江苏自考 05962 招聘管理

第一章招聘管理概述

第一节招聘的基本概念

招聘：就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员给予录用的过程。

招聘的原因5点：1、新组建一个企业或部门；2、业务扩大，人手不够；3、队伍结构调整；4、职位空缺；5、提前培养或储备一批人才。

招聘的目的4点：1、吸引人才；2、储备人才；3、补充人才；4、调节人才。

第二节招聘管理类的基本概念

招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。

甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作。

招聘管理的地位：招聘管理是人力资源中最基础的始发系统。

招聘管理的5点作用：1、提高员工的满意度和降低员工流失率；2、减少员工的培训费用；3、会增强团队的工作士气；4、会减少劳动纠纷的发生率；5、提高组织的绩效水平。

第三节招聘管理的构成要素

招聘由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。

招聘者应具备的基本素质与能力3点：1、招聘者的个人品质要求（招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职）；2、招聘者应该具备的能力（表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力）；3、需要很广阔的知识面。

招聘者应掌握的基本技能3点：1、善于沟通；2、克服心理偏差；3、克服成见。

对职位寻找的研究集中在两个变量上：一是寻找工作的办法；二是寻找工作的强度。

个人在应聘过程中，必须做两个选择：1、职业选择；2、对企业的选择。

招聘的载体5个：1、职业介绍机构；2、招聘洽谈会；3、通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；4、猎头公司；5、企业自行招聘、录用员工。

职业介绍机构：指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。主要分为两类：境内职业介绍所和境外职业介绍所。

企业在选择职业介绍机构时，应做好的以下工作3点：

1、企业在选择职业介绍机构时不可马虎，应验明其证照。

2、职业介绍机构存在违反劳动法律法规行为，使企业的合法利益受到损害时，企业应

尽快到劳动保障监察部门进行举报；

3、尽量选择非营利性职业介绍机构。目前我国职业介绍结分为非营利性职业介绍机构

和营利性职业介绍机构。

企业在选择招聘洽谈会作为招聘中介时，应做好如下工作3点：1、要选择招聘会的规模与时间；2、要准备好参加招聘会的审批材料、企业准备在招聘洽谈会上发的材料、必要的宣传板报；3、选拔、培训素质较高的招聘工作者从事人员招聘工作。

企业在选择新闻媒体作为招聘工作的中介时，应切记做好的如下4点工作：

1、媒体的选择应适合企业招聘岗位的特点；

2、重视招聘广告的创意；

3、做好对应聘者的接待与材料整理工作；

4、充分利用电子网络这一重要媒介。

猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。

企业选择猎头公司作为招聘工作的中介时，应充分考虑的2个方面：

1、选择拥有良好行业关系网络的猎头公司；

2、事先尽可能保密（保守秘密是猎头行业最基本的行业准则）。

第四节招聘管理的原则与特点

招聘管理的8个原则：1、合法性原则；2、公平竞争原则；3、公开原则；4、真实性原则；5、全面性原则；6、人岗匹配、用人所长原则；7、效益原则；8、内外兼顾原则。

招聘管理的8个特点：1、招聘管理日益战略化；2、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3、招聘甄选的技术不断创新；4、招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5、招聘工作已下放到职能部门；6、招聘管理的内容日益扩大化；7、招聘活动日益成为获得资源的活动；8、招聘活动日益受到法律法规的约束。

《就业服务与就业管理规定》于2008年1月正式实施

。

第五节招聘的流程设计

1、招聘流程制定的必要性3点：1、规范招聘行为；

2、提高招聘的质量；

3、展示公司形

象。

2、招聘流程制定的步骤7点：1、填表；2、准备材料；

3、选择招聘渠道（主要有三种，

即参加人才交流会，人才交流中心介绍，刊登报纸广告）；4、填写登记表；5、初步筛选；6、初试；7、复试。

3、招聘的一般流程6点：1、制定招聘计划；2、报批招聘计划；3、实施招聘计划；

4、甄

选；5、体检和录用；6、招聘评估。

第二章影响企业招聘的因素

招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。

影响企业招聘的因素：

一、外部因素：1、国家有关的法律法规；2、劳动力市场的状况；3、国家宏观经济形势；

4、技术进步。

二、内部因素：

1、企业的经营战略；

2、企业的形象；

3、企业文化；

4、企业的发展前景；

5、企业的规模、性质、成立时间；

6、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会；

7、企业的招聘政策。

三、应聘者个人因素：

1、求职动机；

2、与薪酬相关的福利待遇。

企业形象是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能。

招聘渠道分内部招聘渠道和外部招聘渠道；企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。

劳动力市场对企业招聘活动的影响4点：

1、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量（劳动力市场可以分为过剩市场、短

缺市场和供需平衡三种情况）；

2、劳动力的价格；

3、劳动力市场的成熟程度；

4、劳动力市场的地理区位（劳动力市场可以分为局部性的、区域性的、全国性的和国

际性的）。

中国劳动力市场与发达国家的劳动力市场相差甚远，表现在3点：

第一，劳动力市场发育不成熟；

第二，劳动力市场功能不健全，作用发挥不充分；

第三，相关规范劳动力市场的法律法规不健全。

与薪酬相关的福利待遇4点：1、薪酬福利水平；2、工作性质；3、工作氛围；4、地理位置。

不同的应聘者会采用不同的标准对企业和工作进行选择取舍。最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。

