组织行为学-中国社会组织发展研究文献综述

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中国社会组织发展研究文献综述

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中国社会组织发展研究文献综述

摘要：自改革开放以来，我国的社会组织得到恢复发展，在很大程度上彰显了我国新型社会发展的活力，社会组织的发展迎来一个新的契机。社会组织是衡量一个社会是否良性运行和协调发展的重要要素，也是社会自由发展面貌的充分体现。研究我国社会组织的发展情况，对于突破当前社会组织面临的角色困境与今后的转型具有现实意义，文章将对社会组织的健康发展进行进一步合理探索。

关键词：社会组织；发展；文献综述

一．中国社会组织发展概述

“1978年改革开放以来，随着计划经济政策造就的‘总体性社会’的逐步解体，由市场经济建设和社会转型需要所推动的我国各类社会组织逐步恢复生机并蓬勃发展起来，成为我国社会进步的重要表征。”[1]“社会组织，又称‘民间组织’、‘非政府组织’，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。这些组织中通常包括各种冠以‘学会’、‘研究会’、‘协会’、‘商会’、‘促进会’、‘联合会’等名称的会员制组织，以及包括基金会和各种民办学校、民办医院、民办社会福利设施等各类公益服务实体在内的非会员制组织。改革开放30年来，,我国的社会组织经历20世纪80年代的兴起与繁荣，90年代的转型与规范管理，近年来开始呈现出许多新的特征和趋势。”[2] 2006年以来，中国社会出现了越来越多的社会组织，伴随经济社会的发展和转型，中国社会组织的发展中出现了许多新特点。

社会组织从数量增长转向结构优化。在2006年以前，社会组织在数量上呈现为快速增长，但近年来社会组织的数量增长明显放缓。在数量增长减缓的同时，社会组织发展中出现了较为显著的结构优化趋势：一是基金会等资助型组织、支持型组织发展迅速；二是城市基层的社区社会组织空前活跃；三是社会组织之间特别是草根社会组织的横向联系趋于紧密，社会组织网络化趋势加强；四是社会组织中的各种服务类组织发展较快，公益资源较多地向服务领域集中，政府购买服务也主要向服务类社会组织倾斜。

社会组织的资源结构发生显著变化。2008年汶川特大地震发生后被誉为“井喷式”的公益慈善捐赠与志愿服务热潮，带动了中国社会组织资源供给格局的显著变化。主要体现在：一是资源供给主体发生显著变化，多元主体开始取代单一主体；二是资源供给规模发生显著变化，开始出现大型乃至于巨大型基金会，政府购买服务的支出规模也在急剧增大；三是长期制约中国社会组织发展的资源约束有所缓解并有望在不久的将来得到根本改善。

二．中国社会组织发展的困境

第一，“按照社会组织的角色理论来分析，当前中国社会组织的发展遭遇到一个很大的瓶颈，一方面政府和公众对社会组织的培育寄予很大的期待，或者说社会组织承担的角色期待很高；另一方面，从社会组织的角色实践来看，社会组织在现实中的发展面临着许多制约性的因素，其中最为主要的是社会组织的自身能动性有待发挥，行动力也多有不足，由此导致社会组织的角色功能难以实现。就政府对于社会组织的角色期待来看，主要体现在以下两个方面：第一，社会组织常常被看作是政府管理的‘减肥剂’在市场经济条件下，有些问题已经不能单

纯依靠政府或市场来解决，而需要有一些公益性的社会组织来承担一部分工作以弥补政府和市场的‘失灵’。第二，社会组织常常被看作是政府与社会的‘黏合剂’一个合理而有效的政府，应当扎根于民意之中，同时也应保持其应有的‘公共权威’，维护国家的‘公权力’和政府对于社会的‘公信力’。”[3]第二，“社会组织是公民基于公共利益之宗旨，自发、自愿组成的自治性组织，这种积极参与公共事务的自组织行为在这种‘臣民文化’的传统之下，是很难发生的。公民文化的缺失，不仅使我国社会组织在孕育上缺乏文化基因，造成了我国社会组织发育上的先天困境，而且导致了社会组织在后天发展过程中文化认同的困难，对社会组织文化认同上的不足，直接导致了社会组织在社会资源分配上的不利地位，在更深层次上造成了社会组织制度建构上的滞后和不足。”[4]目前中国社会组织治理能力普遍不强，自律存在的形式远远大于其实质发挥的作用。例如在机构建设比较完备的组织中，90％以上的组织都有自律规范，以及建立诚信的努力，不过，只有极少数真正起到了效果。当前，中国社会组织以救济、帮扶、社会服务等功能为主，在重大公共事务治理中的主体地位还相当有限。

第三，“我国的民间捐助主要来自企业法人，个人捐款较少；服务性收费也是我国社会组织资金获取的重要渠道之一，由于市场机制的不完善，加上相关配套制度的缺失，我国社会组织在这一渠道上的资金获取并不具有良好的稳定性。所以，资源供养不足，造成了我国社会组织在成长上的动力困境。”[4]政府对完全自筹经费的社会组织往往给予税收政策上的优惠，成为社会组织难以割舍的脐带。因此，中国社会组织还很不成熟，无论其结构还是功能都还没有定型。

第四，“我国在法律上没有给社会组织应有的预留空间和法律地位，严重妨碍了社会组织合法地位的取得与合法权利的行使；在制度建设上并没有建立起像英、美、加拿大、澳大利亚以及日本等国对社会组织相对完善的监督管理体系，使得我国社会组织的运行具有很大的不规范性。法律框架的不完善，以及制度建构的滞后，是我国社会组织发展的保障困境。”[4]社会公众对社会组织的信任程度发生显著变化。近年来，随着媒体和新媒体频繁曝光一些社会组织的“丑闻”等公益腐败形象，公众对社会组织和公益项目日益缺乏信任，出现了较为严重的“公信力危机”。

三．中国社会组织管理改革

“从战略高度把握和认识社会组织的价值。社会组织是市场经济和民主政治发展的必然产物，其产生、发展和壮大有强大的推动力和社会基础，已经成为一种社会趋势和潮流，必须改变忽视、限制、控制乃至敌视的观念。当前，我国社会组织已进入快速成长期，是加强党和政府对社会组织领导与管理，培育、发展和规范社会组织的关键时期，需要从‘四位一体’建设的高度, 从巩固和加强党的执政基础的高度，在解放思想中更新思想观念、创新管理方式，在思想上接受社会组织，在政治上认可社会组织，在政策上支持社会组织，在体制上吸纳社会组织，引导社会组织在党和政府希望、人民群众需要的领域充分发挥积极作用，控制和限制社会组织的消极因素，建设有中国特色的社会组织发展体系，切实把社会组织发展成为党和政府可以放心、可以依靠和可以使用的力量。”[5] 改革已成社会组织发展的优先主题并形成不可逆转之势。以统一直接登记、统一监管为主要特征的新体制呼之欲出，与管理体制的全面改革相呼应，行业协会的“去行政化”、社会团体的“政社分开”、基金会等公益组织的规范治理等组织治理层面的改革也在大力推进，社会组织改革发展成为具有广泛社会共识性的

