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《明治宪法》体制的四大支柱机构

摘要：1889年日本颁布了第一部宪法《明治宪法》。明治宪法下设众多的国家机构，这些国家机构根据《明治宪法》的规定划分职权，各自依照职权的性质和范围管理社会、维护社会秩序。在众多的国家机构中，内阁、帝国议会、枢密院和军部处在国家政治权力中心，属于宪法体制的四大支柱。本文欲通过对四大支柱机构的介绍，加深我们对日本近代政治体制的了解和认识。

关键词：《明治宪法》内阁帝国议会枢密院军部

《明治宪法》即《大日本帝国宪法》，是日本基于近代立宪主义而制定的首部宪法。这部宪法公布于1889年（明治22年）2月11日，并于1890年（明治23年）11月29日施行。

《明治宪法》体制下，天皇居于该宪法的核心地位，掌握国家大权。其下有内阁、帝国议会、枢密院和军部这四大支柱机构，辅弼天皇，代天皇行使其立法、行政、军事大权。

一、内阁

日本于1885年末废除了太政官制，建立起了内阁制度。1885年12月22日，第一届内阁总理大臣伊藤博文基于《内阁职权》组成了第一任内阁。

（一）内阁的性质和地位

内阁是天皇制下的最高国家行政机关，是代天皇行使国家行政权的执行机关。内阁通过在全国范围内组织一系列的行政管理活动，贯彻天皇的意志。明治宪法第五十五条规定“国务大臣辅拥天皇而负其责任；凡法律、敕令及有关国务之敕诏，须有国务大臣之副署”。从字面上看，内阁对于法律、敕令等决策有批准权，如果内阁不希望某个决策通过，可以不副署。但是在实际运用中，由于明治宪法第十条规定“天皇规定行政部门之官制及文武官员之俸给，任免文武官员”，而内阁中的国务大臣都是该条所述的文武官员，因此，第五十五条第二款可以说是摆设。由此可见，相对于天皇的绝对统治权，内阁处于从属地位。

（二）内阁的组成和任期

根据1885年12月颁布的《内阁职权》和1889年12月颁布的《内阁官制》规定，内阁由内阁总理大臣(首相)、各省大臣以及书记官长、法制长官组成。内阁的直属机关包括内阁书记官局、记录局、内阁文库、会计局、官报局、修史局、法制局和赏勋局。内阁下辖外务、内务、大藏、陆军、海军、司法、文部、农商、递信等省。

内阁并无固定任期。《明治宪法》中并未提到“内阁”、“内阁总理大臣”等词语，只在第五十四条、第五十五条、第五十六条提到“国务大臣”的内容。这种情况是由于《明治宪法》规定了天皇对文武大臣的任免权，内阁的更迭是天皇的权力事项。这种权力机制使得内阁固定任期制度变成不可能。宪法制定者在解释这一情况时说：“大臣对国法负有责任，而裁制其责者乃君主而非人民，因为君主拥有国家的主权……故大臣对君主负直接责任，而对人民负有间接责任……

政事责任的结果应该是退职或是被免职。”①

根据《明治宪法》的规定，包括内阁总理大臣在内的文武官员，均有天皇任免。但是，根据天皇一般情况下不参政的原则，这项权力大部分转移到元老、重臣和枢密院手中。《日本近代史小辞典》中关于元老的定义，元老是辅弼天皇，对重要事务的决策具有强大影响力的政治家。元老特指黑田清隆、伊藤博文、山县有朋、桂太郎、西园寺公望等九位高层政治家。当一届内阁倒台或是提出总辞职时，新的内阁总理大臣的人选首先由元老和枢密院提名，或是由前任总理大臣推荐，经元老和枢密院同意后再上报天皇批准。后来在元老们相继去世后，便由重臣会议取代了元老的这项权力。从日本第一届内阁开始至1937年元老西园寺公望辞去推荐后续首相之责为止，日本共经历了三十二届内阁，其中有二十八届内阁总理大臣是经元老和枢密院直接推荐或是间接征求元老和枢密院同意才产生的。

从原则上讲，组阁应由内阁总理大臣负责。但元老、重臣、枢密院不仅决定了内阁总理大臣人选，而且通过种种方式直接间接地干预组阁，他们或是对阁员的选任施加影响，或是对内阁的阵容设法调整，有时则直接利用天皇侧近强行“奏荐”，在内阁安插亲信，为插手内阁事务埋下伏笔。