第三章招聘前的准备工作

招聘前的准备工作3点：1、人力资源规划；2、岗位分析；3、胜任素质模型的构建。

第一节人力资源规划

人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

人力资源规划的含义有3点：1、要适应环境的变化；2、对象是组织内外的人力资源；

3、是组织文化的具体体现。

人力资源规划的分类：

一、从规划的时间长短上，分为3种：1、短期规划；2、长期规划；3、中期规划。

二、从规划的范围上，分为1、组织总体；2、部门人力资源规划；3、某项任务或工作

的人力资源规划。

三、从规划的性质上，分为1、、战略性；2、战术性。

人力资源规划的意义4点：1、有利于组织战略目标的制定和实现；2、可以满足组织发展对人力资源的需求；3、有助于调动员工的主动性和创造性；4、可以降低人力资源成本。

人力资源规划的流程主要包括6个步骤：1、战略制定；2、环境分析；3、供求预测；

4、规划制定；

5、规划实施；

6、效果评估。

人力资源需求预测的方法2点：

1、定性方法：主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法。

2、定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术。

人力资源供给预测的方法：

1、内部供给预测方法：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫

分析法。

2、外部供给预测方法：市场调查预测方法、相关因素预测方法。

德尔菲法的优点3点：1、反馈性；2、可以集思广益；3、匿名性。

影响外部人力资源供给的因素可以分为地域因素和全国性因素。

第二节岗位分析

1、岗位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。

2、岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、

任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

3、岗位分析主要包含3方面事项：1、进行岗位描述；2、明确岗位要求；3、对岗位分析

的最终结果做出全面系统的表述。

4、岗位分析的作用6点：1、人力资源规划方面，为有效地进行人事预测和计划提供可靠

的依据；2、在员工聘用与甄选方面，通过岗位分析，选择工作的具体程序和方法；3、在培训方面，通过岗位分析，明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件；4、在绩效评价方面，为工作考核和升职提供标准和依据；5、在工作设计和环境方面，通过岗位分析，建立工作规范，并发现各种不合理的因素；6、在职业生涯规划方面，岗位分析的结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。

5、岗位分析的内容确定是进行岗位分析的一个最重要和最基本的要素。

6、岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规范3个方面。

7、工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H。1、需要什么样的人完成此项工作

（who）；2、需要完成什么样的工作（what）；3、工作要在什么时候完成（who）;4、工作将在哪里进行（where）；5、为什么要完成此项工作（why）；6、员工为谁工作（for whom）；7、如何做（how）。

8、岗位分析的方法：非结构化方法、结构化方法。

9、非结构化的岗位分析方面主要有观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分

析法、关键事件法和工作实践法。

10、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。

11、问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法。

12、通用汽车公司在1955年运用关键事件法获得成功。

13、结构化分析方法分为：个人重点法、岗位重点法。

14、个人重点法：主要包括职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事

件技术、指导线导向岗位分析等方法。

15、岗位重点法：主要包括职能式岗位分析法、管理岗位描述问卷法、成果计划法、动

作分析法和任务清单法。

16、岗位说明书的内容9点：1工作标识；2、工作综述；3、工作活动和程序；4、工

作条件与物理环境；5、内外软性环境；6、工作权限；7、工作的绩效标准；8、聘用条件；9、工作要求。

17、岗位说明书的编写要求4点：1、清晰明白；2、具体细致；3、简明扼要；4、客

观。

第三节胜任素质模型的构建

1、胜任素质方法的创始人：戴维·麦克利兰。

2、胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何

可以客观衡量的个人特质。又被称为胜任力冰山模型。

3、胜任特征的种类6点：1、成就特征；2、助人/服务特征；3、影响特征；

4、管理特征；

5、认知特征；

6、个人效能特征。

4、胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。

5、胜任素质模型的5点作用：1、工作分析；2、人员选拔；3、绩效考核；4、员工培训；

5、员工激励。

6、建立胜任素质模型的步骤5点：1、定义绩效标准；2、选取分析效标样本；3、获取效

标样本有关胜任素质的数据资料；4、建立胜任素质模型；5、验证胜任素质模型。7、胜任素质模型的运用条件10个：1、组织战略的指导；2、组织文化的包容性；3、组

织结构与管理方式的转变；4、组织高层领导的支持；5、高素质人力资源管理人员的实施；6、组织薪酬体系的重新设计；7、组织培训和职业指导的配合；8、时间和资源要求；9、适当样本量的要求；10、参照效标的选择。

8、胜任素质模型的应用流程4点：1、确定企业的招聘甄选人员需求；2、定义待应聘人

员所需的素质要求；3、选择招聘的渠道；4、借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。

9、衡量素质测评结果主要有三个指标：指标胜任度、综合胜任度与单项能力素质。

第四章招聘规划

第一节招聘规划的内容

招聘规划的内容：1、招聘时间的选择；2、招聘渠道的选择；3、筛选人数的确定；

4、招聘经费的预算；

5、编制招聘计划表。

1、招聘规划是人才招聘工作的前提。

2、招聘规划是非常必要的，原因3点：1、规范招聘行为；2、提高招聘质量；

3、展示公

司形象。

3、招聘时间=用人时间-（招聘时间+培训时间）

4、合适的招聘渠道的特征3点：第一，双重目的性；第二，经济性；第三，可行性。

5、招聘渠道选择的影响因素包括内因和外因。

6、招聘渠道选择的影响因素：

一、内部因素9点：

1、企业经营战略；

2、企业形象；

3、企业的发展前景；

4、企业的管理水平与企业领导

人的用人风格。5、企业的地理位置；6、企业招聘的目的和现有人力资源状况；7、空缺职位的性质；8、招聘的资金是否充足；9、以往招聘渠道选择经验。

二、外部因素：人才市场的建立与完善情况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区

域内人才供给状况、人才信用状况。

招聘渠道：外部招聘、内部招聘。

企业如果选择防御型战略会倾向于通过内部招聘，探索型战略的企业会倾向于外部招聘，选择分析型战略的企业既采用内部提拔，也注意从外部招聘。

职位性质是决定招聘渠道的最基础的要求

招聘计划表的内容：1、人员需求清单；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选；4、应聘者的考核方案；5、招聘的截止日期；6、新员工上岗时间；7、招聘费用预算；8、招聘工作时间表；9、招聘广告样稿。

7、企业采取外部招募渠道、用于满足三种需要：一是补充初级岗位员工；二是获取现有员

工不具备的知识和技术；三是获取一定职位级别的经营管理人员。

8、招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数

9、应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数

10、产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数

11、由于招聘对象和招聘工具的多样性，招聘预算也呈现出多元化特征。

12、招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。

第二节确定人员招聘条件

1、确定人员招聘条件的步骤4点：1、如果职位空缺是由于有人辞职，起点就应该是马上

与将要离职的人面谈；2、与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈；

3、审查任职资格；

4、确定人员招聘条件。

2、招聘条件是考核录用的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据。

3、企业招聘人员的通用条件10个：1、敬业态度；2、专业能力或学习潜力；3、道德品质；

4、反应能力；

5、学习意愿；

6、沟通能力；

7、集体主义精神；

8、健康的身体；

9、自

我了解；10、适应环境。

4、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分为两类：必要条件和希望条件。

5、确定人员招聘条件的注意事项4点：1、做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；2、

确定真正必要的条件；3、尽量考虑到未来工作的变化；4、确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。

