企业员工激励机制研究

目录

1 引言 (1)

2 文献综述 (2)

2.1 激励的类型 (2)

2.2 相关理论回顾 (2)

2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3)

2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3)

2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3)

2.2.3 其他相关理论 (3)

3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4)

3.1公司简介 (4)

3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4)

3.2.1 问卷设计 (4)

3.2.2 问卷调查结果 (4)

3.2.3 访谈调查 (5)

4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5)

4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5)

4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6)

4.3 缺乏完善的培训体系 (6)

4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7)

4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8)

4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8)

5 解决问题的对策 (9)

5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9)

5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9)

5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9)

5.2 建立科学的薪酬机制 (9)

5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10)

5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11)

5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11)

5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11)

总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文

长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究

摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。

关键词：激励机制；问题；措施

The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company

Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem.

Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures

1 引言

随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态，

1

使人的潜能得到最大的发挥，从而使其升值，创造最大的利益。一个科学的激励机制可以起到以下重要作用：(1)将员工的个人目标与组织目标统一起来。(2)开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。(3)留住优秀人才。(4)造就良性的竞争环境。（5）增强企业的凝聚力。所以只有建立了一个科学有效的激励机制才能不断提高企业的市场竞争力和经济效益，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

但是我国很多中小民营企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响，在员工激励机制上还存在诸多不规范和不科学的问题，从而导致大部分小企业不仅没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多问题。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。长兴华隆丝绸有限公司就是这众多中小企业中的一家，本文旨在通过的长兴华隆丝绸有限公司员工激励机制调查，找出其中的问题，找到解决问题的方法，并设计出适合该公司的较为合理完善的激励机制。

2 相关理论回顾

“激励”在中文词典中的解释为鼓动，激发使之振奋或振作，意思是刺激、诱导，给予动机。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。[2]激励机制也称激励制度，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和是管理者通过理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励可以实现企业的目标。

2.1 激励的类型

不同的激励类型会产生不同的激励效果，所以说是否选择了正确的激励类型也是激励是否成功的先决条件。最常见的激励方式有以下几种：

（1）物质激励：是指运用金钱、物质奖品等物质手段来满足被激励者物质上的需求，从而进一步调动被激励者积极性和创造性，使其产生努力工作的动机。

（2）精神激励：是指精神上的无形激励，包括向对员工的工作绩效的认可，公平的晋升制度，提供培训机会，和员工的沟通，让员工参与管理，为员工制定职业生涯规划等。

（3）正向激励与负向激励：正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有物质奖励和精神奖励这两种形式。而负向激励主要是为了使员工产生一定的危机感，主要通过批评、罚款、降职、淘汰等方式来督促员工始终保持良好的行为习惯和职业道德。

（4）个人激励与团队激励：顾名思义，这是根据激励的对象来分的，个人激励的对象是员工个体，团队激励的对象则是一整个团队。目前的激励己开始越来越重视对团队的激励。

2.2 激励的相关理论

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2.2.1 马斯洛的需求层次理论

美国著名心理学家马斯洛于1943年提出需求层次理论，他认为人的需求可以分为五个层次，从低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别；只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。根据马斯洛的观点，如果想要激励某人，就必须清楚地知道此人目前处于哪一个需求层次当中，然后在这一层次上对此人的需要进行着重满足。比如一个食不果腹的人，他更渴望你给他馒头，而不是你对他的赞扬和肯定。

2.2.2 赫茨伯格的双因素理论

20世纪50年代后期，美国著名心理学家、行为学家赫茨伯格在《工作激励》一书中提出了“双因素理论"的基本观点，称能使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”；保健因素是指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工感到满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。双因素理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到满足，如对工作的爱好、兴趣责任感、成就感等；外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳动保险、工资等。

2.2.3 弗鲁姆的期望理论

美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论，该理论认为，个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性，需要正确处理好以下3种关系:(1)努力与绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。报苦熬两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效与奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升、带薪休假、免费旅游等。（3）奖励与个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。

2.2.3 其他相关理论

美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰在其1969年出版的《激励经济成就》一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。

