第一章 人力资源规划练习题

第一章人力资源规划

（一）选择题(正确答案有一个或多个)

1．在企业中，（B ）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

A．距阵制

B．直线职能制

C．直线制

D．事业部制

2．组织结构设计后的实施要则包括（）。

A．命令管理系统一元化原则

B．明确责任和权限的原则

C．人事相宜原则

D．分配职责的原则

E．保证组织基层最少原则

3．企业组织信息的收集方法有（）。

A．个人访谈

B．档案记录

C．工作日写实

D．全面调查

E．问卷调查

4．岗位调查的方式主要有（）。

A．面谈

B．现场观测

C．书面调查

D．抽样调查

E．随机调查

5．人力资源需求预测技术较多，常用的有（）。

A．德尔菲法

B．抽样调查法

C．定员定额法

D．转换比率法

E．经济计量法

6．下面关于转换比率法的说法，不正确的是（）。

A．首先要估计组织所需要的业务员的数量

B．其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求

C．它是一种适合于中长期需求预测的方法

D．它需要对计划期内的业务增长、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计E．它只考虑了需求的总量，没有说明不同员工需求的差异

7. 外部环境变化不大时适用的组织设计原则是( ).

A. 以工作和任务为中心的组织设计原则

B. 以成果为中心的组织设计原则

C. 以关系为中心的组织设计原则

D. 以成本为中心的组织设计原则

E. 以效益为中心

8.企业人力资源规划的外部环境不包括

A. 人口环境

B. 经济形势

C. 科技环境

D. 文化法律等社会因素

E. 行业特性

9.组织结构分析时不需要分析的是

A. 内、外部环境变化引起的战略和目标的改变

B. 各种职能的性质及类别

C. 单位与单位及个人的关系

D. 哪些是决定企业经验的关键性职能

E. 组织决策的影响

10.定员定额分析法不包括

A. 工作定额分析法

B. 劳动效率定额法

C. 时间定额法

D. 设备看管定额法

E. 比例定员法

二、多项选择题

1.对影响和制约组织结构设计和建立的因素不正确的说法是（）。

A.信息沟通、技术特点、经营战略、人才结构

B.管理体制、企业规模、环境变化、经营战略

C.经营战略、投资成本、人才结构、行业特性

D.企业规模、战略目标、企业环境、信息沟通

E.信息沟通、人才结构、企业规模、行业特性

2.部门结构模式本身贯穿着一定的组合原则，包括以（）来设计部门结构。

A.效率为中心

B.成果为中心

C.关系为中心

D.责任为中心

E.工作和任务为中心

3.以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（）组织结构模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

