(绩效考核)综合考评方案

中共监利县委党校

先进工作者、优秀教师和先进科室

评选办法

为切实开展创先争优活动，营造良好的工作氛围，充分调动全体教职工的积极性和主动性，促进党校工作优质高效开展，做到以评促和谐，以评促发展，特制定本办法。

壹、考评对象

党校所有科室及全体于职教职员工

二、考评标准

（壹）先进工作者

考核总分为100分，即平时考评分数100×50%+年度教职工综合测评分数100×50%。（奖励分另加）

1、平时考评。平时考评分包括执行校纪校规20分，完成岗位目标50分，参加集体活动30分，满分100分。

⑴校纪校规执行情况：遵守考勤纪律，按时上班值班，不迟到早退，不无故旷工，遵守各项工作纪律，无违法乱纪行为得20分。有下列情况发生者，酌情扣分。

①迟到、早退每次扣1分；病假3天、事假1天扣1分；旷工1天扣4分。

②上班时间利用电脑玩游戏、见电影每次扣1分，打麻将、扑克或有其他形式的赌博行为，每次扣5分；打架、酗酒闹事每次扣5分；损坏物品，造成恶劣影响的每次扣5分。

③有其他违反规章制度经举报查实的，视情节轻重给予1--10分的扣分。

校纪校规执行计分由办公室牵头负责，每月进行壹次汇总，经校考核领导小组审批后报人事科备案。

⑵岗位目标完成情况：各科室根据自身工作职责将责任予以分解，分解后的个人职责经分管领导审核同意后送交人事科备案。个人保质保量完成全年工作任务的得50分。有下列情形的，酌情扣分：

