背景调查方法

所有HR都能用上的背景调查方法

背景调查的方法

1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。

3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。

4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。

要求：

1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、尊重求职者的个人隐私。

3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写）

2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。

3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。

4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）

企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：

1.学历调查

无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。

2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况

在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员

工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。

3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查

有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。

4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查

有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员，却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。

员工的背景调查主要应把握好四个要素

1，何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

2，向谁调查，用什么方法

我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时，加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门去完成。

我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下，完成调查任务。

3，如何设计调查内容

背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是

通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

另外，我们还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。

4，调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合

前三个要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家；猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，但他们的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处，而猎头公司的工作正好相反，他们是找应聘者的符合企业要求之处。同时，中国是个人情社会，无论是较大企业中配备了人力资源经理的，还是中小企业中由老板直接对应聘者考核的，都难免把握力度，重了，以后还要共事，轻了，很可能给今后的工作带来负面影响。如果由专业调查公司来做这些事，我们会有一套专业的程序，让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。

考古学作业

教性的活动，并有一定的遗迹和遗物。因此，宗教考古学这一分支，也应被包含在史前考古学的领域内。 古钱考古学 以古钱为研究对象的考古学，称为古钱学。由于古钱的铸造年代明确，它便成为考古学断代的最通常的依据之一。但是，作为考古学的一个分支，古钱学的研究有着更为广泛和重要的意义。古钱学的目标，不仅要判别各种古钱的铸造年代，而且还要通过对钱的形状、质料、重量、铭文、图纹和铸造技术的考察，辨别它们的发行者和发行地点,确定它们的价值,研究铭文、图纹的意义和风格，从而为经济史、文化史乃至美术史的研究提供材料。通过对出土古钱在地域上的分布情形的考察，还可以研究世界各个地区在经济贸易和文化交流方面的情况，并为判断当时的交通路线提供线索。由于古钱是历史时代的产物，古钱学属于历史考古学的范围。 古文字学和铭刻学 作为考古学的分支，古文字学和铭刻学的研究对象必须是铸、刻或书写于遗迹和遗物上的文辞，与一般的书籍文献不同。含有文辞的遗迹和遗物，大体上可分两类。一类如墓志、碑碣、印章、甲骨、简牍、泥板、帛书和纸书等，文辞是器物的主要内容；另一类如纪念性建筑物、雕刻品、绘画、货币、度量衡器、镜鉴、工具、武器和各种容器等，铭文处于附属的地位。古文字学和铭刻学的任务在于识别铭辞的文字,判读辞句的意义,区别不同时代、不同地区的字体，后者在使用拼音字母的国家里称为“古字体学”。就已经发现的古文字而言，古印度文字、契丹文字和玛雅文字等，虽然已有不少单字能够识别，但还不能顺利判读文辞。但是，埃及古文字、苏美尔文字、迈锡尼文字（线型文字 B）和商周甲骨文字等,则已能详细解读,从而对究明古埃及文明、苏美尔文明、迈锡尼时代的希腊文明和中国的殷商文明起了很大的作用。此外，对铭文的研究还可以判明遗迹和遗物的年代、制作者、所有主、所在地、用途和制造目的等。由于铭辞存在于遗迹和遗物上，其可靠程度大大超过文献的记载，不仅可补文献记载的不足，有时还可纠正其错误。因此古文字学和铭刻学对原史考古学和历史考古学的研究有着很重要的意义。 航空考古学 航空考古学。是指使用飞机从空中向地面摄影,通过对所得照片的观察、分析，判定遗迹和遗物的形状、种类及它们的分布情形。航空考古学开始于第一次世界大战的末期。当时英国、法国和德国的考古学者利用空军侦察地形时所摄的航空照片，探寻地面上的古迹。战争结束后，此项工作进一步开展，尤以英国考古学者的工作为出色，奠定了航空考古学的基础。数十年来，航空考古学的技术不断改进，特别是人造卫星的发明和摄影技术的发展，使得航空考古学的效果大大提高。通过航空摄影和航天摄影显示和判别出来的遗迹，大体上可分3 类。①由阳光斜射时产生的阴影显示出来的，如堤坝、城墙和坟丘等遗迹；②利用因土质不同而产生的土色明暗判别出来的，如坑穴、壕沟和道路等遗迹；③从谷物、野草等植物的绿色深浅差异而判明的，如村落、都市、农田、道路、运河等遗址。此外，没入海中的遗迹有时也可通过空中摄影而发现；腓尼基的两个海港──推罗和西顿延续到罗马时期的港市之被发现，便是著名的例子。航空考古学成效甚大，可以看成是田野考古学中的一支生力军。 水底考古学 水底考古学。的萌芽可上溯到16世纪意大利人在海底探寻沉船。到了20世纪初期，水底的考古调查在世界各地进行，最有名的是在墨西哥奇琴伊察玛雅文化遗址的“圣池”中寻找牺牲人和祭品，在突尼斯马赫迪耶港的海上探寻满载古希腊美术品的罗马沉船。但由于潜水条件的限制，调查时不能做精细的操作和记录。1943年发明了潜水肺，第二次世界大战后又改进了各方面的设备和条件，这才使真正的水底考古学得以成立。从60年代起,先是法国人在马赛附近海底发掘沉船,接着美国考古队在土耳其附近海底发掘希腊罗马时代和青铜时代晚期的沉船,不仅获得船中许多古物,而且还为研究古代造船术、航海术、海上交通和贸易提供了重要的新资料。水底考古学的对象从沉没物、沉船扩大到淹没于湖底、海中的都市和港市等的遗址，而勘察、发掘及摄影记录等的手段和方法也大为改善，使水底考古学以显著的速度不断取得成果。可以认为，水底考古学是田野考古学在水域的延伸。 编辑本段其他考古学分支 除了以上所述各种主要的分支以外，考古学还可以按地区的不同而分为“欧洲考古学”、“埃及考古学”、“中国考古学”和“日本考古学”等各分支，而各地区的考古学则又可按时代等的不同而分为“古典考古学”（希腊罗马考古学）、“商周考古学”等等许多分支。