A.直线制

B.直线职能制

C.事业部制

D.模拟分权制

E.矩阵结构

4.以成果为中心来设计部门结构，通常表现为（）模式。

A.直线制

B.直线职能制

C.事业部制

D.模拟分权制

E.矩阵结构

5.对组织结构的现状和存在问题进行充分调查，掌握资料和情况，其中系统地反映组织结构的主要资料（）。

A.工作岗位说明书

B.组织体系图

C.管理业务流程图

D.绩效考评表

E.岗位规范

6.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，组织结构做出相应的调整。主要战略有（）。

A.细分市场战略

B.扩大地区战略

C.纵向整合战略

D.多种经营战略

E.增大数量战略

7.以下关于矩阵制的说法中（）是正确的。

A.是集权和分权相结合的组织结构形式

B.一般为了完成临时任务而组建

C.具有双道命令系统

D.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高

E.组建方便，但组织关系比较复杂

8.企业适合采用分权的组织结构形式的情况是（）。

A.企业的技术比较复杂，且工艺多变

B.企业所面临的外部环境经常变化

C.企业组织的规模非常庞大

D.企业到了产品多样化的战略发展阶段

E.企业的管理体制以行政手段为主

9.以下说法符合人力资源规划的目标的是（）。

A.实现企业利润最大化

B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势

D.实现人力资源的最佳配置

E.企业在适当时机，获得适当人员

10.广义企业人力资源规划从内容上看，包括以下（）规划。

A.员工培训开发规划

B.劳动组织规划

C.员工薪酬激励规划

D.员工职业生涯规划

E.人员补充规划

11.企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分，内部人力资源供给量必须考虑（）。

A.内部人员的退休、死亡的人数

B.员工的内部流动的数量

C.人才市场的人力资源供给数量

D.员工辞职、解聘的人数

E.国家用人政策

12.（）是企业内部人力资源供给预测的方法。

A.计算机模拟法

B.马尔可夫模型

C.技能清单法

D.管理能力清单法

E.管理人员接替图表法

13.影响企业外部劳动力供给的因素主要有（）。

A.严格的户籍制度

B.人口政策及人口现状

C.劳动力市场发育程度

D.社会就业意识和择业心理偏好

E.组织的福利工资待遇情况

14.以下关于人力资源供给预测的说法正确的是（）。

A.大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易

B.复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测

C.企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法

D.失业人员和流动人员一般较难预测

E.技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息

15.以下关于企业人力资源需求预测的说法错误的是（）。

A.德尔菲预测方法适合对人力资源短期趋势预测

B.趋势外推分析是人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。

C.趋势外推和回归法都是经济计量分析模型

D.转换比例法是根据企业中管理人员的数量来预测其他人员数量的方法

E.计算机模拟法是专业人力资源需求预测中较为简单但最精确的一种方法

16.可以用来预测人员需求的方法有（）。

A.经验预测法

B.管理人员接替图表法

C.人力资源信息库法

D.回归分析法

E.定员定额法

17.在企业出现人力资源供不应求时，（）说法是正确的。

A.企业可以通过雇佣一些非全日制员工的做法来缓解矛盾

B.企业可以把相对富裕的人员调配到空缺岗位

C.企业可以进行科学研发以提高劳动生产率

D.企业可以从外部进行招聘

E.可以短时间内让员工加班以作为短期的应急措施

18.对企业的人力资源供过于求的情况，应采用的主要措施为（）。

A.提高工人的劳动生产率

B.鼓励员工提前退休

C.适当减少员工的工作时间，降低员工的工资水平

D.鼓励员工自谋职业

E.改进工艺设计，调动员工的工作积极性

三,判断题

1,在直线职能制的组织中,参谋部门和业务部门是指导关系( )

2,矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则( )

3,事业部制最大的特点是双道命令系统( )

4,分公司在法律上属于独立法人企业( )

5,外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制( )

6,组织机构决定组织结构,组织结构是组织机构的外在表现( )

7,能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额( )

8,根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法( )

9,"因人设岗"是设置岗位的基本原则( )

10,对岗位名称,劳动活动的程序,责任,工作条件和环境等进行一般说明的文件称

之为岗位要求( )

四、计算题：

1、某学院在2002年有研究生1500人，教师100人，在2003年招生计划中，计划增加招生

150人，目前每个教师平均承担量增加10%，那么在2003年该学院需要教师多少人。2、某公共会计师事务所，有四类人员，合伙人P，经理M，高级会计师S，会计员J，其初

表中表明：在任何一年里，有80%的合伙人仍留在该所，20%的人退出；有70%的经理仍留在原职，10%成为合伙人，20%离开公司；有5%的高级会计师升任经理，80%留在原职，5%降为会计员；10%离开公司；有15%的会计员升任高级会计师。65%留在原职，20%离开公司。请根据以上数据，预测下一年度的人员

五．改错题：

下面是一段关于组织结构设计的描述：

企业的组织设计理论包含着组织组织理论。组织结构设计必须考虑到影响和制约组织结构的因素，并与之相互协调和衔接。当企业在起步阶段时，其战略重点是扩大规模，因此需要系统、完整的组织结构来保证企业规模运作；如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，就要求把管理权较多地集中在企业领导手里，以增强企业决策的一致性。如果企业面临的环境是稳定的、可把握的，则可以较多的下放管理权，以提高组织成员的积极性。组织结构整合是企业最常用的结构变革方式，是一种爆破式请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

2．下面是一段关于人力资源管理部门的描述：

人力资源部是企业的业务部门之一，是总经理的参谋和助手，有直接的指挥权，其职能是向总经理提供信息和建议，对其他业务部门实施领导和监督。人力资源部经理要起草和制定公司的人力资源战略规划、公司的培训制度等相关的人力资源管理制度，组织对公司员工的绩效考评工作，并决定员工的晋升和发展。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

