2017年北京邮电大学公共管理专业考研参考书、参考书笔记、考研笔记、考研笔记、《公共管理学笔记》

北京邮电大学公共管理专业考研备考资料-育明考研

复习经验经验指导：

1、抓住重点，快速复习

2、建立框架，系统复习

3、明确背诵，精确记忆

4、区分主次，结合热点

5、模拟训练，名师批阅

6、押题模考，一战封侯

育明教育权威提示：（按照行政管理专业考研知识点和重要程度，分为以下4个层次掌握进行复习：

（基础★强化★★冲刺★★★知识点记忆★★★★重难点精背★★★★★押题模考★★★★★★）押题模考，决胜千里，重点要求考生达到精确记忆，次重点能融会贯通，能复述框架，次重点知识点形成体系，以不变应万变。

一、北京邮电大学公共管理学院公共管理专业考研招生情况 (4)

二、北京邮电大学管理学近五年复试分数线 (5)

三、北京邮电大学公共管理专业近五年硕士研究生招录情况统计表 (6)

四、北京邮电大学公共管理专业考研参考书 (7)

五、北京邮电大学专业课复式方法和技巧 (8)

六、参考书笔记（获取更多参考书笔记欢迎咨询赵老师） (9)

2015年育明教育部分优秀学员展示图

育明教育的优势是什么呢？

第一，高校内部资源，定向保录。第二，阅卷组教师一对一批阅，不限定次数。第三，高三式封闭集训，家教式服务。第四，多对一跟踪辅导。

第五，权威内部信息，专业课一步到位。第六，协助联系导师，复试保过。

2016年育明教育部分优秀学员展示图

一、北京邮电大学公共管理学院公共管理专业考研招生情况

院所、专业、研究方向招生人数招生导师考试科目备注

公共管理学院44其中全日制专业学位招生人数为30人

120400公共管理

①101思想政治理论

②201英语一

③615公共管理理论

④819公共管理专业综合

01行政管理许叶萍、辛玲玲、郑永彪

02教育经济与管理李杰、党传升、贾伟、李新松

03公共信息管理方明东、陈伟外国语可选203日语

04公共政策王欢、周晔外国语可选203日语

125200公共管理①199管理类联考综合能

力②204英语二③无④无

此专业为全日

制专业学位

北邮作为特色工科类院校，信息科技一直是其强项，与清北交科等一线名校相比都毫不逊色，相对来讲其他学科排名一般，起步较晚。但是近年来北邮学科发展政策进行了调整，对人文社科类专业越来越重视，从这几年的财政投入就可以看出。而且北邮在电信、网络、通讯等领域多年积累了丰富，毕业生认可度高，经育明教育统计，北邮公管的就业以国企、事业单位居多，尤其三大运营商每年都有大批岗位。综合以上因素，北邮公管的竞争难度属中等，其性价比高，对于外地希望进京读研或者以国企为就业意向的同学来说，是理想的选择。

二、北京邮电大学管理学近五年复试分数线

复试内容和计分标准

1、复试内容（北京邮电大学考研咨询育明教育·赵老师扣扣：3035166628）

复试内容包括综合素质考核、思想政治素质考核、心理测试、笔试、面试、外语综合能力测试等内容。

2、计分标准

复试成绩满分为100分，含外语综合能力（10%）、专业笔试（40%）、专业面试（50%）

总成绩=初试总成绩÷5×70%+复试成绩×30%

复试形式

1、专业笔试科目：公共管理学

参考书：徐双敏，《公共事业管理概论》第一版，北京大学出版社

冯静，《公共政策学》第一版，北京大学出版社

时政热点参考书目：

《公共管理学》，李国正主编广西师范大学出版社，2016年版

《公共政策分析》，李国正主编中央广播电视大学出版社，2016年版。

2、专业面试

组织形式：硕士点负责人组织本专业所有硕士生导师参加。

面试地点：公共管理专业面试

思想政治考核、资格审核

面试内容：

（1）专业面试：外语综合能力、专业基础知识及前沿知识、科研能力、应变反应能力。

（2）思想政治考核、资格审核。

三、北京邮电大学公共管理专业近五年硕士研究生招录情况统计表

年份专业代码专业名称拟招生人数报录比2016120400公共管理141:10 2015120400公共管理141:10 2014120400公共管理131:11 2013120400公共管理121:10 2012120400公共管理111:10

