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（行业分析）中国房地产行业人力资源管理状况分析

中国房地产行业人力资源管理状况分析

人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之壹，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。

近日，北京仁达方略管理咨询X公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。这是他们经过４个多月时间，对北京、上海、广州、深圳、重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市的国有独资、私营／民营、股份制、中外合资、中外合作等多种类型的房地产X公司的抽样调查、统计、分析得出的结论性报告。报告从人力资源管理的总体状况、薪酬管理状况、业绩效考核管理状况和人员流动及效益状况４个方面对我国房地产业人力资源管理状况进行了全面、深入的分析。

报告依据房地产X公司的业务种类、专业化程度以及X公司规模、发展战略的不同，将抽样调查的房地产X公司分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类。调查发现，有７０％的房地产X公司有财务预算，８０％的X公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策，９０％之上的大型房地产X公司认为重视人力资源对X公司十分重要。而较小的X公司由于在壹定程度上仍以赢利为主要目的，对企业长期的发展有所忽视，所以他们对人力资源的重视程度相对较差，也因此容易产生恶性循环，员工的满意度不够、流动性大等问题凸显，制约企业的长期发展。

从业人员期望从“小”到“大”过渡

随着经验的积累，员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感，部分人会从小型X公司过渡到大型X公司。

调查显示，整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大，基本以２６到５５岁为主。具体而言，战略多元型X公司重视企业的长期发展，重视员工的能力培养和开发，因此员工学历普遍优于其他俩类X公司；而小型房地产X公司由于战略的短期性，对员工的实际运营成果和经验较为见重，因此这类X公司２６岁～３５岁年龄层次人员比重较高。

通过统计分析能够得出壹个大概结论：从事房地产行业的大部分员工年龄在２６岁～４５岁间，学历高的人员希望去大型房地产X公司发展——在那里能够获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的优势在于从业经验以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产X公司的管理层外，大多选择了小型房地产X公司：壹方面积累经验，另壹方面也是青睐于这类X公司可观的佣金和奖金收入。

薪酬随地区、企业、职业不同而异

小X公司的高级管理人员壹般锁定于大X公司的中层管理人员，因此，大型X公司如何留住中层管理人员是壹个值得重视的问题。

房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。

不同类型的房地产X公司，其整体薪酬水平同样存在壹定差异，以北京为例，战略专业型房地产X公司的薪酬水平最高，平均年薪为７．７万元，战略多元型房地产X公司的薪酬水平居中，平均年薪为６．５万元，专业项目型房地产X公司平均年薪为５．６万元。

在房地产X公司内部，各类员工薪酬水平也存在差异，仍以北京为例：战略多元型房地产X公司中最高薪酬水平和最低水平比差较大，这是由于其薪酬制度的特点决定的：这类X公司组织结构庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出。

专业项目型房地产X公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产X公司中层管理人员和高级管理人员中间，这是由于大多数小型房地产X公司的高级管理人员壹般需要有丰富经验的专业人才来担当，因此大型房地产X公司的中层管理人员成了这类X公司锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。所以对于大型房地产X公司而言，如何留住他们的中层管理人员是壹个值得重视的问题。

发展战略不同导致薪酬结构不同

多元化X公司重视各业务单元的协调性；专业型X公司清晰的发展战略使其青睐保守的“软封顶”；项目X公司注重短期赢利，因此多采用加速型奖金模式。

在薪酬结构方面的调查发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额的６．３‰，其中战略多元型薪酬总额占销售额的５‰，战略专业型为６、１‰，小型房地产X公司为６．７‰。仁达方略认为，发展战略的不同是导致比率不

同的主要原因。

在薪酬策略上，三类X公司也不相同：多元化大型的房地产X公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略（８０％采用软封顶型奖金模式），专业化大型房地产X公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策（７４％采用直线型奖金模式），小型房地产X公司普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利／佣金的政策（９５％采用加速型奖金模式）。仁达方略分析认为，这是由于战略导向不同而导致的。多元化的X公司同时运营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，因此采用相对保守的软封顶模式；而战略专业型X公司由于具有清晰的产业发展战略，因此采用激励性和稳定性较平衡的直线性奖金模式；对于小型房地产X公司，目的很明确——在每壹个短期项目中赢利，因此他们采用激励效果很高的加速型奖金模式，且且给予销售人员壹定比例的佣金。

大型多元化房地产X公司发展眼光长远，对员工的稳定性以及潜力的开发很重视，因此他们的薪酬水平相对稳定，又因为这类X公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显；对于小型房地产X公司，由于重视的是员工短期的实际运营成果，因此薪酬制度非常灵活，薪酬差距也相对大型X公司的岗位责任制较小，可是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低。

房地产X公司的状况和人员流失分析

房地产行业优秀雇员的流失和目前房地产X公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。

基于战略的人力资源管理对于房地产行业而言是经过实践证明了的壹套方法；在具体应用方面主要表现为利益动力机制的不同。利益动力机制是实现X公司发展战略目标的核心问题之壹，利益动力机制主要包括俩方面内容：壹是薪酬模式，壹是绩效激励体系的设定。根据调查（见表）能够发现，战略多元型房地产X公司的员工满意度有小幅上扬，总体效益也相应增加；而小型房地产X公司的员工满意度和过去相比有下降趋势，这也导致X公司总体效益的下滑。

房地产行业优秀雇员的流失和目前房地产X公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。进壹步讲，直接影响到员工流失和员工满意度的因素能够概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的X公司。