主题。“现行社会组织管理体制所具有的‘宏观鼓励’的一面，为我国社会组织管理体制改革与制度创新提供了广阔的空间。改革开放后，随着社会主义市场经济体制的建立与政治体制改革的深入，一个相对独立的公民社会已经在中国迅速崛起，并且对完善市场经济体制、转变政府职能、扩大公民参与、推进基层民主、改善社会管理等发挥着日益重要的作用；更为重要的是，党和国家越来越认识到社会组织在社会管理和公共服务中的作用，认识到社会组织在扩大群众有序参与和反映群众诉求等方面的积极作用。在这种宏观背景下，近些年来，从中央到地方在实践中大胆探索，不断创新社会组织管理体制机制，主要表现在以下几个方面：双重管理体制的改革、民间组织的去行政化改革、社会组织的扶持与培育改革、社会组织的税收制度改革、社会组织的公开透明化改革、社会组织的评估制度改革、社会工作制度改革。”[6]

政府和社会组织的关系格局发生明显变化。近年来，随着各级政府加大对社会组织发展的政策支持力度，购买服务蔚然成风。同时，各级政府在积极落实对社会组织的税收减免等优惠政策，城乡社区社会组织备案制等试点工作也全面开展起来，政府与社会组织之间的合作伙伴关系在积极形成。“2004 年以来，中国地方政府在对社会组织的管理方面发生了一些新的变化，在激励和培育社会组织发展、规范社会组织发展机制、拓宽社会组织发展空间方面进行了一些新的探索，对于改变中国传统的国家--社会关系具有重要意义。就改革实践而言，当代中国政府在社会组织管理体制方面正逐步从分类控制转向嵌入型监管，地方政府在对社会组织的吸纳能力、对社会组织管理重点的分化、对社会组织管理制度化水平、对社会组织管理手段多元化四个方面的监管水平有了明显提升。”[7]

四．中国社会组织的进一步转型

我国正处于社会转型阶段，我国的社会组织在改革浪潮之下，也试图寻求进一步的发展。“我国社会组织是在改革开放的大潮推动下，在社会转型的机遇中，在全球结社革命的影响下产生和发展起来的；与改革开放以来中国的经济奇迹相似，其发展速度和数量都是十分惊人的。这些刚刚问世不久的社会组织虽然还很弱小、稚嫩，但在解决社会危机、缓和社会矛盾、提供公共服务等方面显示出独有的优势。但是，由于受到我国非制度性文化观念的渗透，及新中国建国后被强化了的行政化、单位化的社会网络和思维习惯的影响，形成了对公共意识、民间组织活动的认识偏差，造成社会层面公共精神不足，社会信任机制薄弱，行使个人自主权力的能力低下。这些背景因素构成了我国社会组织发育和成长的限制。尽管我国现在社会自组织的力量还非常弱小，相应的制度环境还远不健全，但从社会变迁的视角来看, 社会组织是适应中国从‘整体性社会’向‘个体化社会’转化的需求而产生的，具有不可低估的发展优势和潜力。”[8] 在我国社会主义的政治体制之下，社会组织的发展与国家之间有着不可分割的紧密联系，在下一个阶段的转型中，要合理认识到“自主性”和“独立性”的关系问题。“中国社会组织的实际情况及其面临的社会环境迫使其在方方面面对国家有所依赖，然而这些组织依然可能享有各种实际的自主性，我们不能混同自主性与独立性，但两者的各种可能组合均出自中国背景下的类似制度逻辑，因而两者又构成了某种统一体，而非简单的机械堆积。”[9]

在信息化深入生活各个角落的今天，社会组织想要得到更良性的发展，就必须把握信息传递的交互性。“可以说，社会组织信息构建是创建一个充满交互的信息环境，努力让更多的员工参与到系统中，参与到组织的运行中。我们可以设

想一下没有信息交互时的情景，提出计划书，没有反映，管理者提出的意见无人听，下达的指令无人作评论，这种信息交互的渠道一旦失去，信息传递的链条就会断掉，组织信息管理将成为一句空话，知识管理更无从谈起。”[10]

五．中国社会组织的创新之路

在时代飞速发展的今天，社会组织已经成为现代社会发展不可或缺的组成部分，社会组织的发展关系到社会公平正义的实现和精神面貌的体现。

为适应社会日新月异的变化，我国的社会组织不断探索着不同的发展创新道路。“2008年9月，北京市社会建设大会上推出《关于加快推进社会组织改革与发展的意见》，提出构建‘枢纽型’社会组织工作体系的新思路，并于翌年3 月颁布《关于构建市级‘枢纽型’社会组织工作体系的暂行办法》，被誉为地方社会组织管理体制创新的重要举措，亦在全国产生一定影响。枢纽型社会组织被具体界定为，由负责社会建设的有关部门认定，在对同类别、同性质、同领域社会组织的发展、服务、管理工作中，在政治上发挥桥梁纽带作用、在业务上处于龙头地位、在管理上承担业务主管职能的联合性社会组织。”[11]

随着我国城市化进程的加快，社区社会组织成为现代城市服务中的重要一环。“西方国家社区建设的理论与实践证明，政府、企业与非营利组织是社区治理中不可或缺的三元主体。为充分发挥中国社区社会组织在参与社会建设中的主体作用，有必要建立社区社会组织参与社会建设的制度化模式。根据我国社区社会组织发展的状况及其制度环境 , 提出‘政府主导、项目带动、网络联动、整合发展’的社区社会组织参与社会建设的创新模式；并从登记制度、扶持机制、志愿参与、社工人才建设及评估机制、监管机制等方面提出社区社会组织参与社会建设的六项制度保障措施。”[12]

