人才测评试题.doc
卷一、
单选
1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和C
A一对多面试B群体面试C远程面试D压力面试
2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。
( D )
A.知识
B.技能
C.品德
D.能力倾向
3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致
录用误差这种误差称为( A )
A.第一印象效应
B.近因效应
C.戴明效应
D.晕轮效应
4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C )
A.动作
B.行为
C.体态语
D.情感
5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B )
A.完整性
B.准确性
C.公正性
D.合理性
多选
1. 品德的四个主要特征ABCD
A 品德是一个耗散结构系统
B 品德的内外统一性
C 品德具有稳定性
D 品德具有差异性
2、人员测评所依赖的两个基本前提AC
A 人的才差异
B 环境的差异C、工作的差异性 D 能力的差异
3、人才测评报告可分为ABCD
A个人报告与整体报告B单项报告与综合报告
C选拔报告与开发报告D诊断报告
4、进行心理测评的一般原理ABC
A 差异性
B 可测性
C 结构性
D 系统性
5、传统人事测评不足的原因ABCDE)
A 收因效应
B 晕轮误差
C 近因误差
D 暗示误差
E 偏见误差
一填空题
1是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
2素质测评最后可以由直接综合与转换。
3通过观察比较的方式来选拔人才是。
4科学合理的人才选拔一般以为基础。
5中国古代的人才选拔以为重。
6人员测评所依赖的两个基本前提是和。
7根据测验的具体对象可以讲心里测验划分为和。
8进行心里测验的一般原理是和。
9只是测验可以通过心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行其中最简单
最有效的方式是。10是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。
答案
1人员选拔2原始的测评数据3察举4素质测评5德6人的差异
和工作的差异性。7认知测验和人格测验8差异性。可控性和可塑性。9心理测验
10品德测评。
简答题
1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用
答1人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果
2. 什么是评价中心其主要形式是什么
答评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不
是一个单位也不是一地方。
其主要形式是公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。
3. 简述常用试题中主观性试题的特点
答1综合性能强
2测评效度相对较高
3命题较简便
4测评信度较低
4. 简述员工推荐制度的利弊
答优点1员工关系问题
2节省成本是推荐的一大优点
3员工推荐大大扩展了公司的人才库
4有利于员工忠诚和凝聚力的提高
缺点1任人唯亲
2员工同源化
3沟通问题
5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤
答1明确测评与选拔的客体和目的
2确定测评与选拔的项目或参考因素
3确定测评与选拔标准体系的结构
4筛选与表述测评与选拔指标
论述题
一、简述人员测评的必要性和可能性。P62-66
答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点 1 、人员测评的两个基本前提即人的差异与工作的差异是进行人员测评实践与理论研
究的必要。人的素质具有差异性不同的职位具有差异性所以需要通过人员测评来选择具
备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率
2、从组织的角度看组织在选择人员从事某项工作的时候资源是有限的。因此必须通过
人员测评来避免资源的浪费成本的增加从而提高组织效益
3、从个人的角度看不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据
4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作
生产效率、提高产品服务质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。
人员测评的可能性主要有以下几点
1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的
建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一
定的测评手段和测评方法来表现出来的
2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来因此我们可以通过一定的标
准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。
3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素
质差异是可以区分的
4、科学技术的发展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。
二、论述在实际操作中如何提高测评效度。
答所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到
测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评
1、精心编制测验量表避免出现较大的系统误差
2、妥善组织测验控制随机误差
3、创设标准的应试情景让被试正常发挥水平
4、选好正确效标正确使用有公式。
案例分析题
材料三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度提出以上缴利润作为提
拔高级管理人员的标准。具体做法为下属企业上缴利润超过5000万元其总经理可以提
拔为集团总裁助理上缴利润超过1亿元其总经理可以提拔为集团副总裁提前和大幅
度超额完成任务者其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。
请问你认为这种用人制度合理吗你认为应该如何评价人、选拔
参考答案⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。
⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系
卷二、
1. 一单选
1. 面试开试包括一对一面试小组面试多轮面试和C
1. 一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试
2. 考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度A A. 控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力
C. 以下选项不属于情景模拟测试特点的是B
A. 针对性
B.随意性
C.动态性
D.行为性
D. 下列不属于面试特点的是D
A.对象的单一性
B.信息的复合性
C.交流的直接互动性
D.人员
的随意性
5.下列不属于测量量表的是A
A.维度量表
B.命名量表
C.顺序量表
D.等距量表
1. 二多选
1.人员测评中的基本原则ABC
A.静态测评与动态测评相结合的原则
B客观测评与主观测评相结合的原则.
C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
2.差异检验的方法有哪些BCD
A.X检验
B.U检验
C.t检验
D.X2检验
3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些ABD
A.标准
B.标度
C.标号
D.标记
4.心理测验的一般原理ACD
A.差异性
B.系统性
C.可测性
D.结构性
5.评价中心的主要形式ABCDE
A.公文处理
B.小组讨论
C.管理游戏
D.角色扮演
E.其他形式
三填空题可设每小题分
1. 素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。内在性
2. 人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和____________。工作的差异性
3. 测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。
4. 人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。标准、标记
5. _______是指测量结果的可靠性和一致性_______是指测量的有效性和准确程
度。信度、效度
6. 工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些
__________的表现。基本任务
7. 操作能力测试主要包括工作测试和工作测试。样本、模拟
8. 知识测评诸多方式中最简单、最有效的方式是。心理测验
9. 品德测评这一特定社会现象主要由个体行为空间、同态映射以及
三部分构成。测评向量空间
10. 在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为。特殊能力
11.