3．下面是一段关于企业人力资源规划的描述：

企业的人力资源规划是指企业在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测，人力

资源规划要与企业的发展战略有效吻合，是企业规划中起决定性作用的规划。企业长期的人

力资源规划一般要3年以上。人力资源规划中的马尔可夫模型是需求预测的一种非常有效的

方法。集体预测方法又称德尔菲预测技术，是专家面对面进行讨论的方法。在所有的需求预测方法中转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（答案附后）

一选择题参考答案

1/B 2/ABD 3ABCE 4/ABC 5/ACDE 6/ C 7/A 8/E 9/CE 10/C

二、多项选择题参考答案：

1/ABCE 2/BCE 3/ABE 4/CD 5/ABC 6/BCDE 7/BCDE 8/ABCD

9/BCDE 10/ABCD 11/ABD 12/BCDE 13/ABCDE 14/ABDE

15/AE 16/ADE 17/ABCDE 18/BCD

三判断题：

1√2×3×4×5√6√7×8×9√10×

四、计算题参考答案

据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量

目前人均业务量+（1×生产率的增长率）=

五、改错题．参考答案：

(1) 企业的组织理论包含着组织设计理论；

(2)当企业战略重点是扩大规模时，不需要系统、完整的组织结构；

(3)如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，在划分权力时要给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权，以增强企业对环境变动的适应能力；

(4)如果企业面临的环境是稳定的、可把握的，则把管理权较多地集中在企业领导手里，

设置比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理；

(5)是计划式变革。

2。参考答案：

(1)人力资源管理部门是企业的职能部门而不是业务部门；

(2)人力资源部没有直接的指挥权；

(3)人力资源部对企业部门实施指导和监督职能；

(4)因为人力资源规划是企业战略规划的一部分，所以由企业的高层负责起草和制定；

(5)人力资源部不能决定员工的晋升和发展，只能提供参考意见。

3．参考答案：

(1)企业人力资源规划不仅是对人力资源数量的预测，还包括各种人力资源计划；

(2)企业长期的人力资源规划的时间一般为5年以上；

(3)马尔可夫法是人员供给预测的一种方法；

(4)集体预测方法在进行预测时专家并不见面，一般是用匿名问卷的形式；

(5)计算机模拟法是所有的需求预测方法中最复杂也是最精确的方法。

人力资源部部门建设方案与工作规划

人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系； 2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系； 3、开发层面：建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）； 公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）； 公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）； 各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范，表现在： 我们是最易于沟通和合作的团队； 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队； 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴； 2、成为员工典范，表现在： 热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣； 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩； 本部门员工勤奋努力且具有上进心； 本部门员工业务能力以高速度不断成长； 本部门员工综合素质不断提高； 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人； 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感； 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门； 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍； 3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式； ●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化：本部门只引进和留用 A：有专业教育背景 B：有成功的相关工作经历 C：有学习能力和发展潜力 D：有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能

人力资源规划模拟题

人力资源规划习题 一、单项选择题 1．岗位分析，是人力资源管理的基本工作，分析时，是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。 A．组织机构图 B．组织发展战略 C．组织管理模式 D．组织管理幅度 2．岗位分析的第一件事是收集和研究( )，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。 A．该组织的部门总数 B.该组织的员工总数 C．该组织的全部资料 D．该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有( )。 A．调查表、座谈、现场考察 B．常规工作分析、典型工作分析 C．调查表、常规工作分析、典型工作分析 D．座谈、现场考察、典型工作分析 4．( )不是岗位分析的结果之一。 A．工作说明书 B．岗位规范 C．职务晋升图 D．组织机构图 5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求，我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进，即( )、工作满负荷和工作环境的优化。 A．扩大工作范围 B．工作扩大化 C．工作多样化D．X2作丰富化 6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。 A．多样化 B．复杂化 C.扩大化 D．数量化 7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的，( )是设置岗位的基本原则。 A．因人设岗 B．因责任设岗 C.因组织设岗 D．因事设岗 8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 A．定性 B．定量 C．任务 D．目标 9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 A．管理 B．开发 C．供求 D．定性定论 10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。 A．企业人员计划 B.人力资源发展计划 C.人力资源开发计划 D．人力资源管理计划 11．以下( )项属于企业狭义人力资源规划的范畴。 A．人员的福利计划 B．人员数量的补充计划 C．人员的定额计划 D．人员的培训计划12．( )属于企业人力资源中期规划。 A．1年期规划 B．4年期规划 C．6年期规划 13．10年期规划 13．广义的人力资源规划是企业所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，( )年以上的为长期规划，1年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。 A．2 B．3 C．4 D．5 14．( )是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。 A．组织人事规划 B．人力资源战略规划 C．制度建设规划 D．员工开发规划 15．( )是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。 A．组织人事规划 B．人力资源战略规划 c．制度建设规划 D．员工开发规动