育明教育解析：从表中可以看出，北邮近几年的招考人数虽有些调整，但目前已经趋于稳定，14人左

右。每年的报录比基本在1:10左右浮动，形成了比较成熟的招考模式。同学们在复习过程中一定要克

服浮躁，稳扎稳打的走完五轮，坚持到底，考取北邮公管是稳定可预期的。

四、北京邮电大学公共管理专业考研参考书目

1、《公共管理学》（修订版）张成福、党秀云中国人民大学出版社，2007年1月版

2、公共管理理论《公共管理导论》（第三版）欧文·修斯中国人民大学出版社

3、公共管理专业综合《行政管理学》（第四版）夏书章高等教育出版社、中山大学出版社

4、公共管理专业综合《社会学概论新修》（精编版）郑杭生中国人民大学出版，2009年版

5、徐双敏，《公共事业管理概论》第一版，北京大学出版社

6、冯静，《公共政策学》第一版，北京大学出版社

时政热点参考书目：

7、《公共管理学》，李国正主编广西师范大学出版社，2016年版

8、《公共政策分析》，李国正主编中央广播电视大学出版社，2016年版。

育明教育赵老师解析：北邮的参考书相对来讲不多，但是读通读精，还是有难度的。参考书是理论知

识建立所需的载体，如何高效的研读参考书、建立参考书框架，如何从参考书中遴选出重点章节常考

的考点，如何灵活运用参考书中的知识内容来答题，是考生复习的第一阶段最需完成的任务。

考北京邮电大学仅仅看几本参考书或者专著是远远不够的，其中专题、出题老师的笔记、论文、讲稿以及最新的学术前沿和理论热点这些才是直接考试的内容。育明教育包括参考书在内的所有这些资料属于我们授课的内容，我们会在课堂上发给大家。并且由我们专门聘请的北京邮电大学公共管理专业的老师给大家详细的讲解。我们的授课体系一共有五轮：

第一轮是对核心参考书的分析讲解，主要是理清学科的发展史，掌握每一个阶段的主要理论，代表人物，提出背景和评价，最终构建起完整的学科框架；

第二轮在第一轮的基础上进行常考专题的讲解，是对一一轮和深化和凝练；

第三轮是针对真题的难度深度广度灵活度和缜密度以及出题老师的特点，就出题老师的学科背景，研究重点，上课的笔记讲稿，论文，研究课题成果等进行深度讲解；

第四轮是就最新的理论前沿和学科热点结合现实的热点进行拔高应用性讲解；

最后一轮是考前的模拟练习，这个阶段专业课老师会教会考生怎么破题，怎么安排结构，怎么突出创新点等答题技巧。相信经过这五轮的立体化无死角的复习，一定能考出理想的成绩。

五、北京邮电大学专业课复试面试技巧以及经验指导

育明教育认为，考研面试是对考生综合素质的考察。这些综合素质包括：继续深造专业的专业素养（专业知识掌握的程度）、辨别综合事物所表现出的逻辑思维能力、语言表达能力、科研思维能力等。面试的形式决定它是否能够弥补笔试的不足，深入考察学生的许多必不可少的软素质，就普遍情况来说，一般各大高校的导师都不会选择“高分低能”的考生。

所以呢关于备战考研复试，老师建议学生应该需要注意的几个方面：

（一）、面试的形式

面试的考官呢一般是2——7位本专业的导师组成，学生一般按照抽签的方式，分好组后按照一定的顺序先后进入教室接受面试。像北京大学在复试面试前都会提前在教室门上贴上一张计划表，相同专业的考生会在同一组里面接受面试。一般以半结构面试为多，就气氛而言，多数属于半压力面试或无压力面试。这就要求广大考生在面试中落落大方，表现自然，没有必要刻意表现正式或者流露过多的紧张情绪

（二）、面试的内容

1.在面试之前最好准备一段干练的中英文自我介绍。中文的自我介绍一般在面试开头，这是给面试组导师的第一印象，非常关键。那内容上，自我介绍要主要包括你的基本信息、本科期间的学习经历与取得的成果、你感兴趣的研究方向等，其中本科期间发表过的论文、做过的研究和参加过的课题项目需要重点介绍，对于所获得荣誉，如果是学术荣誉可以重点介绍下。但是入党、优秀党团员、优秀学生干部、三好学生等的荣誉和称号要简单、简介，不宜过分渲染，这些不是和科研能力直接相关的能力，过度渲染，一是时间分配上可能不够。

