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双因素理论在激发高中生学习积极性中的运用

双因素理论在激发高中生学习积极性中的运用
双因素理论在激发高中生学习积极性中的运用

试论双因素理论在激发高中生学习积极性中的运用

摘要:20世纪50年代美国行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格于提出双因素理论,即“激励因素——保健因素理论”。此理论主要旨在激励组织中员工的积极性,并将造成员工满意与不满意的因素划分为两类:“激励因素”与“保健因素”。本文将尝试用赫茨伯格的双因素理论,解释和分析高中生学习及生活中所遇到的一些问题,从而探讨如何有效地激发高中生的学习积极性,最终为促进其学习成绩的提高提供一定的理论参考。

关键词:双因素理论;高中教育;高中生,学习积极性

1.前言

在我国,高中生通常是指完成九年义务教育后继续就读于普通高级中学的学生,他们一般都处于15—19岁年龄段,正是人生中性格、个性以及行为方式重大转变的时期。其认知心理不断在完善与加强,行为动机处于理性、自我意识也逐渐加强。但在情绪情感上,高中生正处于典型的烦恼困扰期,他们消极情绪出现的频率和强度均高于积极的情绪。加之我国的普通高级中学教育长期以应试为主,追求高的升学率,并采取强制灌输法对学生进行教育。这样便导致了过于重视学生学业成绩的表现,而忽视了对学生自身学习兴趣和动力的开发。在应试教育的体制下,高中生中难免出现不良学习情绪、学习积极性下降。针对这一问题社会各界给予了关注。本文将运用赫茨伯格的双因素理论来探讨如何避免高中生学习兴趣

下降,以及如何提高加强其学习积极性和学习热情。

论双因素理论及其应用价值

论双因素理论及其应用价值 摘要:本文主要讨论了双因素理论及其应用价值。首先阐述了双因素理论的概念,其次探讨了双因素理论的主要内容,接着对双因素理论的应用进行分析,最后指出了双因素理论的贡献与局限性。 关键词:双因素理论激励保健局限 引言 双因素理论又称为“激励、保健因素理论”。是美国的行为科学家弗雷得里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中提出的。该理论来自赫茨伯格对企业工人的劳动态度的研究,他们对所在地区9个企业中的200多名会计师和工程师采用“关键事件法”进行了调查访问,要求他们回答两个问题:第一,什么原因使你原意做你的工作?第二,什么原因使你不愿意做你的工作?其目的在于检验以下假设:人类在工作中有两种不同性质的需要,即作为动物要求避开和免除痛苦,作为人要求在精神上不断成长。 1 双因素理论的概念阐述 赫茨伯格把影响人们工作行为的因素划分为保健因素(维持因素)与激励因素(满意因素)。传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且都以不同的方式影响人们的工作行为。双因素理论开创性地提出了满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题,让人对满意度有了更深入的了解,并引发了对工作满意度的广泛讨论。它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。 1.1激励因素 激励因素使员工感到非常满意度的工作因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身富有挑战性、承担重大的责任、在职位是能得到发展和成长等。赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。这类因素的改善能够

管理学复习题2的案例分析答案

复习题(二) 1、s公司的多样化经营 2、林肯电气公司的激励制度 1.林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论: 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来,意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量,而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩,确保高产量同时实现高质量,否则员工的奖金会受到影响,无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问,林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西,它们是那么地富有吸引力,而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工,即使是经济萧条时期,公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平,这些都是期望理论具体运用的真实写照。 3) 目标设定理论。从员工来讲,按件计酬给员工自身确定目标带来了便利,它不是大锅饭,限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲,公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障,当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 4)激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素,经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人,而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感,社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。 2.为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作 从理论上讲,当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力,且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时,那么激励就是成功的,有效的。 实际上,员工也都是些普通大众,更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称,同身边人比是否公平,而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策,还是取消最低小时工资的按件计酬制,对大多数员工都称得上公平,且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以,长期以来,林肯公司能有效地激励员工工作。 3.你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题 任何事物都是相对的,当其有利的一面充分展现的时候,它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心,长期以来十分有效地发挥着作用,促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高,但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统,却形成了很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,也给管理层带来了一些问题:

双因素理论与激励方法

双因素理论与激励方法 宋联可 顾周祥 葛宏兵 一、双因素激励理论分析 20世纪50年代末期,美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg )提出双因素理论。他与同事在匹兹堡心理研究所进行了一次调查,对象是该地区11个工商业机构中的200位工程师和会计师,要求他们回答引起他们工作心情舒畅和工作不满的事件的先后顺序。将调查的结果进行详细分类,并按满意与不满意因素作了综合分析,赫兹伯格认为激发人的动机有直接和非直接因素,可分为两类,一类是保健因素,另一类是激励因素[1]。 保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素,带有预防性、保持人积极性、维持工作现状的作用,但没有激励作用。保健因素大致有十个方面,即企业组织的政策和行政管理、监督、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活、地位和安全。这就象通过打扫卫生、远离病源等各种方法一样,创造一个对身体有益的环境,避免受感染生病。但是这并不能保证一个人身体健康,只是为健康提供了好的前提。 激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素,是影响人们工作的内在因素,激发工作积极性,尽量发挥个人能力。激励因素与工作自身的特点和工作内容有关,主要有六个方面,即成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长[2]。组织内采用与激励因素相关的激励方法,目的是创造工作满意,直接激励员工。这也好比在健康的生活环境基础上,通过锻炼身体、吃营养食品等方法,获得健康的体魄。 二、激励方法分析 双因素理论发展至今,已成为激励理论中的一个经典理论,但也面临一些问题。首先,一些研究发现,保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响(W einimont, 1966)。其次,许多学者企图将两类因素分开,却发现两者有着紧密的联系[4]。作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路,但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。 需要层次理论是将人的需要分为五个层次,这是按照需要的属性来分的,人的每一种需要几乎都能很容易地归入某一层次。比如当人想喝水时,这是他的生理需要,很难说这是因为他需要安全、交往、尊重或自我实现而产生的。双因素理论认为保健因素有十个方面、激励因素有六个方面,是通过实证研究得出的结果,而且理论发展至今,都得到了学术界广泛的认可。但是仔细分析赫兹伯格调查的每一个事件,都有人认为是不满意的因素,也都有人认为是满意的因素,只是在两方面认可的人数在比例上有差异。在他的调查研究中,归为保健因素的事件,有69%认为是不满意的因素,有31%认为是满意因素;归为激励因素的事件,有81%认为是满意的因素,有19%认为是不满意因素[1]。这就是说明,赫兹伯格分出的两因素是研究一个大众趋势得出的结果,并不是针对每个人都一样的。 0%20%40%60%80%100%保健因素激励因素使员工非常不满意的因素 使员工非常满意的因素 图1 赫兹伯格调查结果比较 Figure 1 Comparison of Herzberg’s investigating conclusion 所以,双因素理论与需要层次理论不同,需要层次理论对激励方法的归类是完全确定,但双因素理论对激励方法的归类不是完全确定的,有时会根据个人的心理特征而有一些变化。每个人对引起满意或不满意的事件态度不同,同理,对与这些事件相关的激励方法态度也不同。但是在分析双因素与激励方法的研究时,可学习赫兹伯格研究的方法,研究大多数人对某种激励方法态度的趋势。 后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查,进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中,得到众多学者的认可,所以,可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。

赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论 一、内容:使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。赫茨伯格把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境 中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是 预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当 这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满 意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了 某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个 人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工 作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 二、影响个人与组织的激励问题的因素:保健因素与激励因素,导致满意的因素与 导致工作不满意的因素是有区别的,人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的,因 素改善了,只能消除不满意,但不能使员工变的非常满意,也不一定对职工有激励作用。而 使人们感到满意的因素往往是与工作本身相关联的,这些因素改善了,能够提高满意度,激 励员工的工作热情,从而提高生产率。 三、解决方案:1?激励与保健因素对人行为的影响是不同的,要调动和维持员工的积极性,首先注 意保健因素,作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。即为组织员工创造一个良好的工作生活环境 是激励员工工作积极性的前提。 2.还要注意激励因素,只有激 励元素才会增加员工的工作满意感,激发工作积极性。管理者 应提高组织员工工作的满意度、成就感,满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。 3?对员工的评价必须是全面的和系统的,从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心,不断地促进企 业的发展和进步。 4.把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。 这样,员工才会感觉自己是企业的主人,而不仅仅是领取报酬的人,才能激发员工更大的工作热情。 弗鲁姆的期望理论 一、内容:期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式: 1.期望公式:弗鲁姆 认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期 望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值 (效价)和期望概率(期望值)的乘积。M=VE.M表示激 发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。V表示目标价值(效价),这 是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标,由于各个人所处 的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效 价:正、零、负。效价越高,激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等,如果个体不喜欢、