调查发现，大型多元化房地产X公司的员工流动比率较小，这是和他们的发展战略密不可分的。这类X公司的利益动力机制相对较好，重视结构性和长期性俩方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性和满意度；高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。

可是对于低层次的壹般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励方式和效果相对较差。这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励壹般员工的效果不明显，房地产行业薪酬水平高的这壹特点在此类X公司中没有得到凸显，这导致了这类企业壹小部分人才的流失，流动去向主要为其他行业X公司和战略专业型房地产X公司。因此，此类X公司应改善他们的薪酬制度且完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪酬的平均主义倾向。战略专业型房地产X公司的利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者的统壹，员工满意度较好。这类X公司的壹般员工以及专业员工的薪酬水平较高，流动率很低，而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和经验令壹些小型的房地产X公司青睐，所以此类中层人员流动性较高。此类型X公司要加强绩效考核，注意考核方式和激励手段，针对不同的职位应该确定工资、奖励等不同要素的不同比重，使得权力、责任和贡献在此得到体现；另外特别要加强对优秀中层管理人才的多方面考核和激励。

专业项目型房地产X公司的员工满意度相对较低，流动性大，这和他们的战略短期特点密不可分。虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，可是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。这类X公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，因此员工壹般在积累了壹定的工作经验后逐渐向大型房地产X公司过渡。基于此，专家建议小型X公司要加强X公司发展战略的制定，改善企业组织机构，制定更为合理的高奖金、完善福利制度的稳定性薪酬制度，加强和员工的沟通，调整动力机制内部结构，加强长期性建设。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

中国企业管理现代化的现状分析

中国企业管理现代化的现状分析 摘要：知识经济的不断发展深化，使得企业在传统的管理方式上已经不能有效 适应当前发展需求，所以现代化的管理就比较重要，这对企业的管理水平提升有 着促进作用，而加强企业管理现代化的理论研究就有着实质性意义。 关键词：企业管理；现代化；现状 1 企业管理现代化内涵及特征分析 1.1企业管理现代化内涵分析 企业发展在当前的时代背景下面临着愈来愈大的竞争，所以在管理的现代化 方面就显得比较重要，企业管理现代化主要就是通过对管理科学以及计算机技术 等相结合的方式进行对企业实施的管理。对企业管理现代化的理解有着几种不同 的概念，首先这是发展变化的动态概念，是在生产力及科学技术下企业经营管理 所达到的水平，是随着时间及空间变化进行发展的。 1.2企业管理现代化主要特征分析 企业管理的现代化有着鲜明的特征体现，主要就是对经营决策的突出，将管 理的重心放在经营上，而经营的重心则是在决策上。另外在后发效应上也比较显著，这和我国的国民经济及社会发展总体进程是有着一致性的。而在区域差异性 大的特征也有着显著的呈现，在管理创新和企业机制以及体制的变革交替上也有 着重要呈现，管理创新和技术创新也是交替进行的，现代化的管理是以人为本为 重要的管理理念，对员工的教育比较重视。 2中国企业管理现代化的成就 2.1企业经营思想发生了深刻变化 （1）客户导向的市场观念已经基本建立。企业普遍重视市场调查和客户关系 管理，重视商品质量和售后服务；（2）自主经营、自负盈亏的意识增强。企业 盈利意识、理财意识、成本意识大大增强；（3）机遇和风险意识初步确立。为 了加快企业发展，企业比较重视机遇的利用；（4）社会责任意识开始建立。企 业开始反思自己的经营目的和价值观，单纯盈利的观点开始得到修正；（5）以 人为本的观念得到强化。企业不仅注意调动员工生产积极性，而且开始倡导与员 工共同发展。 2.2企业制度改革和组织发展取得重大进展 （1）产权制度改革取得突破性进展，公众公司形成规模。中国单一的国有和 集体所有产权制度向多元化的产权制度转变，更多的国有和集体企业转制为股份 制企业；（2）大中型企业现代企业制度初步建立。国有大中型企业已经按照建 立现代企业制度的要求，基本完成公司化改造，初步建立起公司治理构架；（3）风险管理体制构架初步形成，从信用管理体系上避免了财务丑闻以及屡屡发生的 风险损失；（4）组织发展取得进展，企业不断改进管理组织，提高效率。 2.3战略管理初显成效 （1）战略意识普遍增强，战略规划日益清晰。企业成为自主经营主体以后， 战略意识普遍增强，普遍制定了长远战略目标和发展规划。根据前15届国家级 企业管理现代化创新成果的统计，企业战略方面的创新成果越来越多，经营战略 实践的内涵越来越丰富；（2）逐步适应国际化竞争，中国企业勇于“走出去”参与国际竞争战略取得初步成效；（3）积极运用现代竞争策略。中国企业充分发挥 成本优势，并逐步提高商品性价比，赢得国际市场核心竞争力观念深入人心，盲 目多元化有所遏制，市场细分、业务集中、价值链延伸广泛开展；（4）重视创