第一章 人力资源规划 案例分析题及答案

第一章人力资源规划案例分析题及答案 一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（07.5） （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。 （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 该集团的组织结构如图所示：

图1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。 （2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。 发动机厂的组织结构如图2所示：

第一章 人力资源规划 (练习册)

第一章人力资源规划 一、单项选择题 1.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。 A.战略规划与战术规划 B.战略规划与组织规划 C.人员规划与组织规划 D.费用规划与人员规划 2.（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 A.人力资源培训规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源战略规划 D.人力资源制度规划 3.（）是对企业总体框架的设计。 A.战略规划 B.组织规划 C.人员规划 D.岗位规划 4.（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。 A.人员规划 B.企业人力资源管理制度规划 C.人力资源费用规划 D.人力资源战略规划 5.下列被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。 A.制度规划 B.人力资源规划 C.战略规划 D.工作岗位分析 6.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 A.任务目标原则 B.权责对应原则 C.精简及有效跨度原则 D.统一领导、权力制衡原则 7.以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是（） A.管理系统一元化原则 B.分工协作原则 C.明确责任和权限原则 D.先定岗再定员原则 8.绘制组织机构结构图的前期准备工作包括：○1应明确企业各级机构的职能；○2将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）；○3将相似的工作综合归类；○4将所管辖的业务内容一一列出。正确的顺序是（）。 A.○2○1○3○4 B.○1○4○3○2 C.○1○2○4○3 D.○3○1○2○4 9.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（） A.培训制度 B.工作说明书 C.工资制度 D.任务计划表 10.（）为企业员工的考评和晋升提供了依据。 A.工作岗位分析 B.工作岗位设计 C.人员流动统计 D.人员需求计划 11.以下各项不属于工作岗位分析信息来源的是（） A.书面资料 B.任职者的报告 C.同事的报告 D.领导的评价 12.管理岗位培训规范的内容不包括（） A.经历要求 B.指导性培训计划 C.推荐教材 D.参考性培训大纲 13.生产岗位操作规范的内容不包括（） A.工作实例 B.与相关岗位的协调配合程度 C.岗位的职责和主要任务 D.完成各项任务的程序和操作方法 14.（）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 A.岗位分析 B.工作说明书 C.岗位规范 D.劳动说明书 15.岗位规范和工作说明书的说法错误的是（） A.涉及的内容不同 B.结构形式不同 C.突出的主题不同 D.适用范围不同 16.以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（） A.岗位规范的结构形式呈现多样化 B.工作说明书不受标准化原则的限制 C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 17.以下工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（） A.尽可能进行全面调查以保证调查质量 B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确

人力资源部规划方案

高拓公司人力资源部规划方案 一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 编制：截止2016/12/31，公司编制人数为：248人，公司现有在职人员203人（不包括挂职/兼职人员，只统计正式在职花名册人员），欠编人数：45人。主要欠一线生产工人，重 点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间（见下表）。

性别结构：其中在职人数150人中男性员工比例为80%主要是生产一线工人，女性员工为：20%大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构，（具体见下表）。

系统结构：公司的一线生产员工占比维 52%管理人员占：23%管理人员有点臃肿，应 该精简，比例调整为：15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到 12%更好的开发 市场，吸收订单。(具体见下表)。 系统结构 ■管理■技术■营销■服务■生产 二、高拓人力资源环境分析 1. 外部环境分析 (1) 宏观环境分析 随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。 劳动力已经成为各类企业重点匮 乏资源，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不 是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我 们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得 “80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2) 微观环境分析 优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内 具有一定的品牌知名度，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员 工收入在同行业居上游标准。 劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区 环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执 行力度欠缺。 前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升， 在同行业具备一定竞争的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公 司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。 威胁：潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中 优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的 人才压力。 2. 内部环境分析 (1) 公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、 责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对 宏观经济走势具有很强的把握能 力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2) 作为公司“企业中坚”的中层干部，他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的 良好基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。 (3) 公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在 数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。 52% 23% 9% 9% 7%