（三）内阁内部领导体制

内阁内部，内阁总理大臣与其他国务大臣都直接对天皇负责，各大臣之间关系平等，不存在上下级，彼此之间也不负连带责任。内阁议事，实行全体阁员一致原则，总理大臣无权独断。伊藤博文在《宪法义解》中指出：“盖总理大臣（首相）与各省大臣均有圣上选任，所以各大臣之进退，尽由圣上睿虑。首相不能左右各相，各相也不系属于首相。”②

（四）内阁的职权

根据《内阁职权》规定，内阁拥有如下职权：

1，提出法案权

2，制定国家预算、决算案

3，决定是否与外国缔结条约以及其他重大国际事务

4，颁布行政法令

5，制定官制以及有关法规的敕令；决定敕任官以及地方官吏的任免

二、帝国议会

（一）帝国议会的性质和地位

帝国议会是日本的最高立法辅助、议政和监督机构。《明治宪法》第五条规定“天皇依帝国议会之协赞行使立法权”。可见，帝国议会不是国家立法机关，它仅仅是立法辅助机关。

（二）帝国议会的组成和任期

帝国议会实行贵族院和众议院两院制。贵族院由根据贵族院令规定的皇族、华族及敕任议员组成。众议院由根据选举法规定的公选议员组成。众议院议员由年满25岁以上，纳直接税15元以上的男性国民选举产生。《明治宪法》第三十六条规定“任何人不得同时为两院之议员”

帝国议会中，贵族院不解散，所以多数贵族院议员是终身任职。根据《众议院议员选举法》规定，众议院议员的任期为4年，期满后要重新进行选举。日本

①清水伸：《明治宪法制定史》下卷，1973年第556页

②升味准之辅：《日本政治史》第一册[M] 北京：商务印书馆1997年版第215——216页

众议院被命令解散时，贵族院应同时停会。众议院受命解散后，要选举新议员，并须于解散之日起五个月内召集日本众议院会议。

（三）会议制度

根据《明治宪法》规定“帝国议会每年召集；帝国议会以三个月为会期，遇有必要时，应以敕令延长之；遇有临时紧急需要时，应召集常会以外之临时会议。临时会议之会期依敕令规定之；帝国议会开会、闭会、延长会期及停会，须两院同时实行。”

两议院非以其议员总数三分之二以上出席，不得开始议事和进行表决；两议院之会议公开举行，但依政府之要求或该院之决议，得举行秘密会议；国务大臣及政府委员，无论何时均得出席各议院会议及发表意见。

（四）职权

1，法律同意权

2，提出法案权

3，财政预算监督权

4，宪法修改提出的议事权

5，对内阁施政方针的质询权

6，上奏权和建议权。

三、枢密院

（一）枢密院的性质和地位

枢密院是天皇的政事咨询机关，是天皇有关行政及立法事项的最高顾问府。

由于《明治宪法》第三条规定“天皇神圣不可侵犯”，因此天皇被藩阀元老推到了“神”的位置。作为“神”的天皇被这些实权派隔离在了核心权力之外。天皇既不到内阁议政听政，也不到帝国议会参与政事监督。所有的重大国务的决定不是由内阁直接上报天皇，而是上报枢密院。因此，枢密院成为当时日本事实上的最高决策机构。

（二）组成和任期

枢密院由枢密院议长、副议长、顾问组成。枢密院成员均由天皇亲自任命。在实际情况中，这些枢密院成员大多由元老、藩阀实权人物担任。很多情况下，内阁总理大臣卸任之后也会来枢密院的任职。

枢密院任期由无限，由天皇裁定。

（三）职权③

枢密院负责以下几方面事项的咨询：

1，对宪法和有关附属法律的解释

2，对宪法和有关附属法律的修改草案

3，重要敕令

4，有关心法的制定、现行法律的废止和修改

5，与国外谈判的条约

6，有关行政和行政组织的规划

7，有关预算和会计方面的重要事项

四、军部

（一）军部的性质和地位

③大久保利谦：《法令全书》，吉川弘文馆1975年版，第238页。

军部是以军事机关为核心，掌握控制元帅府、参谋本部、军令部等重要军事机关的军队上层人物组成的垄断国家军事，并且在政治上与内阁、议会分庭抗礼的特殊政治势力。

（二）军部的组成

军部由元帅府、参谋本部、军令部、陆军省、海军省、关东军及其他军事机关的将校组成。元帅府是根据宪法成立的天皇最高军事顾问机关，为军事决策出谋划策。参谋本部和军令部分别是陆军最高军令机关和海军最高军令机关。元帅府、参谋本部、军令部在得天皇同意情况下，可以决定军事计划和兵力调动。