第三节招聘团队的组建

1、招聘团队成员应符合以下5点标准：1、工作积极的人；

2、对工作充满热情的人；

3、

有幽默感的人；4、有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验的人；5、品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人。

2、一名合格的招聘者，应具备的5点基本素质：1、良好的个人品质与修养；2、具备多方

面的能力（1、较强的工作能力；2、较强的应变能力；3、协调和交流能力；4、观察能力；5、良好的自我认识能力。）；3、有专业知识、文化素质高、4、对网络科技有较强适应力；5、有丰富的阅历、全面的考评技术。

3、用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责：1、负责制定招聘规划和报批；2、草拟招

聘职位的工作说明书和任职资格；3、对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选；4、负责面试和复试人员的确定；5、参与测试内容的设计和测试工作；6、参与正式录用决策；7、参与员工培训决策；8、负责录用员工的绩效评估；9、参与人力资源规划的修

订。

4、人力资源部门招聘人员的工作内容和职责9点：1、负责对外部环境影响因素的分析；2、

选择招聘的渠道和方式；3、策划制作招聘广告或招聘网页；4、负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查；5、通知参加面试人员，主持面试；6、为用人部门录用提供咨询服务；7、负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬；8、寄发通知办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议；9、向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝。

5、组建招聘团队应遵循的4点原则：1、智与能的合理组合；2、个性的合理组合；3、年

龄的合理组合；4、性别互补。

第四节招聘策略

1、招聘策略包括4点：招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略。

2、招聘人员策略包括：用人策略、吸引人才策略。

3、用人策略反映了不同组织的录用标准。

4、对应聘者要求的相似之处，表现在2方面：1、强调人事（职）匹配或合适度高的用人

原则；2、采用人事测量或人才测评方法。

5、吸引人才策略5点：1、以优厚的薪酬或股权激励机制吸引人；2、塑造“最佳雇主”形

象；3、重视员工培训和职业生涯发展；4、组织的非物质吸引力；5、组织将员工当客户对待，树立“以终点为起点”的新的全面服务观。

6、招聘时间策略的影响因素3点：1、人员规划对人力资源需求的缓急程度；2、招聘过程

的时限；3、人力资源市场供给的季节性变化。

7、招聘过程时限包括准备、招募、甄选和聘用四段时间。

8、招聘地点策略的影响因素4点：1、招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳

动力市场；2、招聘的职位；3、企业规模；4、招聘地点本身的工资水平。

9、招聘地点的选择包括全球招聘、全国招聘、跨地区招聘、本地招聘。

10、在选择大专院校时，一般应考虑的三个因素：大专院校的专业设置及名声、大专院

校与企业的空间距离、企业过去在该院校招聘的成功率。

11、招聘宣传策略的内容：宣传招聘信息、宣传企业形象。

12、招聘宣传策略的3点：1、张贴招聘海报；2、广告宣传；3、“策划”招聘职场。

第五章人员招聘渠道

第一节招聘渠道及选择

1、招聘渠道：以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的，一种信息发

布及沟通的途径。

2、一个好的招聘渠道应该具备三个特征：1、目的性；2、经济性；

3、可行性。

招聘渠道：

一、内部招聘渠道：

1、内部晋升；

2、岗位轮换；

3、职位公告法；

4、员工推荐法。

二、外部招聘渠道5个：1、广告媒体招聘；2、校园招聘；3、借助中介；4、网络招聘；

5、熟人推荐（是企业最乐于使用的方式）。

招聘渠道选择的3个原则：1、时效性原则；2、针对性原则；3、经济性原则。

3、招聘渠道的选择步骤4点：1、分析招聘的要求和招聘人员的特点；2、确定合适的招聘

来源；3、选择适用的招聘方法；4、选择对应的媒体发布信息。

第二节内部招聘渠道

内部招聘：是向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，已调动和提升的方式安置到相关职位上。

内部晋升：

1、概念：是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

2、优点：员工有了拼搏进取的动力；会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。

3、缺点：有可能寻找不到最胜任工作的人，也可能会带来企业内部的冲突、近亲繁殖

和阻碍提升竞争力等弊病。

岗位轮换：

一、概念：指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

二、优点：1、可以使员工在多岗位了解自己的职业倾向，准备评价自己的长短处；2、

使员工得到多方面的锻炼，为将来承担更重要的工作奠定基础；3、防止员工技能过时；

4、加强员工与各部门间的理解与沟通。

三、缺点：

1、只能在少部分性质相似的岗位间进行轮换，技术性要求高的工作难以找到合适的轮

换人员；

2、轮换后，员工需要时间来熟悉工作，导致工作效率的降低；

3、在岗位轮换时，因停留在某一岗位的时间短，难以评估其工作能力和工作业绩。

职位公告法：

一、概念：向员工通报现有职位空缺的方法。

二、优点：

1、增加选拔透明度；

2、帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；

3、创造开放的晋升环境；

4、增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。

三、缺点：

1、增加企业内部宣传的压力；

2、如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气；

3、候选人水平相当，难以选择；

4、员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。

员工推荐法：

一、概念：内部招聘的一种特殊形式，由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人

力资源部门进行选择和考核的一种方法。

二、优点：

1、鼓励员工为企业利益主动开拓的行为；

2、帮助企业寻找高质量、多样化的候选人，为企业节约招聘成本；

3、是承认员工成绩的简便有效的途经。

三、缺点：

1、员工推荐的人被拒绝，员工会产生不满情绪；

2、员工推荐的人过多，容易形成小团体。

1、如何做好内部晋升？4点：1、完善的职位体系；

2、员工的职业生涯管理体系；

3、员工

轮岗培训；4、接班人计划。

2、内部招聘的方法3个：1、职位公告法；2、员工推荐法；

3、人才储备法。

第三节外部招聘渠道

1、企业撰写广告词的7点技巧：1、抓住读者的注意力；

2、不要做出法遵守的承诺；

3、

对工作要求和所需资格要详细描述；4、描述为该公司工作的优点；5、广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配；6、确保广告易于阅读且语法正确；7、为读者提供一个获取更多信息的来源（即地址或电话号码）。