美国心理学家亚当斯对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

刘正周在《管理激励》中提出了员工第一的观点，他认为对企业来说，最重要的事是要让员工满意，要做到这一点，就必须对员工进行有效的激励。企业可以采取角色激励、参与激励、目标激励、信息激励以及奖励激励等手段，针对员工的需要，实施有效的激励。

胡君辰在《人力资源开发与管理》强调人是现代企业管理中的核心，系统论述了现代企业管理中人的管理的核心地位，及如何建立新型的以人为本的管理体系，如何挖掘人的潜能及如何开发人力资源等一系列问题。

3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状

3.1公司简介

长兴华隆丝绸有限公司成立于2001年，坐落于长兴经济开发区，占地40亩，紧靠104国道和杭宁高速公路。公司以织造为主业,现有喷水织机200余台,进口经编机16台,员工170人，年生产喷水布3，000多万米，针织布5000多吨。产品主要销往东南亚、中东、拉美、非洲、欧洲等地，是一家有一定规模的民营企业。公司的激励方式相对多的还是发放物质激励。其工资政策主要为基本工资、五险一金。除此以外，在物质、薪酬方面还有奖金、年终奖，根据员工级别、工作性质发的多少有所区别。但每年都不同，主要随着企业的业绩变化而不同，没有明文规定。

3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查

对于长兴华隆丝绸有限公司激励机制的调查，本文采用了以问卷调查为主，直接访谈为辅的调查方法。对员工进行问卷调查，最后统计问卷结果，对该企业经营者与管理者进行访谈，与问卷调查相结合分析问题。

3.2.1 问卷设计

此次调查问卷的设计以员工激励的理论为依据，参考了国内外学者对员工激励的研究结果，并联系长兴华隆丝绸有限公司的实际情况，经过反复修改研究形成这份关于员工激励的调查问卷（见附录一）。该问卷设计了12道题目，主要针对该公司目前所使用的激励方式，以及薪酬、培训、绩效考核等激励方式在该公司的运用情况进行了一定程度上的调查。

3.2.2 问卷调查结果

这次调查以长兴华隆丝绸有限公司的部分员工为调查对象，并采用不记名的方式进行。这次调查一共发放了120份问卷，回收有效问卷100份。从调查问卷填写的总体情况来看，被调查人员本着客观公正的态度，结合自己的实际情况作出回答，是能够反映该公司员工激励方面的基本情况的。其中与本文有直接关系的问题调查结果如下：

（1）首先是对该公司对员工所使用过的激励方式的调查统计，问卷上列出了若干常见的激励方式，接受调查的所有员工都曾接受过公司提供的物质激励，有将近五分之一的人曾得到过培训的机会、上级的口头认可以及和上级良好的沟通的机会。至于晋升和参与管理等机会，几很少有人得到过。

（2）接下来是在员工对自己薪酬能否反应自身能力和业绩上的调查统计，统计结果是：100人中，有10人觉得自己薪酬完全可以反应自身能力和业绩，12人觉得比较可以，40人觉得基本可以反应，28人觉得不太可以，有10人甚至觉得自己的薪酬完全不能反应自己的能力和业绩。

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（3）有关员工接受培训情况的调查结果是：100人中，有两人表示公司培训机会很多；有8人表示公司每年都有培训机会；有30人表示公司有过培训，但是机会很少；有40人表示只有刚进企业的时候有过培训；还有20人甚至表示从未参加过公司的培训。

（4）最后是对该企业员工对于公司的考核制度和晋升制度的满意度的调查结果在接受调查的员工中，有将近40%的人对于公司当前的考核制度感到不满意，至于晋升制有12%的员工对此表示满意，对此表示不满的人数的比例达到60%。

3.2.3 访谈调查

再通过对公司三名管理人员的访问，我们得到以下结果：

长兴华隆丝绸有限公司并没有制定出一套适合自己的员工激励机制，只是有一些和公司制度相关联的奖惩措施。公司所谓的激励机制，只是凭借经验对员工进行一定的奖励或者惩罚。公司的管理层素质参差不齐，很多管理人员都属于家族内成员，还有一些则是高薪聘请来的高学历人员。