①本职工作因人为失误，对党校造成负面影响的，扣20分；

②没有于规定时间内完成本职工作的，每个工作任务扣10分；

③没有于规定时间内完成领导交办的其他工作的，每次扣2分。

岗位目标完成情况由分管领导组织考核，且将考核结果报校考核领导小组审批后送人事科备案。

⑶集体活动参加情况：积极参加校内组织的各项活动，包括党委会、校委会、支部或科室组织的各种会议、学习、文体和劳动等活动得分30分，有下列情况发生者，酌情扣分。

①无故不参加的，每次扣2分（病、事假已扣分的不重复扣分）；

②迟到早退者每次扣1分；

③集中学习活动中未做学习笔记的，每缺壹次扣1分（因公除外），其他活动任务未完成的，每项扣1分。

⑷于对外宣传党校工作中有成绩的奖励10分，为党校争得荣誉的奖励10分。

集体活动参加情况由活动组织者负责考评计分，人事科每月进行壹次汇总，汇总结果经校考核领导小组审批后备案。

2、年度教职工综合测评：每年底，校考核领导小组召开所有于职教职员工会议，对被考核对象的德、能、勤、绩、廉等方面的综合情况进行测评，满分为100分。

先进工作者测评标准：

⑴思想好。廉洁奉公，遵章守纪，无违法乱纪行为，能模范遵守各项规章制度；

⑵学习好。积极参加政治理论学习，刻苦钻研业务知识，理论素质高，业务能力突出；

⑶作风好。爱岗敬业，恪尽职守，有良好的职业道德修养，保质保量完成本职工作和领导交办的各项工作，工作成绩突出；

⑷团结好。能搞好团结，协作性强，顾全大局，和其他科室于工作上主动配合，于教职工中有较好的口碑；

⑸形象好。维护单位及自身形象，个人于社会及单位有较好的口碑。

（二）优秀教师

考核总分为100分，即平时考评分数100×50%+年度教职工综合测评分数100×50%。（奖励分另加）

1、平时考评。平时考评分包括教学工作50分，科研工作30分，其他工作20分，满分100分。

⑴教学工作

①教学课时工作量30分。每名教师每年要完成规定的教学课时。每缺1课时扣１分。

②教学质量20分。把年内各班次学员评议分数和教职工评议分数的平均数作为教师教学质量分数。

③于教学比武活动中排名前三名，分别奖励6分、4分、2分。

⑵科研工作

①完成规定的论文或调研方案写作量得30分，每缺壹篇扣2分。

②论文（含理论文章、经验文章、通讯稿）。于各级报刊上发表的各类文章或于研讨会上交流的文章，按国家级、省级、市级、县级标准分别奖励10分、8分、4分、2分。

③调研方案。调研方案被县级之上党委、政府采用的奖励20分，被有关报刊刊用按采用单位级别分别奖励10分、

8分、4分、2分。被县级之上党委、政府采用后又于报刊杂志上发表的不再重复奖励计分。

④论文或调研方案发表后，又参加省、市、县各类研讨会且获奖的，不再重复计分。

⑶其他工作

积极参加教学比武、听课、评课等活动得20分。无故不参加，每缺壹次，扣1分。

教师考核评分由教务科负责，每月底进行壹次汇总，经校考核领导小组审批后送人事科备案。

2、年度教职工测评。每年底，校考核领导小组召开所有于职教职员工会议，对被考核对象进行测评，满分为100分。

优秀教师测评标准：

⑴政治素质高。遵纪守法，严守校纪校规，学习刻苦，热爱教学工作；

⑵业务能力强。有较坚实的理论基础和扎实的专业基础知识，坚持理论联系实际，深入调查研究，掌握现代教育培训规律和方式方法；

⑶教研成绩优。能积极承担且出色完成各项教学科研工作任务，教学效果好，学员评价高。科研有成果，质量上档次；

⑷职业操守好。为人师表，注重维护自身及单位良好形象。

（三）先进科室

立足科室工作职能，采取综合评议和科室平时考评相结合的方式进行。考核内容分为科室职能目标和科室个人考核二个部分组成，各计50分。

1、科室平时考评：采用科室人员个人考核的平均分（以先进工作者的考核为标准）ⅹ50%即为科室平时考核得分。

2、科室职能目标测评：由校考核领导小组召开班子成员及科室负责人会议，依据科室履行岗位职能情况，结合科室平时表现，进行综合测评打分。

先进科室测评标准：

⑴遵章守纪好：科室全体人员遵纪守法，职业道德高尚，无违法乱纪及违反党校规定的现象发生；

⑵学习氛围浓：科室人员能认真学习党和国家的方针、政策、法规，平时肯于钻研业务知识，业务能力出众；

⑶协作精神强:科室内部协作好，互相支持帮助，能积极配合其他科室的工作；

⑷工作有成效：积极履行本科室工作职责，出色完成各项工作任务，勇于创新;

⑸环境卫生好：科室定期清扫门窗、桌椅，整洁干净，办公室摆设整洁有序。

有下列情形者，不得评为先进科室、优秀教师和先进工作者：

1、受党纪政纪处分或严重违反校纪校规者；

2、不遵守考勤纪律，经常无故迟到、早退或擅自离岗者；

3、年度考勤病假超过20天，事假超过10天者；

4、不服从领导安排，拒不完成领导交办的工作任务；

5、科室或个人工作出现重大失误，对党校工作造成严重影响者；

6、计划生育工作、社会治安综合治理工作、廉政建设考核不合格的科室和个人。

三、评选方法和奖励

每年年底通过综合测评，结合平时考评，按照俩项得分和排名确定先进。其中，先进工作者2—3名，优秀教师2—3名，先进科室1—2个。党校对被评为先进工作者、优秀教师和先进科室的分别发放奖励金300元、300元、600元，且颁发荣誉证书。

四、组织领导

党校成立以常务副校长为组长，其他校领导为副组长，各科室负责人为组员的考核领导小组，全面负责考评工作，人事科负责考评活动的具体组织工作。

医院综合办公室绩效考核方案【推荐】

****医院 综 合 办 公 室 绩 效 考 核 办 法 综合办公室2019年5月14日

目录 一、目的 (2) 二、范围 (2) 三、办公室职能 (2) 四、办公室人员设置 (2) 五、工资构成与工资标准 (3) 1、工资构成 (3) 2、基本工资 (3) 3、加班工资 (4) 3、绩效工资 (4) 六、绩效考核办法 (4) 七、岗位职责绩效考核表 (6) 1、办公室主任 (6) 办公室主任绩效考核表 (6) 2、行政文员 (8) 3、人事专员 (10) 4、平面设计 (12) 八、绩效考核重大原则 (14) 九、考核时间： (14) 十、建立绩效考核沟通反馈机制 (14) 十一、考核机构： (14)

综合办公室绩效考核办法 （征求意见稿） 一、目的 为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，营造激励员工奋发向上的工作氛围，以圆满完成医院交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 二、范围 办公室所有人员适用 三、办公室职能 办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善人事管理、平面设计的日常管理工作，承担与各部门相关职能人员的联系。 四、办公室人员设置 办公室计划人员共4人，具体职务见下表：