参考文献：

[1]葛道顺.中国社会组织发展：从社会主体到国家意识--公民社会组织发展及其对意识形态构建的影响[J].江苏社会科学，2011，（3）：19-28

[2]王名.走向公民社会--我国社会组织发展的历史及趋势[J].吉林大学社会科学学报，2009，49（3）：5-12

[3]文军.中国社会组织发展的角色困境及其出路[J].江苏行政学院学报， 2012，(1)：57-61

[4]石国亮.中国社会组织成长困境分析及启示--基于文化、资源与制度的视角[J].社会科学研究，2011，（5）:64-69

[5]廖鸿、石国亮.中国社会组织发展管理及改革展望[J].四川师范大学学报(社会科学版)，2011，38（5）：52-58

[6]周红云.中国社会组织管理体制改革:基于治理与善治的视角[J].马克思主义与现实(双月刊)，2010，（5）：113-121

[7]刘鹏.从分类控制走向嵌入型监管:地方政府社会组织管理政策创新[J].中国人民大学学报，2011，（5）：91-99

[8]崔月琴.转型期中国社会组织发展的契机及其限制[J].吉林大学社会科学学报，2009,49（3）：20-26

[9]王诗宗、宋程成.独立抑或自主:中国社会组织特征问题重思[J].中国社会科学，2013，（5）：50-67

[10]杜杏叶.信息传递的交互性在社会组织信息构建中的作用[J].现代情报，2005，（7）：34-36

[11]彭善民.枢纽型社会组织建设与社会自主管理创新[J].江苏行政学院学报，2012，（1）: 64-67

[12]高红.社区社会组织参与社会建设的模式创新与制度保障[J].社会科学，2011，（6）：76-83

第一章 组织行为学发展历程概述

第一章组织行为学发展历程概述 内容 ?一、组织行为学产生的历史背景 ?二、工业心理学兴起 ?三、人事心理学和工程心理学的出现 ?四、梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论 ?五、勒温创建的群体动力理论 ?六、莫雷诺创建的社会测量学 ?七、马斯洛创建的需要层次理论 一、组织行为学产生的历史背景 ?19世纪末，资本主义得到发展：代表人物——泰勒：经济人 ?第一次世界大战：促进作用 ?第二次世界大战：工程心理学的发展，人——机关系，人——人关系，人——组织关系。?战后，：有必要建立一门研究人的行为的综合科学 一、组织行为学产生的历史背景 ?三个阶段： ?经典科学管理理论（1900-1927） ?人际关系理论等（1927-1965） ?权变思想（contingency approach）、系统理论（1965-now） 二、工业心理学兴起 ?工业心理学(industrial psychology)是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础 ?工作环境是否适合于保证人的安全、健康和舒适，并保证生产的高效率，是工业心理学的中心问题之一。 ?第一次世界大战期间，军队装备的机械化，促进了工业心理学的发展。E.g.英国成立疲劳研究部、美国战后经验推广——人的重要性 ?重要贡献：人与机器设备之间的信息传递和互相适应 ?认知心理学的成果及客观分析人的心理过程的方法应用于解决自动化控制系统和大型国防工程 二、工业心理学兴起 ?科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915） ?科学管理理论的核心： ?管理要科学化、标准化; ?要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 ? ?实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因

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文献综述的写法 本讲目录 文献综述的作用 文献来源 文献检索途径 阅读文献的技巧 文献综述的写作模式 撰写文献综述的基本要求 一、文献综述的内涵 文献综述是文献综合评述的简称。指在全面搜集、阅读大量的有关研究文献的基础上，经过归纳整理、分析鉴别，对所研究的问题（专题）在一定时期内已经取得的研究成果、存在问题以及新的发展趋势等进行系统、全面的叙述和评论。 综——即收集百家之言，综合分析整理 述——即结合作者的观点和实践经验对文献 的观点、结论进行叙述和评论 文献综述的作用 防止盲目的重复研究 帮助辨别本领域的研究前沿 帮助构思论证主题的理论框架、论证技术以及数据收集和分析方法 弄清前人对于该研究所持的不同解释或观点以及成功或不成功的论证工作，并为研究者自己的研究假设提供基础 二、文献来源 书籍 经济管理类期刊 管理档案 工作论文 报纸 1、书籍 专著 论文集 教科书 资料性工具书 科普读物 专著 就某一学科或某一专门问题系统全面地论述，多是作者多年研究的结果，有较高的学术水准。 名家名作。商务印书馆、上海三联出版社、中国社会科学出版社 林毅夫《中国的奇迹：发展战略与经济改革》《制度、技术与中国农业发展》 张五常《佃农理论》商务印书馆2001 论文集 某位专家或众多专家的学术论文，论题集中，观点各异，信息量大。 《管理科学季刊最佳论文集》《美国管理学会学报最佳论文集》《实验经济学论文集》 《中国企业管理的前沿研究》

教科书 阐述基础知识、基本理论、科研成果和有待讨论的问题等，教科书追求学术上的稳定性，名词术语规范，结构系统严谨，叙述概况，可读性强。 国外经典教材，如斯瑞波尔《农业市场经济学》、罗宾斯《管理学》《组织行为学》资料性工具书 就某学科有关问题的历史与现状、方法与结论以及各种争论观点作广泛客观的阐述，不涉及作者本人的见解，叙述简便，查阅方便。 《新帕尔格雷夫经济学大辞典》《牛津法律大辞典》《企业管理学大辞典》 科普读物 面向广大群众的以普及经济学、管理科学知识为宗旨的通俗读物，提供实用类信息。 林毅夫《中国经济专题》 2、经济管理期刊 学术期刊——反映经济管理理论研究的动态与成果。《经济研究》《管理世界》《会计研究》 情报性期刊——文摘及复印资料，可反映某一特定课题的文献概况。人大书报资料中心《复印报刊资料》（月刊）《管理科学文摘》 普及通俗性期刊——介绍管理新思维、新观点、管理理论与方法。实践性强。《中外管理》《北大商业评论》 学术期刊 学术期刊经过同行评审，能反映最新的研究前沿和正在探索中的问题，是文献综述的重要参考文献。 情报性期刊经过重新筛选，也是可重要参考文献，但会有几个月的滞后期。 普及通俗性的商业期刊，观点没有经过论证和同行评审，只有一些数据和事实可以引用。但《哈佛商业评论》除外。 SCI、SSCI、CSSCI、中文核心期刊 SCI 《科学引文索引》(Science Citation Index, SCI)是由美国科学信息研究所(ISI)1961年创办出版的引文数据库，其覆盖生命科学、临床医学、物理化学、农业、生物、兽医学、工程技术等方面的综合性检索刊物，尤其能反映自然科学研究的学术水平。 SCI是目前国际上三大检索系统中最著名一种，其中以生命科学及医学、化学、物理所占比例最大，收录范围是当年国际上的重要期刊，尤其是它的引文索引表现出独特的科学参考价值，在学术界占有重要地位。许多国家和高校均以被SCI收录及引证的论文情况来作为评价学术水平的一个重要指标。 SSCI SSCI即社会科学引文索引（Social Sciences Citation Index），为SCI的姊妹篇，亦由美国科学信息研究所创建，是目前世界上可以用来对不同国家和地区的社会科学论文的数量进行统计分析的大型检索工具。1999年SSCI全文收录1809种世界最重要的社会科学期刊，内容覆盖包括人类学、法律、经济、历史、地理、心理学等55个领域。收录文献类型包括：研究论文，书评，专题讨论，社论，人物自传，书信等。Social Science Citation Index（2001年）收录社会科学领域内1，700余种最具影响力的学术刊物。 CSSCI CSSCI为《中文社会科学引文索引》(Chinese Social Science Citation Information)英文名称首字母缩写，是由南京大学研制成功的、我国人文社会科学评价领域的标