第二也不能在导师那里添加印象分。

英文自我介绍可以用自己之前求职的英文简介，老师建议同学们让英语写作能力较好的人帮忙修改，纠正语法错误。要注意口语化，不可以过分书面，否则会留下生硬的背诵的感觉。中英文自我介绍就是在限定的时间内

最大限度的用适当的方式展示自己的优势和长处，既不可过分谦虚，对自己优势不加突出渲染，也不能给导师留下不够谦虚的印象，要注意把握平衡。

2.专业课问答环节是主体和关键。老师在面试过程中有可能提出的问题有：为什么报考本专业，研后在相关领域的短期、长期规划是什么等，本科期间你是否发表过的论文？做过什么课题研究和参加过的科研项目，甚至你感兴趣的方向是什么？该方向你看过的学术专著有哪些？看过后的心得体会是什么？等等。

所以在知道自己初试成绩过线的时候，就在这方面准备一下，未雨绸缪。虽然导师众多，也不必产生紧张的心理，平常心态从容回答想表达的内容就好。接受提问后不必匆忙回答，最好稍加思考，揣摩一下老师提问这个问题的用意，在脑中迅速按照逻辑关系组织答案，稳重前行。因为一个简简单单的提问，不仅仅是在考察你的专业知识掌握的程度，更重要的是在考察你在遇见问题的时候，分析问题、解决问题的能力。此间展现的积淀和思维谈吐，这就决定了你在导师门下的去留，希望备考的考生予以重视。

（三）仪表、仪容

复试面试要求每位考生着装上也要做下考究，男生应该尽量穿西服或者比较正式的服装，注意服装、鞋子、头发的干净整洁；女生打扮得体，适当的化淡妆，不宜化浓妆，可以穿的比较正式，千万不要穿紧身衣或者短裙。这里关键是提醒大家要注意穿着，不能太过于随便。

（四）面试礼节

1、动作得体面试开始后，不能过分紧张，正襟危坐，也不能左顾右盼，漫不经心，要落落大方，轻松自然。同时，手势不宜过多，需要时适度配合表达。

2、礼貌当先、礼多人不怪。进门的时候一定要敲门，然后很有礼貌的表示对老师的尊重，鞠躬比较好，或者对着各位老师说声“老师好！”

。手机关闭或者调成震动状态。面试结束后，一定要站起身，向老师笑着说声“老师辛苦了，再见！”。摆好因自己起身而弄歪的椅子。

3、谈吐清晰对于提问，应认真思考后回答，思路清晰，注意语速不要过快，适当的语速会让别人感到舒服，自己也会消除紧张的感觉。

4态度诚恳在专业问题上，老师一般不会提出非常难的问题，如果真的遇到自己实在不会的问题，那就如实的和老师说，自己以后再学。企图蒙混过关不可取，在导师眼里开诚布公的态度更重要，知识可以上研后慢慢学，态度的转变却并非易事。

5、目光肯定与导师保持目光接触是表示对导师的尊重。技巧是，目光肯定的盯住导师的鼻梁处，不能只盯着一个老师，要在几个导师见自然转换目光。忌目光犹疑，躲避闪烁，这是缺乏自信的表现。同时注意观察导师的表情做到察言观色，尽快掌握导师感兴趣的在哪些方面，再根据事先的准备做着重表达。

育明教育提醒广大考生：在与导师的意见不一致时，不要据理力争，生死大权皆掌握在导师手上，即使你不同意他的看法，也不能直接给予反驳。同时在展现自己优势和谦虚态度之间，在保持正式感与防止过分紧张之间，把握好平衡，展现出自己的较好的科研、思维能力、学习生活态度等综合素质。

六、参考书笔记（获取更多参考书笔记请咨询育明教育赵老师）

《张成福：公共管理》笔记（第六章重点复习内容）

第六章公共组织管理

组织作为人类活动协调、合作的形式，有助于于克服人类个体和智能的限制，达成群体的共同目标。组织化的社会已经成为现代社会的最大特征和未来社会运作的主要形态。公共组织是以行使公共权力，达成公共目的的组织。它以公共利益为取向，受法律限制和公共监督，权威分割，并具有独占性和强制性。现代国家都是科层制组织，这种传统的科层制组织面临许多危机，如权力集中、专业化分工的扭曲、低效能、遏止组织学习及与民主价值相冲突等。弹性化组织设计在于克服传统科层组织的弊端。典型的弹性化组织包括委员会制、自我包含的组织结构、矩阵式组织、跨越功能的团体及网络组织等。在变革时代，组织的学习能力十分重要。建立学习型组织已成为时代的选择。学习型组织最大的特征在于其开放性、分权、信息分享、对创新的重视等。