校园招聘：

一、概念：狭义的校园招聘指：招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义

的校园招聘指：企业通过各种方式，招聘各类各层次应届毕业生。

二、优势4点：1、高等学校的学科专业分的往往很细，企业可以用有限的资金投入招

聘到理想的人才；2、接受能力较强，对薪资要求比较低；3、企业方面的组织工作相对容易；4、具有良好的社会效应。

三、不足之处2点：1、需要进行岗前技能培训；2、较高的离职率。

2、借助中介的3种方法：1、人才交流市场；2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

熟人推荐：

一、优势3点：1、招聘更有针对性、效率高；2、被推荐者职业稳定性高；3、成本低。

二、局限性：1、员工推荐的候选人一般可选择余地小；2、会导致诸多营私舞弊、走后

门等管理问题；3、易出现“举人唯亲”及小利益团体；4、较难保持甄选的公正性；5、限制新的思想进入公司；6、当员工所推荐的人员被拒绝，他本人就可能对公司产生不满；7、影响公司中高层领导的团队。

第四节招聘渠道的策略选择

内部招聘的利弊分析：

一、优点7点：1、能够有效地激励员工；2、企业对内部选聘的人员比较了解，能很快

胜任工作；3、能降低招聘风险；4、为员工创造晋升机会；5、节约招聘成本；6、有利于培养员工的奉献精神；7、有助于企业文化的形成。

二、缺点4点：1、容易造成“近亲繁殖”；2、可能造成内部矛盾；3、失去选取外部优

秀人才的机会；4、内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高。

外部招聘的利弊分析：

一、优点5点：1、有利于树立良好的企业形象；2、外部招聘能够嗲来新理念、新技术；

3、更广的选择余地，有利于招到优秀人才；

4、可以缓解内部竞争者之间的紧张关系；

5、外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜

能。

二、缺点5点：1、筛选时间长、难度大；2、成本高；3、进入角色状态慢；4、决策风

险大；5、影响内部员工的积极性。

企业的经营战略：当企业处于发展初期，特别需要外部的精兵强将；当企业处于快速成长期，应当广开外部招聘渠道；当企业进入稳定期，从内部寻找接班人并加以培养即可。

企业招聘不同层次人才的影响：对于高级管理人员选拔，企业应遵守内部优先的原则；

对于中层管理人员、技术骨干及业务骨干要以内部选拔为主；普通员工和临时岗位员工，可以优先考虑外部招聘。

企业选择招聘方式时应遵循的5点原则：1、高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则；

2、外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式；

3、快速成长期的企业应当

广开外部招聘渠道；4、企业文化类型的变化决定了选拔方式；5、内部招聘的公平原则。

网络招聘：

一、概念：也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工

具，来帮助企业人事经理完成招聘的过程。

二、优点：

1、没有地域限制；

2、受众人数大；

3、成本低；

4、时效较长；

5、初步筛选功能。

三、缺点：

1、信息真实度低，有些人利用网络发布虚假信息；

2、应聘者不诚实，编造信息欺骗招聘企业；

3、信息处理的难度大，成功率低。

第三篇人员甄选

第六章初步甄选

甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。

初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。

第一节申请表筛选法

1、招聘申请表的特征：1、节省时间；

2、准确地了解应聘者的信息；

3、提供后续选择的

参考；4、应聘者决定自己是否符合所要求的条件；

2、招聘申请表的最大优点是结构清晰、易于申请人填写。

3、招聘申请表的设计方法7点：1、查看现有的申请表；2、选择那些最符合企业需要的

项目；3、检查申请表的合法性；4、使申请表格式符合逻辑；5、把联系方式和“关键的淘汰问题”放在最上面；6、务必留下足够的空间让申请人填写；7、最后检查一遍。

4、国外通常使用的申请表格2个：1、加权申请表格；2、传记式申请表格。

5、对应聘申请表进行筛选时，要注意的3点：1、判断应聘者的态度；2、关注与职业相

关的问题；3、将可疑之处作为面试的重点提问内容。

6、申请表筛选方法：ABCD分级法和比较模型法。

第二节简历筛选法

1、筛选个人简历的要点5个：1、分析简历构成；

2、重点看客观内容；

3、审查简历的逻

辑性；4、判断是否符合职位技术和经验要求；5、对简历的整体印象。

2、在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。

3、跟踪电话筛选有4个目的：1、工作实际情况预先介绍；2、补充空缺信息；3、审定资

格；4、回答问题。

第三节笔试法

笔试：

一、概念：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素

质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。

二、优点6点：1、成本相对较低；2、科学性强；3、公平、公正；4、应聘者的心理

压力较小；5、可进行多方面测试；6、档案资料长期保存。

三、局限性4点：1、不直观；2、高分低能现象；3、可能由于猜题、欺骗、舞弊等获

得高分；4、对应聘者表达不清楚的问题不能直接进行询问，以弄清其真实水平。

提高笔试有效性应注意的问题3点：1、命题要恰当；2、拟定标准答案，确定评阅计分准则；3、阅卷及成绩复核、关键要客观、公正，不徇私情。

1、笔试的作用：1、有据可查的测试；

2、留档记录；

3、比较公平；

4、测试求职者能力

的主要依据。

2、笔试的内容：工作知识测试；智力测试；能力测试；人格、兴趣、价值观等心理测试。

3、工作知识测试分3类：1、通用知识测试；2、专业知识测试；3、相关知识测试。

4、能力测验包括单项能力测验和多项能力测验。

5、多项能力成套测验最早的出现在美国。

6、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。

第七章面试的组织与实施

第一节面试概述

1、人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存、发展的三大资源。

2、面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应

聘动机进行考察的一种选拔技术。

3、面试具有的明显特点3点：1、直接性；2、双向性；3、主观性。

4、高效、完整的面试应该包括的3个目标：1、为面试官提供多角度观察应聘者的机会，

评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作；2、让应聘者对所应聘岗位有进一步了解；3、宣传公司。