办公室人员职务表 五、工资构成与工资标准 1、工资构成 所有岗位人员在岗期间的工资按照:<基本工资+加班工资+绩效工资>的方式进行结算。 2、基本工资 2.1基本工资为1200元（河南省人力资源厅最低工资标准）。

2.2办公室人员每月4天休息日，不超过4天休息基本工资正常发放，超过4天,基本工资按照缺勤天数×当月日均工资（当月总工资/当月天数）扣除。 3、加班工资 3.1加班工资为： 基本工资÷30×(双休日天数8天-实际休息天数4天)×3倍（按照国家规定，休息日及法定节假日加班工资按日均工资3倍计算）即：加班工资=1200 ÷ 30 ×（8 - 4）×3=480元 3、绩效工资 月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。 六、绩效考核办法 1.实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评 定。 2.考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管 领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表1）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握 绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程

综合行政管理绩效考核方案

综合行政管理绩效考核方案 一、总体原则： 1.只涉及本部门的本部门考核，涉及其他部门的参考其他部门意见，以满意度为依据打分。具体比例以当月计划工作内容调整，前台部门每月可以根据自己的需求提出相应工作要求。 2.主要以计划的执行情况为依据，进行绩效考察。每月部门经理和员工制定每个人的工作计划和工作内容，各部门对其计划执行情况进行跟进和监督。 3.目前分配比例：财务工作（60%）+人力资源及行政工作（40%） 二、考核内容和比例 1.财务工作（对外70%+对内30%） 1.1对外工作（70%，由部门负责人考核） （1）银行，每月月末及时对账，作银行余额调节表 （2）税务，增值税每月15日前申报，个税每月7日前申报，企业所得税每季度15日申报，每年5月31日前年报。 （3）集团报表，每月3日前申报 （4）财务分析报告 （5）财务各项对外报告。 （6）工商、海关、商检局、商会、经贸委，相关事务随时办理。1.2对内部工作（30%，其中自评40%+其他部门意见以满意度为依据打分60%） （1）报销时间，从报销单提报到财务开始计算，报销时间一周内到

账。 （2）业务付款时间，从合同签订付款单提交之日起，按合同规定一般10日内到账。 2.人力资源及行政工作 2.1招聘工作；占40%，以招聘后留岗人员和其他部门人员进行打分2.2参与绩效考核工作30%，每季度计算业绩考核结果， 2.3员工入职、离职、户口、各项保险20% 2.4日常行政，办公室管理工作10% 三、具体考核方式： 1.所有计划都写到trello上，包括工作内容、考核部门、考核时间。 涉及其他部门的会@其他部门人员。 2.对外工作 考核方式：部门经理主要依据工作完成的数量、质量、效率、创新成果等综合评分。以百分制计算，按权重打分。 3.对内工作 考核方式：其他部门人员主要依据工作的配合程度、完成程度、满意程度综合评分。每月以“满意度调查问卷”无记名投票的形式，统计出得分，并结合员工自评，进行综合考核。

医疗联合体综合绩效考核工作方案样本

医疗联合体综合绩效考核工作方案 ( 试行) 为加快推进医疗联合体( 以下简称医联体) 建设, 建立与医联体相适应的绩效考核机制, 按照《国务院关于印发”十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》( 国发〔〕78号) 和《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》( 国办发〔〕32号) 等文件精神, 制定本方案。 一、总体要求 ( 一) 指导思想。全面贯彻党的十九大和健康中国战略, 坚持以问题和需求为导向, 深化供给侧结构性改革, 加快推进医联体建设, 助力构建分级诊疗制度。建立促进优质医疗资源上下贯通的考核和激励机制, 引导三级医院履行责任、完善措施, 主动帮扶基层, 切实发挥引领作用, 充分调动各级各类医疗机构参与医联体建设的积极性。 ( 二) 基本原则。 公益导向, 服务大局。以满足人民群众基本医疗服务需求为出发点, 服务于深化医药卫生体制改革全局。经过合理设定绩效考核指标, 强化考核和制度约束, 推动落实公立医院的公益性, 建立起引导公立医院主动下沉资源、与基层医疗卫生机构分工协作的机制。 科学评价, 客观公正。重点考核医联体技术辐射带动情况等,