四简答题
1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用
答1人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果2. 什么是评价中心其主要形式是什么
答评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不
是一个单位也不是一地方。
其主要形式是公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。
3. 简述常用试题中主观性试题的特点
答1综合性能强
2测评效度相对较高
3命题较简便
4测评信度较低
4. 简述员工推荐制度的利弊
答优点1员工关系问题
2节省成本是推荐的一大优点
3员工推荐大大扩展了公司的人才库
4有利于员工忠诚和凝聚力的提高
缺点1任人唯亲
2员工同源化
3沟通问题
5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤
答1明确测评与选拔的客体和目的
2确定测评与选拔的项目或参考因素
3确定测评与选拔标准体系的结构
4筛选与表述测评与选拔指标
五案例分析
柯达公司的人才培养策略
年伴随着您只需要按一下按钮其余的我来做乔治伊士曼为消费者带来
了第一部简易相机他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用并且几乎人人都可以做到年柯达公司在上海设立了办事处世纪年代以来柯达在中国投巨资建立了
完善的生产基地和销售网络在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的
一次性相机生产基地。
目前柯达公司的亚太总部位于上海柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土
化策略注重企业文化与本土文化的结合从年月公司在成立之初管理层中
外人员的比例是到年上半年公司除了总经理是一名外国人外其他中高
级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工而较少从其他
公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工更深一层是培训自己的员工
让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。
公司是两个员工培养计划一个是员工发展计划另一个是接班人计划。员工发展计划和接
班人计划是缺一不可的员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层
的现象而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺当一个员工的发展计划完成职位
得到提升后他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充只有两者结合好之后
人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道有哪些优缺点
答人力资源规划中很重要的一环节是人员招募分为内部招募和外部招募两种。外
部招聘的优点是有利于为组织注入新鲜血液带来新思想和观念对内部员工产生鲶鱼
效应对外树立企业良好形象扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大招聘成本较高筛选的工作难度大新员工进入工作的角色慢对内部员工的晋升产生消极影响
打击员工的工作积极性。内部招募对企业在职员工有很大的激励作用员工可通过内
部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化抑制创新。
柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的
答柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合一方面有利于在
国外市场上更易被当地的市场所接受另一方面子公司人员的主要工作是负责技术的推广
本土化人员能够保证公司内部的稳定。
为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计
划和结伴人培训计划相互补充在公司内部形成有序的人才梯队。
六论述题。
一论述提高测评效度的方法。
效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实
际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量
的理论结构和特质的程度与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的
一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度。
项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。
精心编制测验量表避免出现较大的系统误差
妥善组织测验控制随机误差
创设标准的应试情景让被试正常发挥水平
选好正确效标正确使用有关公式
二简述人员测评的必要性和可能性。
答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点
1 、人员测评的两个基本前提即人的差异与工作的差异是进行人员测评实践与理论研
究的必要。人的素质具有差异性不同的职位具有差异性所以需要通过人员测评来选择具
备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率
2、从组织的角度看组织在选择人员从事某项工作的时候资源是有限的。因此必须通过
人员测评来避免资源的浪费成本的增加从而提高组织效益
3、从个人的角度看不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据
4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作
生产效率、提高产品服务质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。
人员测评的可能性主要有以下几点
1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的
建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一
定的测评手段和测评方法来表现出来的
2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。
3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素质差异是可以区分的
4、科学技术的发展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。
卷三
一、单选题
人员测评与选拔的主要方法不包括
、心里测验法、员工推荐、评价中心技术、履历档案分析
()是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。
、能力、气质、性格、个性
素质测评的主要功用不包括
、评定、招聘、诊断反馈、预测
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础和根本因素。
、气质、性格、素质、能力
5.在询问被测人一系列问题的同时用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是B。
A、身体检查
B、测谎器测试
C、药物测试
D、工作模拟测试
二、多选题
1人员素质从静态的角度看分为。
A、身体素质
B、心理素质
C、文化素质
D、品德素质
2常见的胜任力模型有。
A、冰山模型
B、洋葱模型
C、胜任能力辞典
D、基准性胜任能力模型
知识按其来源不同可分为。
、理论知识、生活知识、经验知识、生产知识
心理测验在人才测评中的优势有。
、迅速性、科学性、公平性、可比性
差异性检验的方法有。
、U检验、T检验、X2检验、相关系数差异的显著性检验
人员素质测评按测评目的与用途可以划分为。
、选择性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发
性测评
人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用。
、是人力资源开发的重要手段
、是人力资源开发效果检验的“尺度”
、是人力资源开发的基础
、建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果
人员测评的基本原则是C。
、静态测评与动态测评相结合的原则
、客观测评与主观测评相结合的原则
、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
、理论与实际相结合的原则
工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式。
、工作岗位分析法、工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工
作行为特征分析法
知识测评中的笔试方法有哪些特点 A B C 。
、灵活、系统、容量大、信度、效度相对较高、经济、快速、效率高、
命题难度大
三、填空题1按测评范围来分人才素质测评可分为单项测评与综合测评
2人员测评的理论基石是学科基础
3权数的形式有两种一种是绝对权数另一种是相对权数
4人员测评的两个前提是人的差异和工作的差异性
5工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础在人力资源开
发与管理中起着不可或缺的作用
四、简答题
1如何判断一个事物能否被测评
答看是否满足以下三个条件
1、是否客观存在
2、是否可以被认识和感知
3、是否可以被比较与确定。
2. 人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则
答1、针对性与普遍性的统一
2、择要性与完整性的统一
3、明确性与独立性的统一
4、主观性与客观性的统一。
3领导能力测评的方法有哪些
答1、传统领导能力测评法
2、360度反馈测评法
3、自我测评法
4、评价中心技术
5、领导能力测评的相关模型研究。
4. 测评与选拔结果的运用应注意那些问题
答1、素质测评无用论
2、以人员测评与选拔代替人事决策
3、对测评与选拔结果的准确性期望过高
4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。
5. 简述品德的几个主要特征。
答1、品德是一个耗散结构系统
2、品德的内外统一性
3、品德具有稳定性
4、品德具有差异性。
五、论述题
1论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。
答一般来说整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个
环节以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程
1计划主要是确定所分析的信息的内容与方式预算安排及组建分析小组。
2设计主要是确定分析的客体与主体即选择分析样本、选择分析方法与分析人员
并做好时间安排与分析标准同时要选择好信息的来源工作者本人、主管、顾客、文献等。
3信息分析主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳
与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。
4结果表述主要应该是工作说明书与资格说明说。
5指导运用主要是对运用范围、原则与方法的规定。根据以上的分析可以用下图来表示这些流程
计划
确定目的即人员测评与选拔预算安排组建分析小组
设计
选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源
信息分析
收集、分析、综合所获得的信息
结果表述
1.工作说明书
2.资格说明书
人员测评
依据资格说明书设计测评工具进行测评
工作分析活动的组织与实施
人员选拔
依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员
工作分析的应用流程
2. 论述心理测试在人员测评中如何正确使用
在人员测评中正确使用心理测试必须做到以下几点
1. 只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作
无论是测验的选择还是具体的实施、计分、对结果的解释只有训练有素的心理
测试工作者才能胜任。
2. 慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评
指标选择符合人事测评需要的心理测验量表另一方面要从各个心理测验量表的信
度、效度、常模的代表性等来选择。
3. 测验要保密。测验的内容不能泄露应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其
进行针对性的培养和训练因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。
4. 慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差而且人的心理水平是会变化的不能
仅仅依靠心理测评结果来评判而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判然
后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
5. 认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作要对被试者在测验中的反应和行为
做详细和切实的记录注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对
被试者成绩的影响尽量使测验标准化使测验对每个被试者都公平使测验能衡
量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论使被试者明白测验的内容
和目的、测验结果及其使用。
6.