4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题

长兴华隆丝绸有限公司在员工激励方面取得了一定的效果，运用物质激励，激发了员工的工作积极性，提高了员工的工作效率，并且使大部分的员工对自己的工作有满足感。但这仅仅是一小部分，在员工激励机制建设上，该公司还存在着很多的问题和不足。

4.1 激励方式单一，缺乏精神激励

图4.1 员工曾接受过的激励方式

由图4.1可以看出，接受调查的员工中，所有人都接受过公司的物质激励，有20%左右的员工该得到过培训的机会、上级的口头认可以及和上级良好的沟通。几乎很少有人得到过晋升和参与管理等机会。由此可知该公司所使用的激励方式中，物质激励占了绝大部分，其他的激励方式几乎很少会用到。经过进一步了解发现，其物质激励的形式也只表现在奖金上。该公司的管理者

和大多数中小企业管理者一样，把员工当作“经济人”，认为只有物质激励才能留住人才，忽视精神激励对员工的激励作用，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分满足员工对尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，在一定程度上压抑了员工的热情与创造性，产生激励与需要的错位，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己，封锁消息，一切向钱看等等，即使是采取了一些荣誉激励，但由于其评价的标准缺乏科学性，让员工可望不可即。

4.2 没有建立科学的薪酬激励体系

图4.2 薪酬能否反应员工的能力和业绩

如图4.2所示，有将近20%的人认为自己的薪酬可以反应出自身的能力和业绩，但是还有38%的人觉得自己的薪酬没能完全和自己的能力和业绩挂钩。这主要和公司当前的薪酬机制还不够科学有关。经调查了解，该公司现在采用的主要是基于岗位的薪酬模式，这种薪酬模式是根据岗位在公司的价值来给员工付薪酬的，岗位价值越高，薪酬就越高，反之亦然。这种薪酬模式主要是对基层和高层的管理人员的激励为主。

这样的薪酬机制容易是企业资源错置，浪费人事成本，不能充分发挥员工的潜力。纵向来看，这使得一些业绩和能力较强但职位较低的员工的工资远远低与那些职位高但是能力业绩不如他们的员工；再从横向来看，处于同一职位的不同员工，即使业绩和能力上有差距，但最后拿到的工资却是一样的。这样的薪酬机制难以激励员工的积极性，甚至会使员工产生强烈的不公平感，对公司的长远发展危害很大。

4.3 缺乏完善的培训体系

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图

4.3 员工培训调查

由图4.3我们清楚地看出有20%左右的员工表示公司培训机会很多，每年都有培训，绝大部分员工表示，公司的培训机会很少，只有在刚进企业的时候接受过培训，更有20%的员工甚至表示自己从未接受过公司的任何培训。由此可知该公司没有一个完善的培训体系，对员工的培训投入很小。公司这样做是因为很多员工对公司的忠诚度还不够，很多公司害怕投入大量资金对员工进行培训，员工能力成熟之后，他们会带着学到的技能离开公司，这对企业，尤其是中小企业来说的却是一笔很大的损失。所以很多中小企业不愿意在员工的培训上投入太多资本，宁愿在人才市场上寻找现成的人才。

这样的做法从长远上来看是不利于公司的发展的，不愿意培训员工而一味地在人才市场中寻找现成的人才，短期上是节省了公司的培训成本和时间成本。但是长此以往，对于公司原有员工的积极性打击是很大的，那些认真工作，积极努力的员工得不到培训的机会，没办法提升自己，以至于也没法得到很好的晋升和加薪的机会，自然员工的流失率就大大增加了。这对于公司的稳定和长期发展是很不利的。

4.4没有完善的绩效考核和晋升制度

图4.4 考核制度和晋升制度满意度调查

由图4.4可以看出有将近40%的人对于公司当前的考核制度感到不满意，至于晋升制度，只有12%的员工对此表示满意，对此表示不满的人数的比例达到60%。经过进一步的访问得到的结果是：该公司几乎没有一套成文的考核机制和晋升机制，考核仅限于在日常考勤等方面，在业绩方面，只是对销售人员有明确的业务指标，而对别的岗位的员工的考核却是一片空白。至于晋升，则存在很大的随意性和主观性，完全凭着高层管理者对员工的感觉来决定。