中国物业管理行业竞争分析

中国物业管理行业竞争分析 资料显示：70年代的世界500强，进入80年代三分之一已经出局，它说明摆在世界众多企业面前的严峻课题是：如何迎接与面对具有全球化概念的市场经济竞争？如何为保证企业可持续地快速发展而创造与培养企业的核心竞争力？ 物业管理行业（Property Management Industry）属于房地产开发中规划、设计、施工、销售、管理中的最后一环，作为新兴朝阳行业隶属于第三产业中的服务行业，在中国起步较晚，但发展迅速，尤其是在中国的深圳、广州、上海、北京等地区，发展的规模与速度已远超过其它地区。在中共中央关于“十五”计划纲要的建议和九届全国人大四次会议通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中关于“规范发展物业管理行业”的重要精神，国家进一步明确了物业管理的行业地位，并指明了发展方向。这同时也明确了房地产开发的规划、设计、销售、物业管理的分业经营，明确了以往计划经济下的房屋管理彻底走向社会化、市场化与专业化的改革道路。 从上面的物业管理行业生命周期图，我们可以分析出：目前中国的物业管理行业在绝大部分地区还处在行业导入期，而只有少数市场经济较发达地区（深圳、广州、上海、北京等）的物业管理行业处在行业成长期的初期。在处于中国物业管理行业导入期的地区，物业管理发展缓慢，市场化程度不高，该地区消费者不具备物业管理消费概念，因此对其的接受与容纳程度不够，这也导致在该地区物业管理的市场渗透率较低，即使进入，为占领市场和保证服务质量而会付出较高的成本，甚至会出现社会效益与经济效益两不佳的局面。而在物业管理行业成长期的地区，消费者具备物业管理消费概念，并且广大消费者接受与认可物业管理，同时由于物业规范化、标准化的发展，促使该地区该行业较大规模发

管理咨询行业分析与展望

管理咨询行业分析展望 管理咨询行业分析及展望 分类: ?管理咨询 — albertxu @ 12:43 □演绎咨询产业 对管理思想产业链的分析可以借用"渠道"这个热门词汇，管理思想之流从高到低，高处是先进的经验、非凡的智慧、优秀的技巧或者"先知的预言"，低处是成千上万等待经验、智慧、技巧和预言的企业。 全球范围内，这种势差成就了麦肯锡、安盛、德勤、毕马威、安永、普华永道、波士顿、罗兰贝格等国际知名管理顾问公司，如今这些公司大都在中国建立了分公司或办事处，他们认为中国的管理咨询市场就要打开，因为中国企业管理的势差更大，市场空间十分广阔。伴随着我国经济市场化的不断深入，管理咨询作为未来的朝阳产业在我国已落地生根了。然而，从各方面看，管理咨询业的发展将会有很大发展机遇。 我国企业整体经营管理水平不高，管理资源匮乏，这已是不争的事实。这种状况客观上为管理咨询业的发展带来了广阔发展前景及市场潜力。 尽管有一些不利因素，但管理咨询近年来还是获得了长足的发展，产生了些有能力向企业提供高层次管理咨询服务的管理咨询公司。这些公司数目不多，且聚集在北京、上海、深圳人才汇集的三地。其咨询人员一般来自企业的管理层，具有很高的素质，对现代企业管理有深入的研究和丰富的经验，他们的咨询建议相对于国际管理机构来说更切合中国企业的实际情况，因而受到了企业界的欢迎，树立了良好的口碑。 回顾历史，我国咨询产业已经探索近20年。 80年代初，政府开始创办咨询企业，它们主要集中在投资、科技和财务咨询领域。比如，国家计委在全国创立"投资咨询"和建设"工程咨询"公司，那时信息咨询业是非规范和非市场化的，但其出现也让人们领悟到了信息的价值。 90年代初一批外资和私营"信息咨询"、"市场调查"公司开始涌现，并为企业提供规范化咨询服务。经过5年左右的发展，如"零点调查"、"盖洛普(中国)咨询"、"华南国际市场研究"、"慧聪信息"、"浩辰商务"等脱颖而出。时至90年代中期，国外管理咨询公司大批进入中国，从此管理咨询业告别了"点子"时代，进入专业化发展阶段。到了21世纪，一些国内管理公司开始在市场上崭露头角，出现了"汉普管理咨询"、"博峰营销"、"派力营销"、"远卓管理顾问"、"沃尔福管理咨询"等一批咨询企业。 在中国，管理咨询业的发展完全是与改革开放的进程相伴的。我国咨询业于80年代初