双因素理论内容部分

一、双因素理论内容 1.概念:双因素理论又称激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫 茨伯格首先提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一 是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因 素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。 保健因素(环境)激励因素(工作本身)保健因素(环境)激励因素(工作本身)金钱工作本身工作环境责任 监督赏识政策与行动成就 地位进步人际关系 安全成长的可能性 2.传统观点与赫兹伯格观点的比较 激励因素 满意不满意满意没有满意 保健因素 没有不满意不满意 (a) (b) 赫兹伯格认为,传统的满意与不满意的观点是不正确的。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满 意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率;但激励因素即 使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因 素来说:“满意”的对立面应该是“没有满意”

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 3.需求层次理论与双因素理论的关系 赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论是兼容并蓄的。 两者差异在于,马斯洛的理论是针对需要和动机而言的,而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。 两者关系在于,生理、安全、社交以及尊重需要中的地位为保健因素,而尊重中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。 自我实现 尊重 社交 安全 生理工作的挑战性 成长 成就 责任 激励因素晋升 地位 褒奖 人际关系 管理 公司政策 公司的素质 保健因素上级的素质 工作安全 工作环境 薪金个人生活

赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

赫茨伯格的双因素理论 双因素理论也称激励——保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick?Herzberg)提出来的。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作,是犹他大学的特级管理教授。他的主要着作有:《工作的激励因素》(1959,与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合着)、《工作与人性》(1966)、《管理的选择:是更有效还是更有人性》(1976)。双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。 50年代末期,美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现,职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反,使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这些因素的改善可以使职工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 只有?“激励因素”具备了,才能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格在企业调查中还发现,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然,他们的具体分析和解释是不同的。但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”?这两点联系起来。

双因素理论介绍及分析

理论产生背景 20世纪50年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问,调查中他设计了许多问题,例如,“什么时候你对工作特别满意?”“什么时候你对工作特别不满意?”“原因是什么?”等等,请受访者一一回答。 访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足。调查结果可用图示表示如下: 在图中,纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框,其长度表示该因素在面谈中出现的频数,宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意,右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意,数字表示因素出现频数百分比。 结论 赫茨伯格从1844个案例调查中发现,造成员工不满的原因,主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的

改善,虽不能使员工变得非常满意,真正地激发员工的积极性,却能解除员工的不满,故这种因素称为保健因素。研究表明,如果保健因素不能得到满足,往往会使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为。 理论主要内容 理论核心 赫茨伯格双因素理论的核心在于:“只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感”这一论断,因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。 1、员工积极性的因素有:保健因素/激励因素 ●保健因素(环境) 薪水 管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 ●激励因素 工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就 两个因素该如何区分?(有什么差别) 保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别, 平等因素:共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素, 公平因素:而与其工作职责目标紧密统一的,必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的 因而是必须给予其基本满足,但却是永远难以完全满足的因素;相反,凡是公正的必然是激励的,因而虽然是员工不会主动要求的,但却是最大程度地有激励性的,从而也是应该给予提倡与实施的

(完整版)双因素理论案例1

双因素理论案例 李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间,他工作勤恳负责,技术能力强,多次受到公司的表扬,领导很赏识他,并赋予他更多的工作和责任,几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高,住房也不宽敞,但他对自己所在的公司还是比较满意的,并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他:“李强是我们公司的技术骨干,是一个具有创新能力的人才……。” 去年7月份,公司有申报职称指标,李强属于有条件申报之列,但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导,谁知领导却先来找他:“李强,你年轻,机会有的是。” 最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员,但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人,但对此还是感到迷惑不解,甚至很生气,他觉得这里可能有什么问题。 在这之后的一天下午,李强找到了人力资源部宫主任,问他此事是不是真的?宫主任说:“李强,我们现在非常需要增加一名程序分析员,而程序分析员在人才市场上很紧俏,为使公司能吸引合格人才,我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益,请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答:“你的工作表现很好,领导很赏识你,我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了!”便离开了他的办公室,开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题: (1)用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 (2)谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。 (1)导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题; ①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类:保健因素和激励因素。 ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等,如果得到则没有不满,得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用,但却是人们有效工作的必要条件,能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。 ③激励因素,包括赏识(认可)、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素,如果得到则感到满意,得不到则没有不满;它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些