（三）职权

《明治宪法》第十一条规定“天皇统帅陆海军”，第十二条规定“天皇规定陆海军编制及常用兵额。可见，军队的统帅权、编制权不同于法国式，它不属于行政权。天皇是名义上的军队最高统帅，实际的具体事务则有元帅府、参谋本部、军令部等军事机关负责。

军部因以下三个特权而成为一股强大的政治势力。

1，独立统帅权。

军令权是直接动用和指挥军队的权力。军政权主要是指军事行政事务的管理权，包括军队行政管理、部队建设、教育训练、兵役、动员、武器装备和后勤等事务。法国采取的便是将军令权和军政权统一置于政府行政权之下进行管理的方式。而日本采取的是军令权和军政权分离的方式。

1872年，日本在太政官制下设陆军省和海军省。这时的军令军政权均在行政权掌控下。1878年12月，天皇颁布了《参谋本部条例》，将陆军省下参谋局改为参谋本部，从陆军省中独立出来，成为了直属于天皇的陆军军令机关。1893年，天皇颁布了《海军军令条例》，将原隶属于海军省的参谋部分离出来，成为海军军令部，同参谋本部一样，成为直属于天皇的海军军令机关。同时颁布《战时大本营条例》，规定在战时设置由天皇直接统辖的最高统帅部——战时大本营，作为指挥战时日本陆海军的最高军令机构。至此，军部取得独立统帅权。

2，军部大臣现役武官制。

1900年5月，军部修改了陆海军省令，在《陆海军省职员表》中明文规定，陆海军大臣由现役大将或中将担任，次官由现役中将或少将担任。陆军大臣和海军大臣可以直接向天皇请辞。在这一制度下，由于陆军大臣和海军大臣必须是现役武官，而现役武官的人事权在军部手中。所以，陆军大臣和海军大臣成为了军部在内阁中的代表。军部通过控制陆海军大臣间接地掌握着内阁的命脉。当军部和内阁发生矛盾时，军部通过指使陆海军大臣直接向天皇请辞，同时拒绝推荐下任陆海军大臣，致使内阁不完整，这样内阁只能集体辞职。这种倒阁手段的运用案例在日本近代史上比比皆是。1912年，已经拥有19个师团的日本陆军要求增设两个师团，但当时的国家财政根本不能满足扩军需求，因此西园寺公望内阁予以拒绝。陆军大臣上原在没有通知西园寺首相的情况下，直接向天皇请辞。随后，军部拒不推荐陆相，导致西园寺内阁因内阁不完整，几天后便倒台了。这件事被称为“军阀毒杀内阁事件”。这一制度，为1936年二二六兵变后军部控制内阁，成为实际上的日本最高权力机关创造了有利条件。

3，帷幄上奏权

帷幄上奏权是指军部的参谋总长、军令部长、元帅府成员、陆军大臣、海军大臣等人可以不通过内阁，直接向天皇请示和报告。陆海军当局制定军事计划，由参谋总长和军令部长上奏天皇，天皇向军事参议院咨询并批准。再由陆、海军

大臣向内阁总理大臣报告，将计划交由内阁通过。

结语

《明治宪法》下的四大支柱机构，在日本政治中所起到的作用和所占据的位置在不同的时期也是不一样的。在藩阀元老时代，藩阀元老们把持的枢密院、元老会议、帝国议会中的贵族院和内阁成为了日本的权力中心。在政党民主政治时期，帝国议会的平民院和内阁是中心。而在藩阀元老们逐渐无力把持政局时，军部上台，操控内阁，成为国家权力中心。《明治宪法》下的四大支柱机构，维持了天皇制的发展，但也正是因为这种权责不明，行政权很少受到有效监督，军权难以受到议会和内阁节制的情况，使得日本军部的势力日趋膨胀，最终力压其他支柱机构，一家独大，导致了日本走上了军国主义的道路。