六、案例分析题
某大型保健品公司以下简称“R公司”是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业在国内保健品行业具有很高的知名度是国内保健品行业首家上
市公司。随着业务的发展R公司希望在未来的时间里抓住机遇加快实现超常规发展在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上使R公司的品牌真正成为
国内、国际知名的一流品牌。
一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性R公司希望通过专
业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估并提供中立的、客观的专业评估
意见为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。
问题假设你是专业测评机构项目工作组的带头人请你对R公司的三类人员进行评估
写出你的评估步骤并给出你的评估意见。
参考答案
前期沟通与访谈为了科学地把握三类岗位的具体评价要求项目工作组在R公司进行访谈。
建立胜任能力模型为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性中智人才测评中心组织
了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。
确定评估方案结合胜任能力模型的内容与特点项目组拟定运用专业化的评价中心技术对
每个人进行全方位的评估与考察。
实施评估具体评估实施共计四天时间分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进
行了全面的考察与评估。
1心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工
作行为风格等方面的人--机对话测验2综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的
各项知识技能进行了测验3结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人
员的能力与素质进行观察与评价4无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模
拟测评室中进行6-8位被测人员组成一个小组共同讨论、解决一项任务或方案评估专
家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估5文件筐测验通过让被测
人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估6无领导小组任务是通
过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况评估专家组对每位被测人员进
行观察评估提交报告与建议。
卷四
一、填空题
1、心理素质中的智能素质包括知识、智能、-------------与才能。技能
2、个人的每一个行为表现都是相应----------在特定环境中的特定表征。心理素质
3、----------------是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人使其不自觉地接受或照办而
引起的迅速的心理反应。暗示误差
4、心理测验在编制中遵循的-----------------原则是首要原则也是其有效进行的根本前提。
科学有效
5、---------------是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问以便测查和评价应试者基本
素质和工作能力的一种考察活动。面试
6、---------------是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析来判断其对未来岗
位适应性的一种人才评估方法。履历分析
7、---------------是指个人言行中表现出来的某些稳固的倾向性和特征。品德
8、---------------是世界上最有影响力的应用最为广泛的智力测验。韦克斯勒智力量表
9、1879年德国心理学家---------------在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室实验中发
现了个体的行为相互间存在个别差异。冯特
10、从个人的角度看不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的---------------和兴趣方向等。职业倾向65页
二、单项选择1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面
答案 B
A测试成本较高B具有复杂性
C技术实施难度大D测评效果还不是很令人满意
2、情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原
则答案 C
A具有良好的表面效度B关注细节
C具有良好的内容效度D具有较高的内容效度
3、是个体言行中表现出来的关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出
来的行为和倾向的总和。
答案 D
A价值观B个性C性格D品德
4、一般而言领导者的专门能力不包括
答案 B
A决策能力B管理能力C组织沟通和协调能力D创新能力
5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性能
够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则
答案 A
A针对性与普通性的统一B择要性与完整性的统一
C明确性与独立性的统一D主观性与客观性的统一
三、多项选择
1、素质测评的主要功能有哪些
答案ABD
A评定B诊断反馈C选拔D预测
2、判断一个事物能否被测评主要看它是否满足哪几个条件
答案ABC
A是否客观存在B是否可以被认识和感知
C是否可以被比较和确定D是否可以被量化
3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用它一般由哪几个要素组成
答案ABD
A标准B标度C指标D标记
4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种
答案AB
A认知测验B人格测验C能力测验D成就测验
1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面
答案 B
A测试成本较高B具有复杂性
C技术实施难度大D测评效果还不是很令人满意
2、情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原
则答案 C
A具有良好的表面效度B关注细节
C具有良好的内容效度D具有较高的内容效度
3、是个体言行中表现出来的关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出来的行为和倾向的总和。
答案 D
A价值观B个性C性格D品德
4、一般而言领导者的专门能力不包括
答案 B
A决策能力B管理能力C组织沟通和协调能力D创新能力
5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性能够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则
答案 A
A针对性与普通性的统一B择要性与完整性的统一
C明确性与独立性的统一D主观性与客观性的统一
三、多项选择
1、素质测评的主要功能有哪些
答案ABD
A评定B诊断反馈C选拔D预测
2、判断一个事物能否被测评主要看它是否满足哪几个条件
答案ABC
A是否客观存在B是否可以被认识和感知
C是否可以被比较和确定D是否可以被量化
3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用它一般由哪几个要素组成
答案ABD
A标准B标度C指标D标记
4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种
答案AB
A认知测验B人格测验C能力测验D成就测验
5、心理测验的优势有哪些
答案ABCD
A迅速性B科学性C公平性D可比性
四、简答题
1、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段
答1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验
2、西方人员测评与选拔的发展包括军事上的广泛应用和管理科学的有力促进
3、西方人员测评与选拔的成熟包括心理学的发展、统计学的发展
4、当代西方人员测评与选拔包括心理测验、面试、评价中心、其他测评方法
2、人员测评与选拔标准体系的作用有哪些
答1有利于促进人员与工作岗位的物化连接。
2有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。
3有利于统一观点、深化认识。
3、在面试的方法技巧中面试中面试官应如何把握“听”。
答1要善于发挥主考人员人体语言的作用。
2主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。
3要注意应试者的身体语言。
4注意倾听不要随意打断应试者。
5主考官要表现优良的教养和修养。
4、在人员测评中正确使用心理测验必须做到哪五点
答1只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。
2慎重选择具体的心理测验工具。
3测验要保密。
4要慎重对待测验结果。
5认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
5、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。
答1能力是掌握知识、技能的必要前提。
2能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。
3知识和技能反过来也是形成能力基础任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。
能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切但三者发展的路径可能并不完全一致。
具有同等知识技能水平的两个人不一定具有同等水平能力。由此可见文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中不能将文凭和能力之间画上等号。
五、论述题
1、论述人员测评与选拔的运用原则1全面测评与择优开发即指要对全体人员进行测评对所有素质进行测评然后选择
其中的优势人力资源开发选择其中的特长素质进行开发。
2发现不足与整体协调是要通过人员素质测评真正认识每个劳动者的不足之处善
于整体协调取长补短实现群体上的优劣互补优劣相长。
3分项诊断与综合开发是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行以提高测评的
精准性。