没有科学合理的绩效考核制度，激励机制就不能真正发挥作用。但是，大多数中小企业没有制定完善的绩效考核制度，管理者往往根据感觉或不完善的记录来评价员工的工作数量与质量，导致员工考核受到管理者的个人能力、经验、品德的影响，导致评价与实际的差异，影响员工的积极性。由于缺乏系统的绩效评价体系，领导只能根据自己的好恶来提拔员工，没有科学的依据，缺乏公正性。而另一方面同，中小民营企业一般都采用家族式管理，中层领导基本都是企业主的亲戚和朋友，很少有管理岗位的空缺，而使普通员工缺乏晋升机会。

4.5 管理人员自身素质和管理意识不够

管理人员自身素质的高低也是激励机制能否正确有效地实施的重要条件。该企业自身的特点及发展状况决定了该企业对激励机制的认知程度不够，意识不到激励机制对企业生存和发展的重要作用，因而制约了企业员工激励机制的建立。即使已经建立了适合该企业的激励机制，由于管理人员自身素质和管理意识的不足，也会很大程度上影响到激励机制在企业中运用。

4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制

其实这种种问题的存在，共同说明了一个问题——该公司缺乏一个科学的、有效的激励机制。激励手段的单一，薪酬机制的不科学，培训体系的不完善，绩效考核和晋升制度的缺失和管理人员自身素质的不足，这些都导致了激励机制无法在该企业正常、科学、有效地运转起来，使得员工激励没有很好的进行起来。这对调动员工积极性，发挥人才的潜能，创造良好的工作氛围等都

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有着一定的阻碍作用，从而会影响到企业的经济效益和企业在市场上的竞争力。所以及时制定出一个有效的、科学的员工激励机制对于长兴华隆丝绸有限公司的发展起着至关重要的作用。

5 解决问题的对策

5.1 实行差异化激励，重视精神激励

5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励

由于受员工职位、年龄、性别、价值观、生活水平等因素的影响，其需求也是不一样的，即使是同一个员工，他的价值观、需求、生活方式也会随着时间的变化而变化，如女性比较看重薪酬和福利，男性更加看重发展空间。普通员工比较重视物质激励，而管理者则更加重视精神方面的满足。年龄结构层面也要不同的激励方式。这就需要企业了解他们各自的需求，从而“对症下药”，采取差异化的激励措施。

对于看重待遇，但是要求又不高的“实惠型”员工，应该主要考虑如何激发他们的工作激情和创新精神；对于那些把追求高待遇作为实现自己人生价值的衡量标准的员工，应该激发他们扎根企业，和企业共患难的事业心，增加其稳定性，减少其跳槽几率；对于那些以实现自身价值作为择业、工作好坏的衡量标准的“自我实现型”员工，应该考虑给他们展示自己才华的平台，同时也要注意遏制他们个人主义倾向的膨胀；对于迫于生计而选择这份职业的“生存过渡型”员工，应该考虑如何激发他们对与企业的忠诚度，解决其工作稳定性，减少其跳槽几率；对于年轻的“多变型”员工，决策时，应主要考虑如何打破其不切实际的幻想，克服自身心浮气躁的动摇心理，激发他们事业心。

5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用

长兴华隆丝绸有限公司应该加强精神激励的的运用，坚持物质激励与精神激励相结合。物质激励是激励措施的基础，能在短时间内提高员工的积极性和热情，而精神激励则可以长时间的、持续地在更高的层次上调动起员工的积极性，二者相辅相成。因此该企业既要制定相关物质激励方面的措施，特别要充分考虑公平理论和双因素理论，保证其具有外部的竞争性和内部公平性；又重视精神激励的作用，从环境激励、荣誉激励、参与激励、情感激励、授权激励五方面构建精神激励体系。