背景调查管理制度

背景调查管理制度 一、目的 背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。 二、背景调查的时机 一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。 三、背景调查的对象 公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 四、背景调查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查； 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源； 4、开展员工背景调查； 5、填写背景调查表； 6、通过背景调查做出判断结果。 五、背景调查的方式 一般管理岗位的背景调查方式： 1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途 径概括如下： （1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话； （2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码； （3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的 电话号码； （4）直接询问应聘者本人。 2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或 异地近距离的应聘者。 诚信品质效率团结 3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年 后毕业生的毕业/学位证。 因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点： （1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨 度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；

员工背景调查

一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就处理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚·威廉斯8年***监**禁******，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。

第十三章 民间文学的田野作业和科学写定

第十四章民间文学的田野作业和科学写定 田野作业，又称野外作业或田野调查，作为一种可操作的科学调查研究方法，是与案头作业相应的到被调查对象所在地收集实际资料的方法，是一种直接进入自然生态环境或社会文化环境采集调查的方法。 民间文学是或在人民口头、直接参与人民生活的一种特殊的文学，它不仅是一种文学现象，而且是与整个人民生活密切相关的文化现象。民间文学的这种特性决定了田野作业在这门学科中的必要性和重要性。对民间文学的学习和研究不能仅仅坐在书斋里进行，还必须深入实地进行调查研究。因此，我们应该学习民间文学田野作业的基础知识，掌握田野作业的基本技能。 第一节田野作业的形式和规则 一、民间文学田野作业的形式 民间文学田野作业按其调查的内容大致可分为全面普查、专项调查、专题调查、专访调查等形式；按其采录的方式又可分为随机采录、定居采录和采风队采录等形式。 1、全面普查 全面普查是一种以特定区域内的民间文学为对象进行的全面综合调查，如对某一国家、某一民族、某一城市、某一乡镇、某一村庄等区域内的民间文学活动作全面的调查。 2、专项调查 专项调查是一种以民间文学中某一种体裁的作品为对象进行的特别调查，如神话专项调查、传说专项调查、故事专项调查、史诗专项调查、歌谣专项调查等。 3、专题调查 专题调查是指为研究的需要在一定时间内对对某一民间文学类型和母题、某种结构形式等进行较为全面、深入的调查，如女娲神话、蛇郎故事、民间故事叙事的三段式结构、民歌的五句子结构等。 4、专访调查 专访调查是对民间文学领域中具有一定影响或代表性的人物进行全面采访调查。例如对民间故事家、民歌手、民间文艺理论家、采录家等人物进行专门采访调查。 5、随机采录 随机采录就是在事先没有拟定采录计划、没有预约采录时间和地点，更没有预约具体的采录对象的情况下，在从事其他活动时（如外出旅行、吃饭或娱乐）抓住机会，即兴进行的民间文学采录活动。 6、定居采录 定居采录是指采录者长期定居在某个地区，对所在地区的民间文学进行全面深入的采录工作。这种采录方式由于长期置身被采录对象之中，有利于深入扎实地开展采录工作。 7、采风队采录

