浅谈国有商业银行的人力资源管理方法_高三福

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浅谈国有商业银行的人力资源管理方法
高三福中国农业银行股份有限公司河南省分行营业部河南郑州450000
摘要:随着我国经济水平的快速提高和人们意识的逐渐增强,在我国的现代金融业的发展过程中,人力资源的管理
作为其中最重要的资源管理。银行业作为金融业的特殊性质企业,其人力资源管理水平的高低,能否有效地发挥出
人力资源管理人员的作用,对于提高银行的市场竞争力具有十分重要的作用。因此,本文通过对在我国的国有商业
银行中人力资源管理存在的现状以及存在的主要问题进行详细的分析,并相应的提出了加强人力资源管理的措施,
旨在促进我国的国有商业银行又好又快的发展。
关键词:国有商业银行;人力资源;管理;策略
伴随着我国经济水平的快速提高,我国的国有商业银行逐渐对
外开放,各种各样的外资银行依靠自身的先进科学技术、丰富的管
理经验等方面的优势,给我国的国有商业银行带来了很大的挑战。
外资银行,尤其是在人力资源的管理方面,占据着比较大的优势。因
此,我国的国有商业银行,要全面、全方位的树立以人为本的管理理
念,依据先进的人力资源管理信息平台,寻找以往的人才观和现代的
人力资源管理的契合点,制定符合我国国有商业银行的人力资源管
理发展战略和制度。
一、目前我国的国有商业银行中人力资源管理的发展现
状
1
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国有商业银行中人力资源管理的概念。国有商业银行的人力
资源管理,指的是具有一定的理论知识基础、技能、技术水平以及
有丰富业务经验的银行职员所拥有的一些有利于促进银行发展、
并为银行作出贡献的能力。
2
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国有商业银行中人力资源管理的特点。人力资源、货币资本
以及实物资本在社会的发展过程中,都是不可或缺的物质条件,但是
人力资源与其它的资本存在着明显的区别。人力资源和资本资源
在来源上的区别在于,前者是来源于人类自身的再生产活动,后者来
源于社会自身的再生产。因为国有商业银行属于货币资金的特殊
性行业,其自身属性和商业乍尺行的属性确定了人力资源具有动态能
动性、社会险、智力性以及可积累性等特点。
3
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目前我国国有商业银行人力资源管理的现状。根据对我国目
前的国有商业银行进行分析得知,我国的四大国有商业银行处于非
常有利的地位,拥有着众多的营业网点和银行员工。但是受到了外
资银行的挑战和威胁,虽然受到了相关法律的保护,但是外资银行依
然处于银行市场的主导地位。一方面,我国的国有商业银行网点分
布较广、信誉较好,其价值很难估量。但是在另一方面,我国国有

银
行存在体制不健全、结构设置不合理、资产比重不平均以及服务
质量不高等现象。因此,外资银行普遍进人中国后,我国的四大商业
银厅规模机构会逐渐缩小,并且出现银行职工下岗的现象。
二、目前我国的国有商业银行中人力资源管理中存在的
主要问题
我国的国有商业银行在人力资源管理中,主要存在着以下几个
方面的问题:
1
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管理理念问题。在现代的银行发展过程中,采用以人为本的
管理理念,有利于促进人力资源管理朝科学化的方向发展。在我国
企业的管理中,已经由以往的人事管理模式转变为现在的人力资源
管理模式。但是在我国的国有商业银行中,依然停留在人事管理的
层面。人事管理的过程,存在着强调事物而忽略人的现象,着重于听
从安排。此种管理模式,很大程度的降低了银行人员的积极性、创
造性,忽视了人的个性和需要。由于人事管理的目的脱离银行的发
展目标,在具体的实践中,银行员工的招聘、绩效管理、薪酬分配以
及职位分析等方面缺乏一定的创新,仅仅停滞在银行职工的档案管
理、工资发放仁。
2
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用人制度问题。相对而言,外资银行比较着重于银行职工的
工作能力水平与工作的成绩,制定全面。科学的管理体系,运用全面
符合型管理人员的机制。但是,在我国的国有商业银行中,着重于以
官本位为中心的管理模式,以论资排辈为管理内容。虽然银行员工
有很大的晋升空间,但是工资发放的标准以职位级别的高低为主要
标准,使银行职工形成官本位思想,缩小了晋升空间,不能提高员工
的匕挂心,降低员工的责任心,从而阻碍国有商业银行士曾强在市场中
的竞争力。
3
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考核奖励机制不健全完善。在我国的国有商业银行中,实行
的考核奖励机制还不够完善,没有良好的效果。由于银行管理中着
重管理基层,在机关内部相应的缺少必要的奖励、监督和检查手段,
严重降低了银行基层工作人员的积极性。另外,在我国的国有商业
银行中,对员工进行绩效评估时,仅仅在于对银行职工进行奖金发
放、职位晋升等方面,而忽视了提高银行职工的个人能力水平和自
身素质。
4
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培训工作没做好。在目前我国的国有商业银行经营中,在对
银行员工进行培训的工作没有切实做好,机制不够健全,从银行的发
展战略角度对于人力资源的开发、利用没有进行科学合理的规划,
刊于银行人力资源的开发、培训工作没有做好预知工作,培训体系
不够健全完善。我国商业银行目前存在的注重使用、忽略培养的
现象,缺乏刊员日挂行专业系统的培训。
,
.
报酬的分配问题。近年来,我国的国有商业银行在对银行职
工进行工资分

