工作分析与岗位研究的概念

岗位描述

工作分析与岗位研究

一、工作分析与岗位研究的概念

岗位的概念

1．定义

在一定的时间和空间内，岗位是企业赋予每个员工所应完成的任务，应承担的责任，应具有的权限的统一。

【名言】

大的组织是一种松散型的组织。不仅如此，基本上可以确定地说组织经常是散乱的。

———ＧＫ·切斯特顿（1874－1936），作家

一定的时间就是在一个岗位不可能做一辈子，可能两年或者三年。也许因为做得好升职了，或者因为工作需要调动了，或者被解聘了，总之不在这个岗位了。所以，要求在一定时间之内。

一定的空间就是执行任务必定是在一个有限范围内。如果在某公司工作，一定是在这个公司内履行职责，不可能跑到另外一个公司去。

岗位是企业给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要去完成领导交给的任务，要负责任，要把工作做好。如果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。另外，领导会赋予一定的权限，有责便有权。

2．岗位和职位的区别

人力资源中经常讲到岗位和职位，岗位跟职位实际意义上，没有太大的区别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢？

通常对于一些知识密集型企业或管理方面的岗位，叫职位更恰当一点。对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫做岗位比较合适，比如工人就不要叫职位。

岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位似乎就不太合适了。

工作分析与岗位研究的概念

工作分析与岗位研究是以企业各级员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的采集及岗位分析和岗位评价，制订出岗位说明书等人力资源管理文件，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩等提供客观依据的过程。工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。

工作岗位研究的几个术语

1．任务

是为了达到某一特定目标或者完成领导交待的工作而进行的一项活动。

2．职务

指员工所承担工作任务的综合概括。职务就是员工在一个固定的岗位上，所做的工作。任务与职务的关系：任务＋岗位＝职务

3．责任

指份内的、应该做的事。

4．职责

是对岗位的全部工作，从时间和空间上做出限定，是责任与职务的统一。应该做的事情是责任，在岗位上所负的责任是职责。

责任与职责的关系：责任＋职务＝职责

工作岗位研究的对象和内容

1．对象

工作岗位研究的对象就是研究岗位———研究企业已经确定的、有人来承担的岗位。首先要有这个岗位，如果根本就没有这个岗位那研究就失去了意义。其次，这个岗位要由某员工来承担。

提示

工作岗位研究的对象是岗位而不是其他东西。

2．内容

工作分析和研究。工作内容的研究，比如工作方法、操作方法、工作的标准等。对工作时间的研究。另外，非常重要的一点是很多企业对定额的研究。定额就是在一定的时间内完成的工作量。就像过去泰勒的科学管理中，把人的劳动动作进行分解，然后确认时间，研究哪些动作可以去掉，怎么来节约时间。这一类的工作实际上都属于工作分析和研究。

岗位调查。一个成立好多年的企业，已经设置了许多岗位，这些岗位到底设置得合适不合适，工作量饱满不饱满，需要什么样的认知条件，将来如何考核等等。首先要对这些进行调查研究，这些工作叫做岗位调查。岗位调查为岗位分析、岗位评价提供依据。

岗位分析。岗位分析也有人叫做职位分析或叫职位描述。岗位分析最核心的内容是编制岗位说明书，即现代人力资源管理中所用的档案。这项工作的实际应用性很强。

岗位评价。岗位评价也叫做职位的评价、职位评估或者岗位评估。在岗位说明书的基础上，对某一个岗位进行整体的、综合性的评价，确定在企业中的重要程度及如何确定薪酬。

二、工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用

现代企业规范化管理体系是以人力资源管理为核心、为基础的，工作分析和岗位研究在人力资源管理工作中有七项作用：

人力资源规划有助于编制

这项工作在编制企业人力资源规划中起相当大的作用。企业在编制长期发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规划。比如今年人力资源要做哪些工作，人员、岗位要不要增加，要不要调整，员工薪酬要不要增加等。工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的基础。

有助于员工招聘、甄选和录用

企业在招聘新员工的时候，首先要确定员工的任职条件，如这个员工将付哪些责任，给多少工资等。工作分析和岗位研究是基础资料，没有这些资料，招聘录用工作就不好做。有助于工作设计与提高生产力

岗位设置、定员定编也需要以工作分析和岗位研究为基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少个岗位，配备多少人员。