第一章人力资源规划练习题

第一章人力资源规划 （一）选择题（正确答案有一个或多个） 1．在企业中，（B ）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 A ?距阵制 B ?直线职能制 C. 直线制 D ?事业部制 2 ?组织结构设计后的实施要则包括（）。 A ?命令管理系统一元化原则 B?明确责任和权限的原则 C. 人事相宜原则 D ?分配职责的原则 E?保证组织基层最少原则 3 ?企业组织信息的收集方法有（）。 A ?个人访谈 B .档案记录 C工作日写实 D ?全面调查 E.问卷调查 4?岗位调查的方式主要有（）。 A .面谈 B ?现场观测 C. 书面调查 D ?抽样调查 E.随机调查 5 ?人力资源需求预测技术较多，常用的有（）。 A .德尔菲法 B .抽样调查法 C. 定员定额法 D .转换比率法 E.经济计量法 6. 下面关于转换比率法的说法，不正确的是（）。 A ?首先要估计组织所需要的业务员的数量 B ?其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求 C. 它是一种适合于中长期需求预测的方法 D ?它需要对计划期内的业务增长、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计E.它只考虑了需求的总量，没有说明不同员工需求的差异 7. 外部环境变化不大时适用的组织设计原则是（）. A. 以工作和任务为中心的组织设计原则 B. 以成果为中心的组织设计原则 C. 以关系为中心的组织设计原则 D. 以成本为中心的组织设计原则

E. 以效益为中心 8. 企业人力资源规划的外部环境不包括 A. 人口环境 B. 经济形势 C. 科技环境 D. 文化法律等社会因素 E. 行业特性 9. 组织结构分析时不需要分析的是 A. 内、外部环境变化引起的战略和目标的改变 B. 各种职能的性质及类别 C. 单位与单位及个人的关系 D. 哪些是决定企业经验的关键性职能 E. 组织决策的影响 10. 定员定额分析法不包括 A. 工作定额分析法 B. 劳动效率定额法 C. 时间定额法 D. 设备看管定额法 E. 比例定员法 二、多项选择题 1. 对影响和制约组织结构设计和建立的因素不正确的说法是（）。 A. 信息沟通、技术特点、经营战略、人才结构 B. 管理体制、企业规模、环境变化、经营战略 C. 经营战略、投资成本、人才结构、行业特性 D. 企业规模、战略目标、企业环境、信息沟通 E. 信息沟通、人才结构、企业规模、行业特性 2. 部门结构模式本身贯穿着一定的组合原则，包括以（）来设计部门结构。 A. 效率为中心 B. 成果为中心 C. 关系为中心 D. 责任为中心 E .工作和任务为中心 3. 以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（）组织结构模式，也就是广义的职能制组织结 构模式。 A. 直线制 B. 直线职能制 C. 事业部制 D. 模拟分权制 E. 矩阵结构 4. 以成果为中心来设计部门结构，通常表现为（）模式。 A. 直线制 B. 直线职能制 C. 事业部制 D. 模拟分权制 E. 矩阵结构 5. 对组织结构的现状和存在问题进行充分调查，掌握资料和情况，其中系统地反映组织结构的主要资料（）。

(人力资源规划类)第一章人力资源规划类

第一章人力资源规划 一单选题： 1.( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司D．企业集团 2．( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求D．人力资源供求失衡 3、( )以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构 (A)古典组织理论(B)近代组织理论(c)现代组织理论(D)当代组织理论 4．下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )。 A．上级估算法B．德尔菲法C．岗位分析法D．管理人员接替模型 5、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 (A)任务与目标原则(B)集权与分权相结合原则 (c)有效管理幅度原则(D)稳定性与适应性相结合原则 6．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为 0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A.50人 B.100人C．150人D．200人 7、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 (A)工作(B)人员(C)成果(D)关系 8．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法B．岗位定员法C．人员比率法D．比例定员法 9．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生B．复员转业人员C．城镇失业人员D．大中院校应届毕业生 10、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(c)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论 11、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(c)多维立体组织(D)子公司与母公司 12、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