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

中国物业管理的起源及发展

中国物业管理的起源及发展 物业管理是顺应房地产综合开发的发展而派生出来的产物，它作为房地产商品的消费环节，是房地产开发的延续和完善，是适应市场机制而逐步建立起来的一种综合性的经营服务方式。当它以经营、服务、管理为一体的充满生机和活力的管理方式在我国大地上一出现，就显示出蓬勃的生命力及广阔的发展前景。然而，我国现行的物业管理毕竟处于成长发展阶段，在理论和实践上还有很多问题需要研究和给予回答。作为一个关系国计民生，涉及千家万户的产业，自然备受各方关注。 一、物业和物业管理 物业是指已建成并投入使用的各类房屋及与之相配套的设备、设施和场地。其中，“各类房屋”可以是住宅区，也可以是单体的其他建筑，还包括综合商住楼、别墅、高档写字楼、商贸大厦、工业厂房、仓库等。“与之相配套的设备、设施和场地”，是指房屋室内外各类设备、公共市政设施及相邻的场地、庭院、道路。物业与房地产业既有着本质的联系，又有所不同。房地产业的概念是涵括房地产生产、流通、消费的整个过程的集合概念。物业是房地产进入消费领域的房地产产品，是其中的一个局部。物业管理是由专门的机构和人员，依照合同和法律，对已竣工验收投入使用的各类房屋建筑和附属配套设施及场地以经营的方式进行管理，同时对房屋区域周围的环境、清洁卫生、安全保卫、公共绿化、道路养护统一实施专业化管理，并向住用人提供多方面的综合性服务。 物业管理的概念包含了以下几层意思：实施物业管理的必须是具有法人资格的经政府有关部门注册认可的专业组织。物业管理组织必须按与物业业主和物业使用人签订的合同依法进行管理。物业管理的对象是物业，服务的对象是人，是以经营的手段进行管理和服务，是集管理、服务、经营为一体的有偿劳动。物业管理是一种社会化的管理活动，其最终目的是方便用户，服务于社会，实现社会效益、经济效益、环境效益的同步增长。 二、我国物业管理的由来 我国自本世纪80年代以来，伴随着改革的推进和深化，城市房地产综合开发呈狂部突进之势。建设项目之多，建设规模数量之大，建设方式之新，产权多元化格局的形成，给房地产管理带来活力的同时也带来了一系列新的问题。因此，不管是房地产管理部门直接管理的，还是单位自管的，或是街道办事处管的小区和各类房屋，都程度不同地存在着管理机构不健全、管理经费少渠道、管理工作不到位等问题。尤其是住宅小区建设，虽然居住条件和配套建设都有了明显的改善，但是由于缺乏有效管理，导致私搭乱建，垃圾随意堆放，设备残缺不全，管道不通，房屋失修失养等，使小区面貌一年新，二年旧，三年破的问题十分突出。社区管理和服务跟不上，居民意见很大，如：报纸收不到，没有医院，交通不通等。各级政府及职能部门为解决这些问题耗费大量的人力、物力、财力，年年都搞综合治理，然而，大都只是头痛医头，脚痛医脚，难以从根本上解决问题。实践证明原来那套行政性的福利型的房地产管理体制已不能适应形势发展的需要，必须对旧的管理体制从根本上进行改革。我国各地房屋管理单位、管理部门在实践中对住宅小区管理方式进行了各项有益的探索。大庆石油管理局对住宅区实行封闭管理；常州等地由街道办事处统一管理；上海的房管所积极转换机制，开展多种经营，为管理经费开辟渠道等。这些措施，虽然对保持小区的环境、改善住宅的维修和养护起到了积极作用，但没有从根本上触动住宅

中国企业战略管理现状分析.doc

中国企业战略管理现状分析 我国企业失败的原因很多，但重要的一条却是缺乏战略管理。由于缺乏战略管理，使其在战略决策上接连失误。透视我们很多企业，甚至很多企业集团，虽然有战略管理的机构，或由于主要领导人不注重战略管理，或由于战略管理班子自身存在问题，影响了整个企业的战略管理水平，但企业永远做不大也做不强。 中国企业发展战略所回答的经营管理问题 战略是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标，必须与企业的宗旨和使命相吻合。从企业经营管理的角度看，企业发展战略并不神秘，战略是一种思想、一种思维方法，也是一种分析工具和一种较长远和整体的计划规划，与我们通常说的企业长远规划差不离。 一、企业将来发展的方向； 二、企业将来需要实现的目标； 三、企业现在和将来应该从事的业务； 四、企业应该采取什么样的策略，于预定的时间内实现设定的目标； 五、在预定的时间内，企业将变成什么样子； 六、企业发展中可能存在的主要风险； 七、风险应该如何加以控制； 八、企业实现目标所需要的战略性资源。 中国企业常见战略管理问题分析 中国企业战略管理整体水平低下，对战略管理的价值认识不够、战略决策的随意性大、盲目追求市场热点，主要类型和表现为如下：

A类型：缺乏长远发展规划，战略变化频繁； B类型：战略决策随意性较大，缺乏科学的决策机制； C类型：对市场和竞争环境的认识和分析盲目，缺乏量化的客观分析； D类型：盲目追逐市场热点，企业投资过度多元化； E类型：企业战略计划流于书面报告，没有明确的切实可行的战略目标； F类型：企业战略计划难以得到中高层的有力支持，也没有具体的行动计划。 中国企业的战略制定方式 一、领导层授意，自上而下逐级制定 一般由企业高层领导者讨论并授意秘书或办公室人员草拟整个企业的战略，然后逐级再根据企业的实际情况以及上级的要求发展这个战略。这一方式的优点是，领导层重视战略，有时间可以集中精力去思考战略方向。 二、领导层建立制定战略方案的业务单位 由设立企业的、具有一定权威的、赋予平衡各业务部门权力的“企业最高参谋部门”负责制定，或者由企业的规划部门负责制定。其好处是，业务班子，熟悉本企业情况，了解领导意图。 三、以战略事业单位为核心制定战略 在运用这一方法时，高层管理对各战略事业单位先不给予任何指导，而要求各事业单位提交战略计划。高层领导只加以检查与平衡，然后确认。这种方法的优点是，各战略事业单位受到的束缚较小，可根据所在事业领域的特点制定出切合实际、有利于竞争的计划。 四、企业与咨询公司合作进行