第一节公共组织的特性

政府部门和私人部门在科层组织和管理方法的采用上有许多相似的地方。但是，二者在本质是存在着不同。通过与私人组织的对比，公共组织的特性可归纳为以下几点：

公共组织以追求公共利益为其价值取向

公共组织行政的推行，在于谋求社会的“公共利益”，以最好的服务来争取民众的拥护和支持。相比之下，工商组织的目的与动机，则在于追求“个人利益”，其一切活动与决策以产品价格为决定因素，以赚钱为目的。

公共组织的活动受法律法规的限制并具有法律的权威

公共组织的活动：预算的编制、人员的晋升、资源的使用等，都必须在法律的规范下行动，这与私营组织有所不同，私营组织虽然也要依法行事，但法律的角色是边缘性的，只要是法律未明文禁止的皆可行动。

再者，公共组织所制定与执行的法律带有权威性和强制性，而私营组织所制定的规则，人员的服从是自愿的。

公共组织权威的割裂

公共组织除了向上级行政单位负责外，同时也要考虑其服务对象、立法机关、司法机关和人民团体的要求，接受他们的监督。

公共组织政治因素的考虑

公共组织的行动发生于政治环境中，其制定的政策和行动的后果都具有政治意义。

公共组织的独占性

公共组织的目标是公共利益，但公共利益大多抽象模糊。相对而言，私营组织的目标技术创造利润，企业的一切活动均以此标准来衡量。

公共组织的强制性

公共组织的活动本身具有强制性，凡是在其职权范围内的事务，皆有管辖权，并有权依法对公民违法行为进行处分。

第二节传统科层组织及其困境

一、传统科层组织的特征

现代国家的政府组织都是高度正式化、严格层级节制的科层组织。韦伯曾经对这种组织的特征作了以下说明：

（1）在科层组织中，每个成员都有固定和正式的执掌，依法行使职权。

层级节制的权力体系。

（2）人员的工作行为以及人员间的工作关系，须遵循法规的规定，不得参杂个人好恶情感。

（3）科层内的职位，按人员的专长做合理的分工，其工作范围和权责也以法律明文规定，职位的获得主要以技能为主。

（4）职业化倾向。人员的录用须通过公开的竞争考试，一旦任用，除非犯错被依法加以免职外，否则，行政机关不得随意解雇人员。

（5）人员的工作报酬实行固定的薪俸制度。

（6）注重效率。行政人员的工作要明确、具体、快速、准确，有充分的经验和知识，有档案文件等信息可供参考。

二、传统科层组织的困境

传统的官僚组织虽然是一种理性的结构设计，在预期的正面效果之外，也产生始料不及的副作用。

决策权威集中化造成管理的恶性循环

传统官僚组织的结构特色之一是决策权威的集中化，强调统一指挥、单一权责的原则。为此，必然采取严密的监督方式，缩小主管的控制幅度，造成上下层级数的增加，因而促成机关金字塔结构的形态。

专业分工的扭曲

科层组织的专业分工原则在发挥专才专用的效率结果的同时，也可能使垂直的权力斗争“水平化”，将使组织内部、组织之间的网络联系更加困难，造成组织间协作和沟通的中断。

制式化对组织效能的可能影响

制式化是指借工作内容、程序或法规的标准化，用以确保人员行为的一致性。传统的理论认为，制式化能够确保工作行为的稳定性和可预测性，提高机关效率。但是，随着机关的成长和行政环境的改变，制式化压抑工作人员的创新动机，制式化还限制了组织处理环境问题的能力，造成组织效能的下降。

遏止组织学习

传统的科层组织存在遏制组织学习和创新的倾向，表现为：传统组织习惯于例行公事，造成组织成员学习动机的钝化；传统组织还偏好经验学习，用老办法解决新问题，难以适应新环境；科层组织还发展出自我防卫的组织文化，形成组织学习的断层。