有助于设计与管理薪酬

薪酬体系设计以及日常的薪酬管理也需要工作分析和岗位研究的一些具体资料。

能有效地对员工实施目标管理与绩效评估

目标管理的前提是要分析每个岗位承担的责任、职权范围以及应该有什么样的目标，依据工作分析和岗位研究的资料对员工进行目标管理和绩效考核。

有助于开发人力资源组织培训

根据工作分析和岗位研究，进行人力资源的开发和培训，提高人员素质，最大限度地调动员工的积极性，更好地适应岗位要求s，符合任职条件。

更好地调动员工的职业积极性

根据对员工岗位的分析和研究，帮助员工设计职业生涯，调动积极性，更大限度地发挥潜能。

三、工作分析与岗位研究的原则与方法

原则

1．系统原则

整个规范化管理体系是一个大的系统，从发展战略、组织设计、职能分解、岗位设置一直到工作分析与岗位研究，都要服从前面研究的结果。根据战略来进行组织结构设计，根据组织结构设计来进行职能分解，根据职能分解来做岗位设置，根据岗位设置来做工作分析和岗位研究。

2．能级原则

所谓能级原则就是一个岗位在组织结构中处于一个什么样的等级，起什么样的功能，也就是岗位在管理场中所具有的能量等级。在规范化体系里面，每一个岗位在企业里所发挥的作用不一样，也就是说能量不一样。过去传统的计划经济体制下的人事管理就不是这样，比如所有的正处级干部工资应该一样。现在同样是处长，但是每个人在企业里发挥的作用或者所具有的能量不一样，比如技术部经理与行政部经理发挥的能量是不一样的。通过对每一个岗位的功能分析，最后确定在企业里的能量等级。

3．标准化原则

通过分析以后，要制定统一的标准。比如任职条件，有一个统一标准，凡是部门经理级的一定要大本以上文化程度，凡是担任技术总监的一定要有高级职称等。不是确定某一个岗位具体的任职条件，而是确定某一个范围内的统一标准。

4．最优化原则

通过对岗位的分析和研究，最后使岗位设置、岗位职责的分配最优化，达到企业所有资源整合的最优状态。比如，某一个部门设置三个人还是四个人或者五个人合适。通过对岗位的分析和研究，认为三个人太忙，一忙可能会有失误，五个人偏多，四个人最优。

方法

1．调查研究的方法

岗位分析的很多内容都需要有第一手资料，而第一手资料的来源就是直接到岗位上进行调查、研究和分析。

2．数量分析的方法

通过调查研究，取得基础性资料。通过对基础性资料进行数量化分析，才能得出结论。比如工作负荷问题，到底工作负荷重不重，就要通过动作计时来检查。假如一个工人一天能车100个零件，一个零件大概需要多长时间，工人有多少休息时间，车完一个零件总要直直腰，有时去厕所，中午去午餐等等。通过这些计时进行一些数据性分析，最后来确定一天100个零件的工作负荷是重还是不重。

3.心理学的方法

运用心理学知识分析员工的思想状况，如某些岗位工作量并不一定大，可能员工思想负担很重；有些岗位虽然工作量较大，但是思想负担比较轻。如果需要，就可以采用心理学测

试方法进行测试。如技术部的心理负担可能比较重，因为如果在某个技术环节上出现失误，可能会造成很大经济损失，甚至可能发生安全事故。

关于工作岗位研究的几点认识

要认真做好这项基础性工作。工作岗位研究是人力资源管理、企业规范化管理的基础性工作。如果不做这项工作，就没有基础资料，可能会在岗位评价、薪酬福利体系设计、目标管理和绩效考核中出现失误。比如在北京坐车去一个地方，地图就是基础资料。要想知道那个地方在哪里，通过查看地图可以知道，并了解了乘车路线。如果没有做这些基础工作，出门就上车，就容易出现方向不对甚至越坐越远的情况。

结合国情，逐步吸收消化。这项工作在西方和港澳台已经推行很长时间了，但在中国内地特别是国有企业推行还有困难，因为一些人对于这些概念和理念存在认识问题。比如在国有企业里，大家认为只要是处级干部拿钱就应该一样等。类似这些思想会给推行工作造成阻力，所以要注意结合中国的国情来逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要尽可能接近我们的企业内部情况，逐渐被大家理解。另外，要逐步认识到这些工作的重要性，只有这样才能够逐步推开。

注意适用性原则与标准化原则。在推行工作岗位研究这项工作中，特别要注意适应性原则和标准化原则。就是通过分析和研究得出的结论能不能在企业里推行，是不是适用，是否具有很强的操作性。否则，很多研究是在做无用功。分析研究的结果最后要落实到岗位标准上，这些岗位标准应该符合标准化原则，在标准面前人人平等。