综合考虑三级医院医疗资源下沉情况、基层服务能力提升情况、居民健康改进情况和服务对象满意度等因素, 定量与定性相结合, 横向与纵向相结合, 建立科学合理的考核办法和指标体系。规范考核程序、内容和标准, 保证考核过程公开透明。加大信息化手段在绩效考核中的应用。 激励约束, 有效引导。加强考核结果利用, 充分发挥绩效考核的激励、导向作用, 逐步将考核评价结果作为人事任免、评优评先等的重要依据, 并与医务人员绩效工资、进修、晋升等挂钩, 有效调动医院和医务人员参与医联体建设的积极性。 二、组织管理 国家卫生健康委与国家中医药局等有关部门负责制订医联体综合绩效考核相关工作方案并组织实施, 建立完善医联体综合绩效考核相关制度, 组织对各地医联体综合绩效考核工作开展情况进行监督、指导。 各省级卫生健康行政部门( 含中医药主管部门, 下同) 会同有关部门组织实施医联体综合绩效考核工作, 组建专家组, 细化具体考核方案, 明确考核程序与工作安排, 对区域内医联体建设推进情况进行指导、监督, 定期报告工作进展。各地市级卫生健康行政部门会同有关部门组织实施本区域医联体综合绩效考核工作。 牵头组建医联体的三级医院应当成立综合绩效考核工作小组, 由院长任组长, 分管院长任副组长, 医务管理、护理管理、人事

设计人员绩效考核方案最新版

设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）

工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10

设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18

无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分

综合管理部月度绩效考核方

综合管理部月度绩效考核方案4 综合管理部月度考核方案 由于综合管理部为综合服务型部门，因此，可量化项目较少，故采取工作业绩、工作能力及工作态度几个维度进行月度绩效考核，具体如下： 一、工作业绩（即月度工作内容） 部门员工围绕本部门生产经营任务展开相应工作，但是，需要按照月度进行分解，并列入《员工岗位绩效考核表（业绩评价部分，50%）》（见附表）中进行月度打分。生产经营任务见下： 工作业绩公共部分： 1、认真执行2013年财务资金预算并尽量节约其预算开支金额，严格按照资金预算的审批支付，每月根据超支和节约的情况进行通报； 2、办公用品采购及询价； 3、配合筹备物业部，并储备相关人员，物业、卫生、通勤、安全、食堂、浴池，提前筹备搬迁后的工作。 4、完成6节课的培训课程。 5、月度、季度、年度工作总结草拟及上报； （一）项目基金负责人

1、计划申报项目5-8个，计划申请资金40 万。 2、随时整理项目情况，做好项目全期的跟进。 3、尽力办理工程手续，争取办理完毕产权证，并配合财务做好融资工作。 4、进行对公司产品的价格、成本和竞争对手的情况有初步的掌握，条件具备后独立开始外贸业务。 5、OA服务器维护。 6、继续落实研发中心项目。 7、如果公司有计划，开始办理CE认证。 8、完善基金项目工作指导书。 9、做好其他本职工作。 10、配合分子公司进行项目申报工作。 11、跟踪并组织办理公司各项资质、专利、证件注册、年检、公布及共享等事宜，并做好日常监管工作。 12、配合技术研发对公司质量管理体系进行修订、完善、装订、归档保存 （此为安全质量部主要抓项目，综合管理部配合执行，不作为主要执行部门考核，归档主体为综合管理部） 13、负责安排公司及分子公司专利申办、催促、缴费、维护

(绩效考核)综合考评方案

中共监利县委党校 先进工作者、优秀教师和先进科室 评选办法 为切实开展创先争优活动，营造良好的工作氛围，充分调动全体教职工的积极性和主动性，促进党校工作优质高效开展，做到以评促和谐，以评促发展，特制定本办法。 壹、考评对象 党校所有科室及全体于职教职员工 二、考评标准 （壹）先进工作者 考核总分为100分，即平时考评分数100×50%+年度教职工综合测评分数100×50%。（奖励分另加） 1、平时考评。平时考评分包括执行校纪校规20分，完成岗位目标50分，参加集体活动30分，满分100分。 ⑴校纪校规执行情况：遵守考勤纪律，按时上班值班，不迟到早退，不无故旷工，遵守各项工作纪律，无违法乱纪行为得20分。有下列情况发生者，酌情扣分。 ①迟到、早退每次扣1分；病假3天、事假1天扣1分；旷工1天扣4分。