组织行为学论文1

大学生团队对绩效的提高的研究 内容摘要通过自己的亲身经历，对大学生团队实习过程的追踪，来研究影响团队绩效的因素及如何提高团队绩效的问题。 关键词学习团队自我管理绩效提高 一、相关概念 团队 两个或更多的人，拥有需要他们相互依靠的工作角色，在一个大型社会系统（组织）中工作，完成与组织使命相关的任务，产生影响组织内外其他人的结果，团队内外的成员有不同的身份。 仅仅是人的集合不是团队。观看巡游的人群不是团队，因为他们压根就没有什么交往，也无人承认他们是团队。一些相互交往并相互影响的人，如妇女联谊会或读书俱乐部，只能看做是一般的群体。当群体目标变得更为具体，如为赢得比赛的篮球队，为完成实习工作的学习团队等等。 自我管理团队 自我管理型团队，顾名思义它是工作团队的一种，保留了工作团队的基本性质，但运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征。 Hackman将团队中自我管理行为确定由以下五个方面构成：（1）每个团队成员对自己的工作成果负责；（2）每个团队成员监控自己的业绩和持续寻求反馈；（3）每个团队成员管理他们自己的业绩并对其进行纠正；（4）每个团队成员积极寻求公司的指导、帮助和资源；（5）每个团队成员积极地帮助他人改善业绩。 我们这个团队就是一个自我管理的团队，老师给指派任务，其他的都是我们自己来管理，每个人努力做好自己的事，对自己的事负责，帮助其他的人改善。 团队绩效 由于研究者的研究目的不同，对团队绩效概念的界定也就不同。下面是几种具有代表性的观点： Hackman（1987）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义，团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：①团队生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意度等）；②团队对其成员的影响（结果）；③

组织行为学研究综述团队建设

组织行为学研究综述——对团队建设的研究 姓名：丁郡波 学号：09040501-30

组织行为学研究综述 ——对团队建设的研究一、对团队的认识 组织行为学是一门研究组织中人的行为的科学，而在组织行为学中最重要的部分就是组织中的个体这一部分，这里我主要研究其中有关团队建设的部分。 团队是一种群体，其成员具有互补的功能，致力于达成一个共同的目的或一组业绩目标，并共担责任。显然，这个定义有三个要素：成员具有互补功能、有完全共同的目标、能够相互分担责任，缺少人合体个因素都不能构成团队。 由于团队的广泛存在，其种类也就比较多。根据团队特征，科学家将团队分成以下几个类型： 1.目标或使命。这是团队的主要特征。有些团队被称为工作团队，它主要关心 的是组织所作的工作，关心产品或服务。另一类被称为工作改进团队，它主要关心的提高组织流程的效率及有效性。 2.存续时长。这个特征与时间有关。因而团队被分为临时团队（存在的时间有 限）与长期团队（只要组织存在就能存续下去）。 3.自治程度。这个特征关系到团队管理的自主程度。如果是领导为成员作出决 策，则成为工作组。如果成员可以自由作出关键决策，则成为自我管理团队。 4.权力结构。指团队与整个组织权力结构的联系。如果团队成员在自己的专业 领域工作，这种团队成为单一职能团队。如果团队中包括有不同特长的成员，则称为交叉职能团队。 5.存在状态：如成员亲自参与，则称为尸体团队，这是现在团队的主 要形式。随着网络技术的发展，成员通过电子手段会面，构成了虚拟团队。 通过建立团队，可以缓解竞争压力，有效处理复杂问题，更好地相应技术革新、紧跟节奏变化，做到少开销多做事等等，所以说组建团队的作用很大。 二、组建团队 （一）组建团队前要考虑些什么？ 如果想要组建一个成功的团队，组织层、管理层、团队成员需要考虑他们各自应该考虑的因素。 1.组织层考虑的因素 首先做整体规划斟酌的—这是组织层关注的方面，往往超出具体团队的负责重点，如： ?公司面临的挑战。 ?选择迎接挑战的最适合的团体框架，一般是工作组还是团队，为什么？ ?如果选择团队，哪种类型的团队最好。 ?团队成员及领导者需要具备的技能。 ?其他的补充角色，如发起人和管理层指导团队，可帮助创建团队并支持其长久发展。 ?借鉴本机构内部其他团队的经验和教训。 ?团队工作中需加强或改进的相关习惯规程、奖励体制、信息流通体制。

组织行为学文献综述

燕京理工学院 YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY 《组织行为学》结业论文 题目：组织文化对员工需求的影响研究 专业：市场营销授课教师：于海艳 姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期 2015 年6月18日

组织文化研究文献综述 摘要 本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。 关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要

前言 组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。

管理学经典文献之十六——创新规则

创新规则* 彼得·德鲁克 【作者简介】 彼得·德鲁克（Peter F. Drucker ，1909-2005)，出生于奥匈帝国统治下的维也纳，于1931年获法兰克福大学法学博士。1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问。自1971年起，一直任教于克莱蒙特大学的彼德·德鲁克管理研究生院。德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。2002年6月20日，成为当年的美国“总统自由勋章”获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。他的著作被翻译成30多种文字，传播到130多个国家，产生了深远影响，被尊为“大师中的大师”。 _______________________________________________________________ 尽管最近有许多关于企业家特质的讨论，但我过去30年的职业生涯中所接触的企业家中很少有人具有这种特质。我认识的许多人——销售人员、外科医生、杂志编辑、学者、甚至音乐家——确实具备这些特质，但他们却同“企业家”毫不沾边。我所遇见的成功企业家的共同特点不是一种特质，而是一种对创新的系统实践的使命感。 无论是在现有企业，公共服务机构，还是由一个长期呆在厨房不见外人的新手所创办的企业中，创新都是创业精神的特殊标志。它是一种企业家创造新的财富生产资源的方式，也是企业家发挥现有资源潜力创造财富的方式。 今天，还没有一个关于创业的明确定义。一些人用这个词泛指小企业；另一些人，则用来指所有的新企业。然而，事实上，许多成熟企业从事高度成功的创业活动。这时，创业这个词不是指企业的规模或者历史，而是指某种类型的活动。这种活动的中心内容是创新：创造有目的的、聚焦于企业经济或社会潜力变化的努力。 创新的源泉 当然，有些创新是来自于天才的灵感。然而，多数创新，特别是成功的创新来自于对创新机会有意识和有目的地搜寻，这些机会往往很少。 在企业或产业内存在四种这样的机会领域： ●出乎意料的情况 ●不一致 ●过程需要 ●产业或市场变化 公司外的社会和智力环境还有另外三个机会来源： ●人口变迁 *原文发表于Harvard Business Review, May-June 1985: 67-72. 本文由彭学兵翻译，梁欣如校对。——编者注