5、一般素质测评，包括智力测试和职业倾向测验。

6、目前国际上常用的个人智力测验主要有两种：斯坦福-比奈智力量表、韦克斯勒智力量表

（是心理测试另一种常用方法）。

7、标准化的职业倾向测验具有两种功能：1、诊断功能；2、预测功能。

8、目前的职业理论中影响最广泛的是：美国——霍兰德——职业分类理论。

9、情境模拟：是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的

测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质，潜在能力的一系列方法。是招聘选拔中的一种行为测试手段，也被称为“实地”测试。

10、情境模拟主要包括4种方法：1、公文处理测试（这种测试方法中，应聘者扮演所

聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工制定的需要处理的各种日常文件）；2、无领导小组讨论（是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方式）；3、管理游戏（是一种以完成某项“实际工作任务”

为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者实际的管理能力）；4、角色扮演（面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。可以同时多个应聘者进行测试，也可以单独针对单一应聘者进行测评，角色扮演一般用于中、高层管理者的选拔。）。

不同管理技能的最佳测评方法表

面试的主要种类：

一、根据面试官与应聘者的人数多少分类3点：

1、个别面试；

2、小组面试（1、由一名面试官对数名应聘者；2、多名面试官对一名应聘者。）；

3、集体面试（由多名面试官对多名应聘者）。

二、根据标准化程度分类3点：

1、结构化面试（即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素

均采取统一的标准与要求）；

2、非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）；

3、半结构化面试（在这种形式的招聘中，招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一

规定，有些则并无统一要求；半结构化面试越来越得到广泛使用）。

三、根据面试中提问的类型分类3点：

1、压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至

不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力）；

2、行为描述面试（是一种特殊的结构化面试方式；在其中，面试官通过向应聘者询问

过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）；

3、情景式面试（是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官应为应聘者

提供假设性模拟情景，要求应聘者在情景中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反对进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度）。

面试的评价要素分为：通用要素、专门要素。通用要素，即个人基本信息和基本能力与素质。专门要素：是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专门知识的广度与深度。

面试的基本程序：

一、前期准备阶段：

1、进行职位分析，设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料；

2、确定面试小组并对面试官进行培训；

3、面试时间与地点的确认。

二、面试实施阶段：

1、关系建立阶段；

2、导入阶段；

3、核心阶段（是整个面试中最为重要的阶段；占整

个面试的比重为80%，并且整个面试的65%要用于关键胜任能力的问题上。）；4、确认阶段；5、结束阶段。

三、面试评价与总结阶段：

1、面试的准备与组织工作可以分为5部分：1、面试所需的人、物的准备；

2、面试的环境

布置；3、面试问题的设计；4、面试方法的确定；5、面试考官的选择。

2、一般在面试过程中应该准备的材料有应聘者简历、职位说明书、面试方案、面试问题提

纲及参考答案、面试评价表等。

3、面试人员的准备包括2部分：一是面试官的确定；二是面试人员的确定。

4、面试环境的一般要求4点：1、安静的面试环境；2、舒适的面试环境；3、面试场所温

度、湿度与采光度应适宜；4、候考室的设置。

5、面试问题设计的4个原则：1、差异性原则；2、凝聚性原则；3、可评价性、可比性原

则；4、其他原则（语言精练、明确，不可提出侵犯应聘者人权或者涉及个人隐私的问题，以示对应聘者的尊重）.

6、面试问题的主要类型5个：1、开放性问题；2、封闭性问题；3、假设性问题；4、探索

性问题；5、行为性问题。

7、面试题目设计的3个步骤：1、梳理面试维度；2、分析待测岗位的关键事件，形成题干；

3、根据行为面试的要求，设计对应聘者的追问。

8、面试信度是指面试的稳定程度与可靠性程度。面试效度是指面试的有效性。

面试考官的选择：素质要求和礼仪要求。

一：面试考官的素质要求4点：1、良好的个人品格和修养；2、具备相关的专业知识与业务能力；3、能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；4、善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。

二、面试考官的礼仪要求：1、形象方面；2、行动方面。

面试考官的组成：面试考官的人数和面试考官的来源。

第二节面试的实施

面试中的提问技巧及应注意的问题：

1、在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应创造宽松、和谐的气氛，然后先

易后难、由浅入深、循序渐进；

2、问题必须简明易懂；

3、提问应切合主题；

4、提问形式应多种多样；

5、掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问；

1、面试的基本功---------问、听、观、评。

2、可以从应聘者的语言表达和体态语言发现其说谎的线索。

3、面试官在面试过程中可能出现的一些认知偏差7点：1、首因效应：也被称为第一印象，

指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法；2、晕轮效应：即光环效应，是指以点带面，以偏概全的社会心理效应；3、顺序效应；4、与我相似效应；5、定势效应：是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象；6、中央趋势效应：是中庸心理在面试中的折射和反映。7、诱导效应：经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响。

4、有效控制面试中认知偏差的主要方法3点：1、加强对面试官的心里素质培训，克服认

知偏差的影响；2、设定面试评价标准，分别评价；3、提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。

第三节面试记录与评价

1、招聘面试评价程序：1、确定面试评价标准；

2、制定面试评分表；

3、面试评价的实施

与汇总（面试总成绩的评价主要有两种方法：协议法和统计法）。

2、完整的面试评价内容应当从以下两个角度确定：1、针对应聘者的评价内容；2、对于整

个面试过程与结果的评价。

第八章评价中心技术

第一节评价中心概述

1、评价中心技术的起源：德国。

2、评价中心的内涵可以归纳的4个方面：1、多种技术和方法的综合应用；2、以通过对目

标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术；3、应用与目标岗位工作具有高度相关的情境模拟练习；4、由多名评价员共同做出评价。

评价中心技术的特点：

一、优点：1、情境模拟性是评价中心的根本特点（最主要、最核心的特点）；2、就技

术运用而言，评价中心具有综合性；3、就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性；4、就评价过程而言，评价中心具有动态性；5、就测评功能而言，评价中心具有预测性。