人力资源战略与规划练习题库完整

人力资源战略与规划练习题 第一章导论 1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5 A：招人B：用人C：育人D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）p6 A：收缩性战略B：公司战略C：职能战略D：竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）p7 A：科学的人力资源环境分析是前提 B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键

C：实现组织目标是根本 D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16 A：亚当．斯密B：马丁．茨曼C：西奥多．舒尔茨D：威廉．配第 5、在战略管理理论中，迈克尔．波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（）p17 A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产品的推出周期 E: 替代品的威胁

6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18 A：战略适应理论B:产业结构分析理论C：资源理论 7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18 A：有价值B：不可完全模仿 C：不可替代D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9 A：人力资源战略是人力资源规划的前提 B：人力资源规划是人力资源战略的前提 C：人力资源规划是人力资源战略的延伸

D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架 第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者 的角色和素质的挑战 1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（）p35 A：变革推动者B：业务伙伴C：领导者D：人事专员 2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34 A：任何人都可以从事人力资源管理 B：人力资源只要处理组织部“软性”问题，不需要对目标绩效负责 C：人力资源管理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责 3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39 A：具有达成共识和联盟的能力 B: 了解公立组织的运作环境 C：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果

第一章 人力资源规划(知识树)

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计组织理论：广义的组织理论（大组织理论） 组织理论与组织设计理论的对比分析包括核心（两者在外延上不同）【知识要求】组织设计理论：狭义的组织理论（小组织理论） 组织设计理论的内涵古典组织理论：行政组织理论为依据，刚性结构（韦伯、法约尔） 组织理论的发展近代组织理论：行为科学为理论依据，人的因素 现代组织理论：权变管理理论为依据 静态的组织设计理论：组织体制、机构、规章---核心内容 一、组织结构设计的基本理论组织设计理论的分类 （组织结构和组织结构设计的定义）动态的组织设计理论：包含静态组织设计理论基内容外，还加进组织结构 设计（协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人 员配备及培训…） 厄威克提出了8条指导原则、孔茨提出了15条基本原则 组织设计的基本原则任务与目标原则（最基本的原则） 专业分工和协作的原则（管理上非常重要的原则） 我国提出的五条原则有效管理幅度原则（管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比） 集权与分权相结合的原则（相辅相成，矛盾统一） 稳定性和适应性相结合的原则（弹性和适应性）

多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制 矩阵组织的进一步发展，矩阵制与事业部制的有机结合； 三类：综合考虑产品（产品利润中心）、地区（地区利润中心）与职能参谋机构（专业成本中心） 应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 模拟分权组织结构：适用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业（钢铁企业、化工企业等）； 人为地把企业分成许多组织单位，模拟独立经营、独立核算； 赋予尽可能大的生产经营自主权； 二、新型组织结构模式使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任 分公司与总公司：出现在横向合并而形成的企业 分公司是总公司的分支机构，不是独立的法人企业； 其资产是总公司资产的一部分，总公司对其债务负责 子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业 企业集团：以母子公司为主体，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体（卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司）； 结构图：核心企业、控股成员企业层、参股成员企业层、协助成员企业层 职能机构框图：依托型（又称依附型组织职能机构）、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构

人力资源部组建方案及工作实施规划

人力资源部组建方案及工作实施规划人力资源部组建方案及工作实施规划 为配合活动部长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。因此，部门的建设与工作规 重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事划展开必须以本部门职能为核心。 宜。具体方案如下: 一、明确人力资源部工作职责 1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的 管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既 定的工作目标及工作计划; 2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时 补充活动部所需人才，合理调配各岗人员; 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责; 4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整; 5、制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人 事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等)，并对活动部各项已签发