该公司可以实施目标激励，让员工了解企业的文化与宗旨，了解自己在企业文化和目标实现中应起到的作用，然后帮助员工设计职业生涯规划，把员工的个人目标和企业的目标结合起来，在完成企业目标的同时实现个人的目标。除此之外，公司还应该加强和员工的沟通，尊重员工，积极采用员工的意见，增强员工的主观能动性，增加员工的工作乐趣，培养员工的参与感和认同感和归属感，加强员工的稳定性和对公司的忠诚度。

5.2 建立科学的薪酬机制

薪酬是调动员工积极性最为强有力的工具，是员工发展和生存的物质基础，是员工进入企业的主要目的之一，是员工价值的体现形式之一，是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。所以一个科学有有效的薪酬机制能够很大程度上激发员工的工作积极性，提高公司的效益。

长兴华隆丝绸有限公司就是需要这样一个更加科学合理的薪酬机制：

（1）建立以人为本的薪酬管理理念和体系，了解员工的需求，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出相应反应。

（2）要确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策。按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。

（3）实行公开透明的薪酬支付制度，避免员工之间的相互猜疑，让员工清楚得知道各自工资的高低情况，并找到形成这种差距的原因，激励每一个员工，让公司内部形成一种良性的竞争氛围。

（4）应根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬形式。特别要强调的是: 在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励，员工的精神需求也是一种巨大的推动力，是比物质需求更高层次的需求。

5.3 加强培训力度，完善培训体系

员工培训是一种及其有效的激励方式，它不单纯是企业的一项福利措施，它更是企业的一种人力资源投资行为，需要通过提升能力改善业绩来回报的。同时培训也是一种激励，是管理的一种手段，给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，能让他们更积极地投入到工作中去。

长兴华隆丝绸有限公司应该根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让员工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。通过全方位的培训，使员工的知识技能得到更新，创新能力得到提高，使不具备核心能力的员工获得核心能力，使核心能力水平不高的员工提升核心能力，使员工在自我发展的同时与企业的发展方向保持一致，激发他们的工作热情和积极性。

长兴华隆丝绸有限公司可以按以下步骤开展员工培训：

（1）评价企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补。

（2）设定员工培训的目标。在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准的确定密切相关，因此培训的目标是可以衡量的。由于企业所面临的问题会不断变化，培训项目在实施过程中将会暴露出新的问题，所以培训的目标也将不断变化。

（3）设计培训项目。对培训项目的设计涉及培训开展的很多方面，例如培训师的选择、培训地点的布置、培训方法的设计、培训教材的确定等。

（4）培训的实施和评价，在评价过程中要比较员工接受培训前后的绩效差异，来考核培训设计的效果。培训的评估阶段是整个培训工作的基础。

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5.4 建立科学完善的绩效考评系统

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据，而激励的根本目的就是为了让员工创造出更高的绩效水平，没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。规范化、制度化的考核能避免人为因素带来的干扰，能够客观真实地反映出企业员工的是非功过以及对企业作出贡献的大小。

长兴华隆丝绸有限公司应当针对不同的工作岗位制定出具体的考核标准，通过绩效对员工进行考核，让员工之间产生充分的良性的竞争，最大化地调动员工的积极性。企业既能够明确用人标准，有据可查、有据可依，也能够在公正、公平的绩效考核制度下培养人才、发现人才。企业管理者在制定绩效考核的制度时，应当进行充分的调查研究，既要借鉴国内外先进企业的管理方法，也应该进入到企业内部中去，认真倾听自己员工的合理意见和建议，综合多方因素来制定出行之有效的科学合理的绩效考核体系。

该企业可以采用以下方法来对员工进行绩效评估：

（1）等级评定法。这种评估方法的操作形式是，给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个绩效指标按照给定的等级进行评估，最后给出总的评估。

（2）排序法。这种方法通常的做法是：将所有参加评估的人选列出来，分别针对每一个评估要素开展评估。首先找出某一因素上成绩的员工，再依成绩有好到差依次排序，最后用同样的方法对其他因素的评估情况排序。

（3）关键事件法。这种方法是在收集信息过程中注意收集一些关键事件的信息，这些信息是要明确、易观察，且与被评估的绩效好坏直接关联的。首先当有关键事件发生时，填在特殊设计的考核表上，然后摘要评分，最后与被评估者进行评估面谈。