【参考文献】

【1】清水伸.明治宪法制定史（下卷）[M].日本：原书房，1973

【2】升味准之辅.日本政治史(第一册) [M].北京：商务印书馆，1997

【3】大久保利谦.法令全书[M].日本：吉川弘文馆，1975

合规管理办法

合规管理办法第一章总则第一条为加强和规范**公司（以下简称公司）合规管理，有效防控合规风险，保障公司依法经营、健康发展，依据《**集团公司合规管理办法（试行）》，制定本办法。第二条本办法适用于公司及所属单位（含全资子公司）的合规管理。控股公司按照法定程序贯彻执行本办法。第三条公司和所属单位开展经营管理活动，必须严格遵守所适用的法律法规、规章制度以及职业道德规范（以下统称制度规定），将落实合规管理要求作为业务开展的前提条件，融入生产建设和经营管理全过程，纳入考核、严格兑现，确保依法经营管理。第四条合规是公司对全体员工的基本要求，员工应当树立合规理念，熟知并严格遵守相关制度规定，禁止违规为公司或个人谋取利益。领导干部应当率先垂范，带头守法遵规，全面落实各项合规要求，推动实现依法决策、依法管理。第五条公司和所属单位主要领导是合规管理第一责任人，对合规管理负总责；分管领导对分管业务领域合规管理承担相应管理责任。

第六条合规管理按照公司和员工行为性质实行分类管理。其中，商务行为合规管理由合规管理部门负责综合管理；非商务行为合规管理由相关业务主管部门负责。本办法所称商务行为，指企业经营管理中与反商业贿赂、反利益输送、反垄断和反不正当竞争有关的行为。第七条公司企管法规处是商务行为合规管理综合部门，履行以下主要职责：（一）组织制（修）订公司合规管理制度。（二）组织公司合规风险评估与预警、审定合规流程，组织内控测试。（三）组织公司机关和所属单位领导班子成员合规培训、评价和档案管理。（四）组织重要事项合规审查。（五）组织反垄断和反不正当竞争方面的违规案件调查。（六）负责公司合规管理信息平台的维护和管理。（七）指导所属单位合规管理工作。第八条公司有关部门按照职责分工负责商务行为合规管理相关工作。组织人事部门负责将合规培训纳入培训计划，将合规评价结果作为干部任免、奖惩的依据之一。纪委负责违规举报受理、反商业贿赂反利益输送方面的违规案件调查、违规责任追究。

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什么是四全管理

什么是四全管理四全管理”，即全面质量、全过程、全员参加、全面综合运用各种有效的现代管理方法。质量管理在经历了质量检验（QE）、统计质量控制（SQC）和全面质量管理（TQM）的发展阶段之后，由于受到IS09000认证“热”和TQM反思的影响，使质量专业发展处在十字路口上。于是，各国质量专家学者掀起了TQM与IS09000两者关系的研究热潮，中国质量专家学者也进行了大量的探讨，提出了TQM9000质量管理模式设想，有的甚至提出要从TQM阶段进入“有效质量管理（EQM）”新阶段。因而，质量管理将向何处发展，成为困惑企业的重大问题。笔者认为：按国际惯例严格实施IS0900O标准并取得认证很有必要，但要确保企业持续健康发展，最根本、最有效的途径还是不断深化TQM. 一、正确认识TQM与IS09000关系国际标准化组织的IS09000系列标准自1987年发布之日起，贯标认证迅速成为质量管理活动中的一大潮流。应该说，实施Isog000标准对于我国大部分企业，尤其是受计划经济影响没有真正推行TQM、质量保证体系不完善、管理基础薄弱的中小企业来说，起到了强化质量管理、提高产品质量的作用。但有些企业由于对IS09000在TQM中的地位作用认识不清，使认证后走入了误区，认为有了“通行证”，满足了ISO9000标准，质量就满足了用户要求；认为符合了ISO9000标准，就没有质量问题了。特别是追求认证的企业和认证机构，在“推销”认证时都有强烈的利益欲望，因而，起动了IS09000认证，忽视了TQM，出现了质量管理上的“短期行为”。如此发展下去，必将成为企业质量的障碍，企