②上班时间利用电脑玩游戏、见电影每次扣1分，打麻将、扑克或有其他形式的赌博行为，每次扣5分；打架、酗酒闹事每次扣5分；损坏物品，造成恶劣影响的每次扣5分。 ③有其他违反规章制度经举报查实的，视情节轻重给予1--10分的扣分。 校纪校规执行计分由办公室牵头负责，每月进行壹次汇总，经校考核领导小组审批后报人事科备案。 ⑵岗位目标完成情况：各科室根据自身工作职责将责任予以分解，分解后的个人职责经分管领导审核同意后送交人事科备案。个人保质保量完成全年工作任务的得50分。有下列情形的，酌情扣分： ①本职工作因人为失误，对党校造成负面影响的，扣20分； ②没有于规定时间内完成本职工作的，每个工作任务扣10分； ③没有于规定时间内完成领导交办的其他工作的，每次扣2分。 岗位目标完成情况由分管领导组织考核，且将考核结果报校考核领导小组审批后送人事科备案。 ⑶集体活动参加情况：积极参加校内组织的各项活动，包括党委会、校委会、支部或科室组织的各种会议、学习、文体和劳动等活动得分30分，有下列情况发生者，酌情扣分。

(完整word版)行政综合部绩效考核方案.doc

行政综合部绩效考核方案 1.1 综合部定性指标确定 1.1.1 综合部定性指标设计 定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，当考 核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。 综合部作为企业的综合管理部门，主要负责企业日常行政管理、人力资源、后勤 服务及法务等工作。综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来 衡量，也需要部分定性指标予以配合。 1.1.2 综合部定性指标的使用 综合部定性指标根据性质不同，可分为行政事务类定性指标、人力资源类定性指 标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能 力类定性指标等。 1.行政事务类定性指标 行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、办公用品管理、固定资产管理、客 人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。 表 1.1.2-1 行政事务类定性指标 所属类别定性指标 会议管理会议组织有效、会议筹备充分性、会议笔录质量 办公用品管理办公用品采购成本控制、领用限额标准执行情况、办公用品发放登记准确性 固定资产管理固定资产核查情况、固定资产台帐完整性 客人来访接待接待服务满意度、信息记录完整性、信息记录准确性 文件资料管理文件资料归档情况、档案保密控制情况、档案保管情况 印章管理印章使用流程执行力、安全性 2.人力资源类定性指标 人力资源类定性指标是指综合部在招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理、员工日 常管理等工作中使用的定性指标。 表 1.1.2-2 人力资源类定性指标 所属类别定性指标

招聘管理招聘计划完善性、入职手续办理及时性、用人部门对新进人员满意度评价 培训管理培训有效性、培训评估报告质量 绩效薪酬管理考核数据统计的准确性、薪酬满意度 员工日常管理考勤统计的准确性、离职手续办理规范性 3.后勤保障类定性指标 后勤保障类定性指标是指综合部在车辆管理、食宿管理、安全管理、环境卫生管 理工作中使用的定性指标。。 表 1.1.2-3 后勤保障类定性指标 所属类别定性指标 车辆管理证照年检手续办理及时性、车辆调度合理性、事故处理及时性 食宿管理公共设施完好性、价格合理性、食品质量 安全管理安全检查记录完整性、安全隐患整改情况 环境卫生管理员工对环境卫生满意度评价 物资采购采购流程规范性、价格合理性 4.法务档案类定性指标 综合部法务档案类定性指标主要包括：合同起草及时性、合同条款正确性、普法 学习满意度、 .... 5.工作态度类定性指标 综合部员工工作态度类定性指标主要包括：主动性、服务意识、进取心团队意识 等。 6.工作能力类定性指标 综合部员工工作能力类考核指标主要包括：执行力应变力、文案写作能力、关注 细节能力、资产管理能力、安全管理能力、问题解决能力、谈判能力等。 1.2 综合部定量指标确定 1.2.1 综合部定量指标设计 定量指标是可以进行精确衡量并能设计绩效目标的考核指标。定量指标具有客观、 公正、准确和易衡量的特性。 1.2.2 综合部定量指标使用 综合部定量指标既可用于综合部各项工作落实情况的考核，也可以用于不同岗位

员工绩效考核方案.doc

《员工绩效考核方案》

一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审 核、签字的考评机制； 2.绩效考核程序：

（1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核： 依据国家劳动法相关规定， XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认 为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；