科层价值与民主价值的冲突

1科层组织强调层级节制、资深优先、服从命令、单一意见、专业资格等与现代民主当中的平等、强调功绩、自由选择、多元发展、公民普遍参与的观念相冲突。

2科层价值与人格成长的冲突

3科层组织的理性行为、专业分工、权力作用和严密控制的价值观，与个人追求主动、自主、创造、负责等人格成长的趋向相违背，造成人格的长期压抑。

3防卫型的官僚人格

4科层组织还会造成官僚的防卫性格，反映在个人对于照顾、被爱、爱人、安全等需要的失望和焦虑。

第三节弹性化政府的组织设计

一、传统科层组织的失效与弹性化组织结构的兴起

根据美国学者本尼斯的研究，依据工具理性所建立的传统官僚体系是工业革命的产物，它无法应对快速变迁所带来的冲击。而造成传统层级制组织失效的原因主要有以下几项：

1、环境因素。环境的变迁影响组织的发展。

2、人口特质的改变。人们文化素质的提高、工作职位的变换都对组织产生影响。

3、工作价值观的改变。人们开始重视工作上的自主权和参与感。

4、组织任务与目标的变化。现代组织任务的完成将需要精密的技术予以支持，组织的任务将会变得更复杂和无法预测。

5、组织结构的改变。未来的组织结构将是“暂时性”的，必须具备快速反应与变迁的暂时性系统。

6、激励因素的改变。由于人们需求的多元化，具有挑战性和创造性的工作将成为未来组织的内在激励因素。

政府结构的弹性化与功能化是当代民主政府的趋势，弹性化的政府结构的特性为：

能够适应时代的变化并能满足社会的需求。

能够迅速地解决问题并提高组织的效能。

根据斯泰西（Stacy）的说法，弹性化组织是一种扁平化的正在结构，以缩小管理幅度并改善垂直沟通，管理者的角色不是指挥与控制，而是教导与树立榜样。

一个弹性化的组织将包含一群自我管理的团队，团队的长远可以因需要而结合不同专长的人，团队的建立可以是暂时的，也可以是永久的。组织规模、组织策略、科技与外在环境是影响组织结构的重要因素。如何避免组织规模的扩大所造成的资讯沟通的障碍，是组织结构设计的重点。组织结构与策略的关系视外在竞争压力而定，组织所面临的竞争和压力越少，组织结构的调整就越缓慢。组织结构还受到科技一定程度的影响。组织外在的政治、经济、社会文化与科技的环境影响着组织的运作和绩效。组织必须有效回应环境的变动和需求，在结构和设计这做出相应的调整。

二、弹性化组织的类型

组织结构弹性化的趋势不可避免，因此，许多组织学者纷纷提出各种新的组织结构的设计。从早期的委员会制到矩阵式组织，以及目前最新的网络组织，其设计的焦点都是力图建构更具弹性化与反应力的组织结构。

委员会制

委员会制是一种有别于首长制的组织结构，其决策是由一群具有相关经验与背景的人所共同决定并各自行使其不同的职能。委员会制具有容纳各方面意见，集思广益，避免决策专断；成员相互节制避免徇私舞弊；符合民主精神的优点。但是，它也可能导致责任不明、事权不专，委员间彼此倾轧和排挤，以及决策迟缓和保密不严等消极后果。

自我包含的部门结构与分离的结构

自我包含的部门结构（self-contained Departmental Structures）是指在正式层级之外，专门成立的为达成某种特别任务的分支部门，此部门拥有完成任务所必须的资源与人才，且不受正式层级的约束。这种部门结构具有简化单位间协调整合、明确划分不同的产品地区与服务对象、明确的目标和决策权下放等优点。然而，它也可能导致个部门资源的重复，技术专业化的降低以及恶性竞争等问题。

分离的结构（The Divisional Structure）是从现有的层级分离出来一个独立自主的单位，并由总部控制，每个分离的部门都有决策的权力与自主的专业能力，并由部门管理者全权负责此部门的财务与人事等事项。分离结构使部门管理者拥有完整的权力，避免权责不清，有助于训练通才管理者。但是，它也困难导致资源与活动的重复，容易引起部门间的冲突，造成协调上的困难。

矩阵式组织

矩阵式组织（Matrix Organization）又称“专家组织”，是为达成某种特殊的工作而进行的团队组合。此类组织的成员来自不同的部门，任务完成后又将回归原来的部门。它的优点是可以整合复杂和相互依赖的活动，避免组织成员各行其是，提升专业人员的有效分配，提高适应外部环境的反应能力，营造民主管理的环境与气氛。其缺点是决策复杂化，难以达成权力的平衡，人员变动大，造成心理不安。