4统一标准与量材开发是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求但要根
据测评结果的情况进行切合实际的开发。
5自我测评与外部强化是指在人力资源开发过程中要进行自我测评要通过自我测
评使被开发者对应达到的目标有所认识有所追求把外在的开发目标内化为自我奋斗的
目标。
6他人测评与自我激励是指在人力资源开发过程中不但要自我测评而且要在自我
测评基础上进行他人测评让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评保证测评
的客观性、公正性与科学性。
7模糊测评与精心指导是指在人力资源开发过程中所进行的人员素质测评应具有
一定的弹性不一定要按规定的要求严格核定。
8相互比较与职业发展这一原则要求人力资源开发者一方面要善于引导被开发者有
效地利用人员测评与选拔的结果把自己置于群体中进行比较不要孤立地自我测评这样
才能正确地明确自己的长处与短处拟定有效的职业发展计划。
2、论述人才测评的功能
人类进入二十世纪后工业和现代高新科技的高速发展对人才的素质结构、智能结构、个
性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人才需求标准的变化必然
带来了对人才质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人才测评是人类随着自身的发展和
社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术是根据一定目的综
合运用定量与定性的多种科学方法对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社
会活动。人才测评具有以下五大功能
鉴定功能鉴定功能是人才测评的最直接的功能鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术它
能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定并将鉴定的结构以定
量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才
测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
预测功能人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提
供丰富而客观准确的有关个体或群体当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理
论基础而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域在进行人才测评的工具——量表设
计时就已经考虑到人的发展规律了更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中非常
注重对其效度的研究即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为或实绩之间的
关系。在中国目前的人才测评中因内容全面、系统方法科学提供的有关测评对象当前
发展水平的信息丰富、客观故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
诊断功能当一个个人或组织发展到一定阶段后就会出现发展缓慢或停滞不前甚至
出现退后的现象。这时候人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被
测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检
查找出存在的问题、缺陷和不足以便采取针对性的措施加以改善如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等使组织和个人清除前进中的障碍实现可持续发展。
导向功能所有人才测评都是有目的的无论是从主测者还是受测者都不是为测评而
测评而是要根据测评结果作出决策如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人
才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关因此好的人才测评的结果总
是人们所希望的为了获得优良的结果被测评者往往要针对测评的内容、标准进行各种学习、训练吸收了新的知识提高了能力和技能增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准如果被测评者均以测评的内容和标准为导航自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为强化自己的基础和实际技能则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看人才测评具有导向功能。
激励功能激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机使人们自觉自愿地努力学习和工作从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。
六、案例分析
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售
较复杂机器的公司目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
这样公司决定改为从外部招募尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些并先放在基层管理职位上以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策从内部提拔但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题公司想请咨询专家来出些主意。
问题
1这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗?
分析一1公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。
首先企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中远翔公司之所以出现中层管理者断层主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能一有人员退休则难以找到称职的继任者而对外部招聘又难以留用等一系列问题。
其次中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时决定改从外部招聘尤其招聘那些企业管理专业的好学生为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼造成的后果必然是顾此失彼带来中层管理人员的断层。分析二1内部招聘与选拔上企业员工缺乏相应技能。
2在外部招聘与选拔中工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。
3在企业人才储备上退休引发职位空缺
2如果你是咨询专家你会有哪些建议
分析第一建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括 1. 中层管理者不能随时购买需要一个培养过程所在要从长计议。2随着外部环境的变化必须对人力资源数量和质量进行调整。3企业管理人员队伍本身的变动如退休离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏而人力资源的补充到位需要一定的技能的适应期所以要预先安排、规划。第二远翔公司应做好公司人力资源规划工作特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。
第三做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现
状分析研究发现远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼造成的后果必然是顾此失彼带来中层管理人员的断层。具体包括 1.多渠道选聘中层管理者扩大合适人员的来源。2.成功选聘降低后备队伍流失率。
第四在进行外部招聘时1要精心设计面试程序和内容录用留得住的大学毕业生。2将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在进行内部招聘上企业要加强培训尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上进行人才储备建立后备队伍。
卷五
1. 一、单选选择题
1、人员素质的测评的类型按不同的标准有不同的划分按测评范围来分可分为单项测评与 D
A 校标参照性测评
B 定性测评
C自我测评D综合测评
2、测评资料包括定性分析与 A
A 定量资料
B 问卷调查资料
C 图书
D 网络信息
3、 C 是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。
A人格测验B能力倾向性测验
C智力测验D心理健康测验
4员工推荐即 B
A自荐B内部推荐
C外部推荐D主管推荐
5、知识按其来源不同分为理论知识与 D
A一般知识 B 特殊知识
C实际知识D经验知识
1. 二、多项选择
1按目的和用途划分人才测评的种类有ACD
A 选拔性测评B评语测评C开放性测评D诊断性测评
2 按测试功能划分心理测试的种类有BCD
A认知测试 B 能力测试C成就测试D人格测试
3知识测评的方法有ABCD A试用 B 情境测试 C 心理测试D面试
4 人才测评与选拔的方法有ABCD
A面试法 B 笔试法C评价中心法D心理测验法
5 人员测评中的基本原理ABC
A分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
B客观测评与主观测评相结合的原则
C静态测评与动态测评相结合的原则
D知识测评与素质测评相结合的原则
1. 三、填空题
1. 人才选拔实际包括两个方面一是人才的选择二是人才的选拔
2、工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。
3、人员测评与选拔标准体系设计是人员测评与选拔活动的中心纽带。
4、进行心理测验的一般原理是差异性、可测性、结构性
5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用关键在其形式与内容的设计。
6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同可将尸体划分为客观性试题与主观性试题。
7、操作能力测试主要包括工作样本测试和工作模拟测试
8、一般能力测试也即我们通常所说的智力测试按照测验方式的不同我们常将其分为个别能力测验和团体智力测验
9、信度是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度
10、集中趋势和离中趋势是测评数据频数分布的两个基本特征。
1. 四、简答题