二、缺点：1、成本较高；2、操作难度大。

3、评价中心方法的使用频率最高的是：公文筐测验。

评价中心的主要形式：

1、无领导小组讨论；

2、公文筐测验；

3、角色扮演；

4、管理游戏；

5、案例分析。

第一节无领导小组讨论

1、无领导小组讨论：是一种无角色群体自由讨论的测评方法，就是将被评价者按一定的人

数（一般5-7人）组成的一个小组，不事先指定由谁担任小组组长，根据给定的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。

无领导小组讨论的种类：

1、根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的；

2、根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的；

3、根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合

的。

无领导小组讨论特点：

一、优点4点：

1、考察更具有全面性；

2、具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确；

3、具有真实诱发效应；

4、效率更高、节省时间。

二、缺点3点：

1、对讨论题目的要求较高；

2、对评价者的要求较高；

3、被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大。

2、无领导小组讨论测试一般用于中高层人员的选拔与诊断。

3、无领导小组讨论试题的主要类型5点：1、开放式问题；2、两难问题；3、多项选择问

题；4、操作性问题；5、资源争夺问题。

无领导小组讨论的实施：

一、无领导小组讨论的设计3点：

1、进行岗位分析，确定测评要素以及指标体系；

2、根据测评指标体系编制讨论试题；

3、选定并培训培训者。

二、无领导小组讨论的操作步骤4点：

1、测试准备阶段：划分小组、安排场地、讨论指导；

2、正式测评阶段：一般60分钟左右；

3、测评评估阶段；

4、结果反馈阶段。

第二节公文筐测验

1、公文筐测验：是评价中心技术中最常用和最核心的测试方法之一，是将被评价者置于特

定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。

公文筐测验的特点：

一、优点4点：1、情景模拟性强；2、综合性强；3、灵活性好，操作简便；4、具有良

好的效度。

二、缺点2点：1、成本较高；2、评分难度较大。

2、公文筐测验的适用对象为国家机关、事业单位和企业中的中高层领导与管理者。

3、公文筐设计的基本原则4点：1、针对性原则；2、系统性原则；3、关键性原则；

4、标

准化原则。

4、公文筐测验的设计程序5点：1、确定岗位测评要素指标；2、编制公文筐试题；3、试

测与收集答案；4、制定评价标准；5、评价人员的选择与培训。

公文筐测验的操作步骤4点：

1、测验准备阶段：发指导语、答卷纸、密封公文袋；

2、测验实施阶段；测验结束后立即进行；

3、测验评价阶段；

4、结果反馈阶段。

第三节角色扮演

1、角色扮演：就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，

并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际处理能力、组织管理或领导能力。

角色扮演的特点：

一、优点：

1、逼真性；

2、针对性；

3、灵活性。

二、缺点：1、角色设计要求较高；2、刻意模仿的行为；3、可能会影响被评价者的发

挥；4、可能过渡突出个人的情况。

2、角色扮演情景的原则：1、自然真实；2、具体；

3、典型。

角色扮演的实施：

一、角色扮演设计的4个步骤：1、角色的选择与定位；2、角色行为调查与采样；3、

情景主题的定位；4、确定评价标准。

二、角色扮演的操作步骤4点：1、评价人的选择和培训；2、安排场地和其他设施；3、

实施与评分；4、总结与反馈。

角色冲突的设置主要有角色内冲突和角色间冲突两种类型。角色内冲突是指多种社会地位和社会角色集中于一个人身上，从而在他自身内部产生的冲突。角色间冲突是指不同角色承担者之间的冲突。

第四节管理游戏

1、管理游戏：是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。

2、管理游戏的特点：1、针对性强；2、加强团队的团结；

3、操作性强；

4、可以激发被评

价者的潜在能力和创新精神；5、参与性强。

3、管理游戏具有明显的经济性和方便性的特点。

管理游戏的种类：1、会议游戏；2、销售游戏；3、创造力游戏；4、破冰游戏；5、客户服务游戏；6、团队建设游戏；7、压力缓解游戏；8、激励游戏。

第五节案例分析

1、案例分析中的案例具有3个特点：1、一个案例就是一个独立的实际决策问题；

2、这些

案例往往是一题多义、一题多解；3、与指定的社会角色的实际工作十分相近，逼真性强。

第九章员工录用

第一节员工录用概述

1、员工录用的4个原则：1、因事择人，知事识人；

2、任人唯贤，知人善用；

3、用人不

疑，疑人不用；4、严爱相济，指导帮助。

第二节录用决策

录用决策阶段的步骤：1、做出初步录用决策；2、背景调查；3、确定薪酬；4、通知未被录用者；5、录用面谈。

1、录用决策的要素4点：1、信息准确可靠；

2、资料分析方法正确；

3、招聘程序科学；

4、

能力与岗位的匹配。

2、录用决策的程序4点：1、总结应聘者的信息；2、分析录用决策的影响因素；

3、选择

决策方法；4、最后决定。

3、企业背景调查的必要性体现的4点：1、降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面

的潜在风险；2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失；3、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本；4、为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持。