（4）行为锚定等级评定法。这种方法是基于关键事件法的一种量化的评定方法，主要建立在一个行为性的评定量表上，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法两者的优点。

5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识

该公司的管理者应该要努力提高自身素质，树立正确的管理理念，注意自己的行为方式，重视激励机制的重要作用，强化化企业管理创新的自主意识。企业核心管理层要解放思想、更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。从发展战略角度考虑制订规划，明确企业在近期与远期的目标和实现目标所需聚合的资源。确定合理分配与使用资源的方案，逐步实现企业要达到的阶段目标，进而实现企业总体目标。

公司可以聘请真正适合自己企业发展，并且有员工激励方面经验和专业知识的人才帮助企业构建科学完善的激励机制，而不是一味的追求高学历。

5.6 构建一个科学有效的员工激励机制

激励工作是人力资源管理工作的核心内容，对于中小企业来说，激励工作的好坏直接关系到员工的积极性，关系到生产效率高低，所以每一个企业管理者都应该重视激励工作，根据物质激

励与精神激励相结合、内激和外激相结合、正激与负激相结合、按需激励、公开公平公正等原则，并且坚持完善薪酬、培训、考核晋升制度，不断提高自身素质，加强管理理念意，注重员工职业生涯的规划，营造企业文化，增强企业凝聚力，以此来构建一个科学、有效、完善的员工激励机制，真正地激发起员工的积极性，发挥员工的最大潜能，提高企业的竞争力。

总结

总之，员工激励是企业一个永恒的话题，企业的发展离不开员工的创造力和积极性，没有建立和运行良好激励机制的企业，是不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地的。因此，长兴华隆丝绸有限公司一定要根据员工的实际需求，采用不同的激励方式，综合运用各种激励组合，建立起适应现代企业发展和社会需求的员工激励机制，这样才能提高人力资源管理的效益，促进企业的不断发展壮大。

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浙江农林大学天目学院本科生毕业论文

致谢

珍贵的大学学习时光接近尾声，通过四年的学习，在各方面收获颇多。

在本次毕业论文的撰写过程中，感谢程云行老师的悉心指点，利用自己的时间阅读我的拙作，并提出许多宝贵意见，使我的论文最终得以顺利完成，让我在论文的理论构架与逻辑结构方面受益匪浅。导师深厚的学术造诣，丰富的科研经验，严谨求实的治学态度让我无比敬佩。

感谢长兴华隆丝绸有限公司各位领导和员工的大力配合。

最后，我还要感谢在这四年里所有教导、关心和帮助过我的老师,特别是我们天目学院经管系的各位老师，以及同学、朋友的理解和支持，谢谢！

附录

员工激励调查问卷

尊敬的女士/先生您好，非常感谢您在百忙之中抽空参与这个调查问卷。本人正在对本公司企业员工激励机制问题进行研究，目的在于探索激励机制方面的问题，探讨激励的有效性。本问卷不记名，为保证研究的真实性和科学性，请您根据您的实际情况填写。非常感谢您的参与！

1.您的工作岗位：

2.您对您现在的工作满意吗

A. 满意

B.比较满意 C 一般D不太满意E不满意

3. 你曾经接受过以下哪些方式的激励（多选）：

A.物质

B.培训机会

C.上级口头认可

D.晋升职位E,良好的沟通 F.其他

4. 您对公司的薪酬的能反应你的能力和业绩吗

A. 完全可以

B.比较可以 C 一般D不太可以E完全不可以

5. 您对您们的管理人员和领导满意吗

A. 满意

B.比较满意 C 一般D不太满意E不满意

6. 您对你们公司的晋升机会满意吗

A. 得到过晋升的机会

B.没有得到过晋升 C 不知道公司的相关晋升机制D对

公司的晋升机制很满意E不满意

7. 您对你们公司的安排工作的方式满意吗

A. 满意

B.比较满意 C 一般D不太满意E不满意

8 您对你们公司的业绩考核制度满意吗

A. 满意

B.比较满意 C 一般D不满意E不知道公司的考核制度

9 您对你们公司的氛围和企业文化满意吗

A. 满意

B.比较满意 C 一般D不太满意E不满意

10 您对公司给你安排的工作量满意吗

A. 满意

B.比较满意 C 一般D不太满意E不满意

11 公司提供培训机会情况

A 机会很多

B 每年都会有培训C.有过，但是机会很少D.只是刚进企业是培训

E．从来没有

12. 您对公司提供的工作环境满意吗

A. 满意

B.比较满意 C 一般D不太满意E不满意

企业员工激励机制的研究毕业论文

企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)