2015年《组织行为学》课程论文课题

2015年《组织行为学》课程论文 2014年12月15日至2015年11月15日 题目1、 根据个性差异原理，论述企业如何科学地用人。 写作提示： 1.个性差异的概念； 2.个性差异的内容； 3.个体差异的职业适应性； 4.个性差异的应用原则。 参考文献： [1]朱启臻.社会心理学[M].北京：中国社会出版社，2009 [2]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [3]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 题目2、 论权变理论的重要观点和应用价值。 写作提示：要求至少论述两个代表人物及其观点，并对其特征进行归纳。参考文献： [1]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2001 [2]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007 [3]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 题目3、 论工作压力的预防与疏导。

写作提示： 1.工作压力的概念； 2.工作压力的预防措施； 3.工作压力的疏导方法。 参考文献： [1]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 [2][美]里基·W.格里芬.组织行为学[M].刘伟译.北京：中国市场出版社，2008 [3]舒晓兵.管理人员的工作压力与工作效率研究[M].武汉：武汉大学出版社，2010 题目4、 论工作丰富化的特点和理论基础。 写作提示：应包括工作丰富化的概念、背景、理论基础和特点等部分。 参考文献： [1]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 [3]汪学兴.管理心理学[M].上海：上海交通大学出版社，2004 题目5、 论组织文化的构建与维持。 写作提示： 1.组织文化的含义与重要性； 2.组织文化的构建； 3.组织文化的维持。 参考文献：

组织行为学-中国社会组织发展研究文献综述

组织行为学课程论文 中国社会组织发展研究文献综述 学院： 专业： 班级： 学号： 姓名：

中国社会组织发展研究文献综述 摘要：自改革开放以来，我国的社会组织得到恢复发展，在很大程度上彰显了我国新型社会发展的活力，社会组织的发展迎来一个新的契机。社会组织是衡量一个社会是否良性运行和协调发展的重要要素，也是社会自由发展面貌的充分体现。研究我国社会组织的发展情况，对于突破当前社会组织面临的角色困境与今后的转型具有现实意义，文章将对社会组织的健康发展进行进一步合理探索。 关键词：社会组织；发展；文献综述 一．中国社会组织发展概述 “1978年改革开放以来，随着计划经济政策造就的‘总体性社会’的逐步解体，由市场经济建设和社会转型需要所推动的我国各类社会组织逐步恢复生机并蓬勃发展起来，成为我国社会进步的重要表征。”[1]“社会组织，又称‘民间组织’、‘非政府组织’，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。这些组织中通常包括各种冠以‘学会’、‘研究会’、‘协会’、‘商会’、‘促进会’、‘联合会’等名称的会员制组织，以及包括基金会和各种民办学校、民办医院、民办社会福利设施等各类公益服务实体在内的非会员制组织。改革开放30年来，,我国的社会组织经历20世纪80年代的兴起与繁荣，90年代的转型与规范管理，近年来开始呈现出许多新的特征和趋势。”[2] 2006年以来，中国社会出现了越来越多的社会组织，伴随经济社会的发展和转型，中国社会组织的发展中出现了许多新特点。 社会组织从数量增长转向结构优化。在2006年以前，社会组织在数量上呈现为快速增长，但近年来社会组织的数量增长明显放缓。在数量增长减缓的同时，社会组织发展中出现了较为显著的结构优化趋势：一是基金会等资助型组织、支持型组织发展迅速；二是城市基层的社区社会组织空前活跃；三是社会组织之间特别是草根社会组织的横向联系趋于紧密，社会组织网络化趋势加强；四是社会组织中的各种服务类组织发展较快，公益资源较多地向服务领域集中，政府购买服务也主要向服务类社会组织倾斜。 社会组织的资源结构发生显著变化。2008年汶川特大地震发生后被誉为“井喷式”的公益慈善捐赠与志愿服务热潮，带动了中国社会组织资源供给格局的显著变化。主要体现在：一是资源供给主体发生显著变化，多元主体开始取代单一主体；二是资源供给规模发生显著变化，开始出现大型乃至于巨大型基金会，政府购买服务的支出规模也在急剧增大；三是长期制约中国社会组织发展的资源约束有所缓解并有望在不久的将来得到根本改善。 二．中国社会组织发展的困境 第一，“按照社会组织的角色理论来分析，当前中国社会组织的发展遭遇到一个很大的瓶颈，一方面政府和公众对社会组织的培育寄予很大的期待，或者说社会组织承担的角色期待很高；另一方面，从社会组织的角色实践来看，社会组织在现实中的发展面临着许多制约性的因素，其中最为主要的是社会组织的自身能动性有待发挥，行动力也多有不足，由此导致社会组织的角色功能难以实现。就政府对于社会组织的角色期待来看，主要体现在以下两个方面：第一，社会组织常常被看作是政府管理的‘减肥剂’在市场经济条件下，有些问题已经不能单