中国物业管理现状与发展分析

中国物业管理现状与发展分析 引言 我国の物业管理起步于邓小平同志南巡讲话以后，房地产行业の蓬勃发展，同时在从香港引入内地の一种新の服务行业——物业管理，据中国物业管理行业数据显示：约10500家，其中一级资质：1168家，管理面积：约146亿㎡，从业人员：约700万人，其中全国大概有4万余人获得物业管理师资格。就是这群人为广大业主营造出一个个安居乐业の生活和工作环境，从而为和谐の社会做出一定分量の贡献。 于此同时我国の物业发展在经过一段很长时间の摸索和发展中，国家也相继出台了一系列物业管理法规、制度の颁布实施，物业管理市场环境日趋成熟，既为物业管理企业创造了发展の机遇，同时使物业管理企业面临着发展の挑战，正朝着精细化の发展方向逐步发展。分化出不同の物业管理服务类型。国内优秀の物业管理企业也越来越重视物业里の品牌建设。随着国内高端房产の涌现，物业这个与房产息息相关の服务行业，也出现了对高端物业の个性化定制の趋势，并时刻以满足物业客户の自尊与服务享受为己任。本文试就物业管理の发展与现状进行分析论证。 2，我国物业の发展现状： 2.1，什么是物业管理： 物业管理是指业主对区分所有建筑物共有部分以及建筑区划内共有建筑物、场所、设施の共同管理或者委托物业服务企业、其他管理人对业主共有の建筑物、设施、设备、场所、场地进行管理の活动。物权法规定，业主可以自行管理物业，也可以委托物业服务企业或者其它管理者进行管理。物业管理有狭义和广义之分。 狭义の物业管理是指业主委托物业服务企业依据委托合同进行の房屋建筑及其设备，市政公用设施、绿化、卫生、交通、生活秩序和环境容貌等管理项目进行维护，修缮活动。 首先广义の物业管理具有双重性。它是泛指一切有关房地产开发、租赁、销售及租售后の管理和服务。包括房地产开发の早期介入和前期管理,以及房屋及其设备、公共设施の保养、维修、住宅小区の治安、环卫、交通、分送信报、公共绿化,道路养护等公共事务管理内容,范围相当广泛。有の物业管理还兼营小区内の商业服务、搬家服务、家政服务、房屋の装修装饰、房屋租赁等经营性服务项目。 美国の罗伯特.C.凯尔等人著の《物业管理案例与分析》一书中所阐述の物业管理者の基本职能是： 为业主管理物业；（2）为业主创造来自物业の收入；（3）使物业保值增值。 就代表了这种广义物业管理の观点。所以广义の物业管理就包含了公共管理与私人管理双重属性。 2.2、不完善の物业管理架构： 从体制上考察我国万余家物业管理企业，80%以上の是国有体制；如果我们再从物业管理企业产生の来源来分析，全国有70%以上属于房地产开发商自办の企业，20%属于房管所或后勤单位改制，只有10%属于产权自主型の物业管企业。我们以深圳の物业管理公司为例，在深圳18家首批国家一级资质の物业管理企业中，17家是国有企业或者是国有企业参股，只有1家是民营企业，而且，这18家国家一级资质の物业管理企业都是开发商自行开办，这种现象の出现，首先要归结于以房地产の体制内分房等历史发展轨迹，造成了开发商不但要管建设好房子还要管理房子。 2.3逐步完善中の我国物业管理の法律： 从有物业管理の企业开始の十多年の时间里，几乎没有国家级行业法规可以遵循。在退

中国管理咨询业的现状及发展趋势分析

中国管理咨询行业的现状及发展趋势分析随着我国市场经济的发展，竞争的日趋激烈，管理咨询业中国真正开始起步，逐步进入了专业发展阶段。近年来，我国管理咨询行业不断发展，逐步赢得了顾客的信任，管理咨询理念也越来越被企业所接受。中国管理咨询行业的市场前景广阔，可以说是新兴的“朝阳产业”。 一、企业管理咨询的含义 企业管理咨询是帮助企业和企业家，通过解决管理和经营问题，鉴别和抓住新机会，强化学习和实施变革以实现企业目标的一种独立的、专业性咨询服务。它是由具有丰富经营管理知识和经验的专家，深入到企业现场，与企业管理人员密切配合，运用各种科学方法，找出经营管理上存在的主要问题，进行定量及定性分析，查明产生问题的原因，提出切实可行的改善方案并指导实施，以谋求企业坚实发展的一种改善企业经营管理的服务活动。 二、我国管理咨询行业的发展现状 1、市场正在成熟，已经从盲目咨询到目的和要求十分明确的咨询。咨询经验和素质普遍提高，对咨询的要求更注重咨询实际执行效果、品牌、公司的咨询经验和专业水平。 2、咨询市场快速发展。经过二十多年的发展，中国咨询市场的开发、培育和自我增长已经进入了一个飞速发展阶段。随着中国经济的快速发展，以及企业和政府面对的国际和国内环境具有更大的不确定性，引发了管理咨询需求的迅速增加，中国的咨询市场进入了一个飞速发展阶段。 3、咨询公司发展参差不一。中国的高端客户基本被国际咨询公司垄断，中国本土具有国际竞争力，和全面技术或专业化国际性大公司还未真正形成。几个大公司影响力迅速提高。众多中小咨询公司蓬勃发展，但行业管理、咨询公司的组织和内部管理模式的不成熟和咨询师队伍自身素质和管理等原因极大地制约着咨询公司的健康发展。 4、咨询公司之间的竞争秩序和竞争规范还没有形成，恶性竞争和不良竞经常发生，严重影响着咨询行业的健康发展。 5、国家政策层面的不良引导不利于本土咨询公司和国际咨询公司的竞争，也危及着国家和企业的经济和信息安全。国家对咨询行业的重视程度不高和政策的不