3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重

公司的员工激励机制问题研究.docx

本科生毕业设计（论文） 题目：公司的员工激励机制问题研究 姓名：林晓红 准考证号：020********* 学院：经济与管理学院 专业：会计学 指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日

公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建

目录

一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工

企业的激励机制与研究

企业的激励机制与研究

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目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

(完整版)外文翻译：中小型企业员工激励机制研究

The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,

某企业员工激励机制的研究

某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制

Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism

企业的激励机制与研究

目录 中文摘要 英文摘要 引言..................................错误!未定义书签。 一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义 书签。 二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。 （一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。 （二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。 1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。 三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。 （一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。 （二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。 四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义 书签。（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定 义书签。 结论..................................错误!未定义书签。

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的

中小企业激励机制研究论文

中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件

下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员

企业员工激励机制研究

目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1

企业员工激励机制探讨

企业员工激励机制探讨 摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。 关键词：企业员工激励机制 0引言 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。由此可见，激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前，“以人为本”的经营理念，被企业广泛接受，并推到空前的高度。中国石化企业建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革

创新。 1激励理论 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝 着既定的目标前进的整个过程。当前比较流 行的激励理论有： 内容型激励理论 需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。 马斯洛需要层次理论马斯洛在1943年所着的〈〈人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要一一安全需要一一社交需要——尊重需要——自我实现的需要。 以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在他的专 着中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励

国有企业员工激励机制研究报告Word文档

国有企业员工激励机制研究 摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词： 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords： Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录

核心员工激励机制研究

摘要 在中国加入WTO后，随着外资电力机车企业的进入和国内电力机车企业之间竞争的加剧，核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才，而要留住核心人才，关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。本论文以ZZ电力机车公司构建核心员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业核心员工激励机制的建立提供有益的探索。 本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述，对国内外激励理念和观点进行对比分析，指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示；接着对企业核心员工的概念进行了认识和界定，分析了核心员工的特征，从而确定了ZZ电力机车公司核心员工的构成；其次是对ZZ电力机车公司目前的核心员工资源管理现状和面临的内外环境进行了分析，总结和分析了ZZ电力机车公司目前对核心员工激励中存在的问题和激励失效的原因。在此基础上，综合运用各种激励理论，从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了ZZ电力机车公司核心员工激励机制。同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。 本论文能够运用激励理论去分析和探讨企业核心员工激励机制的建立问题，注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存在问题的框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。注意充分调配各种激励资源，促进人力资源管理的基础研究工作，为企业建立现代企业制度提供支持。ZZ电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性，因此本文对我国电力机车公司企业激励机制的改进也可以提供有益的启示。 【关键词】激励机制核心员工株洲电力机车

某企业员工激励机制研究[任务书]

本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师

一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出

员工激励机制研究

海底捞员工激励机制研究 摘要：随着社会主义经济建设的快速发展，一些行业开始研究新的激励机制，为推动整个企业的高效发展打下坚实的基础。例如，"海底捞"这样一个响亮的名字开始在全国各地广泛流传，该种激励机制对于新时期我国的企业的革新发展将起到巨大的推动作用。当前，如何才能够有效地刺激企业员工发挥本能作用，已经成为我们进一步深入研究的重点内容。该文主要研究了海底捞员工激励机制方面的问题，这对于我国的经济发展意义十分重大。 关键词：激励理论；“海底捞”； Research on the incentive mechanism of the submarine fishing staff Abstract: the "sea" from Sichuan Jianyang City sell spicy small restaurants become well-known Hot pot chain, the key to its success in the new and high quality service ", and good service is based on staff incentive mechanism, the purpose of this paper is that through the study on the incentive system of sea fishing, sea fishing found incentive mechanism problems, and solve the problem, put forward the solution proposal. Key words:motivation theory,；"fishing"；