某公司背景调查流程和要求

背景调查流程和要求 文件编号：RZB-19 版本号：A/0 生效日期：2008年1月28日1．目的： 为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。 2．背调对象： 公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。 3．背调内容： 根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容： 1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证； 2）在原单位任职时间、职位是否属实； 3）工作业绩如何； 4）人品如何； 5）有无遗留问题、经济问题； 6）薪资水平； 7）辞职原因及时间； 8）劳动关系是否解除等。 4．背调方式： 4.1电话核查 4.1.1获取电话号码的途径： ①通过114查询应聘者原供职单位、部门的电话号码； ②应聘者在职位申请表上提供的号码； ③直接询问应聘者本人。 4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况； 4.1.3应聘者与原单位未解除合同的： ①以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；

②以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）； ③以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）； ④以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）； ⑤以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）； ⑥以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。 4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。 4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。 中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。 5．背调渠道： 5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门； 5.2当地派出所和居委会； 5.3学校学籍管理部门； 5.4档案管理部门。 6．调查内容： 6.1向原工作部门调查： 1）原岗位、职务、工作内容； 2）工作表现、工作能力、业务水平、专业技能； 3）忠诚度、敬业精神、团结意识、可塑性； 4）沟通及协调能力、工作效率； 5）有无工作过失。 6.2向人事部调查： 1）综合素质的评估； 2）是否在原单位有过突出功绩或因工作失误给公司造成重大损失的记录； 3）离职原因； 4）是否与单位解除劳动关系 5）是否办理完离职手续； 6）有无遗留问题。

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查” 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在 本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。

三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进 行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》 附后） 四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）； 2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）； 3、外围访谈（利用行业关系调查）。 六、调查重点内容 1、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）

田野考古工作规程

《田野考古工作规程》的修订、推广与培训 【保护视力色】【打印】【字号大中小】作者：赵辉 2012-06-25 1、修订《田野考古工作规程》的原委 和1984年颁布施行的《田野考古工作规程》（试行）相比，2009年10月重新修订和颁布的《田野考古工作规程》最主要的变化是补充了将聚落考古的理念转化为具有可操作性的概念和与之配套的技术标准。之所以有这方面的改变，原因是自原《规程》颁布以来中国考古学的迅速发展变化。 直到上个世纪八十年代，中国考古学的主要任务是构建全国范围内的考古学物质文化年代框架，大多数田野考古项目的目的是获得可供此种研究的资料，田野技术方法是针对获得这类资料设计的。1984年国家文物局制定和颁布的《田野考古工作规程》（试行），主要也是规范这类田野考古活动。 中国考古学中，聚落考古早已有之。自西安半坡遗址的发掘以来，聚落考古项目虽然不多，却也不绝如缕。但很长时间里，中国考古学的主要精力不在这个方面，对聚落考古方法的认真探讨也始终没有展开。 上个世纪八十、九十年代以来，学术环境发生重大变化，中国学术界开始了解国外主要是西方考古学的动态，其中也包括西方的聚落考古。另一方面，中国考古学经过数十年的积累，达成建设考古学文化区系类型体系的任务目标已可预期，学科开始思考如何进一步发展的问题。结论其实颇为明了，即需要通过聚落形态研究复原古代社会，从而深化发展中国考古学。随着学术界在这个方面逐渐取得共识，聚落考古工作逐年增多。与此同时，大规模基本建设中的考古发掘往往面积很大，工作中就需要有对聚落全局的思