4、背景调查的适用范围：1、涉及资金管理的岗位；2、涉及公司核心技术秘密的岗位；3、

部分中高层管理岗位。

5、背景调查的内容：1、身份背景调查；2、学历背景调查；3、工作背景调查（最有价值\

最有难度）。

背景调查需要注意的问题：

1、做背景调查之前，要先和被调查者签订一份“背景调查授权书”，此证明文件非常重要；

2、限定要调查问题的范围，主要是工作情况方面，涉及个人隐私的要坚决避免；

3、优先选取求职者的前上司或者同事进行调查；

4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也较大；

5、要和人员测评结合使用；

6、谨慎看待推荐信的价值；

7、与接受调查的人沟通时，清楚表明身份及来意，明确告知对方自己的目的所在；

8、如果觉得对方有意回避某些问题时，应锲而不舍及诚恳。

如何让背景调查的结果更有效：

1、兼听则明，偏信则暗，360度全面调查；

2、设计结构化调查问题提纲；

6、背景调查方式6点：1、电话调查（大多数企业的首选）；2、网络调查；3、档案调查；

4、访谈调查；

5、发函调查；

6、委托咨询公司调查。

第三节员工入职

1、员工入职的程序6个：1、提交相关证件；

2、入职体检；

3、填写《公司员工登记表》；

4、签订劳动合同；

5、入职培训；

6、试用期考核。

2、培训需求分析应该从个人和组织两个层面进行。

3、新员工入职培训的内容一般包括：企业通识培训、部门内工作引导、部门间交叉引导。

新员工入职培训的方式5点：

1、以直接传授知识为目的的培训方式：1、讲授法；

2、讲座法；

3、研讨法；

4、演讲

法。

2、以掌握实际操作技能为目的的培训方式：工作指导法、游戏训练法。

3、以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式：案例分析法、模拟训练法、敏

感性培训法。

4、以行为调整和心理训练为目的的培训方式：角色扮演法、拓展训练。

5、利用现代科技手段的培训方式：网上培训、虚拟培训。

录用面谈的误区：

1、第一印象效应；

2、强调应聘者的负面资料；

3、考官不熟悉工作要求；

4、权重错置；

5、招聘规模的压力；

6、对比效应；

7、身体语言和性别的影响。

第十章招聘评估

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。

第一节招聘评估概述

1、招聘评估：是指在完成招聘流程个阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果

进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。

2、评估招聘工作的标准3点：1、有效性；2、可靠性；

3、客观性。

3、招聘评估的4个作用：1、有利于节省组织开支；2、有利于提高招聘工作质量；3、有

利于提高其他人力资源管理工作的质量；4、有利于发现组织内部存在的问题。

第二节招聘评估的内容

招聘评估的内容：

1、数量与质量评估；

2、招聘成本效益评估；

3、信度与效度评估；

4、对部门工作的评价。

1、数量与质量评估是对录用人员评估的两个重要方面。

2、招聘成本效益评估包括招聘成本评估和招聘效益评估两部分。

招聘成本：总招聘成本、单位招聘成本。

一、总招聘成本：招募成本、甄选成本、录用成本、安置成本、离职成本与重置成本。

二、单位招聘成本、标准人工成本、特殊招聘成本。

信度与效度，是对招聘过程中，所使用的方法正确性与有效性进行检验，可以提高招聘工作的质量。只有信度和效度大大一定水平的测试，才能作为录用决策的依据。

招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。可以分为：再测信度（稳定信度）、复本信度（等值信度）、内在一致性信度、评分者信度。

招聘的效度是指测评方法的有效性或精确性。在进行效度评估时，所涉及的效度主要有预测效度、同测效度、内容效度、综合效度。

第三节招聘工作的总结

1、撰写招聘工作总结应遵循的3个原则：1、真实客观原则；

2、由招聘主要负责人亲自

撰写；3、明确指出招聘的成功之处和不足之处。

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

2011年4月江苏自考招投标与合同管理 真题试卷

2011年4月江苏省高等教育自学考试 06289工程招标与合同管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．“评标价”是指( ) A．标底价格 B．中标的合同价格 C．投标书中标明的报价 D．以价格为单位对各投标书优劣进行比较的量化值 2．法人应具备的条件是( ) A.行政主管部门授权 B．有必要的人员和资料 C．有明确的隶属关系 D．有自己的名称、组织机构和场所 3．债务人将财或物作为担保而不需转移该财产的占有给债权人的合同担保方式是( A.定金 B．抵押 C．质押 D．保证 4．不是以双方自愿为前提的合同纠纷解决方式为( A.协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼 5．保险合同的双方当事人，即约定保险权利义务关系协议的双方当事人是( A．投保人与被保险人 B．投保本与受益人 C．投保人与保险人 D．保险人与被保险人 6．公开招标与邀请招标在招标程序上的主要差异表现为( ) A．是否进行资格预审 B．是否组织现场考察 C．是否解答投标单位的质疑 D．是否组织专家评标 7．不能作为承包人向发包人索赔证据的是( A.工程师的施工建议 B．现场施工记录 C．工程变更指令 D．批准的施工组织计划 8．由于承包人的原因使施工质量没能达到规定的质量要求时，监理人( ) A.不承担责任 B．负全部责任 C．承担连带责任 D．按合同规定退还一定数量监理费 9．施工合同示范文本规定，承包人应承担负责的是( ) A.在地下管道附近施工的防护措施费用 B．由于安全措施不力造成事故而发生的费用 C．在有毒有害环境中施工的防护措施引起的经济支出 D．第三方责任造成伤亡事故发生的费用 10.经工程师确认工期可以顺延的、竣工日期可以推迟的情形是( ) A.合同中协议条款含糊不清，甲乙双方理解不一致 B．一周内，非乙方原因停水、停电、停气造成停工累计4小时 C．工程量变化和设计变更 D．承包人上级业务主管部门的干预 11.合同主体的义务表现为( ) A．按照自己的意志作出某种行为 B．按照对方的要求作出某种行为 C．权利受到侵害时有权请求法律保护 D．要求对方不得作出某种行为 12.不能成为合同保证人的是( ) A．医院 B．工商银行 C．证券公司 D．保险公司

江苏自考05963绩效管理真题及答案

2015年10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

江苏自考薪酬管理薪酬管理模拟试卷

薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

江苏自考工程造价的确定与控制(06962)复习重点

江苏自考工程造价的确定与控制(06962)复习重点 工程造价计价复习资料 一、二、三、四、五（刘霞）： 第一章概论 一、单选： 1、工程造价就是工程投资费用；工程造价就是工程价格。 2、显然，工程投资费用是从投资者，即业主的角度来定义的，工程造价管理实质上就是 具体工程项目的投资管理。 3、工程价格是对应于承发包双方，即业主和承包商双方而言的，在这种意义上的工程造 价管理属于价格管理的范畴。 二、多选： 1、工程造价的计价特点：（1）单件性计价（2）多次性计价（3）按工程分解结构计价。0 2、多次性计价：（1）投资估算（2）设计概算及修正设计概算（3）施工图预算（4）承 包合同价（5）工程结算（6）竣工决算 3、施工阶段督促检查建设单位严格执行合同调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查 工程结算。 三、知识点（可能考选、填）： 1、工程结算和竣工决算的区别：工程结算是指在合同实施阶段，按照合同约定的结算程 序和方法办理结算工程价款，确定发包范围内及施工期间发生的应由发包人承担费用的工程实际造价。竣工决算是指在竣工验收后，由建设单位编制的建设项目从筹建到建设投产或使用的全部实际成本的技术经济文件。 2、 四、简答： 1、建设程序和各阶段工程造价确定示意图（老版书P3）（新书P3） 2、造价工程师的具体内容包括哪些？