配的过程中,运用实施的是以员工的等级、现任目标
的津贴为工资分配的制度。充分的根据银行职工的学历、技术水
平、岗位、绩效、工作时间以及职务等各卜方面的因素,来合理的
发放工资。但是在具体实践的过程中,员工的学历、工作时间以及
技术水平等因素召妇二员工的工资分配有很大的影响,但是员工的考
核绩效则对收人的影响不大。另外,简单或者复杂的劳动、一般责
任或者重大的责任等方面的因素没有很好地体现在工资分配上。
因此,在工作岗位设定的不够科学合理、绩效评价不够准确的情况
下,工资的分配制度不能拉开员工之间的收人差距,起不到激励的作
用,一方面导致了高水平的人才不愿来或者来了之后留不住的现象
出现,另一方面导致了低素质员工不愿意离开或者走不了的现象发
生。
三、加强我国的国有商业银行在人力资源管理上的对策
研究
针对我国目前的国有商业银行在发展过程中存在的问题,需要
从以下几卜方面进厅卜目应的解决刊策:
1
.
树立良好的管理理念,培养企业文化。我国的国有商业银行,
106现代商业MODEI又卜BUSINESS人力资源}HumanResourceS
高校教师的教育内涵式发展研究
—基于人力资本激励角度刁元东张花玉沈阳化工大学辽宁沈阳110142
摘要:高校的发展关系着民族的未来,在我国不断地进行教育改革的背景下,对高校教师的培养尤为关键。现阶段,对
高校教师的培养应注重教育内涵式发展,不断提升高校教师的教育教学水平。而高校教师的教育内涵式发展,需要从
人力资本激励的视角不断加以完善,加快推进高校教师队伍建设,充分发挥高校教师积极性和创造性。
关键词:高校教师;教育内涵式发展;人力资本激励
一、高校教师的教育内涵式发展与人力资本激励
(一)高校教师的教育内涵式发展涵义
内涵是指一洲既念所反映的事物本质属性的总和。从发展模
式角度讲,内涵式发展是以事物的内部因素作为动力和资源,表
现为事物内在属性的发展,如质量提升、水平提高和实力增强等
等。而在此基础上,应用到高校教师上,内涵式发展指提高高校教
师自身的师德水平、知识素质及教育和教学的能力,并以此为动
力和资源,不断提升高校教师的教育教学水平。高校的教学质量
的提升依赖于高校教师的教育内涵式发展。内涵式发展有利于高
校进行集约化的发展,有利于发挥人力资本的效力,在更深层次进
行改革创新。
(二)高校教师的人力资本特征
根据舒尔茨的观点,人力资本是指凝聚在劳动者身上的知
识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因
素,是一种具有经济价值的资本。高校