企业员工激励机制探讨论文

企业职工的激励机制探讨 一、企业职工的激励机制的内涵及构成 （一）的激励理论概述 的激励，在心理学上是“强化”动机的意思。它的内在含义是：“外界的刺激引起人的感官反应，通过感受器官传递到大脑相应区域，形成某种神经联系痕迹，这种联系痕迹是暂时的、不稳固的、易变的，因此也是需要加以强化。就强化的方向来说，有正强化与负强化。正强化就是对原有神经联系痕迹加以巩固、加深；负强化则是削弱、消除或改变原有的神经联系痕迹。的激励，是一种正强化的作用，通过的激励，在某种外部或内部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中，形成某种动机。”一个人对企业和部门的价值不完全取决于他的能力，很大程度上还取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。在企业中，不同的人工作努力的程度不同，绩效也就不同。蒙牛集团CEO牛根生曾经说过：“人的工作动机不是天生就有的，每个人的努力水平取决于目标对它的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足职工的需要。”动机是人活动的推动者，动机可以由当前具体的事物所引起，如：“人感到饥饿时，有进食的需要，附近有食物，就能引起他取食进餐的动机。”但实物所引起的动机，远远超出了目前的动机，它可以是事物和概念的外观，甚至是人的信仰和道德理想等。激励的本质是各种不同性质的动机，人们有不同的含义，可产生不同强度的驱动力。它体现了客观事物的人类活动的激励机制，导致某些人类活动，他需要满足特定的目标。模式的动作，持久性和效果，在很大程度上是由动机性质的制约。在同一人，占据的位置不同的动机和所扮演的角色各不相同，可能会比较强大和稳定的一些动力，而另一些则相对薄弱和不稳定的动机，其中最强和最稳定的动机，我们调用的主导动机。主导的动机相对更大的动力，其他的东西相等的条件下，人们采取一致的意志占主导地位的主题动作，通常是比较容易实现的。[1] 可见，的激励是动机激发的过程，作为企业的管理者，要引导职工取得较好的工作绩效（工作表现、工作成果），就得运用“的激励”手段（包括精神的、物质的）去激发他们的行为动机。根据各人业绩的大小进行奖励或惩罚。有奖励有惩罚、奖罚分明，体现了管理的公平合理，使职工们得到程度不等的满足。之后，他们又会去努力产生新的绩效，如此循环往复，形成的激励的整个过程，从而促

发电企业员工培训激励机制研究

发电企业员工培训激励机制研究 发电企业是一个资金密集型、技术密集型企业，任何一件不安全事故的发生都可能给企业带来巨大的经济损失，甚至给社会带来极坏的影响。因此，保证发电企业的安全生产是企业生存和发展的基础，而保证安全生产的首要条件就是要加强运行员工的培训，提高他们的操作技能和业务知识，才能保证机组的安全、经济运行，促进企业的持续发展。发电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。因此，对运行员工的培训激励机制的研究具有极其重要的意义。 一、新形势下电力教育培训面临的挑战。 （一）发电企业生产和经营面临的新问题: 当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升； 目前的发电企业正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。 （二）电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状。 电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争

“ “ “ “ 中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技 术生产，更需要职工的创造性参与。传统的岗位将发生深刻的变化，新的 职业、岗位将应运而生。随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、市场 营销员”、网络管理”、项目经理”、法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。 而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化， 如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有全能本领，即不仅通 晓热动、电气、机械等专业知识，也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵 活的事故处理能力。中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有 关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟 悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理 知识。市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重资历转向重能力、 重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全 面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复 合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。 （三）电力企业加强职工教育培训的迫切性： 目前在电力企业中，知识滞后的现象十分突出，从一般的管理人员到 企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。 近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我 们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：企业的管 理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。究其 原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结构不 合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性

企业员工激励机制的研究开题报告

企业员工激励机制的研究 开题报告 The document was prepared on January 2, 2021

开题报告 某企业员工激励机制的研究 一、论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作