管理学经典文献之二——决策与管理型组织

决策与管理型组织* 赫伯特·亚历山大·西蒙 【作者简介】 赫伯特·亚历山大·西蒙（Herbert A. Simon，1919－2001），是人工智能、认知科学、当代认知心理学（信息处理心理学）以及管理学决策理论学派的创始人之一。西蒙于1942年获得芝加哥大学政治学博士学位，曾任美国伊利诺理工学院教授、卡内基—梅隆大学担任计算机科学与心理学教授。一生的研究以组织内部决策为核心，涉及了管理学、经济学、组织行为学、心理学、政治学、社会学、计算机科学等领域，曾获得计算机科学最高奖——图灵奖（1975年）、诺贝尔经济学奖（1978年）、美国总统科学奖（1986年）、美国运筹学协会和管理科学研究院冯?诺伊曼奖（1988年）、美国心理学会终身贡献奖（1993年）、美国公共管理学会沃尔多奖（1995年）和国际人工智能协会终身荣誉奖（1995年）等10余项不同学科领域的最高荣誉。他的主要著作有：《管理行为》(1947年)、《组织》（与March合著，1958）、《关于人为事物的科学》（1969年）、《有限理性模型》(1982年)等。 _________________________________ 很明显，实现组织目标的任务是由那些处于最低管理层次的人完成的。作为物理实体的汽车，不是由工程师或经理人而是由装配线上的工人制造的。扑灭火灾的也不是消防队主管或队长，而是一队手持水龙带灭火的消防队员。 同样明显的是，处于管理最低层级或操作层级以上的那些人也并非多余，他们在完成其所在机构的目标时必须扮演一种主要角色。考虑到具体因果关系，即使在战场上实际参与战斗的是机枪手而非少校，少校对战斗结果的影响也可能比任何单个机枪手都要大。 那么，组织中的管理或监督人员是如何影响组织运作的呢？一个管理型组织的非操作人员通过在某种程度上影响操作人员——处于最低管理层级的人的决策，参与到组织目标的实现过程中。少校对战斗结果的影响程度，取决于其头脑对机枪手的手的指挥能力。他通过在战斗区域配置力量以及给下属单位指派特殊任务，来决定机枪手执行任务的位置和目标。在非常小的组织中，所有监督人员对操作人员的影响都可能很直接，但是在任何有一定规模的单位中，高层监督者和操作人员之间都会有一些中间监督者层级，他们自身受到上层监督者的影响，并传递、详细描述和修改这些影响直到操作人员。 如果以上是对管理过程的正确描述，那么建立一个有效的管理型组织就成为一个社会心理学问题。其任务就是建立一个操作人员队伍并且将监督人员加于其上，监督人员能够影响操作人员队伍，并使其趋向形成协调和有效的行为模式。我在这里有意使用“影响”而不是“指导”，是因为指导——即：管理权威的使用——仅仅是管理人员影响操作人员决策的几种方式之一；并且，最终建立一个管理型组织所包括的不仅仅是职能委派和权力分配。 研究一个组织时，操作员工最应该受到关注，因为组织结构成功与否是根据操作员工在其中的表现方式来判断的。本文所研究的管理理论，基于这样的立足点：分析组织对操作员工决策和行为的影响方式。 “垂直”专业化的必要性 大多数组织分析强调的是将“水平”专业化——分工——作为组织活动的基本特征。例如，Luther Gulick在他的“组织理论札记”中提到：“分工是组织的基础；事实上，它也是组 *原文发表于Public Administration Review, 1944, 4(1): 16-30. 本文由袁国方翻译，张钢校对。

组织行为学论文

组织行为学论文 你是职来职往需要的人才吗？ —浅论个体间的差异 摘要： 本论文是通过《职来职往》对于现在企业对于人才的需求，一个怎样的人的才能受到18盏灯的青睐。组织行为学中对于个体间的差异，从能力、人格、价值观、态度、工作满意度五个角度进行了阐述，从而说明个体自身的差异对于群体、组织的重要性。 关键词： 组织行为学个体间的差异职来职往人才 背景： 《职来职往》的诞生背景则是就业压力日益增大，2011年全国应届毕业生数目达到650万的历史新高，就业大潮又将来临，而《职来职往》这样一档求职节目则是提供了另一个就业平台，帮助解决就业压力，更引发社会对于求职问题的关注。 备注： 本文除课本内容的摘录，其余均为个人所写，个人观点浅薄、逻辑思维尚未有一定深度，望老师海涵。谢谢您的阅读！

正文： 一档大型职场真人秀节目，一代年轻人的梦想与现实的碰撞，一场由于个体间差异造就的不同未来。一个人有梦想才有一切，而个体之间的差异造就了不同的梦想。而组织行为学最大的魅力在于，他关注的不是个体本身，而是个体间的差异。在组织的各种行为中，第一层次的关注个体间的差异，这直接影响着群体和组织活动的效率。运用组织行为学所学习的基础知识与职来职往相联系，分析而得什么才是职来职往需要的人才，而你是职来职往需要的人才吗? 一：能力的差异 组织成员必须充分了解自己以及其他成员直接的差异，在与他人合作过程中，实现组织和自身的目标。 《职来职往》中第一环节为求职者面对18个来自不同行业的面试官的问答，或者有一个专业的测评，这就要求求职者有过硬的专业知识。在组织行为学范畴：能力是指人们顺利完成某种活动所具备的心理特征，他是顺利完成某种活动的必要条件，并且直接影响活动的效率。面试过程中，求职者最重要的就是展示自己的能力，一种台上一分钟，台下十年功的底气。如果你想应聘新东方，你就必要要有扎实的英语基础和教学基础，可见不是任何人都能把“神马都是浮云”翻译成“everything is nothing”。 能力分为心理能力和体质能力，在组织行为学中，心理能力的影响更大，比较重要的能力有智力能力、情绪能力、创造力。当今社会对于以后一个人才，智力是必须的，有语言、数字、演绎、归纳、空间、知觉的能力。而对于这些能力的掌握度和兴趣，就是你求职路上的关键。好的语言能力是任何一行都需要的，只有准确、有逻辑的表达自己才能让达人们了解自己。求职者对于自己能力的提高是在任何时间、地点都是需要的，真材实料是铁饭碗，能力越多才能走的更远。情绪智力强调了解、控制自己的情绪的能力、自我激励的能力，了解他人情绪的能力、维系良好人际关系的能力。面试过程中，往往是那些能够合理掌握利用情绪的人获得成功。与此同时，一些具有创造力的人才也越来越受到重视。注重的方面越来越注重关于创造性的思维培养。 对于大学生来说，学好自己的专业知识，利用课余时间，广泛的学习其他方面的知识，并把专业的知识运用到实际和生活中，多方面培养自己的能力，多参加一些社团活动和实践活动，帮助自己的能力得到提升。了解自己想要干什么，与专业相关的领域都可以设计，并通过多种渠道，多收集多了解此方向方面的信息。能力是培养出来的，机会是给有准备的人，用能力说话才是硬道理。 二：人格的差异 人格是指一个人在生活和工作实践中经常表现出来稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和。人格理论模式称为大五模式，外倾性、随和型、责任心、情绪稳定型、经验开放型。而这些人格的形成又受到遗传、环境因素的影响。人格当中不得不提一个词，自尊！在职来职往中，我们见到自尊这一名词被提到很多遍，的确这个词很微妙，在一个组织中一个人自尊心可以强，但是不能自负。而一项对于大学生的职业选择的研究发现，自尊感强的人：从招聘者处获得更多肯定的评价；对职业选择更满意；获得更多的就业机会；与自尊感低的学生相比更有可能在毕业前接收工作。 在职来职往中不缺乏大学生的身影，这些能够站在台上的大学生普遍有一个特征：自尊心大部分都很强。这样的一群大学生更喜欢挑战自己，敢于秀出自己，把自己的能力通过这个舞台完整的展示出来。他们至少努力过、勇敢过，有些时候这些和个人的能力没有关系，他是