考和把握。而为了更好地进行遗址保护规划，也需要通过田野工作提供聚落结构的相关信息。总之，当聚落形态的田野考古渐成主流之际，就需要一部与之相应的《田野考古工作规程》规范这类田野工作。这引起国家文物局的重视。 北京大学在1980年山东长岛北庄遗址的发掘中提出了聚落研究方向。此后，围绕这一方向上的探讨在湖北天门石家河、河南邓州八里岗、广东银州、浙江普安桥、山西襄汾曲村、陕西扶风和岐山的周原、周公庙等遗址的工作中持续至今，逐渐积累起一些经验、心得，也收获了许多研究成果。 2003年，国家文物局委托北大举办全国田野考古人员培训班。在山东省考古研究所全力协作下，培训班在临淄桐林遗址开办。鉴于以上对学科发展趋势的理解，我们将聚落考古的理念、技术方法作为了这次培训的重点。这次培训取得了最好效果，国家文物局给予了肯定。国家文物局在2005年再次将举办培训班的任务委托北大的同时，把修订田野考古工作规程的任务也交给了我们。 2008年北大向国家文物局交出修订稿。因其是学术语言和格式，国家文物局组织专业人员将其修改成行政法规的文字表述，并利用将近一年的时间广泛征求业内意见，最终形成目前看到的《规程》文本，于2009年10月正式颁布。 2、主要修订内容 新《规程》在原《规程》基础上充实了聚落考古的理念和相关方法、技术的内容，比原《规程》有一定程度的提高。但这是建立在中国考古学整体水平业已提高的基础之上的，是针对当前各地考古人员中上水准制定的技术规范。这也是我们修订工作中把握的总原则。 概括而言，新《规程》新增或修订的主要内容有如下几点：

员工背景调查话术

员工背景调查问题示例 开场： 1.自我介绍，说明意图，确认对方身份 2.说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便 （例：您好，我是腾讯大申网的HR ***，我们已经将A纳入候选人的行列，现在想就A的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？ 首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与A的过去的工作关系是？） 问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬 例：请问您与A共事多久？ A离职时的职位是？ Ta的入职时间是？离职时间？ A离职时您是否还是他的上级？ A在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系； 例：请问A在职期间的主要工作内容包括哪些? 您认为A的工作能力怎么样？（和A平级的您的下属共有几位；A在平级中的业绩排名如何；您给A涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；） 您认为A的强项是什么?

您认为A在哪些地方最能帮助上司？ 您受否能谈一谈A是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？A需要改进和加强提高的地方是哪些？ 请问A跟同事相处的如何？ A和您意见不一致时他会如何表达？ A管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因 例：A离职的主要原因是？ 当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况： 例：就您了解，A有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？ A跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? A在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？ A跟贵公司有没有欠款？ 结束： 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见

背景调查报告—模板

候选人背景调查报告 一、候选人基本信息： 候选人姓名：应聘职位： 二、被咨询人基本信息：（至少二个单位但不包括现任公司） 被咨询人姓名：所在公司： 职务：联系电话： 被咨询人姓名：所在公司： 职务：联系电话： 三、背景调查问卷： A：1、候选人在__ __单位的确切工作时间： 于年月至年月为止。 2、候选人在贵单位从事的工作岗位名称为 3、候选人的工作表现情况：□表现出色□表现良好□表现一般□表现较差□表现很差 4、候选人离开公司的真实原因是。 B：1、候选人在__ __单位的确切工作时间： 于年月至年月为止。 2、候选人在贵单位从事的工作岗位名称为。 3、候选人的工作表现情况：□表现出色□表现良好□表现一般□表现较差□表现很差 4、候选人离开公司的真实原因是。 四、被咨询人基本信息： 被咨询人姓名：所在公司： 职务：联系电话： C：1、候选人性格特征： 。 2、候选人与同事相处的关系：□非常融洽□融洽□一般□有隔阂□非常不好 3、候选人在公司任职期间有无不良记录：□有□无 候选人360度背景调查报告