【忠告】

我们研究的是岗位而不是人———不是在岗位上的那个人。

与国外相比差距很大

与国外企业相比，无论研究还是应用差距都很大。目前，在我们国家的企业里，工作分析和岗位研究还处于初试阶段。与欧美企业或港澳台企业相比，研究和应用都很初级，差距非常大。有些企业虽然在这方面做了一些工作，但是做成以后无法应用。主要原因一是脱离企业实际，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保险柜里存起来，起不了任何作用。【总结】

这一讲主要讲了工作分析与岗位研究的概念、对象、内容、原则和方法，分析了工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用。

【心得体会】

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工作岗位调查

一、岗位调查的概念、意义、方式和内容

【名言】

对于一个人苦干的最高奖赏不在于他得到了什么，而在于他成为了什么人。

———约翰·拉斯丁（1819－1900），批评家和作家

概念和意义

岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查必须采用科学方法认真进行，确保材料的真实性、可靠性和完整性。

岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，岗位分析和岗位评价才能顺利进行。

方式

1．面谈

就是拿着岗位调查表到现场和从事这个岗位工作的同志进行面对面的交流，来了解情况。

2．现场观测

在现场进行观测，了解这个岗位的工作内容、工作的时间和工作负荷等问题。

3书面调查（岗位调查表）

给在这个岗位工作的员工发一个岗位调查表，通过这些表进行收集、整理和分析。

内容

1．工作任务的性质、内容、程序、地点、时间

比如是做什么工作的，是部门领导还是某一方面的主管，是做研发的还是做销售的；这些内容里面哪些比较重要，哪些比较次要；工作经过哪些程序，是怎么做的；完成这项任务，领导有没有在时间上的要求等等。

2．本岗位的责任

这个岗位负哪些责任，哪些负主责，哪些负部分责任，哪些工作只是支持别人。比如美国企业都有一个办公室，开会时办公室只负支持的责任，做布置会场、准备开水、准备纸张等支持性的工作，不负责开会内容。

3．要求的学历、经验、年龄及其他资格和条件

岗位所要求什么样的任职条件，比如对学历、经验、年龄和身体有什么要求。比如某些岗位女同志做不太适合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上学历，或者五年以上的工作经验等。

4．工作的应知应会的技能

负责这项工作必须要懂某些方面的知识，比如一定要懂化工或办公设备自动化等等。5．与公司内部和外部的关系

比如你是某某部门的职员，首先打交道的是部门经理，再上面是分管这项工作的总监或者副总，可能要和营销部、技术部打横向交道。对外，比如说要和工商局、技术监督局打交道，这些情况在岗位调查的时候都要摸清楚。

6．工作环境条件

工作处在一种什么条件下，特别是对于劳动密集型的企业，比如说建筑行业、化工行业，可能涉及野外、高空作业或接触有毒气体等等。在做岗位分析和评价的时候要考虑这些因素，比如化工行业和接触有毒气体的车间的员工除了基本工资还得给营养补贴。

【自检】

请填写你所在部门的岗位调查情况。

二、岗位调查表的设计与填写

岗位调查表的作用

●岗位调查表是和员工交谈时提问题的根据。

●书面调查时请员工来填写，不需要当面交流，通过这个表可以了解得很清楚。

岗位调查表设计方式

1．选择式的

比如给出Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个答案，划“”就行了，被调查者感觉很简洁方便，不需要花费很多时间。

2．开放式的

开放式就是都留出空白，没有供选择的答案，被调查者愿意怎么填就怎么填。这样可能反映的情况更真实。

有关的注意事项

●内容要和调查主题密切相关。

●运用语言要求精炼、简洁。

●注意防止诱导，就是不要提诱导式的问题。

三、岗位调查的方法

1．问答式

面对面调查的时候，调查者应该做好记录，详细把被调查者的原话记下来，回去以后进行分析。特别注意的就是必须记下原话，这样才能保证获得的信息是“绿色信息”。面谈的方式是最常用的，被调查者时间很忙时才采取书面形式。书面形式的效果远远不如当面调查，因为当面调查的时候被调查者可以提供很多信息，分析工作能够更深入或者更能得出准确的结论。