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日

心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期

管理学经典文献之八——再论如何激励员工.doc

再论如何激励员工* 弗雷德里克·赫茨伯格 【作者简介】 弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg，1923－2000），美国行为科学家，获匹兹堡大学博士学位。以后在美国和其它三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。主要著作有：《工作的激励因素》（与他人合著）和《工作与人性》等。发表论文100多篇。双因素理论是他最主要的成就。 _______________________________________________ 许许多多文章、书籍、演说和专题讨论会都曾苦苦求索，“我怎样才能让员工按我的想法去做事？” 动机心理学非常复杂，而真正有一定把握的却很少。但探索知识的悲观情绪并没有挫伤那些骗人把戏的热情，它们不断以新面孔招摇过市，而且其中许多都持有学术的鉴定书。毫无疑问，本文不会压制这些骗人把戏的市场，但由于其中的观点在许多公司和其它组织中都得到了检验，我希望它会有助于调整前面提到的悲观的不平衡状态。 1.用KITA1“激励” 在对企业作有关激励问题的演讲中，我发现听众总是急切地寻找快速实用的答案，因此我会以一种直截了当的实用方法来打动人们。 要一个人去干某件事，最简单、最可靠和最直接的方式是什么？求他／她？但要是他／她回答说不想做，那就要由心理咨询去了解他为什么不想做。吩咐他／她？他／她的回答表明不理解你，这就需要一个沟通专家来给你指点迷津。给他／她金钱刺激？我想我不必提醒读者，要建立和管理一项激励制度所涉及的复杂性和困难程度。给他／她演示一下怎么做？这意味着要一项价格不菲的培训课程。我们需要一个简单易行的办法。每位听众都能容忍经理的“直接方式”——他吼叫着，“踢他一脚！”并认为这种方式是正确的。让人做事的最可靠和最直接的方式是朝他屁股上踢一脚，这就是所谓“踢一脚”的激励方式（KITA）。 “踢一脚”方式有多种不同的类型，下面是其中的几种： 消极的体罚。过去常常采用这种方式。但它有三个缺点：（1）粗俗；（2）它与大多数组织所珍惜的良好形象相抵触；（3）由于是体罚，它直接刺激人的植物神经系统，这通常会导致消极反应——员工会反过来踢你。以上因素产生了禁止体罚的规定。 为了揭示心理脆弱点的无限来源与缓和它们的正确方法，心理学家们着手帮助那些被禁止使用体罚的人。“他拿走了我的垫子”；“我不知道她在说什么”；“老板总是在我身边转悠”——这些自我伤处被摩擦刺痛后的症状表现，是采用消极心理惩罚所导致的后果。 消极的心理惩罚。心理惩罚相对体罚有几项优点：第一，它的伤害是无形的，人们是内心受伤而且是延迟的。第二，由于心理惩罚的抑制力作用到大脑的更高级皮层中枢，所以身体上的强烈反应减少了。第三，由于受罚者感受到的心理创伤几乎是无限的，所以可供实施心理惩罚的范围也更广泛。第四，掌握处罚权的人可以设法置身事外，而让系统去干这项苦 *原文发表于Harvard Business Review, January-February 1968: 53-62.本文由熊立翻译，倪旭东校对。 1KITA(Kick In The Ass)即“给他屁股上踢一脚”的激励方式。这种方式大致包括三类：第一类是体罚，这种简单粗暴的管理方式过去经常被采用，但现代企业中几乎绝迹；第二类做法是靠施加心理压力对职工进行激励，这是一种反面的激励；第三类可以称为正面的“踢一脚”方式，是采取“拉”而不是“推”的方式，即用奖金、地位等诱惑员工努力工作。——译者注

组织行为学论文

《组织行为学》课程结课论文 题目：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 班级 1512222 学生姓名魏xx 学号0900 2016年 9 月 20 日

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 人力资源专业学生：魏xx 学号：0900 摘要 对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制 关键词组织行为学；企业管理；应用策略 一、企业管理中的应用策略 我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。 （一）注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一 企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

组织行为学的研究趋势-商业时代

组织行为研究的神经科学进展 刘童九唐志文刘耀中 （暨南大学管理学院，广东，广州510000） 摘要：随着神经科学和组织行为学的研究，将神经科学的研究范式结合到组织行为研究中，使得我们从另一个方面更加深入的了解组织行为学中各种现象的生理机制，本文通过当前研究的几个实例来阐述神经科学对组织行为学发展的促进，提供对传统组织研究范式新的视角和方法。 关键词：组织行为学，神经科学，组织子氛围 当前神经脑成像研究，为解释和解决大脑神经机制做出了卓越的贡献。这些贡献在神经心理学，神经管理学，神经经济学，神经营销学及人力资源管理等其他相关学科的发展起到了极大的推动作用，神经经济学是一个跨学科的研究领域，其研究为解释和了解人类的经济行为和决策提供了神经学的解释（Ochsner & Lieberman，2001），同样，组织行为学领域中，也成为一种新的研究趋势和重要的研究范式。通过国外的文献研究不难看出，当代的组织行为学研究中，已经将神经科学纳入到组织行为学的研究范畴中，成为新的研究趋势。但是国内的研究还相对较少。通过神经科学有助于探讨和研究认知、态度、行为、决策的深层机制，国内的组织行为学研究者应该深入到神经科学领域中来，通过神经科学的范式，获得更加精确，清晰明了的结论。 组织行为学中最优的解释框架和研究范式莫过于神经科学，神经科学为当前组织行为学的发展提出新的思路。通过本文的阐述希望能为中国组织行为学研究者提出新的研究思路和方法，尽一点绵薄之力。 一组织变革的神经阻力 企业的发展离不开革新，企业内部环境的变化和资源的不断整合与变动，都给企业带来机遇与挑战，这就要求组织在面对新的环境与政策中不断变革。组织变革是指运用科学和相关的管理方法，对组织的权利结构、沟通渠道、角色设定、企业文化及与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织绩效。 但在组织变革中常常以失败告终，导致失败的一个重要原因就是，在组织变革中往往要打破原有的利益平衡和稳定的心理机制。通常，大多数人并不喜欢改变更乐于现状。即使员

