法从教能力) 16组织课堂分组活动（要确定分组方法、考虑学生学习采用的形式、督促学生要全员参加、控制进程、认真总结、考虑科学特点） 17课堂集体辅导有（反馈辅导、但愿辅导、考试辅导、自学辅导） 18对学生研究小组指导要求教师有帮助学生（选择研究课题的能力、选择研究方法的能力、查阅资料的能力、实施研究的能力、撰写报告的能力、演讲汇报能力） 19学习档案管理能力有什么作用（对分析学生学习的进步、有针对性的因材施教、与学生本人交流意见、向家长介绍学生在校的学习情况、与其他任课教师讨论都是非常有用的） 20中学卫生工作的主要任务时（监测学生健康状况、对学生进行健康教育、培养学生良好的卫生习惯、改善学校卫生环境和教学卫生条件、加强对传染病学生常见病的预防和治疗） 21教学卫生工作的内容包括（按照用脑卫生合理安排课程、控制课外课业负担每天课外作业不得超过1-2小时、教师设备符合国家标准、端正学生学习时坐立写姿势、保护学生视力） 22实践中学校卫生工作归纳为（教学卫生、体育卫生、劳动卫生、生活卫生、心理卫生） 23我国的教育法是一个体系，由众多的法律文件组成，他们是（教育基本法、教育部门阀、综合教育法、单行教育法、教育相关法） 24“现代教育科学研究之父”是谁（梅伊曼和拉伊）25好的资料应具有（系统性、有用性、经典性） 26实施研究计划时主要工作室（控制研究工作进程、收集与整理资料、写作论文或报告） 27教师进行教学科研的基本方法有（观察法、调查法、实验法）

弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆的期望理论 (重定向自期望模型) 期望理论(Expectancy Theory) 目录 [隐藏] ? 1 什么是期望理论 ? 2 期望理论的前提[1] ? 3 期望理论的基本内容 o 3.1 期望公式 o 3.2 期望模式 ? 4 期望理论的实践意义 ? 5 期望理论的应用价值[2] ? 6 期望理论和需要层次理论 ?7 期望理论在秘书工作激励中的应 用[3] ?8 参考文献 [编辑] 什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E [编辑] 期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；

(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 [编辑] 期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： [编辑] 期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： ?M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发 人内部潜力的强度。 ?V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是 指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标， 由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目 标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种 效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某 一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不 愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就 小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大 于对金钱的目标效价。 ?E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种 目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。 目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率 反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通 过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。

激励理论incentive theory

激励理论(Incentive theory) 在经济发展的过程中,劳动分工(specialization of labor)与交易的出现带来了激励Incentive问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机Motive来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论Expectancy Theory、洛克和休斯的目标设置理论Goal-Setting Theory、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论Equity Theory、斯金纳的强化理论Skinner's reinforcement theory等等。

最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素： （1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 （2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

员工团队能力测试题及答案

如何打造高绩效团队 试卷满分： 100 一.判断题（每小题 1.0分，共 23 小题，共 23 分。） 1.期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露是团队在动荡期阶段的表现。（A ）（ 1.0 分） A 正确 B 错误 2.多功能型团队是由一群来自同于一种等级、同一领域的员工组成。（B ）（1.0 分） A 正确 B 错误 3.鼓励团队做一些有风险的有益的尝试，会为企业未来的生存和发展带来新的渠道和发展路径。（A ）（1.0 分） A 正确 B 错误 4.团队的外部联络工作需要注意一系列问题，其中团队考评与激励体系就是其中的一项。 （A ）（1.0分） A 正确 B 错误 5.团队的领导方式共分为四种，其中支持式的领导方式是一种高支持、高指挥的领导方式。（B ）（1.0分） A 正确 B 错误 6.在团队角色的分类中，有一类人被称作协调者。协调者在非权利性的影响力方面表现非常突出。（ A ）（ 1.0 分） A 正确 B 错误 7.创新者是企业团队角色中的一种，个人主义思想太强正是创新者的显著的缺点之一。 （ A ）（ 1.0 分） A 正确 B 错误 8.制定团队的目标必须要通过合作来达成共识，没有这个过程就谈不上可接受性。（A ）（1.0 分） A 正确 B 错误

9.制 B ）（ 1.0 定目标的过程不是讨价还价的过程，不是上下级之间进行目标对话的过程。（ 分） A 正确 B 错误 10.团队精神是高绩效团队的灵魂，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽 力的意愿和作风。（A ）（1.0 分） A 正确 B 错误 11.协议是根据双方都认可的过程而达 成的一种书面共识，借助协议双方可以成为合伙关系， 自我监督，共谋发展。（ A ）（1.0 分） A 正确 B 错误 12.完美者是企业团队中不可缺少的角色，没有完美者，团队的线条会显得比较粗，因为完 美者更注重的是品质、标准。（A ）（1.0 分） A 正确 B 错误 13.团队为了提高成员的能力水平，经常通过培训的方式来改变人们的行为、习惯、技能、 态度。（B ）（1.0分） A 正确 B 错误 14.企业的管理者每天都要进行很多的沟通，只有通过沟通才能最后获得解决事情的方案。 （A ）（1.0分） A 正确 B 错误 15.团队领导者对团队成员永远不要做负面反馈，而要把对团队成员的负面反馈变成一种修正 性的反馈。（A ）（1.0分） A 正确 B 错误 16.激励是提升团队士气取得高绩效成果的有效药方，激励需要从员工能力或工作动力中进 行考虑，没有这些就无所谓激励。（B ）（1.0分） A 正确 B 错误 17.作为一种激励方法，现在很多企业开始采取分配公司的股份和股权的方法作为一种奖励形 式。（ A ）（ 1.0 分） A 正确 B 错误

过程型激励理论

过程型激励理论 目录 [隐藏] 1 什么是过程型激励理论 2 过程型激励理论的内容 3 过程型激励理论及应用[1] 4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2] 5 相关条目 6 参考文献 [编辑] 什么是过程型激励理论 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。 [编辑] 过程型激励理论的内容 1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。 该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员

工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。 2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。 其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。 3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。但是，关于怎样才能使员工良好的行为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。 [编辑] 过程型激励理论及应用[1] 激励理论告诉我们，激励具有激起创造的欲望、促进社会交往和