答：卞韵老师的答案：（1）建设项目建议书、可行性研究投资估算的编制和审核，项目经济评价，工程概、预、结算、竣工结（决）算的编制和审核。 （2）工程量清单、标底（或者控制价）、投标报价的编制和审核，工程合同价的签订及变更、调整、工程款支付与工程索赔费用的计算。 （3）建设项目管理过程中设计方案的优化、限额设计等工程造价分析与控制，工程保险理赔的核查。 （4）施工阶段督促检查建设单位严格执行合同调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查工程结算。 09本科的答案：（1）建设前期：进行项目可行性研究，财务评价和国民经济评价。 （2）设计阶段：提出设计要求，组织评选设计方案，协助选择勘察设计单位，商签勘察设计合同并组织实施审查设计和概预算。 （3）招投标阶段：准备与发送招标文件，协助评审投标书，提出决标意见，协助建设单位与承建单位签订承包合同。 （4）督促检查建设单位严格执行合同，调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查工程结算。 第二章工程造价的构成 一、单选： 1、建设项目的固定资产投资也就是建设项目的工程造价，二者在量上是等同的。其中建筑安装工程投资也就是建筑安装工程造价，二者在量上也是等同的。从这里也可以看出，工程造价两种含义的同一性。 2、无论采用哪种方法，都应该使国产非标准设备原价接近实际厂价，并且计算方法应简便。 3、进口设备购置费由进口设备抵岸价和进口设备国内运杂费两部分构成。 4、进口设备抵岸价是指抵达买方边境港口或车站，且交完关税以后的价格。 5、装运港船上交货价(FOB价)是我国进口设备采用最多的一种货价。 6、到岸价格（CIF价）包括离岸价格（FOB价）、国际运费和国际运输保险费等费用，它是关税完税价格。

人力资源本科自考-《绩效管理》

主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

薪酬管理_自考历年考试题

关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(二)

《绩效管理》模拟考试试卷（二） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导

向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

江苏省2020年10月自考06091薪酬管理押题卷及答案

薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观

江苏自考绩效管理资料

主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。

江苏自考人力资源 薪酬管理4.doc

江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。

特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义

（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会

2020 年工程项目管理试题及答案题库自考用

2020年工程项目管理试题及答案题库自考用 单项选择题 1、施工质量计划的编制主体是（C）。A A、业主B B、设计方C C、施工承包企业D D、监理单位 2、在工程的网络计划中，工作的自由时差是指在不影响（A）的前提下，该工作能够利用的机动时间。A A、紧后工作的最早开始时间B B、紧后工作的最迟开始时间C C、紧后工作的最迟完成时间D D、本工作的完成时间 3、下列关于工程项目目标的说法中，正确的是（D）。A A、目标应是长远和抽象的B B、目标不应有时间限制C C、目标只能由最高决策者掌握D D、目标是现实的，是可达到的 4、下列关于业主对工程项目管理的表述中，正确的是（B）。A A、管理目的是实现项目各利害关系人的全部期望B B、业主是对工程项目进行全面管理的中心C C、在项目建设过程中，业主对项目大都采用直接管理方式D D、以进度为中心进行控制 5、按照（A）方式，可将项目管理划分为不同的类型，包括业主方的项目管理、施工方的项目管理等等。A A、建设工程项目不同参与方的工作性质和组织特征的不同B B、建设工程项目不同参与方的权利和责任的不同C C、建设工程项目不同参与方的利益的不同D D、建设工程项目不同参与方的地位的不同 6、专业工作队在各个施工段上的劳动量要大致相等，其相差幅度不宜超过（B）；A A、88％～12％B B、10％～15％C C、

18％～25％D D、25％～35％ 7、工程项目的管理层次与管理跨度之间的关系为（D）。A A、跨度越小层次越少B B、层次减少跨度不变C C、跨度越大层次越大D D、层次越多跨度越小 8、建设工程项目管理的核心任务是项目的(D)。A A、目标规划B B、目标比选C C、目标论证D D、目标控制 9、以下哪个不属于施工索赔种类的有（D）。A A、工程量变化索赔B B、施工条件变化索赔C C、设备窝工索赔D D、工人工伤索赔 10、时标网络计划与一般网络计划相比，其优点是（D）。A A、能进行时间参数的计算B B、能确定关键线路C C、能计算时差D D、能增加网络的直观性 11、招标人以招标公告的方式邀请不特定的法人或者组织来投标，这种招标方式称为（A）。A A、公开招标B B、邀请招标C C、议标D D、定向招标 12、在单代号网络图中，节点表示（B）。A A、工序开始或结束时间B B、工序C C、线路D D、不具有某确定意义 13、项目管理的三大基本目标是成本目标、质量目标和（C）。A A、项目系统目标B B、项目的环境目标C C、项目的进度目标D D、项目的满意目标 14、世界银行贷款项目生命周期分为项目选定、项目准备、项目评估、项目谈判、项目实施和（B）等66个阶段。A A、项目的

江苏自考05963绩效管理—复习资料整理

名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。 目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。 绩效考核：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 晕轮误差：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。 首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。 近因误差，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象以渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2014年版] 吴洁编辑整理 2014年4月 所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、薪酬概述(重点) 识记内容： 1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是 一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。 2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他 认为有价值的东西统称为报酬。2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 3、基本薪酬和可变薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 领会的内容： 1、薪酬的形式：1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报 酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。2、物质薪酬和非物质薪酬：物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。3、外在薪酬和内在薪酬：内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。 2、薪酬对员工的功能：1、经济保障功能。2、激励功能。 3、社会信号功能。 3、薪酬对企业的功能：1、改善经营绩效。2、控制经营成本。3、塑造企业文化。 4、支持企业变革。 4、影响薪酬的企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政 策和企业文化等都会影响员工的薪酬。