的规章制度的实施进行监督和完善; 6、对活动部各项决定的实施情况进行监督; 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题; 8、做好会议、集体活动(如晚会、旅游等)工作的组织; 9、保证人力资源部预算开支的合理配置; 10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。 11、制定实施应对突发事件的应急预案。 二、主要工作内容明细 1、活动部整体部门的规划: 确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部 门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业 务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管(部长)，人力资源部 核准批准后方可。 2、完善内部管理制度及工作流程: 1)、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误， 提高整体工作效率。 2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事 档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。 3)、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。

【人力资源规划】4.练习题及答案解析

【人力资源规划】4.练习题及答案解析 一、单项选择题 1. 人力资源规划的主要目标是（）。 A.防止人员配置过剩或不足 B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应 C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合 2. 把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。 A.重要程度 B.规划范围 C.时间长短 D.组织目标 3. 对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的（）。 A.职业规划 B.晋升规划 C.继任规划 D.配备规划 4. 人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是（）。 A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④② 5. 人力资源规划的起点是（）。 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 C.人员需要预测 D.供需匹配 6. 某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为（）。 A.5 B.10 C.15 D.120 7. 通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。 A.主观判断法

B.回归分析法 C.比率分析法 D.时间序列法 8. 通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。 A.时间序列法 B.回归分析法 C.比率分析法 D.主观判断法 9. 关于德尔菲法的说法，错误的是（）。 A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 10. 下列不属于企业内部供给预测方法的是（）。 A.人员核查法 B.人员调配图 C.马尔可夫分析方法 D.回归分析法 11. 关于人员核查法的陈述，正确的是（）。 A.是一种动态的预测方法 B.能够反映人力拥有量未来的变化 C.多用于短期人力拥有量预测 D.常用于长期人力拥有量预测 12. 马尔科夫分析方法的基本思想是（）。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.在转移率一定时，确定各类人员的未来分布 D.周期越长，推测未来人员变动越准确 13. 使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是（）。 A.分析劳动力环境 B.分析企业内部空缺 C.确定人员转移率矩阵表 D.分析需要补充的任何职务所要求的人员数量 14. 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。 A.裁员 B.工作分享 C.提前退休 D.自然减员 15. 人力资源信息系统的基本职能不包括（）。 A.为绩效评价提供标准 B.为人力资源规划建立人事档案 C.为管理部门的决策提供各种报告 D.为其他的人力资源管理活动提供信息

某集团人力资源部规划方案设计

基于某集团事业部制人力资源部 规划方案 某集团人力资源部 2017年9月

目录 前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2.《2017-2018年专项培训提升计划表》

前言 一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。 二、公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。

第一章人力资源战略目标 一、公司层面 对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 二、业务层面 能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 三、职能层面 结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。 第二章人力资源现状分析

1-人力资源规划练习题

第一章人力资源规划练习题 一、单选题 1、1-5年的人力资源规划称为（） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、组织规划 2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 A、制度规划 B、组织规划 C、费用规划 D、战略规划 3、狭义的人力资源规划的实质是（） A、企业人力资源永久开发规划 B、企业组织变革与组织发展规划 C、企业人力资源制度改革规划 D、企业各类人员需求补充规划 4、人力资源规划又称为人力资源管理活动的（） A、纽带 B、前提 C、核心 D、基础 5、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（） A、岗位设计 B、工作说明书 C、岗位规划 D、工作岗位分析 6、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（） A、坚实基础 B、必要条件 C、基本依据 D、必要前提 7、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性 A、直接观察 B、任职者报告 C、同事报告 D、书面资料 8、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（） A、行为规则 B、协作规则 C、组织规则 D、岗位规则 9、对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督，保守组织机密所作的规定，称为（）1-5：BDDAD 6-10：CBBBD A、岗位规划 B、组织规划 C、协作规划 D、行为规则 10、不属于生产岗位技术业务能力规范内容的是（） A、应知 B、应会 C、工作实例 D、职责要求 11、（）是对各类岗位的性质和特征，工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格等事项所作的统一规定。 A、岗位规范 B、职责要求 C、工作说明书 D、岗位标准 12、不属于工作说明书基本资料中的内容的是（） A、岗位名称 B、岗位等级 C、定员标准 D、工作时间 13、“什么样的员工才能胜任本岗位工作？该岗位是一个什么样的岗位？”这一问题主要是（）来解决 A、岗位规范 B、工作说明书 C、工作规范 D、岗位标准 14、设置岗位的基本原则是（） A、因人设岗 B、因事设岗 C、因任务设岗 D、因关系设岗 15、（）是现存组织系统中的基本单元 A、班组 B、车间 C、工作组 D、岗位 16、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（） A、横向扩大工作 B、纵向扩大工作 C、工作丰富化 D、工作满负荷