业发展的绊脚石。 IS09000标准作为质量活动指南和质量保证模式，只是为建立企业质量保证体系提供一个基本框架。它是对用户质量的一种担保，也是企业质量管理阶段性的认可。而TQM的基本思想是彻底地让用户满意，其精髓是不断地进行质量改进，确保企业成长和“长寿”。日本经济成功、产品质量在世界上公认最好，就是得益于推行TQM；英国在世界上认证数量最多，但质量并不是最好。这说明企业的质量管理还是要以TQM为本，把深化TQM作为企业生存发展的百年大计。因此，我们必须明确TQM与IS09000的主要区别和联系。两者的区别：在管理目的上，前者是质量改进，后者是质量维持；在管理中心上，前者是以人为中心，后者是以标准为中心；在管理内容上，前者是质量计划、控制和改进，后者是质量控制；在管理方法上，前者是连续的滚动PDCA循环，后者是非连续的定期修改标准；在管理对象上，前者是全企业、全员、全社会，后者是与产品质量形成有关的人员和部门；在管理动力上，前者是企业主动做（主动式），后者是用户要求做（被动式）；在管理要求上，前者是解决怎样做的问题，后者是解决做什么的问题；在管理范围上，前者领域广，后者领域狭；在管理效果上，前者是不断提高企业整体素质，后者是稳定产品质量。其联系是：TQM 的质量改进体现了质量管理是积极主动的本质特征，IS09000认证作为质量承诺是不能替代质量管理行为过程的，IS09000认证所要求完整的文件比质量体系，正是TQM的规范化基础工作。“两者”是一个包涵的关系。分析“两者”的区别和联系足以说明，必须把严格贯标认证建立在强化TQM基础之上。从企业长远发展战略的高度，把深化TQM作为企业成功的根本，而不是满足于

人力资源管理的四项包括

基于知识管理的人力资源管理思路一、知识管理整合人力资源管理我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前改革的形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将"人"看作

是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导"团队精神"。因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己

现代教育四大支柱

现代教育四大支柱 (2010-11-17 12:46:53) 转载▼ 分类：LC教育育人标签：教育 1996年由雅克?德洛尔任主席的国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交了《教育——财富蕴藏其中》（Learning The Treasure within）的研究报告，在这报告中，国际21世纪教育委员会着眼于广阔的国际经济、政治、文化背景和未来21世纪的发展目标，既从各国实际出发，又注意可行性，向高层决策者提供了一系列教育改革和行动依据的建议。该报告中一个特别引人注目的观点是提出了21世纪教育的四个支柱： "学会认知(learning to know) "学会做事(learning to do) "学会共同生活(learning to live together) "学会发展(learning to be) 显然，了解和认识四大支柱的本质意义又对我国教育的改革和发展有着积极的启发和借鉴意义。

一、四大教育支柱的内涵 1、学会认知。这种学习是为了掌握认识的手段，而不是掌握经过分类的系统化知识。我们既可将其视为一种手段，也可将其视为一种人生目的。作为手段，它应使每个人学会了解自己周围的世界，发展自己的专业能力和进行交往。作为目的，其基础是乐于理解，认识和发现。为了解知识而学习，首先要求学会运用注意力、记忆力和思维能力来学习。途径是将掌握足够广泛的普通知识与深入研究少数学科结合起来。这也就是说学会学习，以便从终身教育提供的种种机会中受益。 2、学会做事。学会做事与学会认知在很大程度上密不可分。学会做事与职业培训的联系更为紧密。它又不能简单地理解为是为了培养某人去从事某一特定的具体工作，也不能看作是单纯地传授多少有些重复不变的实践方法。“学会做事”更多的不是教会学生某种技能，而是培养学生的个人能力。能力是每个人特有的一种混合物，它把通过技术和职业培训获得的严格意义上的资格、社会行为、协作能力、首创能力和冒险精神结合在一起。交往能力、与他人共事的能力、管理和解决冲突的能力、直觉、觉察力、判断力和使一个集体紧密团结的能力，革新能力和创造能力等越来越重要。要学会有效地应付变化不定的情况，并积极参与对未来的创造。通过学会做事，不仅获得专业资格，而且从更广泛的意义上说，获得能够应付许多情况和集体工作的能力。这 3、学会共同生活。这种学习可能是当今教育中的重大问题之一。当今的世界是一个充满暴力和竞争的世界，因此，教育似乎应该采取两种相互补充的方法。首先是逐步发现他人。教育的使命是教学生懂得人类的多样性，同时还要教他们认识地球上所有人之间具有相似性又是相互依存的。因此，从幼儿开始，学校就应