中国物业管理的发展历程

中国物业管理的发展历程 姓名：那爱慈 宁夏大学资源环境学院宁夏银川市 750021 摘要：我国物业管理经过23年的探索和实践,目前已开始进入市场化、规划化、法制化发展的新时期，这 其中经历了很多难题，但是随着国家对物业管理的不断的改进,我国的物业管理已经逐步走向正轨，并涌现 了一批大型物业管理企业，物业管理活动主题也趋于理性和成熟。物业管理服务水平也在逐步提高，并且 成为房地产以及人们居住环境中不可或缺的一部分. 关键词：物业管理;发展历程；我国；法治;规范化； １９８１年，深圳市第一家涉外商品房管理的专业公司——深圳市物业管理公司成立，这是我国内地物业管理的起步阶段。此后，从深圳到广州,从南方到北方，物业管理公司大量出现。1994年，建设部颁发了《城市新建住宅小区管理办法》，明确指出：住宅小区应当推行社会化、专业化的管理模式.从而正式确立了我国物业管理的新体制，为房屋管理体制的改革指明了方向,并提供了法规依据。１９９８年８月，建设部、国家工商行政管理总局制订了《物业管理委托合同文本》，建设部制订了《业主公约示范文本》，１９９９年１０月制订了《前期物业管理服务协议》。这些规范性文件有效地推动了物业管理事业的发展。据不完全统计,全国物业管理企业已超过２万家,从业人员超过２０万家，一些城市实施物业管理的覆盖面已达到５０%以上。【2】 1 中华人民共和国成立前的物业管理 20世纪20年代初期，中国沿海及内地大城市的房地产业蓬勃发展,高楼林立。房地产业的发展带动了物业市场的发展。当时已经出现的代理经租、清洁卫生、住宅装修、服务管理等经营性专业公司，形成了中国现代物业的雏形。 2 物业管理的起源 2.1 早期的物业管理 起源于19世纪60年代的英国,工业革命的发展，农村人口涌入城市，引起对城市房屋需求的增加，城市原有的房屋设施已远远不能满足人口增长的需要，房屋的空前紧张成为一大社会问题。房地产开发上建造建议住宅以低廉价格租给贫农和工人家庭。由于设施的简陋, 环境极差,承租人拖欠租金严重，房屋破损问题突出，居住环境恶化,严重影响业主的经济效益。奥维克娅希尔女士为其名下出租物业制定了一套规范租户行为的管理办法，收到了良好的效果，当地业主纷纷向其学习.这就是早期“物业管理”。1885年,英国政府颁发了世界上第一个对住宅问题产生重要影响的物业管理法令《1885年工人阶级住宅法》.1868年组建房地产专业协会—英国皇家测量师协会,它实际上可视为一个“准”全国性的物业管理协会. 2.2现代物业管理的形成【1】 19世纪末20世纪30年代美国先后出现了如下专业型物业管理机构和物业管理的行为组织:①1908年，芝加哥建筑理人员组织（Chicago Building Managers Organization,简称CBM); ②建筑物主组织（Building Owners Organization，简称BOO)；建筑物业主理人员协会（Building Owners and Managers Association，简称BOM)。19世纪末20世纪初，垄断资本主义经济阶段的美国，金融托拉斯和官僚垄断资本的跨国经营积累巨额财富，带来了大规模的国内民工潮，国际移民潮和求学潮,加速了美国城市化和规模化进程,促进了美国高层建筑的发展。高层建筑物附属设备多，结构复杂，防火、保安任务重，大厦的日常管理、服务、维修、养护工作的专业和技术有求大大超出传统物业管理要求。同时摩天大厦的业主常常是数十个或数百个,面临着不知该由谁来管理的难题，于是，一种适应这种客观要求的专业性物业管理机构应运而生。该机构应业主要求,对楼宇提供统一的管理与系列服务，开启了现代物业管理运行的大门。

(人力资源知识)2020年中国企业人力资源管理现状调查具体分析报告

（人力资源知识）2020年中国企业人力资源管理现状调查具体分析报告

2004年中国企业人力资源管理现状调查报告 目录 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6) 一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6) 二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9) 三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12) 四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (13) 二、不同地区企业岗位管理状况 (14) 三、不同性质企业岗位管理状况 (14) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (15) 五、不同规模企业岗位管理状况 (15) 六、不同行业企业岗位管理状况 (16) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (18) 二、不同地区劳动用工现状 (19) 三、不同类型企业劳动用工现状 (20) 四、不同行业企业劳动用工现状 (21) 五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (22) 六、不同规模企业劳动用工现状 (23) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (24)

一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般 (24) 二、不同地区企业人员绩效考核现状 (25) 三、不同类型企业人员绩效考核现状 (26) 四、不同行业企业人员绩效考核现状 (27) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (27) 六、不同规模企业人员绩效考核现状 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (29) 一、不同背景公司培训经费投入情况 (29) 二、不同背景公司制定员工培训计划情况 (30) 三、不同背景公司员工培训计划执行情况 (31) 四、不同背景公司员工培训的主要方式 (31) 五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (33) 六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (34) 七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (35) 八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (36) 九、结论与建议 (37) 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (38) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (38) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (39) 三、技术人员的薪酬结构 (39) 四、销售人员的薪酬结构 (41) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (43)