1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用
答1人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果
2. 什么是评价中心其主要形式是什么
答评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不是一个单位也不是一地方。
其主要形式是公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。
3. 简述常用试题中主观性试题的特点
答1综合性能强
2测评效度相对较高
3命题较简便
4测评信度较低
4. 简述员工推荐制度的利弊
答优点1员工关系问题
2节省成本是推荐的一大优点
3员工推荐大大扩展了公司的人才库
4有利于员工忠诚和凝聚力的提高
缺点1任人唯亲2员工同源化
3沟通问题
5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤
答1明确测评与选拔的客体和目的
2确定测评与选拔的项目或参考因素
3确定测评与选拔标准体系的结构
4筛选与表述测评与选拔指标
1. 五、论述题
一、心理测试在人员测评中应该如何使用
在人员测评中正确使用心理测试必须做到以下几点
1只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作
无论是测验的选择还是具体的实施、计分、对结果的解释只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。
2慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
3测验要保密。测验的内容不能泄露应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。
4慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差而且人的心理水平是会变化的不能仅仅依靠心理测评结果来评判而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
5认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响尽量使测验标准化使测验对每个被试者都公平使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
二、论述提高面试质量的方法。
答面试从设计组织实施到最后录用是一个系统的工程要提高面试的质量应该按
一定的程序进行
精选面试考官
2对考官进行培训
3给每个主考官提供一份良好的职位说明书
4告诉每个考官观察什么
5告诉每个考官注意什听什么
6告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息正确客观地解释被试者行
为反应
7采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致
8对整个的面试操作提出统一的原则性要求
1. 六、案例分析题
案例二李宁公司人力资源规划
2002年年底李宁公司做出了战略选择确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实
现体育专业化的发展战略首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快速发展的新兴行业缺少大量的专业管理人才行业的人才大环境成为制约幸宁公司人才
引进的“瓶颈”。公司从长远出发决定在企业内部快速培养人才通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2014年1月李宁公司成立了“学习与发展中
心”(Learng&De-velopment Center LDC)通过组织保障把“在企业内部快速培养
人才”这一中心提到公司的重要位置来为企业战略实现做后勤保障。
1.两大胜任力模型
李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上此模型是基于四个维度推导产
生出来的一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观公司所倡导的
文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现通过与他们的访谈
提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。
从这四个维度总结出了李宁公司的十二项资质也就是分别针对全体员工和领导层的要求
并由此建立了李宁公司的胜任力模型。
第一项核心资质模型是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征要求李宁公司
的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系包括职业诚信、应变能力、
追求卓越、团队合作与沟通的能力。
第二项领导力资质模型是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、
商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。
2有效的人才测评体系
在核心能力确立后要有效地发现和培养有潜力人员还需要通过各种方法了解员工的能力
状况。
针对领导层李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的
要求集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具
最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质
另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队整体上的特质是什么样的。PDP测评同
时会有建议的事考数据比如对高速发展的团队哪个特质要占主导人员配比要占百分之
多少?李宁公司在2015年就开始大规模使用PDP工具对公司所有的管理者都采用此工
具进行测评连续、长期地测评每个时间节点。这样通过不同的数据一个经理他会看
到他在组织发展过程中自已风格特质的变。
1、素质测评有哪些类型本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种
类型这些考核类型有何特点
2、常见的胜任力模型有哪些设计的基本手段包括哪些
3、分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。
参考答案
1、主要有以下类型
一、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。
二、本案例中属于开发性测评与考核性素质测评。
开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
考核性素质测评主要特点如下
1它的测评结果是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或者证明是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2侧重于求职者现有素质的价值与功用注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。
3测评范围广涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。4测评有较高的信度与效度。
2、常见胜任力模型有冰山模型、洋葱模型、胜任能力辞典
设计得基本手段包括行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组评价、职能分析、修正的任
务分析、才能评鉴、绩效分析、多维度法。
3、本题无固定答案。答题方法参照以下维度
●本案例中运用的人才测评体系有哪些
●这些测评方法有哪些优缺点及其适用范围
●这些方法如何切合本公司人力资源规划
按照答案正确、完整性给分
卷六
1. 单选题
1.与绩效考评相比素质测评主要是对主体工作( )条件的分析与确定
A: 环境B态度
C过程D前
2.在选拔行测评中所谓差异性原则.即要求素质测评既要以为依据又要能够
反映被测评者素质的真实差异。
A差异B水平
C能力D量化
3.能力倾向测验是对人的认知的测评是对认知活动的深沉次测评。
A水平B现实能力
C潜在能力D程度
4.下列哪种方法属于人员分析方法与技术
A:药物测试B DOL系统
C角色扮演D公文处理
5.根据测验的具体对象可以将心理测验划分为认知测验和人格测验认知测验测
评的是认知行为而人格测验测评的是行为
A个人B社会
C品德D态度
2. 多选题
1. 素质的特性包括哪些ABCD
A 基础作用性B稳定性
C:可塑性D内在性
2. 人员测评的基本原则有哪些BCD
A感性测评与理性测评相结合B静态测评与动态测评相结合
C客观测评与主观测评相结合D分项素质测评与综合素质测评相结合
3. 差异检验有哪些方法ACD
A U检验
B F检验C: T检验D:检验
4. 人员测评与选拔标准体系设计应遵循哪些原则ABCD
A:针对性与普遍性的统一B:择要性与完整性的统一
C:明确性与独立性的统一D:主观性与客观性的统一
5. 人员测评与选拔的主要方法是什么ABCD
A:心理测验法B:面试法C:评价中心技术D:履历档案分析
三填空题
1.素质包括生理素质与________两个方面。心理素质
2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和________。工作的差异性
3.所谓标准就是指测评标准体系的________常常表现为各种素质规范化行为特征或
表征的描述与规定。内在规定性
4.________是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。权
重
5.________是一种开放式的行为回顾式调查技术类似于绩效考核中的关键事件法主
要是与高绩效者面谈引发他们讲述在实际工作中发生的关键事例。行为事件访谈
6.根据测验的具体对象可以将心理测验划分为________与人格测验。认知测验
7.面试中主试人员的________和倾听被试人员的回答是关键。提问
8.笔试的实施程序主要分为准备阶段制卷阶段________和评卷阶段。实测阶段
9.在品德测评的方法中每当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时便会采用
________。投射技术
10.________是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。信度
四.简答
1.人员素质的测评与选拔是可以量化的判断一个事物是否能被测评主要看它是否满足哪些条件
答1是否客观存在
2是否可以被认识和感知
3是否可以被比较与确定
2.人员测评与选拔标准体系设计原则是什么
答1针对性与普遍性的统一
2择要性与完整性的统一
3明确性与独立性的统一
4主观性与客观性的统一