NLP的四大支柱

NLP的四大支柱一NLP的“亲和感” 有效沟通者的特质，称为NLP智慧的四根柱子：在NLP中，有四项主要的准则。它们分别为：“一致亲和”、“目标设定”、“感官敏锐”和“行为弹性”。这四项准则是神经语言程式学的四根支柱，它们构建了神经语言程式学的基础框架。如果说前一部分所述的为NLP的世界观，那么这一部分就是NLP的方法论。因为这四项准则为NLP其他种种方法与技巧提供了无限发展的可能性与操作的严密性。 NLP自始自终都以这四项原则为依据，这也是使其成为卓越心理学的重要基石。 ◇第一根柱子：就是要与自己及他人，建立“亲和感”︰ “一致”以及“亲和”包括内在和外在两个领域，它是一种关系，特别是相互间潜意识与表意识，我与他者的一种高品质的信任与责任。它可引用在你跟你自己的关系，也可以引用在你跟他人的关系上。先从内在的“一致亲和”说起，在你的生活中，有时候你的内心可能总是很矛盾，觉得被两种不同方向的力量所撕扯。你是否听说过这样的自我对话：“有一部分的我要做这个，但总是有什么阻挡了我？”这就是亲和感的欠缺。你的身心也有一种亲和度。你与自己生理的“亲和感”越强，你就越健康与舒适，因为你生理的每一部分合作无间。你越是与自己的精神面有强烈的亲和感，你就越能感觉内在的祥和，因为你心智的各个层面都是统一的。而与精神层面的“亲和感”，更能产生一种对更大整体的归属感，超越个人的自我认同，也依稀知道自己的使命与角色。在NLP中，身与心之间有亲和一致的状态，就叫做“身心合一”。而身心一致就是说你是完整的，你的肢体、声音及用语都带有相同的讯息。 1.你的信念与价值观与你的行动吻合，你言行一致。 2.你知道有多少肢体工作者，他们的姿势很不好？ 3.你知道多少医生自己在抽烟？ 4.而又有多少心理医生，自己最后都与患者搞不清。这些都是言行不一致的例子。无论你做什么或要什么，要成功就一定会牵扯及影响到他人。所以NLP的第一根支柱，就是要与自己及他人建立“亲和感”。 “亲和感”的产生主要是因能与他人的世界模型或世界观相知遇。我们都来自不同的教养、经验与生活方式。我们都因有不同的信念、价值观与自我认同而各自殊异。我们各自以不同的眼光看待这个世界。要与人建立“亲和感”，你就必须先认知他人及他们对世界的看法。你并不需要同意它，只能认知及尊重它即可。现在的问题是“如何”做到呢？“亲和感”能在很多不同的层级建立或破坏。许多人认为与人建立“亲和感”，就是要使自己屈尊而就；还有的人以为解读他人的心智就是去控制别人；而刻意地去改变一个人，也就意味着对方个性的减损。这些都是非常错误的观念。不要忘记了“亲和感”最重要的一点就是高品质的信任与负责。许多人相当愿意用化妆品来刻意改变自己的形象，但要他们改变自己的行为却相当困难。他们不仅使自己得不到快乐，而且更容易使自己的家人和同事，甚至陌生人感到不快。这是因为他们只是“当他们自己”，“为自己而活”。 “为自己而活”是许多人自私与无奈的理由，他们以为如此便可以成就自己完美的人生。其实，恰恰相反，这种人总会堕入自己苦恼的怪圈。这就是外在“亲和感”的丧失而导致内在“亲和感”的失衡。最重要的是我们能作出选择：在“为自己而活”与“做价值的人”之间。