4、请就下列指标对候选人进行评价： 总体评价结果：□很好□好□有些保留□一般□差 调查人签名：某某某 调查日期： 2008/07/08 评语或小结： 第一位调查人提供的信息是对某先生的高度认可，但是基于顺和的国内品牌意识较弱，在男装领域的层面和认识高度不算是很高；所以我们又调查了此公司日本设计总监，他是公司老板的朋友也是股东，叫堀内先生，他也是在顺和作了5年，男装部门一直不能很好的运作，主要原因是对国内的市场情况不了解，而且公司原身也是做外贸的所以在商品配送环节做得很欠缺。日本人的联系方式式是我们没有通过某先生拿到的，在某先生不得知的情况下作的调查；第二位调查人是他的下属，但是对他的评级很客观；第三位调查人是前公司的平级部门的经理。他对公司的问题以及某先生的去留作了简短的概括。并且告知如有需要可以提供此公司其他人员的联系方式可供备案调查。 综上所述，候选人的诚信和专业度的到了各企业的认可，在背景调查过程中也发现了候选人的一些性格特征和之前工作中的表现评价，特供用人企业参考为感！ 以上 上海某某人才咨询服务有限公司

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查 2008-01-24 11:31 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求 职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问， 以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。 三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后） 四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；

农作物种质资源调查收集的工作方法

农作物种质资源调查收集是一项非常重要的基础性工作。良好的调查收集可以为后续保护、管理工作提供可靠的物质和信息基础；反之，会使得整个工作陷入混乱无序，甚至需要花费更多时间，做更多的工作去修正。同时，因其工作繁琐，过程漫长，内容零散，无法集中进行，且对工作条件、工作人员的热情和专业水平都具有一定的挑战性。笔者结合多年实践，谈谈有关调查收集工作的方法。 1 调查收集的地点 除了当下还具有一定种植规模的品种，大多数的地方品种都处于零散分布的状态。正因如此，很多品种都会在难以预知的环境中存在。 1.1 田野 田野是最理想的调查地点，笔者收集到的品种中，60%以上是直接在田野发现的。田野包括大田和小地块，由于大田种植的品种往往是时下推广的大宗品种，有时候小地块可能会有出乎意料的收获。田野调查的好处是一目了然，不易产生误判，缺陷是调查范围过大，它要求调查人员时常到田头寻找，因工作量过大，人力上难以满足。 1.2 农贸市场 农贸市场是农产品的集散地，自然会有一些地方品种出现。大大小小的农贸市场是良好的品种调查场所；但经销户很难提供可靠的品种信息和种子，同时也容易出现误判。因此对调查人员的专业水平要求较高，同时要求调查人员对地方品种有一定的了解，后续工作需要特别重视品种真实性的核实。1.3 居住地 村落、生活小区、工厂、暂住地，凡有人活动的地方，均有可能出现地方品种。现在很多人喜欢在房前屋后、庭院、花坛种植蔬菜及杂粮作物，因个人喜好而选择地方品种的情况也不少。近年来，下山移民群体越来越大，很多偏远山村保留的品种也随之大量“移民”。 2 调查收集的工具 种质资源调查最离不开的是记录。多年的实践经验表明，调查人员不应过于相信记忆，而要更依赖“烂笔头”。 2.1 相机 图片采集是调查收集工作非常重要的一 农作物种质资源调查收 的工作方法 黄丽梅1 吴金水2 （1浙江省松阳县种子管理站，323400；2 浙江省松阳县农业局，323400） 环，随身携带相机绝对是一个良好习惯。这样做的好处是可以随时获取作物的图像资料，无论是在田间、菜场、生活小区，都可以拍到大量的图片。如果是较连续地关注种植在某个地方的作物，借着图片属性中显示的拍摄时间，还可以大致计算出它的生育期。在工作中，很多品种往往不会特意安排种植观察，而直接拍摄可以省去大量的投入。 2.2 手机 智能手机为调查人员提供了良好的信息录入平台。借助QQ 日志、微信等手段，可以直接拍摄上传图片资料，同时可以保存文字信息，至少没有必要随身带纸笔记录。要注意的是手机作相机使用的话像素要足够高，一般手机拍摄的图像大都不如相机。2.3 纸、笔、尺子 对很多人来说，还是更习惯于用纸（或笔记本）、笔等传统工具记录。本质上说，顺手的就是对的。软皮尺或卷尺主要用于测量作物部位的长度、宽度、株行距等，携带方便，以体型小而实用为佳。2.4 瓶子 药瓶、矿泉水瓶可以用来贮存种子，最好有标签贴纸，把品种名、来源、编号之类贴在瓶子上。需要妥善保存种子的情况有：（1）收集来的种子因数量不足、质量达不到要求需要再繁殖，需要贮存到下一季种植；（2）为省去每年繁殖的麻烦，需要保存濒危品种时，种子充分干燥后熏蒸处理，再放入瓶子密封，可以大大延长贮存时间，置于冷藏设备中效果更好。当然，条件具备的话可以用更专业的容器和包装。 3 调查收集的技巧 练就“鹰眼” 调查工作其实没有捷径，都要靠踏踏实实的工作，要说有诀窍，就是不断地观察、学习，练就一双“鹰眼”。调查人员的素质决定了工作的效率，有专业基础又有经验的调查人员可以一眼发现目标。 聊天的艺术 时常与农户及各方面人士聊天，获取有价值的信息。要以老农户为重点走访对象，因为他们比年轻人更注重传统，更怀旧，也不容易随风潮而改变。即使找不到种质实物，这样的聊天也很有意义。因为种质资源与其他东西不同，它往往需要“故事”来支撑，要有可追溯性，否则无法区别是当地老品种，还是新近引入的品种。聊天时应像朋友似的对待调查对