综合部部长绩效考核表

综合部部长绩效考核表 员工姓名：部门：综合部岗位：部长 总分：100分得分： 序号考核项目扣分细则 一、 工作态度及能力20分违反一 次 两次两次以 上 1 按时上下班，不得无故迟到、早退； 1 □ 3 □ 5 □ 2 上班前换好工作服，佩戴胸卡并保持仪容整洁，不穿奇装异服（女员工 浓妆艳抹、奇装异服、披头散发，男员工留长发、长胡须，光膀子挽裤 腿等形象）； 1 □ 3 □ 5 □ 4 工作时间站好自己岗，值好班，不得擅离岗位、串岗、闲逛、做私人事 情； 1 □ 3 □ 5 □ 5 工作质量好，积极主动，服务态度热情； 1 □ 3 □ 5 □ 6 工作场所干净，物品整齐有序，不得散慢、粗心大意；禁止办公区、部 门内、外地面不清洁、有杂物，有明显油污、墙面有蜘蛛网 1 □ 3 □ 5 □ 7 爱护公物、工具和设备等，不得随地吐痰、乱丢烟头、纸屑；洗漱和个 人物品按指定地点摆放整齐等； 1 □ 3 □ 5 □ 8 按时参加培训，不迟到，手机静音，不嬉闹喧嚣，不玩手机 2 □ 5 □7 □ 9 积极写培训笔记； 2 □ 5 □7 □ 10 培训考试及格；考试不作弊； 2 □ 5 □7 □扣分小计： 二、工作内容80分 考核项目考核细则扣分细则扣分 1、制度建设5分综合部各项管理制度完善，并按照公 司发展实时修订。制度较不健全、不符合实际需 要 扣2分制度滞后或无制度扣3分 2、工作计划5分制定每周工作计划，并每周对员工开 例行会议，安排一周工作 无周工作计划扣1分 无未开例行会议扣2分 对工作安排为监督落实按时完 成 扣2分 3、来文阅办5分来文阅办制度完善，阅办卡格式及登 记完整，批示流程规范，文件有传阅， 对领导批示具办有处理结果。无来文阅办制度扣1分阅办卡格式不正确及登记不完 整 完整 扣1分 批示流程规范不规范扣1分文件没有传阅扣1分

年度绩效考核方案(草案)

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领 导； 2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价

困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 1. 考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8 日开始启动年度考核程序。 2. 填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评 述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 3. 填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此 表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4. 向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5. 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总 后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+ 直接上级综合评分* 95% 6. 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经 理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5 分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7. 年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩 效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价” 一栏。 8. 向人力资源部提交表格：年度元月12 日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作 绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。 2、年度绩效考核结果的其他应用： a．“用于工作改进和职业发展的年度计划”一栏的内容提供给人力资源部培训处作为设计实施员工培训的参考；b．年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取； c．年度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象； d．“被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的资讯，有机会让公司管

综合管理部绩效考核表

被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分电脑故障维修及时率20 工作 20 网络维修及时率 业绩 完成领导其他交代的工作任务20 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100

被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分按时展开安全检查15 及时进行 9S检查15 工作 业绩 对违反公司安全规定及时处理 15 完成领导其他交代的工作任务15 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100

被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分对有效发货过程有效控制25 工作 25 对有效废钢处理过程监控 业绩 完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100

被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分公司档案文件目录清晰25 工作 25 公司档案文件齐全、无缺失 业绩 完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100

设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位

综合部经理绩效考核方案

综合部经理绩效考核方案 综合部经理绩效考核方案 由于综合管理部为综合服务型部门，因此，可量化项目较少，故采取工作业绩、工作能力及工作态度几个维度进行月度绩效考核，具体如下：一、工作业绩（即月度工作内容）部门员工围绕本部门生产经营任务展开相应工作，但是，需要按照月度进行分解，并列入《员工岗位绩效考核表（业绩评价部分，50%）》（见附表）中进行月度打分。生产经营任务见下：工作业绩公共部分：1、认真执行2015年财务资金预算并尽量节约其预算开支金额，严格按照资金预算的审批支付，每月根据超支和节约的情况进行通报；2、办公用品采购及询价；3、配合筹备物业部，并储备相关人员，物业、卫生、通勤、安全、食堂、浴池，提前筹备搬迁后的工作。4、完成6节课的培训课程。5、月度、季度、年度工作总结草拟及上报；（一）项目基金负责人1、计划申报项目5-8个，计划申请资金 40 万。2、随时整理项目情况，做好项目全期的跟进。3、尽力办理工程手续，争取办理完毕产权证，并配合财务做好融资工作。4、进行对公司产品的价格、成本和竞争对手的情况有初步的掌握，条件具备后独立开始外贸业务。5、OA服务器维护。6、继续落实研发中心项目。7、如果公司有计划，开始办理CE认证。8、完善基金项目工作指导书。9、做好其他本职工作。10、配合分子公司进行项目申报工作。 11、跟踪并组织办理公司各项资质、专利、证件注册、年检、公布及共享等事宜，并做好日常监管工作。12、配合技术研发对公司质量管理体系进行修订、完善、装订、归档保存（此为安全质量部主要抓项目，综合管理部配合执行，不作为主要执行部门考核，归档主体为综合管理部）13、负责安排公司及分子公司专利申办、催促、缴费、维护事务；14、完成领导及部门负责人交待的其他工作。（二）行政助理1、安排好公司各类接待工作，做好各类外联协议签署、会员申办；2、协助负责安排公司及分子公司专利申办、催促、缴费、维护事务；3、定期梳理公司各档案；4、配合对公司各类有形、无形资产的借阅和领用必须形成有据可依的管理制度；5、配合有关部门设计并制作完成公司专属的各种标注公司名称的物件；6、配合管理公司各类办公用品，确保后勤充足，并节约公司资产，公司所有的办公用品全部采用比价管理，至少询问两家供应商再做采购决定，并每