【事例】

问：你能不能谈谈你的工作范围以及经常和哪些人接触？

答：我是做市场销售的，主要和财务部还有储运部的人员接触。

问：有没有出现过差错，这种情况大概频率是多少？

答：出现过，但是影响度很小。

问：你在什么情况下应该向本单位的领导或主管汇报工作呢？

答：接到订单或签订合同的时候。

问：你自己决定事情的时候一般情况下影响不影响其他人？

答：影响，但是这种影响很小。

问：你能不能举一个例子？

答：比如说我们决定给一个客户发货，这样只影响储运部，其他部门影响不到。

问：就是发货的时候要跟储运部打招呼，如果你自己做决定可能会影响储运部的计划。比方储运部原本没准备发货，这个时候就要进行沟通。

答：对。

2．工作日写实

工作日写实是对工作操作者整个工作日的工时利用情况，按照时间顺序进行现场观察、记录和分析的一种方法。这种写实可以有两种方法：

（1）本人记录

【案例分析】

某单位财务部有5个人，一个经理，两个会计，两个出纳。两个出纳中，一个是银行出纳，一个是现金出纳，他们两个的工作有时交叉。60多个人的公司有5个财务人员，觉得有点多。但是没有根据，不知减掉谁才对。公司就用工作日写实的办法，进行调查。记录他们每天都在做什么，看工作是不是饱满，或者说工作有没有重叠，等。财务部的五个人每人拿一个本子，把他每一天的工作全都记下来。比如几点到几点做什么，这样记了两周。

通过记录发现，出纳的工作确实很紧张，有一个出纳因为提款一天去了四次银行。问他为什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他说不行，因为公司规定一次提款现金量不能超过一万，另外公司需要的现金量大，经常是这样。因为公司工作计划性差，造成出纳很忙。找出问题后，如果能够改进，出纳就可以从两个人减为一个人。

（2）跟踪记录

北京的一个网络服务公司人力资源部专门对售后服务工程师或者叫技术支持工程师一天的工作进行了跟踪记录调查。这个公司技术工程师每天就是用电话回答客户提出的问题。调查结果是在一天时间里售后服务工程师一共接了70个电话，其中最长的电话13分钟，最短的电话两分钟。分析结果是八个小时中大概六个半小时都在接电话，加上中间去吃饭的时间还有上厕所的时间，应该说任务很饱满。

（3）测时

像上面所举的例子，拿着表记录第一个电话几分钟，第二个电话几分钟，这样的调查就非常准确。这种调查方法事先要做一些准确，比如准备好记录纸和表格等。

3．工作抽样法

如果一个企业员工很多，就不可能使用工作日写实和测时的方法，逐人调查。只能抽取一定的岗位来做，比如在100个岗位中做10个或者20个。要用“盖立论”和数据统计原理进行随机抽样，然后推算，得到整个公司岗位调查的总体状况的结论。

【总结】

这一讲介绍了岗位调查的概念、意义、“三种方式”和项内容”，重点讲了岗位调查表的作用、设计方式、注意及三种具体调查方法。

【心得体会】

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岗位分析

一、岗位分析的概念、内容与程序

定义

【名言】

工作不只是个职业。在过去，企业是所有希望参加工作的人的雇主。将来企业有很多的顾客，但是没有很多工作岗位。

———查尔斯·汉迪（生于1932年），英国管理思想家岗位分析就是对岗位的性质、任务、职责、领导环境和条件，以及员工承但本岗位应具备的任职资格和条件进行的系统的分析与研究。并由此制订出岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程。

内容

●岗位的内涵。就是这个岗位是做什么的，职责是什么。

●本岗位员工的分析，又叫做员工规格分析。就是承担这个岗位工作的员工，应该具备什么样的条件。比如应该具备什么样的知识水平和经历，对身体、职业道德有什么要求，等等。

岗位分析示意图

二、岗位内涵分析

内容

1．岗位名称的分析

规范化管理要求，岗位名称要非常规范，现在有些企业的岗位，名称五花八门，既不统一也不规范。把岗位名称确定下来，叫做名称的分析。

2．工作任务的分析

岗位承担什么任务，一共有几项，哪些是重要的，哪些是次要的，哪些是支持别人的。3．职责的分析

执行任务相应承担什么样的责任。

4．沟通关系的分析

和其他部门、其他岗位的人有什么关系，相互之间怎样配合，是否需要交流和沟通。另外，与企业外部比如说政府部门、客户或供应商是什么关系。

5．劳动强度分析

劳动强度如何，有什么要求。室内工作一般对体力没有特殊要求，但有些岗位对劳动强度是有要求的。

6．劳动条件与环境分析

处于一个什么样的劳动环境下，比如在室外、野外或高空工作，或者在一种有毒、有害的气体中工作等。在做岗位内涵的分析的时候，这些都是要考虑的。

7．劳动资料与对象分析

比如有些人是操作机器的，是不是需要付出很大体力。像手动档的汽车跟自动档的汽车体力消耗就不一样。一些大型的生产线或者设备，操作时可能有其他要求。就要分析对劳动资料和劳动对象有没有特殊要求。