背景调查方法

所有HR都能用上的背景调查方法 背景调查的方法 1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。 3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。 4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。 要求： 1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。 2、尊重求职者的个人隐私。 3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。 1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写） 2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。 3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。 4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点） 企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容： 1.学历调查 无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。 2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况 在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员

猎头公司背景调查报告样本

员工背景信息调查报告 候选人姓名： 普精猎头 XXXX年XX月XX日 报告内容声明 应_____________________的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为_____________________提供以下员工背景调查报告。 以下是对于_____________________拟招聘员工_________背景信息调查的结果。 以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景，工作背景相关机构提供，由XX猎头记录整理而成，且不代表XX猎头公司及XX猎头公司任何员工的主观意见。 基本信息 调查报告编号 委托方报告提交时间 候选人性别 身份证号出生日期 调查员： 背景调查报告 概述 身份调查 身份证号码 专业资格验证

学历验证 工作履历验证 候选人优缺点汇总 优点缺点 候选人离职原因汇总 公司名称离职原因 候选人业绩汇总 公司名称主要工作业绩

（一）身份验证 候选人身份内容真实性说明身份证号码 验证来源:公安部全国公民身份信息系统 （二）专业资格验证 候选人提供信息真实性说明认证机构 （三）学历验证 候选人提供信息真实性说明学校名称 所在国 学习时间 专业 认证机构 （三）工作履历验证 供职公司： 工作履历验证 候选人提供信息真实性说明 雇主公司名称 雇主公司所在地 雇用时间 职位名称 直接上级职位 最后薪金 最后绩效奖金 离职原因 是否有劳动争议

有否有违纪违规现象 是否有培训协议 是否有竞业协议 证明人：职位：调查时间： 工作表现鉴定 与候选人关系 共事时间 优点 缺点 专业能力 指导能力 沟通能力 抗压能力 领导能力 计划和组织 关系网建立 销售经验 管理经验 项目管理经验 评分， 满分10分 证明人：调查人： 调查时间：

背景调查操作方案

背景调查的操作方案 经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。 一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失

田野调查操作手册(1)

田野调查操作手册(1) 来源：西南民族教育与心理研究中心作者：蒋立松 第一部分田野调查概述 一、什么是田野调查 田野调查又称为田野工作，是指研究者亲自进入某一社区，在一个相对较长的时段内通过参与观察与居住体验等方式获取第一手资料的研究工作。 田野调查特别强调的是调查者本人“亲临现场”的调查，这是人类学研究方法的重要特征。它不仅是一种基本的研究方法，也是田野调查的基本态度。“亲临现场”的目的在于从整体上把握某个文化的结构及其特点，这是文化研究的出发点。只有在对于文化有了一个整体性把握的前提下，研究者才可能进而理解该文化，从中发现问题和研究问题。因此，这种“亲临现场”并不能简单地理解为一般意义的调研工作。到一个地方搜集一些文献（例如各种政府报告、统计数据等）、发放问卷，这是田野调查重要的辅助手段，但并不是田野调查的全部工作内容。 田野调查的基本方法是参与观察、访谈。 参与观察是指人类学者长时段参与研究对象的日常和非日常的活动，以获取第一手资料的过程。 参与观察的优点在于：通过参与到当地文化和日常生活中，可以得到别的途径所无法获得的对于该文化的体验与深刻理解、把握。因此，参与观察对于提高田野工作中所收集资料的质量以及提高对该文化的解释力度，都有很重要的作用。 访谈主要是指在田野调查中通过向研究对象提问或与之交谈的方式来获取资料。访谈通常可分为非结构性访谈何结构性访谈两种基本类型。非结构性访谈是指人类学者提供一个开放型的主题或问题，由报告人自由阐述。常见的非结构性访谈包括收集生活史、神话、传说故事、宗教和公共活动等方面的资料。结构性访谈是指人类学者根据研究主题事先设计好具体问题，系统地访谈研究对象。结构性访谈的提问应该具有明确的针对性，提问的方式也应当简明扼要，避免因问题冗长而让人难以回