人力资源管理者的十大定律

人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）

合规管理是什么-意义-合规化管理办法

近年来，随着国家反腐败力度的日益加强，合规化管理渐入人们的视野。合规管理是什么？合规管理对企业有哪些作用，为什么要合规化管理？我们该怎么合规管理企业？这三个问题是在我们想深入了解合规管理时必须要去思考的问题。合规管理举例合规管理是什么何为合规管理？顾名思义，合规管理即为合乎规范的管理，而这里的规范小则包括合规手册、公司规章制度，大则上升到地方、行业乃至国家法律法规。合规管理被认为是与业务管理、财务管理并驾齐驱的企业管理三大支柱之一，财务管理是通过回顾企业三大报表，通过各种方法为下一报告周期的决策提供财务支持，告诉企业应该做什么。而合规管理则不同，合规管理旨在告诉企业在具体的操作过程当中应当怎么做，具体到怎么合理的做，合规的做，合法的做。对于上市公司而言，合规管理更显的尤为重要，因为上市公司必须要坚持依法公开公正的原则，公平公正就必然离不开对相关事项的合规化管理。来看一下智库百科对合规管理的解释，相信大家就能够对合规管理这个词有更为深刻的认识。合规管理是指企业通过制定合规政策，按照外部法规的要求统一制定并持续修改内部规范，监督内部规范的执行，以实现增强内部控制，对违规行为进行持续监测、识别、预警，防范、

控制、化解合规风险的一整套管理活动和机制。合规管理，与业务管理、财务管理并称企业管理的三大支柱，是内控的一个重要方面，也是风险管理的一个关键环节。合规管理的内容：有效的合规管理有助于企业应对不确定性、风险和机会，有助于保护和增加股东价值，降低未预期损失和声誉损失的可能性。合规管理的主要内容包括：合规管理制度建设、合规咨询、合规审查、合规检查、合规监测、法律法规追踪、合规报告、反洗钱、投诉举报处理、监管配合、信息隔离墙（监视清单与限制清单）、合规文化建设、合规信息系统建设、合规考核、合规问责等而国际金融组织对合规的定义则是两个维度 1. 合规（COMPLIANCE）：使公司经营活动与法律、管治及内部规则保持一致（瑞士银行家协会） 2. 与目标连用，具体指必须致力于遵守企业主体所适用的法律法规企业为什么要合规管理谈到为什么要合规管理，就必须注意到当前中国合规管理的现状以及合规管理的意义所在中国当前合规管理的现状和跨国企业相比，中国企业在合规问题上非常的落后，很多中小企业乃至部分大企业甚至都不知道合规管理的概念，随着近年来国家反腐败措施愈来愈多，对腐败现象的惩罚力度越来越大，才让合规化管理这一次慢慢的渐入人们的视野并不断引起重视，这个外来的舶来品已经被诸多银行、证券公司、上市公司所引用。而合规化管理发展到现在，在中国乃至全世界的合规化管理的重点就是反商业腐败。去年的葛兰素史克等制造巨头在中国大陆的行贿事件想必大家会有所耳闻，而后各大制药巨头纷纷加强了在中国的合规管理，避免再引发违规风险，而这不仅是在医药行业，包括酒店行业、国企等腐败重灾区合规化管理更显的尤为迫切。

金属材料的强化机理讲解

材料结构与性能读书报告--金属材料的强化机理

摘要综合论述金属材料强化原理，基本途径，文章从宏观性能—微观组织结构—材料强化三者的相互依存关系，叙述了材料强化的本质、原理与基本途径作了论述。金属的强化可以改善零件的使用性能，提高产品的质量，充分发挥材料的性能潜力，延长工件的使用寿命，在实际应用中，有着非常重要的意义。对工程材料来说，一般是通过综合的强化效应以达到较好的综合性能。具体方法有固溶强化、形变强化、沉淀强化和弥散强化、晶界强化、位错强化、复相强化、纤维强化和相变强化等。关键词：强化；细晶；形变；固溶；弥散；相变

Abstract In this paper a summary is made on the principle of material strengthening,basis way and new technology of heat treatment.The essence,principle and basis ways of strengthening various materials were expounded in terms of their microscope properties,microstructure and material strengthening technology.：Metal strengthening can improve the performance of parts, improve the quality of products, give full play to the properties of materials, extend the use of workpiece potential life, in practical applications, has a very important significance. A systematic discussion was made about the explantation of the potential of materials.For engineering materials, it is usually by the strengthening effect comprehensive to achieve good comprehensive performance. Specific methods have solid-solution strengthening,distortion and deposition strengthening ,he complex phase strengthening,fiber reinforced and phase change aggrandizement, etc. Keywords：strengthen; fine grain; deformation; solution; dispersion; phase transition

人力资源管理四大机制

人力资源管理四大机制人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI ，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3．企业的文化与价值观体系企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后，并借助于他们来得以体现。通过企业文化，企业传递给每一位员工什么是正确的行为，什么是错误的行为；什么是企业所赞同和提倡的，什么是企业所反对和打击的。因此，文化也是企业牵引机制的重要组成部分。