中国管理咨询业发展现状分析

中国管理咨询业发展现状分析 一、管理咨询的性质 咨询业最早出现在美国，1926年，一位芝加哥大学教授创建了一家以自己名字命名的咨询公司，它的出现标志着管理咨询业的诞生，他就是Mckinsy，当时谁也没有想到它会成为大名鼎鼎的麦肯锡管理咨询公司。现代社会专业化分工的结果使得企业认识到企业不可能也没有必要拥有一切领域的专家，企业可以通过市场获得专业化的管理知识的服务来保证企业的高效率运作，咨询业应运而生的原因正是其能为市场提供专业的管理知识。市场的需求决定了企业赖以生存的条件，企业的良好经营服务和优质的产品又保证了企业的生存和发展。咨询业中类似于麦肯锡管理顾问公司、安盛、德勤、毕马威、安永、普华永道、波士顿、等国际知识管理顾问公司就说明了这一点。 其实，咨询—“consuting”在国外的理解就是利用外界的脑力资源和人力资源，解决自己无法解决的问题。管理咨询是这样的一个过程，有管理咨询专家组成项目组，在对企业管理现状进行调查分析的基础之上，客观、独立的帮助客户鉴别问题、分析问题，最终提出解决问题的方案。管理咨询公司所要做的就是帮助客户提出好的想法，并且把它变成可行的计划，然后实施到企业的运作中去。咨询企业提供的就是一种知识服务产品，它的核心是人力资本，具有知识密集型和智力性的行业特点。 管理咨询业属于第三产业，目前在中国，它属于典型的高新技术行业。管理咨询业是典型的知识型企业，管理咨询是知识的再生产，在企业管理中针对不同客户，不同问题，创造性的解决管理问题，它生产的是知识产品，而生产是有一定的程序的，这与一般问询或一问一答显然有原则区别。一般的问询、问答，它不可能有严格的“生产”企业管理决策知识产品的程序，它们也不可能生产出对管理决策建议的发展有价值并受到客户满意的产品。咨询业是以自己的知识和智慧帮助企业成功的。咨询企业与一般生产企业的不同点： 1)咨询企业是以自己的知识和智慧，帮助企业、事业成功、推动社会文明的建设发展，咨询企业的生命在市场，咨询企业的成功就在于帮助别人出主意获得成功；帮助别人成功的业绩就越多，咨询公司自身的社会信誉就越高，在市场上占有的份额也会越大； 2)咨询企业是生产智慧或“观念产品”的产业，产品质量是她的生命。咨询企业产品不同于实物形态产品。客户付款和咨询报告的提交，并不等于交换的完成；而只有咨询企业“心对心、手把手”地把自己的智慧变成客户的智慧，并使客户收到良好效益时，交换才算真正完成； 3)商店和顾客之间是一种纯粹的交易关系，我卖你买，交易完成后双方不再保持往来，而咨询企业与客户之间的关系不单纯是交易关系，应该是持久的事业合作关系。客户的满意度、关系亲密度将要有极大地影响到双方的合作与选择，所以不应把咨询市场的营销看作个别的、不连续的和短暂的交易活动，不应追求每一笔交易利润最大化，而应将其看作一种连续的，长期稳定的，互利、互促的伙伴关系，并通过建立、发展和

人力资源管理现状调查问卷

人力资源管理现状调查问卷 您好！ 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！ 一.培训 1.在工作中有机会学习吗？ Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训 内容是： （A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册

（D）企业文化（E）其他（注明） 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？ （A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资 （D）要求减少工作（E）其他（请注明） 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视

2018年财富管理行业分析报告

2018年财富管理行业分析报告 2018年3月

正文目录 1.消费升级驱动，中国财富管理迎来时代机遇 (6) 1.1.我国私人财富强劲增长，财富管理面临蓝海市场 (6) 1.2.收入增长+消费升级驱动，财富管理需求强势崛起 (8) 1.3.万能险、基金先后受追捧，印证投资理财需求高景气 (11) 2.资产配置迎来新一轮变迁，金融资产站上风口 (13) 2.1.资管新规打破刚性兑付，理财产品向净值化转型 (13) 2.2.房地产限购升级，金融资产的配置意义进一步提升 (15) 2.3.现金产品化+散户机构化，专业化财富管理需求爆发 (19) 3.监管重塑格局，品牌优势+主动管理助推强者恒强 (21) 3.1.中国财富管理偏重渠道业务，未来将与泛资管融合发展 (21) 3.2.监管体系革新，泛资管各子行业面临新的挑战和机遇 (23) 3.2.1.银行理财 (23) 3.2.2.券商资管及基金专户 (26) 3.2.3.信托 (27) 3.3.主动管理和品牌特色为核心，先发龙头优势稳固 (29) 4.重点分析 (31) 4.1.诺亚财富：全牌照龙头打造综合金融服务平台 (31) 4.2.泛华金控：保险代理优势鲜明，驱动业绩高增长 (35) 4.3.钜派投资：激励机制灵活，房地产投资优势凸显 (38) 4.4.东方财富：零售财富管理龙头，打造互联网金融生态圈 (39) 4.5.中金公司：聚焦高净值财富管理，收购中投证券拓展客群 (43) 5.风险提示 (46) 图表目录 图表1：2014~2021E全球私人财富总额（万亿美元） (6)