管理学经典必读文献之四：有效管理者的技能

有效管理者的技能： 绩效取决于基本技能而不是个人特质* Robert L. Katz [作者简介]：待补充。 ____________________________________________ 尽管优秀管理者的挑选和培训被普遍认为是美国产业界最紧迫的问题之一，但在关于是什么造就了一位优秀管理者这个问题上，经理人和教育培训者们却极少达成共识。国内那些领先的企业和学院的经理人开发项目，在培训目标上存在极大不同。 这种不同的根源在于产业界总是试图寻找某些特性或者品质，用它们来客观地识别那种能有效应对组织中任何问题的“理想经理人”。正如一位关注美国产业界的人士最近指出的： “人们公开或隐含地接受了这样一种假设，即：存在某种类型的经理人。可是任何经理人大概都知道，一个公司需要适合不同层次工作的不同类型的管理者。一个商店主管需要具备的特性很可能与一个负责生产协调的副总裁需要具备的特性截然相反。经理人开发文献中充满了界定经理人所需特性的努力，从文献本身来看似乎非常合理，。但人们很少质疑这样的事实，例如，一个高层管理者需要良好的判断能力、作决策的能力、赢得别人尊重的能力，以及任何管理者都会提到的所有其他老生常谈的词语。但是只要看看那些在任何公司都能获得成功的管理者们，你会发现他们各有各的特性，并且跟任何总结出来的经理人的特点都有非常大的不同。”1 然而这种对经理人刻板形象的追逐是如此强烈，以至于那些只关注经理人的特定品质 或特性的公司，处于一种危险的境地，他们看不到真正该关注的方面：一个人能做什么。 本文的目的就是探讨一种选择和培训管理者的更有效观点。这种观点并不是建立在好的经理人是什么（他们的内在品质和特征）之上，而是建立在他们做什么（他们在有效地执行任务时所展示的各种技能）之上。这里提到的技能，指的是一种能够被开发而不是天生的，并且能够用绩效证明而不仅仅是潜在的能力。所以，具备一项技能最基本的标准，就是在各种变化情况下能采取有效行动。 *原文发表于Harvard Business Review,January-February 1955. 本文由袁国方翻译，张钢校对。 作者提示：本文基于Alfred P. Sloan Foundation 赞助的一项研究。 1Perrin Stryker,“执行者开发中越来越多的痛苦,”Advanced Management, August 1954, p. 15.

组织行为学的案例思考

目录 1.激励概述3 1.1激励的含义3 1.2激励机制3 1.2.1诱导因素 3 1.2.2行为制度 3 1.3激励的作用3 2.企业激励机制案例分析4 2.1华为企业的激励机制4 2.1.1直接经济奖励4 2.1.2非直接经济奖励4 2.2企业激励机制给我们的启示5 3.如何创建企业有效的激励制度 6 3.1激励组织期望的行为6 3.2善于发现和利用差别6 3.3掌握好激励的时机与力度6 3.4激励时因人制宜6 3.5系统设计激励策略体系6 3.6系企业危机意识的树立，危机激励7 4.结论7 5.参考文献7

1.激励概述 1.1 激励的含义 激励就是激发、鼓励的意思，利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。 1.2 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题。在一定条件下，存在一个“努力工作—产生绩效—有效激励—努力工作”的循环正反机制，将组织目标纳入其中，使员工个人的努力程度与绩效挂钩，采用物质或精神的激励制度使员工在物质上或精神上得到满足，进而刺激其努力完成组织下阶段的目标，使组织绩效螺旋式上升。根据激励的含义，激励机制将包含诱导因素和行为因素两方面的内容。 1.2.1诱导因素 诱导因素即调动员工积极性和创造性的因素。激励的目的是调动积极性，积极性是人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。员工积极性受员工自身的需要及认识和环境的影响。对诱导因素的设计必须建立在对员工需求因素的调查、分析和预测的基础上，结合企业组织愿景的设计，采用内外部结合的奖酬设计。 1.2.2行为制度 组织对其成员完成组织目标所努力的方向、行为方式、行为控制以及应当遵循的价值观的设定。激励的实质是通过目标导向，使人们出现的有利于组织目标的优势动机按组织所需要的方向行动。组织中成员受诱导因素的影响，产生不同类型的价值观。但组织要培养主导价值观，使员工价值观与组织价值观趋向一致，更有利于组织完成目标。 1.3 激励的作用 一个人平常表现的能力水平，与经过激励达到的能力水平之间存在大约60%左右的差距，美国哈佛大学威廉·詹姆斯（William Jamells）教授调查研究。激励在组织管理工作中发挥重要的作用。

组织行为学综述(一)

组织行为学综述(一)

组织行为学综述(一)

组织行为学综述 摘要：组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学，人际关系理论及行为科学的发展极大地促进了组织行为学的形成。从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学，至今其重点关注的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。本文简要介绍了组织行为学的含义和发展，组织行为学的研究和未来展望等内容。 关键词：组织行为学，发展，研究方法，展望 Summary of organization behavior Abstract: The development of organization behavior has nearly a hundred years history which can be traced back to the early industrial psychology. Human relations theory and behavioral science has greatly promoted the formation of organization behavior. From the 1960s as an independent discipline to 1980s differentiated into macro-and micro-organization behavior, organization behavior focus on both core issue and hot issues. This article briefly describes the meaning of organizational behavior, development, research and future prospects and so on. Keywords: organization behavior, development, research, future prospects 1 引言 现代管理体系认为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。根据这一理论，对当今的企业管理者提出了非常严峻的课题。要想在越来越激烈的市场竞争中取得一席之地，在国际化进程中突破企业本身的局限，实现与国际同步，就要求企业的管理者在管理过程中必须提高自身素质，以系统的管理知识和理论为依据，进行科学管理。 组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分、工商管理的主干课程，是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 2 组织行为学的含义 各种形式的组织不仅是我们这个社会不可或缺的一部分，而且满足着我们许多重要的需求。组织管理中的决策和行为，越来越多的影响到个人、其他组织和社会。因此，了解组织的功能及其对个人行为的广泛影响是十分重要的[1]。 组织行为学研究组织内部人的行为，它涉及对人类行为的理解、预测和控制[2]。人们普遍这样描述组织行为学：通过研究和理解个体行为、群体行为、组织机构模式，来改善组织绩效和效果[3]。 3 组织行为学的发展 近几年许多北美的组织行为学家把自20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段： 1900—1927年，以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段； 1927—1965年，以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