酒店综合绩效考核方案

酒店综合绩效考核方案 一、总则 （一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合酒店各部门。 二、考核目的 绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 四、考核内容与方式 （一）考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。 （二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 （三）考核内容： 1、部门考核方式：综合评估的方式。 2、考核内容详见附表（一）（二）。 五、考核程序与方法 （一）各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。 （二）各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。 1

（三）评分规则： 1、各部门总分为100分。 2、各考评人根据附表（一）进行综合评分，最后取平均分。 3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。 4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。 （四）综合得分95分（含95分）以上，视为100分。 六、资料的整理与存档 每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。 XX酒店 二00六年六月六日 2

综合办公室部门绩效考核办法

综合办公室部门绩效考核办法 为提升部门工作效率、调动员工积极性，综合办公室在公司绩效考核的总体方针指引下，特制定部门绩效考核办法，具体内容如下： 一、考核原则 1、公平、公开、公正的原则； 2、员工互评、领导评价相结合的原则； 3、考评指标与绩效考核、评选先进挂钩的原则。 二、考核对象 主管、员工 三、考核周期 月度考核，季度统计。 四、考核分数体系构成 1、岗位职责完成情况20% 依据《岗位职责考核标准》，实施扣分。 2、月重点工作计划完成情况35% 依据《部门周重点工作计划表》，实施扣分。 3、员工互评10% 员工之间给予的互评分数不能相同。 4、部门负责人评价15% 部分负责人对员工给予评价。 5、分管领导评价20% 分管领导对员工给予评价。 注：对于当月工作业绩突出、受到公司表彰、提出合理

化建议并被公司采纳，部门领导有权给予1至5分的加分。 五、考核方式 1、绩效考核专员整理每位员工本月扣分记录，组织员工填报本月工作总结及下月工作计划，收集考核资料；每月28日-次月3日期间组织召开部门绩效考核工作会议，5日前形成考核结果。 2、分管领导、部门负责人、个人分别对绩效考核表进行打分（每月28日前将纸质版报到部门负责人），部门负责人负责汇总员工互评、部门领导及分管领导满意度分数。 3、绩效考核专员对月考核成绩进行存档，季末汇总，并按照考核结果对部门奖金进行二级分配，并将部门绩效奖金分配明细表在下季初5日前报给办公室人事劳资员，按照上季度绩效考核结果发放下个季度的绩效奖金。 六、奖惩办法 1、按绩效考核排名结果决定部门年终先进个人； 2、绩效考核结果将成为个人年终奖金分配依据： 将部门员工年终绩效考核排名中间名次作为基数，高于和低于基数的按照20%的系数差递增和递减奖金； 3、年度考核最后一位，参与公司末位淘汰。 长春润德投资集团有限公司资产经营分公司 综合办公室 2016年7月12日