赫茨伯格的双因素激励理论

赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作,是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有:《工作的激励因素》(1959,与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著)、《工作与人性》(1966)、《管理的选择:是更有效还是更有人性》(1976)。双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次 调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总

如何利用双因素理论激励员工示例

如何利用双因素理论激励员工示例 双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中,其中许多因素影响人的行为,这些影响因素可分为两类:一类叫保健因素(Hygiene),主要指与工作环境和条件有关的外部因素,如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意,降低人的工作积极性,具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪,但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素(Motiviation),主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等,它的存在有利于增加人的满意度,提高人们的工作积极性,但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种:满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意,消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体:满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有满意,而不是满意。赫兹伯格认为,满意与不满意是质的差异,而不是量的差异。缺少保健因素,员工会感到不满意;有了保健因素,员工并不一定会感到满意,而是没有不满意。激励因素具备时,员工会感到满意,没有激励因素,员工不一定会感到不满意,而是没有满意。 从双因素的观点出发,一个组织系统只有两因素双管齐下,方能全方位调动人员的工作积极性,提高工作绩效。双因素理论自产生以来,受到管理学界、企业学界的重视,他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。举例说明:从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力,做出了贡献,是一支优秀的队伍。但目前高校辅导员队伍建设中

双因素理论

双因素理论 概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。 其理论根据是:第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二,不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。 保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就

保健因素来说:“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:“满意”的对立面应该是“没有满意” "Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。” 产生过程 赫茨伯格 (Fredrick Herzberg),是犹他大学的特级管理教

马斯洛需求层次理论与赫兹伯格双因素理论异同

马斯洛的需求层次理论 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。 赫兹伯格的双因素激励理论 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系,通过半有组织性的采访,他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料,表明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关,它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。从某种不同的角度来看,外在因素主要取决于正式组织(例如薪水、公司政策和制度)。只有公司承认高绩效时,它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动,组织政策只能产生间接的影响。例如,组织只有通过确定出色绩效的标准,才可能影响个人,使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系,但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关,只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容,如图所示,成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%,而在令人不满意的工作经历中则少于10%。赫茨伯格的理论认为,满意和不满意并非共存于单一的连续体中,而是截然分开的,这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意,它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度,而只能影响对工作的不满意的程度。 相似他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低 级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然,他们的具体分析和解释是不同的。但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 马斯洛理论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素 区别:1、二者都是论及人性需求,但马的需求层次理论比较系统,赫的理论在其中 作了部分的细化 2、双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求;激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足,可以使人受到内在激励;后者为直接满足,可以使人受到内在激励。因此,双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在“满足”二字上下工夫。从某种不同的角度来看,外在因素主要取决于正式组织(例如薪水、公司政策和制度)。只有公司承认高绩效时,它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务

马斯洛需求层次理论与赫兹伯格双因素理论异同

马斯洛的需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。 赫兹伯格的双因素激励理论 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系,通过半有组织性的采访,他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料,表明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关,它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看,外在因素主要取决于正式组织(例如薪水、公司政策和制度)。只有公司承认高绩效时,它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动,组织政策只能产生间接的影响。例如,组织只有通过确定出色绩效的标准,才可能影响个人,使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系,但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关,只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容,如图所示,成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%,而在令人不满意的工作经历中则少于10%。赫茨伯格的理论认为,满意和不满意并非共存于单一的连续体中,而是截然分开的,这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意,它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度,而只能影响对工作的不满意的程度。 相似他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然,他们的具体分析和解释是不同的。但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 马斯洛理论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素

组织行为学——双因素理论

赫兹伯格的双因素激励理论 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。 双因素激励理论的简介 20世纪5O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。

管理心理学案例分析(1)