3.尽管传统的人员3评有很多方法但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存
在这样或那样的缺陷影响了人员测评的公正性和客观性问常见的失误有哪些方面请列举至少5个。
答1首应效应
2晕轮误差
3近因误差
4暗示误差
5偏见误差
6投射作用4.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用
答1人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果
5. 人员测评与选拔标准体系的作用是什么
答1有利于促进人员与工作岗位的物化连接。
2有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。
3有利于统一观点深化认识。
1. 论述题
1.访谈法的优点和缺点。
答优点:可以获得标准和非标准的资料也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者因此他可以提供常常不易观察到的情况。总之工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。
缺点:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者可能出于自身利益的考虑采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任应用该方法具有一定的危险性。因此访谈法不能单独作为信息收集的方法只适合与其他方法一起使用
2.论述心理测验在人员测评中如何正确使用
心理测验应用于人员测评可以增进人事测评的科学性和公正性提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件即正确使用心理测验。因此在人员测评中要正确使用心理测验必须做到以下五点
A:只有足够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作
无论是测验的选择还是具体的实施、记分、对结果的解释只有训练有素的心理测验工作者才能胜任。
B:慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表另外一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
C:测验要保密。测验的内容不能泄露应当明确测验只是为了了解人的基本情况或对其进行针对性的培训和训练。
D:要慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差而且人的心理水平是会变化的。不能够只凭一次测验的结果就给出最后的评价而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判然后下结论。
E:认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作要对被试在测验中的反应和行为做详细和切实的记录注意测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响尽量是测验标准化使测验对每个被试都公平使测验能衡量被试的真实水平。同时应当注意与被试一起讨论使被试明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
4.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用
答1人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果
5. 人员测评与选拔标准体系的作用是什么
答1有利于促进人员与工作岗位的物化连接。
2有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。
3有利于统一观点深化认识。
1. 论述题
1.访谈法的优点和缺点。
答优点:可以获得标准和非标准的资料也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者因此他可以提供常常不易观察到的情况。总之工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。
缺点:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者可能出于自身利益的考虑采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任应用该方法具有一定的危险性。因此访谈法不能单独作为信息收集的方法只适合与其他方法一起使用
2.论述心理测验在人员测评中如何正确使用
心理测验应用于人员测评可以增进人事测评的科学性和公正性提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件即正确使用心理测验。因此在人员测评中要正确使用心理测验必须做到以下五点
A:只有足够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作
无论是测验的选择还是具体的实施、记分、对结果的解释只有训练有素的心理测验工作
者才能胜任。
B:慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标
选择符合人事测评需要的心理测验量表另外一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
C:测验要保密。测验的内容不能泄露应当明确测验只是为了了解人的基本情况或对其进
行针对性的培训和训练。
D:要慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差而且人的心理水平是会变化的。不能够
只凭一次测验的结果就给出最后的评价而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判然后下结论。
E:认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作要对被试在测验中的反应和行为做详细
和切实的记录注意测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响尽量是测验标准化使测验对每个被试都公平使测验能衡量被试的真实水平。同时应当注意与被试一起讨论使被试明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
六案例分析
案例
某大型保健品公司以下简称“R公司”是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业在国内保健品行业具有很高的知名度是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展R公司希望在未来的时间里抓住机遇加快实现超常规发展在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上使R公司的品牌真正成为
国内、国际知名的一流品牌。
一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价以此全面了解这
三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估并提供中立的、客观的专业评估意见为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。
思考题
假设你是专业测评机构项目工作组的带头人请你为R公司的三类人进行评估写出你的评
估步骤并给出你的评估意见。
参考答案
步骤
一前期沟通与访谈为了科学地把握三类岗位的具体评价要求项目工作组在R公司进
行了三次访谈 1.向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面
的基本信息然后对起进行统计整合 2.与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等
高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈 3.采取“两极抽样”的方式对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360°访谈。通过对访谈所获得的各种信息的分析结合中智人才测评中心的项目经验
项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。
二建立胜任能力模型为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员
一起对岗位胜任能力模型进行研讨参会人员达16人。研讨会上专家们运用德尔菲法对
三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法通过与会人员的交流与辩论最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。在整合专家意见的基础上
项目工作组按建立胜任能力模型的要求对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后项目工作组就此模型草案
向R公司高层领导征询了意见和建议经修订后最终达成了各方认可的胜任能力模型。
建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容职业素养、核心能力核心业务能力与核心管理能力、心理素质和知识素质。其中品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为
人才测评试题与答案
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：
9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：
人才测评复习题(附答案 by RXL)
人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。
人才测评试题与答案
人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的
第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有
人才测评试题与答案终审稿)
人才测评试题与答案文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪：
A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事
人员测评试题及答案
1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评
人员素质测评与方法模拟试题与标准答案
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
人员测评理论与方法练习题及答案[1]
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