需要做的工作

1．工作内容分析

对职务所承担的工作的各个构成因素进行分析研究。比如承担哪些任务，负什么职责，任务量的大小，工作性质，重要程度等。

2．工作分级

将企业所有的工作，按技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素，划分为若干相对等级，确定工作处于什么层次。通过分析，为岗位评价提供条件。

方法

1．查阅有关的标准、制度、流程

研究有关的标准。技术性工作一般都有相关的标准。现在我们国家对很多岗位都要求持“证”上岗，上岗证就是标准。

查阅相关的制度。比如财务制度对会计师有什么样的要求，对出纳员有什么样的要求。

查阅公司的业务流程和管理流程。在整个工作流程中，这个岗位处于什么位置，负责哪些工作。

2．面谈或调查问卷

填写调查表，或者工作日写实等等。

3．直接观测、实地考察

对一线生产岗位，可能要到现场去考察，做好记录，回来进行分析。

4．工作日记录

被调查者做工作记录或叫工作日记录。

5．参与法和关键事件法

一种是全过程参与。在某一阶段，利用一天或者是一周时间，跟踪这个岗位的工作的全部过程，掌握第一手资料。

关键事件法。不是全过程跟踪，只看一些关键点。看关键点的工作内容，承担哪些任务，负什么责任。如果关键事件掌握了，就可以推断整个工作状态。比如销售员工作最重要的一个环节是跟客户谈判签单，那么就注意这一点，至于前期对客户进行宣传，后期对客户进行跟踪等都是次要的事件。

“五级法”

五级分析法，就是把任何事情都分成五个等级。比如第一级叫做很好，第二级叫做较好，第三级叫做一般，第四级叫做不太好，第五级叫做很不好。

1．名称：很适合、较、一般、不太、很不

觉得现在的岗位名称很合适、比较合适、一般、不太合适还是很不合适，记下来进行分析。比如有一个企业只有企管部，企管部部长实际上主要在做生产调度。企业管理的一些重要事项比如编制企业战略发展规划、制定企业的各项规章制度等基本上不管。就此判定他的名称不太适合，因为他是管生产的，不如叫生产部部长。

2．任务：很饱满、较、一般、不太、很不

关于任务，可以分成很饱满、比较饱满、一般、不太饱满和很不饱满。比如有的统计员，每个月只在月底做一次报表。而这个报表可能只用三四天时间或最多五天时间就做完了，其他时间领导没有给他安排工作，那么他的工作属于很不饱满。

3．职责：很重要、较、一般、不太、很不

对于职责，可以分成很重要、比较重要、一般、不太重要和很不重要。当然，企业里很不重要的岗位好象没有，一般分为很重要的、比较重要的、一般的和次要的。

程序

准备阶段。准确阶段就是事先要做一些准备，比如做一些表格，做一些访谈记录表，准备需要查阅的资料、标准、制度等。

调查阶段。总结分析阶段。对所有资料进行分析和处理，得出结论，进行分级。

岗位分析的作用

分析以后确定员工的任职条件，为选拔、任用和招聘员工提供依据；确定了标准和等级，为员工考核与晋升提供依据；通过分析可以了解工作岗位设计得合理不合理，为改进工作设计和改善劳动环境提供依据；在编制人力资源规划和进行人才的预测的时候提供依据；最重要的一点是岗位分析为职位评价提供依据。

制定岗位标准

制定岗位标准就是岗位需要什么样的条件、任务和工作职责。比如招聘研发部经理，要求硕士以上———研发需要很强的技术开发能力，需要在本行业工作五年以上，需要对新技术、新产品、新材料方面的动向很敏感，身体要求很健康，能够胜任很繁重的研发任务，要求较高的职业道德等等。

岗位的设计与调整

岗位分析后制定了岗位标准，就可以对原来的岗位进行调整。比如名称、范围、内容是不是合适。工作负荷是不是饱满，假如不饱满就把两个岗位合成一个岗位；如果很满，就把一个岗位分成两个岗位。看看现在的劳动环境和条件有没有可能得到改善或者进一步优化。

三、员工素质要求分析或者员工的规格分析

将员工素质分为五个层次，便于分析和评价的时候作为标准。比如把必备知识分成博士、硕士、大本、大专和中专五级。工作经历可以分成两年以下、两年、五年、十年、十五年。必备能力、必备体格和必备特性也有必要制定一个具体的所谓“五级法”，便于在分析的时候通过打分确定所处的等级。

必备的知识分析

1．学历

比如这个岗位一定要求大本或硕士以上，那个岗位只要大专或中专以上，对学历进行要求。

2．专业知识