管理心理学案例分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理,出满勤的发奖金20元,如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者,该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好,无人缺席、迟到,教学秩序趋于正常。 两个月后,工作一直认真负责的王老师,因患病请假2天,病未痊愈,就来上班了,却被扣发了当月的奖金;李老师经常是小病大养,自由散漫,实行“满勤给奖”后,人是来了,课也上了,但教学效果差,奖金却照拿;赵老师在月初的第一周就迟到2次,在他看来,一个月的奖金已经没了,于是在后几周的工作就随随便便了,何必准时来上班呢? 针对上述案例,你对“满勤给奖”的激励方式有何看法?你认为应该怎样才能调动教师的积极性? 分析 (1)满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 (2)其主要理由:不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点,如:教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师,不会起到真正的激励作用。 (3)激励教师应关注教师对职业成就的需要,也就是鼓励教师搞好教学工作本身,而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀,激励方式要适合教师工作的性质。 (4)本案例是实际应用型的案例,分析思路可以是开放性的。以激励理论(双因素理论等)或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载:“欧盟委员会2003年9月8日宣布,欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定,要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上,警句在烟盒正面所占面积不得少于30%,背面不得少于40%。警句包括:‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗?其心理依据是什么? 分析 (1)欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 (2)其心理依据主要是:关于态度改变理论中的认知不协调理论。 (3)根据认知不协调理论,要改变人的态度,先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害,就是引起吸烟者认知上的注意,使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果:一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟,使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。

双因素理论在管理中的激励

双因素理论在管理中的激励 在20世纪50年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。这就是双因素理论的来源。 激励因素 包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关,它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 保健因素 包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看,外在因素主要取决于正式组织(例如薪水、公司政策和制度)。只有公司承认高绩效时,它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动,组织政策只能产生间接的影响。例如,组织只有通过确定出色绩效的标准,才可能影响个人,使他们认为已经相当出色地完成了任务。 下面举些例子来分析一下: ①有个员工,叫小A,因为他是刚毕业所以对很多工作都不太熟悉,也没有任何 的经验,但他很好学,很多东西都乐意去做。可能因为是新人,所以公司有什么重 要的任务都不会让他去参加,只会让他去干那些难度不大的工作。渐渐的,他的积 极性就降低了,他觉得公司没有去重视他。 从这里可以看到,小A从很好学,什么都愿意做,到后面积极性越来越低,这是因为他觉得公司不重视他,他没有在工作上得到认可,这就是双因素激励理论中的 “激励因素”。作为管理者,应该适当的给机会一些新人去完成一些具有挑战性的工 作,增加的其工作中的责任,以及成长和发展的机会,适当的时候也可以搞一点培 训,去帮助他们更容易获得相关知识和一些工作经验。像例子中的小A,管理者可

赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论 发布时间:2003-1-7 21:10:46 被阅览数:11232自动滚屏(右键暂停) 赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论,和马斯洛、麦克利兰的理论一样,重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一,也许这是因为它具有两个独特的方面。首先,这个理论强调一些工作因素能导致满意感,而另外一些则只能防止产生不满意感;其次,对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系,通过半有组织性的采访,他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料,表明了存在两种性质不同的因素。 1、激励因素和保健因素 第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关,它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看,外在因素主要取决于正式组织(例如薪水、公司政策和制度)。只有公司承认高绩效时,它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动,组织政策只能产生间接的影响。例如,组织只有通过确定出色绩效的标准,才可能影响个人,使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系,但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关,只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容,如图所示,成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%,而在令人不满意的工作经历中则少于10%。 赫茨伯格的理论认为,满意和不满意并非共存于单一的连续体中,而是截然分开的,这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意,它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度,而只能影响对工作的不满意的程度。 2、关于双因素理论的争论 一种主要的批评意见认为,赫茨伯格所采用的程序受其方法制约。也就是说,他用来测量这些因素的方法决定了结果(而且人们倾向于把良好的工作绩效归功于自己的努力而认为绩效不良的原因在于他人)。 另一种主要的批评意见怀疑满意与不满意是否真的是两种衡量尺度,研究结果是混杂的,一些研究人员发现,某些因素既能导致满意也能导致不满意;同时另一些研究人员却发现,激

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