姜某背景调查报告-XXX公司

背景调查报告 基本信息： 候选人：姜某 当前职位： 推荐职位： 报告提交方： 提交日期： 调查对象及调查方法： 调查对象：主要来自于所调查企业人选的上下级、同事、人力资源部门。 调查对象来源：其他渠道获得。 调查方法：电话调查。 原始调查资料（因基本上保留证明人原来语言，故稍显口语化） 证明人： 姓名： 职位：XXX公司生产总监 电话： 与候选人关系：同事 1、姜某进入XXX大概多长时间？ 答：我记得她来公司两年半了，好像是09年年底的时候。 2、您和她共事多长时间呢？ 答：我是02年进的这家公司，和她共事也是从她来了之后开始的。和她们部门是兄弟部门，平时工作上打交道比较多。 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？ 答：供应链经理，主要负责公司的物流管理、原料订单管理等。下属十几个人，主要是一些物流工程师、采购员、仓库管理等。 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力） 答：还可以，挺有亲和力的。在公司人际关系方面处理也挺不错，人缘很好。 5、如果10分满分，您会给她打几分呢？ 答：9分吧，个人感觉应该是这样的。 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点） 答：都挺好的。做事考虑的比较周全，思维细致。工作上挺让人放心的。至于缺点，没有什么可以提建议的。 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？ 答：好像是3月份的时候，应该是个人职业发展吧。 8、有无违纪，如有请说明: 答：没有

●证明人： 姓名： 职位：XXX公司拼焊主管 电话： 与候选人关系：下属 1、姜某进入XXXX大概多长时间？ 答：她来公司有两三年了，我只记得她是今年2月底离开的公司。 2、您和她共事多长时间呢？ 答：我是08年来的公司，她是我们部门经理，一起做事差不多也两年半了。 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？ 答：供应链经理，是我们部门经理。我们公司是做汽车零部件的。她主要负责整个供应链条管理，从原材料—生产过程—客户交货整个过程的协调和管理。部门一共15个人，包括：物流工程师、IT技术和基层的仓管。 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力） 答：综合素质很好，学历和各方面能力水平都挺高的。挺有亲和力的。供应链管理其实是一个挺繁琐的工作，她这个做的这么好，各方面能力都是值得认可的。 5、如果10分满分，您会给她打几分呢？ 答：客观点的话，应该是9分吧。 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点） 答：都挺好的。就是有一点但也不能叫缺点。比方说总经理分配给我们部门一项任务，要求3天完成。她可能会让我们团队2天就完成。她执行力超强。有些时候难免会让我们这些下属觉得有一些压力。不过她的领导魅力在这呢，大家也非常配合她的工作。 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？ 答：2月份，具体离职原因她没有跟我们提过。不过，我在她空间里面看到她父亲好像生病了。应该是需要照顾才离职的。 8、有无违纪，如有请说明: 答：没有。我们公司几乎没有违纪的。 ●证明人： 姓名： 职位：XXX公司HRM 电话： 与候选人关系：人事部门 1、姜某进入XXX大概多长时间？ 答：我记得好像是09年快年底的时候来的公司，具体几月份要看看合同才知道。 2、您和她共事多长时间呢？ 答：她在公司工作2年半左右。平时工作上没什么交集。 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？ 答：供应链经理，负责我们公司整个供应链管理。他们部门十几个人。

1. HR如何进行背景调查

如何做背景调查 背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面： 1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。 2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。 确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？ 调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。 首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。 其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。