图表2：2015~2021E全球私人金融财富增速 (7) 图表3：2016年全球私人金融财富增长驱动力 (8) 图表4：2016年全球私人金融财富资产配置结构 (8) 图表5：2002~2017年居民可支配收入及增速 (9) 图表6：2015年以来消费同比增速超过投资 (9) 图表7：2006~2017E 个人可投资资产规模及增速 (10) 图表8：2006~2017E 各类个人可投资资产CAGR (10) 图表9：2006~2017E高净值人群总体人数（单位：万人） (10) 图表10：2006~2017E高净值人群可投资资产规模（单位：万亿元） (11) 图表11：2013~2017/11人身险保户投资款及增速 (11) 图表12：2013~2017/11规模保费收入结构 (12) 图表13：2013~2017年保险保费收入及增速 (12) 图表14：1999~2017年健康险保费收入及增速 (12) 图表15：2018年以来发行的“明星爆款”权益类基金产品（认购募集期均少于10天） (13) 图表16：《关于规范金融机构资产管理业务的指导意见（征求意见稿）》重点内容 (14) 图表17：2014年末居民大类资产配置结构 (15) 图表18：2004~2014年居民金融资产配置结构 (16) 图表19：住宅销售额和居民新增贷款额同比增速 (17) 图表20：2004~2014年居民房地产配置比例 (17) 图表21：一线城市房地产的限购、限贷政策汇总 (17) 图表22：2004~2014年居民金融资产配置（亿元） (18) 图表23：2004~2014年居民金融资产配置结构比例 (19) 图表24：2010~2017年公募基金资产净值、总值 (20) 图表25：2007~2017Q3我国股票市场投资者结构 (20) 图表26：保监会对人身险中短存续期产品的监管政策全面趋严 (20) 图表27：财富管理与资产管理的区别 (21) 图表28：2016年全球私人银行财富管理规模排名TOP20 (22)

中国企业人力资源管理现状调查报告

中国企业人力资源管理现状调查报告 《中国企业人力资源管理现状调查报告》是一篇好文章，觉得有用就收藏了，重新排版了一下发到这里[://]。 《中国企业人力资源管理》正式发布，4月24日将在北京举办”中国企业人力资源管理发展暨调查成果发布会”、XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了”XX年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。 ”中国企业人力资源管理现状调查”于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。 国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理》。该按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状》各部分的摘要汇总制度建设现状范文参考写作网,教您怎样写范文

内容通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在”人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其？；关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。 企业人力资源状况 内容我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。 岗位管理现状 内容我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。 劳动用工招聘现状 内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人

中国物业管理行业竞争分析

中国物业管理行业竞争分析资料显示：70年代的世界500强，进入80年代三分之一已经出局，它说明摆在世界众多企业面前的严峻课题是：如何迎接与面对具有全球化概念的市场经济竞争？如何为保证企业可持续地快速发展而创造与培养企业的核心竞争力？ 物业管理行业（Property Management Industry）属于房地产开发中规划、设计、施工、销售、管理中的最后一环，作为新兴朝阳行业隶属于第三产业中的服务行业，在中国起步较晚，但发展迅速，尤其是在中国的深圳、广州、上海、北京等地区，发展的规模与速度已远超过其它地区。在中共中央关于“十五”计划纲要的建议和九届全国人大四次会议通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中关于“规范发展物业管理行业”的重要精神，国家进一步明确了物业管理的行业地位，并指明了发展方向。这同时也明确了房地产开发的规划、设计、销售、物业管理的分业经营，明确了以往计划经济下的房屋管理彻底走向社会化、市场化与专业化的改革道路。 从上面的物业管理行业生命周期图，我们可以分析出：目前中国的物业管理行业在绝大部分地区还处在行业导入期，而只有少数市场经济较发达地区（深圳、广州、上海、北京等）的物业管理行业处在行业成长期的初期。在处于中国物业管理行业导入期的地区，物业管理发展缓慢，市场化程度不高，该地区消费者不具备物业管理消费概念，因此对其的接受与容纳程

度不够，这也导致在该地区物业管理的市场渗透率较低，即使进入，为占领市场和保证服务质量而会付出较高的成本，甚至会出现社会效益与经济效益两不佳的局面。而在物业管理行业成长期的地区，消费者具备物业管理消费概念，并且广大消费者接受与认可物业管理，同时由于物业规范化、标准化的发展，促使该地区该行业较大规模发展，市场渗透率随之而提高，从而促进了物业管理企业健康发展。 物业管理行业的SWOT分析 SWOT分析指的是强势（Strengths）、弱势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）、威胁（Threaten）的分析。面对发展迅速，处在朝阳地位的物业管理行业，其强势是初步形成具有独立法人结构独立经营核算的企业，在经营上是有一定规模，在管理上初步形成规范化、标准化的现代企业管理制度，同时在其市场化进程中，具有一定的成熟度；弱势就是随着目前物业管理的快速发展和物业管理覆盖面的不断扩大，行业发展的深层次问题和矛盾也随之暴露出来：法制建设滞后，产权关系不清晰，建管脱节，社会对物业管理的期望值越来越大，业主委员会权利与义务不明确，社会行政责任与物业管理责任区分不清，房管局改制力度加大等等一系列的问题影响着物业管理企业的发展，影响着物业管理的内涵挖掘，影响着物业管理企业的彻底市场化，影响着物业管理企业经营的宽度与深度；机遇就是面对中共中央“十五”计划纲要中对物业管理行业地位与发展方向的明确，物业管理市场化由国内经济发达、物业管理起步较早的地区带动下全面启动，国内将有