第一章人力资源规划试题

第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案) 1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构 B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司 D．企业集团 2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A．企业的行业特征 B．企业文化 C．企业的发展战略 D．企业人力资源管理系统 4．以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是( )。 A．德尔菲法 B．回归分析方法 C．定员定额分析法 D．转换比率法 5．下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A．上级估算法 B．德尔菲法 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 6．某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0．01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 7．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法 B．岗位定员法 C．人员比率法 D．比例定员法 8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生 B．复员转业人员 C．城镇失业人员 D．大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡10．( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A．组织结构 B．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 11．( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A．组织结构 D．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 12．( )在企业组织理论的指导下进行。 A．组织结构 B．组织设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 13．下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是( )。 A．它是现代组织理论的依据之一 B．强调组织的刚性结构 C．它着重强调人的因素 D．强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14．下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A．体制 B．信息控制 C．协调 D．人员配备 15．下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A．现代企业管理 B．实现统一管理 C．专业分工和协作 D．系统管理 16．下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A．按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B．按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C．按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D．此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17．依托型组织职能机构又称( )。 A．独立型组织职能机构 B．依附型组织职能机构 C．专业中心职能机构 D．集团型机构18．广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A．矩阵制 B．事业部制 C．直线制 D．直线职能制 19．以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A．适应环境 B．适用范围较小 C．高度稳定性 D．适应环境变化 20．跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A．以成果为中心 B．以工作任务为中心 C．以直线制为中心 D．以关系为中心 21．组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种( )。 A．改良式变革 B．爆破式变革 C．组织结构评价变革 D．计划式变革 22．下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A．企业结构整合的依据 B．企业整合过程中结构分化 C．新建企业的结构整合 D．现有企业的结构整合23．模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A．以工作和任务为中心 B．以成果为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心 24．事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A．增大数量战略阶段 B．扩大地区战略阶段 C．纵向整合阶段 D．多种经营阶段

《人力资源规划》练习题

《人力资源规划》练习题 一、理论知识题 1、员工职业道德教育计划，属于下面那个规划范畴（）。 A战略发展规划；B组织人事规划；C制度建设规划；D员工开发规划 2、组织结构是组织内部各单位间（）的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。 A关系、界限；B权利、责任；C关系、界限、职权、责任；D关系、界限、权利、责任 3、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（）三项工作。 A供需综合平衡；B配置平衡；C配置与发展预测；D战略目标平衡 4、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A保持人力；B制定政策；C预测目标；D供需平衡 5、涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括（） A洗理卫生费；B交通补贴；C员工住房基金；D非奖励基金的奖金 6、工资项目预算，是人力资源费用预算的重要组成部分，所以我们在进行人力资源工资项目预算时，首先要进行三个方面的分析与检查，它们是（）： A地方最低工资标准；B当年度同比消费物价指数；C区域劳动力供求关系；D地方工资指导线；E企业经营情况 7、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称：（） A上下级式的结构B学校式结构C军队式结构D分权制结构 E集权制结构 8、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的是（） A事业部制与模拟分权制B 直线制C距阵结构制D事业部制 E 直线制和事业部制 9、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（） A岗位描述，岗位要求 B岗位名称，岗位职责 C岗位能力，岗位要求 D岗位描述，岗位职责 E 岗位名称，岗位职责 10、确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（） A人员选拔B培训与开发C职业生涯管理D人力资源规划 11、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员中是（） A技职校毕业生B复员转业人员C城镇失业人员D大中院校应届毕业生 12、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的（） A一般手段 B特殊手段C根本手段D必要手段 E充分手段 13、岗位分析的内容取决于岗位分析的（） A目的B要求C认识D结果E目的和要求 14、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的 A 领导 B 群众 C 领导集体 D 总任务E总人数 15、（）是设置岗位的基本原则 A因人设岗 B 因人定岗C 因事设岗D因事定岗E 因职设岗 16、岗位设置的数目应符合（）数量原则