人才测评笔试题超全
人才测评笔试题超全
人才测评笔试题 试题一：人际交往能力 人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表示某种信息或情感的能力。其首要功能是传达信息，然后根据这些信息随时对自己的生活、工作和学习进行调整和改进，从而以更加和谐的状态去适应社会的要求。与此同时，个体也在对社会施加影响，经过人际交往而将自己的态度。意见、知识、经验等信息传播给她人，从而对她人产生一定的影响。因此，人们之间的互相协调、融合、理解都经过交往而达到统一。 人际交往能力是人们社会生活的基本能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快地调整与周围环境关系的能力。各种职业都需要从业人员有一定的人际交往能力，至于教师、管理人员、外交人员、推销员、采购员、服务员、公关工作者、咨询人员、组织人事工作者、各种调解员、律师、导游、社会服务工作人员，以及社会学、心理学、教育学等学科研究人员则要求有较高的人际交往能力。 人际交往能力测试题 根据自己的实际情况，认真考虑下列问题，从所给备选答案中选出最符合自己的一项。 1、每到一个新的场所，我对那里原来不认识的人，总是： A、很快记住她们的名字，并成为朋友。 B、尽管也想记住她们的姓名并成为朋友，但很难做到。 C、喜欢一个人消磨时光，不大想结交朋友，因此不注意她们的名字。 2、我因此打算结识人交朋友的动机是： A、我认为朋友能使我生活愉快。 B、朋友们喜欢我。 C、能帮助我解决问题。 3、你和朋友交往时持续的时间多时： A、很久，时有来往。 B、有长有短。 C、根据情况变化，不断弃旧更新。 4、你对曾在精神上、物质上诸多方面帮助过你的朋友总是： A、感激在心，永世不忘，并时常向朋友提及此事。 B、认为朋友间互相帮助是应该的，不必客气。 C、事过境迁，抛在脑后。 5、在我生活中遇到困难或发生不幸的时候：
国家级《企业管理人才测评题库与答案》(全集)4-职业性格测验
(题册) 指导语： 本套测试由54道测题组成。请按照测题之前的指导语答题。测验时间共计20分钟！ 在本题册上所作的任何回答将不予计分，请按照要求在答题卡上答题。谢谢合作！ 开始答题之前，请您先在封面上填写您的个人信息! 编号________________ 姓名________________ 性别________________ 年龄________________ 职业________________ 测评日期________________
测评提升管理 What can be measured can be managed 职业性格测验 1 职业性格测验 （54题） 请判断以下情况是否与自己相符，如果相符，请在答题卡上将相应题号的①涂黑，如果不符，则将②涂黑。 请注意： 1、请独立地、不受任何人影响地反映自己的真实情况。2、请在专门的答题卡上作答，在本题册上所作的任何回答将不予计分。3、请在20分钟内完成。 题目 选项 1. 喜欢花很长的时间集中于一件事情的细节 2. 做事情力求稳妥,不做无把握的事情 3. 对学习和工作抱认真严谨、始终一贯的态度 4. 工作细致而努力,试图将事情完成得尽善尽美 5. 喜欢与新朋友相识和一起工作 6. 您能做到临危不惧吗? 7. 您能做到知难而进吗? 8. 很喜欢参加各种活动 9. 当注意力集中于一件事时,别的事很难使您分散注意力. 10. 相信自己的判断,而不喜欢模仿别人 11. 喜欢那种内容经常变化的活动或工作 12. 理解总是比别人快 13. 能处理和安排突然发生的事情 14. 生活有规律,很少违反作息制度 15. 善于观察事物的细节 16. 信守诺言且友好地与人相处 17. 喜欢让别人来检查您的工作 18. 能够很快地适应新的环境 19. 如果由于偶然事故导致毁坏机器或伤害别人时，您能果断地 采取措施而避免严重后果吗? 20. 工作时喜欢别人对任务和要求讲得明确而细致 21. 不喜欢预先对活动或工作作出明确而细致的计划 22. 通常情况下对学习、活动有自信心 23. 喜欢在公开场所工作 24. 喜欢参加集体活动、努力完成所分担的任务 25. 喜欢通过谈话或书信来说服、帮助别人 26. 您能冷静地处理好突然发生的事情吗? 27. 喜欢花大量的时间来帮助别人 28. 您能做临场不慌吗? 29. 喜欢参加有新鲜感的活动 30. 喜欢对自己的工作独立作出计划 31. 喜欢按别人的指示办事,自己不需要负责任 32. 喜欢在紧急情况下果断地作出决定 33. 喜欢与人互通信息、交流思想 34. 做一件事情时,很少考虑它利弊得失 35. 您是一个机智灵活、反应敏捷的人吗? 36. 喜欢一丝不苟地按计划做事,直到得到一个圆满的结果 37. 在于人争论的时候获胜 38. 您在按别人的指示做事时,自己不考虑为什么要做此事,只要 完成任务就好 39. 您在做事情时,不喜欢受到出乎意外的干扰 40. 无论填什么表格都非常认真 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 题目
国家级精品《企业管理人才测评题库与答案》(全)(4.24MB)题册(基本工作能力测验)
基本工作能力测试第一部分：数理分析能力 （10题） 请仔细阅读下列各题，从备选答案中选择一个答案。把答题卡上相应的选项编号涂黑。 请注意：1.每道题您只能选择一个答案。2.请仔细阅读，理解问题题意后再作答。3.请在专门的答题卡上作答，在本题册上所作的任何回答将不予计分。4、请在20分钟内完成。 1. 两个女孩从同一点，往相反方向出发，各行4米后左转，再 各行3米，此时，两人之间的最短距离为多少： A.6米 B.8米 C.10米 D.12米 E.14米 2. 一个打字员两分钟内可以打完两页纸，那么如果要在六分钟 内打完18页纸，则需要几名打字员： A. 3 B. 4 C. 5 D. 6 E.8 3. 从1至100中，共包含多少个7: A.20 B.25 C.30 D.32 E.34 4. 全班学生排成一行，从左数和从右数小明都是第15名，问全 班共有学生多少人: A.15 B.25 C.29 D.30 E.31 5. 某市的房产税率为8%。如果一套一居室从20000元升值至 24000元，那么房产税要增加多少？ A.32 B.50 C.120 D.320 E.400 6. 某公司去年进口了150万吨钢材，比前年的2倍少25万吨， 问该公司两年共进口了多少万吨钢材？ A.237.5 B.250.5 C.275.5 D.300.5 E.325.5 7. 一公司1992年月均亏损10000元，而在1993年头一季度则月均 赢利4000元，问为使这两年的收支平衡，在1993年后三季度中月均需赢利多少钱？ A.9000 B.12000 C.13500 D.14500 E.15000 8. 一电信公司在周一到周五的晚上八点到早上八点以及周六、周日全 天，实行长途通话的半价收费，问一周内有几个小时长话是半价收费？ A.100 B.96 C.92 D.108 E.112 9. 一投资者以每股75元的价格买了一公司的股票n股，此后，他以 每股120元的价格卖掉了60%，剩下的在随后一天又以每股70元的低价卖出。如果他从这次股票炒作中获得7500元的利润，那么他买了多少股，即n等于多少？ A.250 B.300 C.350 D.400 E.500 10. 一个厂里有3400个有选择权的员工，在这次选举中有40%的员 工参加了投票。如果老李得了408张选票，那么对他的支持率是多少？ A.12% B.15% C.18% D.25% E.30%
人才测评()复习题选择填空答案解读电子教案
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性
人员素质测评试题及答案完整版
人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的
（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
《人才招聘时的性格测评》试题与答案
人才测评性格类测试卷 《人才招聘时的性格测评》试题与答案说明 在公司里,不同岗位的人,需要不同性格的人,比如,营销、公关岗位的人,应该选择外向型人才,而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是60个测试题目,每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A卷题,答“是”计为0分,“不能确定”计1分,“不是”计2分; B卷题,答“是”计为2分,“不能确定”计1分,“不是”计0分; 请你以最快速度回答完毕,并统计A、B卷合计总分。 汉塔纺织人力资源部第1 页共 4 页 性格测评试题A卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期: (1)当你站在大庭广众面前时,你会感到不好意思。
(2)你愿意一个人独处。 (3)与陌生人打交道,你感到不容易。 (4)当你遇到不快乐的事情时,你能抑制感情,不露声色。 (5)你不喜欢社交活动。 (6)你不会把自己的想法轻易告诉别人。 (7)对问题,你喜欢刨根问底。 (8)你凡事很有主见。 (9)会议休息时,你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 (10)当你遇到难题时,你非弄懂不可。 (11)你不善于和人辩论。 (12)你时常因为自己的无能而沮丧。 (13)你常常对自己面临的选择犹豫不决。 (14)你喜欢把自己拿去和别人比较。 (15)你容易羡慕别人的成绩。 (16)你很在意别人对你的看法。 (17)在发现异常现象时,你容易产生丰富的联想。 (18)你总是把家里收拾得干干净净。
(19)你做事很细心。 (20)你十分注意维护自己的信用形象。 (21)你信奉“不干则已,干则必成”这一格言。 (22)拿到一本书,你可以反反复复看几遍。 (23)你做事情大多有计划。 (24)你在学习时,不容易受外界干扰。 (25)读书时,你的作业大多整洁、干净。 (26)一旦对人形成一种看法,你不会轻易改变这一看法。 (27)你不喜欢体育活动。 (28)在买东西前,你总要比较估量一番。 (29)遇到不愉快的事情,你会生气很长时间。 (30)你常常担心自己会遭遇失败。 性格测评试题B卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期:
人才测评试题与标准答案
自我测试 第1~9题：请从下面的问题中,选择一个和自己最切合的答案,但要尽可能少选中性答案。１．我有能力克服各种困难: A.是的 B.不一定Ｃ．不是的 2.如果我能到一个新的环境,我要把生活安排得： Ａ.和从前相仿 B.不一定C．和从前不一样 3.一生中，我觉得自己能达到所预想的目标: A.是的Ｂ.不一定 C.不是的 4.不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 ５．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人: A.从未如此 B.偶尔如此C．经常如此 ６．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论: A．我仍能专心工作 B.介于A、C之间Ｃ.我不能专心工作且感到愤怒 7.我不论到什么地方,都能清楚地辨别方向： A.是的 B．不一定 C.不是的 8.我热爱所学的专业和所从事的工作： Ａ.是的B．不一定Ｃ.不是的 ９．气候的变化不会影响我的情绪: A.是的Ｂ.介于Ａ、C之间 C．不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气:
A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11.我善于控制自己的面部表情： Ａ.是的 B.不太确定 C.不是的 １2.在就寝时，我常常： A.极易入睡Ｂ.介于A、C之间 C.不易入睡 13.有人侵扰我时，我： A．不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14.在和人争辩或工作出现失误后,我常常感到震颤、精疲力竭,而不能继续安心工作: A.不是的 B.介于A、C之间Ｃ．是的 1５.我常常被一些不重要的小事困扰: A.不是的Ｂ.介于A、Ｃ之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区,也不愿住在嘈杂的市区： A．不是的Ｂ.不太确定 C.是的 第1７~2５题：在下面问题中,每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过: Ａ.从来没有 B．偶尔有过 C.这是常有的事 18.有一种食物使我吃后呕吐: A．没有 B.记不清 C.有 19.除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界： A.没有B．记不清 C.有 2０.我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事: A.从来没有想过Ｂ．偶尔想到过 C．经常想到
人才综合素质测试题及答案
注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即 为你的得分。 1．你更喜欢吃那种水果？ A．草莓B．苹果C．西瓜D．菠萝E．橘子 2．你平时休闲经常去的地方 A．郊外B．电影院C．公园D．商场E．酒吧F．练歌房 3．你认为容易吸引你的人是？ A．有才气的人B．依赖你的人C．优雅的人D．善良的人E．性情豪放的人4．如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A．猫B．马C．大象D．猴子E．狗F．狮子 5．天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A．游泳B．喝冷饮C．开空调 6．如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A．蛇B．猪C．老鼠D．苍蝇 7．你喜欢看哪类电影．电视剧？ A．悬疑推理类B．童话神话类C．自然科学类 D．伦理道德类E．战争枪战类 8．以下哪个是你身边必带的物品？ A．打火机B．口红C．记事本D．纸巾E．手机 9．你出行时喜欢坐什么交通工具？ A．火车B．自行车C．汽车D．飞机E．步行 10．以下颜色你更喜欢哪种？ A．紫B．黑C．蓝D．白E．黄F．红 11．下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A．瑜珈B．自行车C．乒乓球D．拳击E．足球F．蹦极 12．如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A．湖边B．草原C．海边D．森林E．城中区 13．你更喜欢以下哪种天气现象？ A．雪B．风C．雨D．雾E．雷电
14．你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？ A．七层B．一层C．二十三层D．十八层E．三十层15．你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A．丽江B．拉萨C．昆明D．西安E．杭州F．北京
人员测评与选拔试题及答案
一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。 A、身体 B、素质 C、智力 D、心理 2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ） A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员 5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ） A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型 7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。 A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试 C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等 8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。 A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、内容的开放性 9、（ A ）测验是比较著名的文书能力测验 A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验 C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验 10、测谎议是使用（ D ）测验方法 A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验 二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、素质测评的主要功能（ACD ） A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测 3、人员测评所以来的基本前提（BD ） A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性 D、人员的随意性 E、判断的直接性 3、心理测验些要素包括（ABCDE） A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度 5、人才测评报告可分为（ABCD ） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告 C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告
人才测评试题与答案
人才测评试题与答案 自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在xx上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向：7． 人才测评试题与答案 A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的
第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： 人才测评试题与答案 A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有
500强企业人才测评试题与答案
欧美最新500强企业人才测评试题与答案 自我测试 测测你的EQ(情绪智商) 这是最近在欧洲流行的测试题。可口可乐公司、麦当劳公司、诺基亚公司等世界500强中的众多企业都曾以此作为员工EQ测试的模板，帮助员工了解自己的EQ状况。此测试共33题，测试时间25分钟，最高EQ为174分。如果你已经准备就绪，请开始计时。 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我：
A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题，将答案填入右边横线处。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的
12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界：
人才测评试题与答案
自我测试 第1?9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1 ．我有能力克服各种困难： A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 A.和从前相仿 B. 不一定 C.和从前不一样 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A. 不是的 B. 不一定 C. 是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A. 从未如此 B. 偶尔如此 C. 经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B. 介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A. 是的 B. 不一定 C. 不是的 A. 是的 B. 介于A、C之间 C. 不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： 第 10? 16 题：请如实回答下列问题。
10．我从不因流言蜚语而生气： 11．我善于控制自己的面部表情： 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B. 介于A C 之间 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B. 介于A C 之间 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B. 介于A C 之间 C. 是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B. 介于A 、C 之间 C. 是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A. 不是的 B. 不太确定 C. 是的 第17?25题：在下面问题中， 每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A .从来没有 B. 偶尔有过 C. 这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A. 没有 B. 记不清 C. 有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界： A. 没有 B. 记不清 C. 有 20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事： A.是的 B. 介于A C 之间 C. 不是的 A. 是的 B. 不太确定 C. 不是的 C. 不易入睡 C. 大声抗议，以泄己愤