教师人力资本在传统的解
释基础上,存在着自身的特殊性,下面综合阐述高校教师人力资本
的主要特征:
1
.
具有主体依附性。高校教师人力资本不能够脱离主体而存
在,也就是说人力资本价值的发挥和获取都依赖于主体。当教师
人力资本离开所属学校时,会对所属学校造成极大的损失,因为教
师人力资本的离开影响到学校的学科建设、人员配置和教学计划
等各方面内容。
2
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具有主观能动性。发挥高校教师的主观能动性可以使人力
资本发挥巨大作用,并通过创造性的教学工作使有限的财货资本
达到最大效益。如果人力资本的产权受损或积极性受挫,人力资
本将会荡然无存。甚至会出现财货资本的消极使用,使财货资本
存量受损。
3
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具有社会性。高校教师作为社会人从事教学和科研工作,
都拥有自身的追求和理想。教师被赋予高度的社会责任感,以敬
业的态度进行工作和创造活动;同时需要处理同事间的人际关系,
使精神境界进一步提升,达到统一发展。
4
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具有动态性。人力资本效力的发挥有可变性,对于高校教
师的研究和教学具有阶段性的高峰时期,而一旦错过高峰时期会
对资本效力造成不同程度的贬值;同时在国家和学校的培养下,能
动态性地提升教师的能力,对教师的人力资本起到积极的作用。
(三)高校教师教育内涵式发展的人力资本激励
有效的人力资本激励机制可以提升人力资本价值,并减少
“
跳槽”,然而,这是一个很大的难题。因为在现有的国家所有的
应该从实际情况出发,根据自身发展的特点,经过相关的研究、开发
后制定出一套比较科学、合理、完整的银行职工管理体系,使其能
够顺应社会的发展,符合社会经济发展潮流,并且能够为银行职工中
的优秀人员在劳动报酬日是供适应的待遇。另外,加强企业的文化
建设,树立以人为本的管理理念。在人才的经营管理上,给每个员工
提洪一个公平竞争的平台,达到知人善任、人尽其才的目的,形成一
个科学合理的人才资源管理方式。
2
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加强刊银行员工的培训。为了能够更好的促进国有商业银行
的发展,要在银行内部建立一个完善的培训体系,加大对员工教育的
培训召d其进行持续不断、有计划、有目标的培训工作,从而能够全
面提高银行员工的业各素养尽可能的挖掘员工的潜能,让员工树立
终身学习的观念。另外,还可以通过为员工选择优秀的金融业培训
基地,对员工进行专业的培训,通过集中辅导、交流经验、考察学习
等方式,切实的使银行职员的整体业务素质得到有效地提高,提高国
有商业银行的市场竞争力。
3
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定期考核,强化激励体制。根据国有商业银行工

作人员的实
际情况,制定出每个员工努力奋斗的目标,实现有目的的管理,制定
出科学合理的考核标准严格规范考核的程序。员工目标的制定,要
与银行发展的目标相同,并尽可能的发挥员工的主观能动性,促进目
标能够快速的实现。针对不同层次的员工,制定不同的考核指标。
比如对于职能管理部门进行考核时,考核的指标要与银行经济的收
益情况、职能部门任务完成的情况等因素联系起来月妇二银行的客
服人员进行考核时,要根据其所服务的客户人数、刊银行发展的贡
献等方面联系起来。除此之外,还要加强银行的激励体制,实现奖罚
并重。我国的国有商业银行之所以在经营机制的改革上没有取得
实质性的进展,其原因就在于没有银行的激励机制不健全,从而导致
银行职工缺乏积极匕挂心。因此,要通过一定的奖励机制,激发员工
的工作上进心,使其能够有足够的动力来为银行工作。当然,工作上
表现不好的,也应给予其卜目应的惩罚措施。
四、结语:
总而言之,随着知识经济的发展,在我国的国有商业银行中,人
力资源管理占据着至关重要的作用。人力资源的管理作为商业银
行中最重要的组成部分,因此,国有商业银行要充分的发挥出人力资
源管理的优势,从而更好的加强国有商业银行的经营。加强人力资
源的管理,对于提高国有商业银行的经济IL会效益、增强商业银行
的市场竞争力具有十分重要的作用。函
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