行政综合部绩效考核方案

行政综合部绩效考核方案 1.1综合部定性指标确定 1.1.1综合部定性指标设计 定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，当考 核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。 综合部作为企业的综合管理部门，主要负责企业日常行政管理、人力资源、后勤 服务及法务等工作。综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来 衡量，也需要部分定性指标予以配合。 1.1.2综合部定性指标的使用 综合部定性指标根据性质不同，可分为行政事务类定性指标、人力资源类定性指 标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能 力类定性指标等。 1. 行政事务类定性指标 行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、办公用品管理、固定资产管理、客 人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。 表1.1.2-1行政事务类定性指标 所属类别定性指标 会议管理会议组织有效、会议筹备充分性、会议笔录质量 办公用品管理办公用品采购成本控制、领用限额标准执行情况、办公用品发放登记准确性 固定资产管理固定资产核查情况、固定资产台帐完整性 客人来访接待接待服务满意度、信息记录完整性、信息记录准确性 文件资料管理文件资料归档情况、档案保密控制情况、档案保管情况 印章管理印章使用流程执行力、安全性 2. 人力资源类定性指标 人力资源类定性指标是指综合部在招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理、员工日 常管理等工作中使用的定性指标。 表1.1.2-2 人力资源类定性指标 所属类别定性指标

招聘管理招聘计划完善性、入职手续办理及时性、用人部门对新进人员满意度评价 培训管理培训有效性、培训评估报告质量 绩效薪酬管理考核数据统计的准确性、薪酬满意度 员工日常管理考勤统计的准确性、离职手续办理规范性 3. 后勤保障类定性指标 后勤保障类定性指标是指综合部在车辆管理、食宿管理、安全管理、环境卫生管 理工作中使用的定性指标。。 表1.1.2-3后勤保障类定性指标 所属类别定性指标 车辆管理证照年检手续办理及时性、车辆调度合理性、事故处理及时性 食宿管理公共设施完好性、价格合理性、食品质量 安全管理安全检查记录完整性、安全隐患整改情况 环境卫生管理员工对环境卫生满意度评价 物资采购采购流程规范性、价格合理性 4. 法务档案类定性指标 综合部法务档案类定性指标主要包括：合同起草及时性、合同条款正确性、普法 学习满意度、.... 5. 工作态度类定性指标 综合部员工工作态度类定性指标主要包括：主动性、服务意识、进取心团队意识 等。 6. 工作能力类定性指标 综合部员工工作能力类考核指标主要包括：执行力应变力、文案写作能力、关注 细节能力、资产管理能力、安全管理能力、问题解决能力、谈判能力等。 1.2综合部定量指标确定 1.2.1综合部定量指标设计 定量指标是可以进行精确衡量并能设计绩效目标的考核指标。定量指标具有客 观、公正、准确和易衡量的特性。 1.2.2综合部定量指标使用 综合部定量指标既可用于综合部各项工作落实情况的考核，也可以用于不同岗位

设计部绩效考核办法

设计部绩效奖金考核 办法 一、总则 1、为增强日常工作的计划性、部门间的合作性，提高日常项目的支持力度、深入程度、实效性，全面实现公平、积极、向上的工作氛围。 2、完善公司及部门内部激励机制，激发员工工作积极性、能动性、创造性，充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的激励办法。 二、日常工作季考核 1、考核时间： 每个项目售前工作结束后考核，季度、年中及年末做三次总结性考核。 2、考核内容： 1）分公司考核：（分值：60分） 销售人员评议、设计部经理评议，其中销售人员评议占60%；部门经理评议占40%。 项目名称：目编号：售前支持：

2）公司制度的贯彻执行，岗位专业、态度履行（分值：40分） 专业评议占40%，态度占40%，总工办占20%，员工本人不参加评议。 季度考核表

3、考核结果及奖罚办法： 以季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由设计部负责统计，并于季度末公布。年度内连续两次季度考核排名前4名的设计人员给予年假及公费旅游奖励（可带家属），季度考核连续两季度排名末位员工取消公费旅游及年假，年度内累计三次以上（含三次）季度考核末位的予以降薪或辞退。 三、薪金兑现 1、设计人员 1）薪金兑现基数以北京分公司净利润按比例提取，作为设计部部门奖金：

2） A、部门综合考评分值≥95分，百分比数为100%； B、部门综合考评分值85～95分（不含90分），百分比数为85%； C、部门综合考评分值75～85分（不含85分），百分比数为70%； D、部门综合考评分值未达到75分，（不含75分），百分比数为50%； 3）薪金兑现 A、设计人员薪金阅现： 绩效奖金——以部门绩效奖金为基数*设计人员得分与部门阅现比例相同。 B、设计人员薪金兑现办法： 绩效奖金——年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时，设计人员享受基本工资待遇。 4）薪金分配办法: A、薪金分配由设计部经理做出方案，审核报分公司批准后执