XXXX公司合规管理制度

XXXX公司合规管理制度第一章总则第一条为加强公司合规管理工作，增强自我约束能力，促进公司业务规范、持续、稳健发展，有效防范合规风险，根据《中国人民共和国证券法》、《证券、期货投资咨询管理暂行办法》、《证券投资顾问业务暂行规定》和其他有关规定，制定本制度。第二条本制度所称合规，是指公司的经营管理活动和员工的执业行为应符合国家的法律、法规、规章及其他规范性文件、行业规范和自律规则、公司内部规章制度，以及行业公认并普遍遵守的职业道德和行为准则（以下统称“法律、法规和准则”）。第三条本制度所称合规风险，是指公司或员工的经营管理或执业行为违反法律、法规或准则而使公司受到法律制裁、被采取监管措施、遭受财产损失或声誉损失的风险。第四条本制度所称合规管理人员，是指合规总监、合规部门工作人员及各部门、各分支机构的专职或兼职合规风控专员。合规管理人员应恪尽职守，全面、审慎地履行岗位职责，并承担履职尽职责任。第五条合规管理原则：（一）全员全面合规原则：公司在制度建设和业务流程设计上，通过完善相关合规管理制度与机制，使合规管理体系覆盖公司所有业务、各个部门和分支机构、公司董事、监事、高级管理人员和公司所有员工，贯穿决策、执行、监督、反馈等各个环节。

（二）实用有效原则：公司合规管理的实施应从公司的业务规模、组织结构、发展状况、公司文化等实际出发，兼顾成本与效率，强化相关合规管理制度、流程设计的可操作性，提高合规管理的有效性。（三）独立性原则：公司合规管理体系与经营管理体系相互独立；合规总监、合规部门按照法律、法规与准则独立履行合规管理职责，任何部门、机构和个人不得防碍、阻挠合规管理人员履行职责。（四）科学创新原则：在公司已形成的管理方法和合规文化的基础上，积极借鉴国内外同行的先进经验，科学地通过制度性与灵活性的结合，对公司合规管理的定位、组织、机制、方法、手段等进行创新，以更好地为公司健康发展提供支持。第六条公司合规管理工作的目标是：（一）通过合规管理体系的建设，使合规管理适应公司发展战略需求，并持续有效符合外部监管要求。（二）形成公司内部约束长效机制，在全公司范围内营造全员“主动合规、人人合规、违规必罚”的合规氛围和机制。（三）培育“合规从高层做起、全员全面合规、合规创造价值”的合规文化。第二章合规管理架构体系及合规职责第七条公司建立公司领导（风险控制委员会）——合规总监——合规部门——各部门分支机构专职及兼职合规风控专员四个层次的合规管理组织架构，负责对公司经营管理活动的合规风险进行识别、评估和管理。公司领导、公司经营管理层依照法律、法规和公司章程的规定，

人力资源理念

人力资源理念与方法（1）企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心里经营、能力经营。（2）人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。（3）人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。（4）人力资源管理既是一门科学，有事一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。（5）人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。（6）战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。（7）人才以用为本。合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。（8）人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。用人不求全。（9）人事企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。（10）文化管理是人力资源管理的最高境界。文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。（11）人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全貌薪酬激励。 (12)人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。（13）人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大技能，核心是考核与薪酬。（14）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。（15）企业既要因岗设人，又要因人设岗。人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。（16）树挪死、人挪活，人才要动态配置，持续激活，竞争淘汰，要无情淘汰，有情退出。（17）让人有尊严地工作和生活。信任对人才是最大的压力，信任与承诺是处理经营者与职业管理者关系的前提。（18）沟通是绩效管理的生命线，没有沟通就没有绩效管理。企业内部的人际矛盾，百分之七十来自误解，而误解的产生来自沟通不畅。（19）人力资源管理要有双重视角，基于治理结构的视角与基于人力资源专业职能管理的视角，中国企业人力资源管理的瓶颈在于人力资源管理滞后于企业治理结构的优化，要创建优化而高效的人力资源治理系统。（20）科学发展的内在驱动力在于科学发展的人才观与政绩观，绿色发展需要绿色的人力资源生态（绿