跨越功能的团体

跨越功能的团体（Cross-Functional Teams），与矩阵式组织相似，也是从功能部门中借调其成员以组成团队，不同的是它的领导者具有完整的权力指挥其成员。跨越功能组织的生命周期短暂，任务一旦完成，团队随即结社。这种弹性化的人力资源管理方式，可以迅速回应外在环境的变化，随时根据问题成立弹性化的组合，避免专业分工带来的僵化与协调问题。同时还可以激发组织成员的成就感和责任心。但是，它也可能导致跨单位事务的协调与沟通的成本，引发单位间的冲突，因而团队成立之初，就必须向组织成员灌输合作的信念，培养其自我管理的能力。

跨功能团队的领导者在团队中扮演着十分重要的角色，因此，要求领导者必须具备一定的条件：较高的声望、高深的专业知识、对计划方案的预算控制权、较多的信息等。

网络组织

网络组织（Network Organization）是一种以契约为结合基础的动态连接体，其通常拥有一个核心组织以负责统筹协调与其他组织贱的关系与活动。网络组织和其它团队组织形态不同，网络组织政变无自我包含的能力，而必须与其它组织的合作才能存在。借助于现代信息技技术，网络组织极大地提高了组织的弹性和对外界的反应能力。

建立外了组织的步骤包括：（1）打破疆界，依专长塑造有竞争力的分子。（2）解决内部计价问题。（3）授权。使成员拥有权力。（4）培养成员的能力。（5）成员之间的信息沟通。

网络组织提升组织的效率和适应能力的同时，也带来许多冲击。层级淡化，领导者的角色从发号施令转变为后勤支援，负责协调，使每一分子的作用和能力都得到发挥。

第四节组织设计：组织学习的观点

现代组织面临许多重大而快速的变革，如何使组织能够适应环境的变化而获得永久的生存和发展，是组织理论探讨的话题。有越来越多的学者都主张组织学习，建立一个弹性、创新性、开放性、更能适应环境变化的学习组织。

学习与组织学习

学习是人类天生的本领。学习使我们可以反复验证生活经验，修正行为，适应环境变化。

组织学习是指为了促进组织的长期效能与生存发展，而在环境变化中，对其基本的信念、态度和行为、结构和方式进行调整，从而获得面对各种问题持续改善的能力。

二、学习型组织的意涵与特征

学习型组织（Learning Organization），，是“一种兢兢业业创造未来的组织”。(Peter Senge1993)。而一般认为，学习型组织是一种不断在学习和转化的组织，其学习的起点在组织成员、工作团队和整个组织。学习是一种持续性、战略性运用过程，并与工作相结合，学习将会导致知识、信念及行为的改变，并可强化组织的创新与成长的能力。

根据Watkins和Marsick的观点，学习型组织的主要特征如下：

领导者能采用风险承诺及实验性的模式；

分权式的决策；

对学习能力进行技术性的记载并审核；

有系统的分享信息，并将其运用于工作实务上；

对员工的创见予以奖励，并形成一套制度；

对长期的成果以及他人工作的影响等均能作深入的考虑；

经常运用跨功能性的工作团队；

从日常工作的经验中提供员工学习的机会；

培养出回馈和坦诚的组织文化。

关于传统组织与学习型组织的区别，可从表6-1做看出。

具体内容参见书面资料

传统组织与学习型组织的区别

传统式的组织学习系统学习型的组织学习系统

隐喻机械工的组织、封闭的系统、有机式的组织、开放的系统、

官僚式的组织自我设计的组织、全息式的组织

学习体系的构成由硬性的组织目标、部门层级分工、借软性的共同愿景、自发的动机、

控制机制和法令规章所组成开放的心灵和团队精神来维系

组织学习的理念

学习的信念每一行业都有其行业本色，只要尽心行业固有其本色，但经验如流水；重要

尽力就可以从经验中找到制胜的“法门”的是过去的方法今日是否依然行得通，

是否已经充分掌握了全部经验，

而我们又如何体会这些经验

学习的着眼点规避风险、寻求稳定，讲究思想的一致肯冒险、变动是常态，鼓励创新、异

性、行为的可预测性；效率至上议，尝试实验、面对失败；效率其次，

效果才重要。

学习的类型适应性的学习；想办法使组织配合环创造性的学习；想办法让环境来配合境，调整手段和规划方法组织，根本改变目标、规范与想法

学习的时间取向过去和现在现在和未来

学习的张力渐进式的体制改革理论与实践的辩证修正，很可能是

激烈的、反体制的

组织的结构安排

结构的形态层级节制的组织设计以工作团队为单位构成网络体系

权力的分配高塔式、中央集权，决策悉由高层作出扁平式、地方分权，授权参与但需顾

及整体

控制的机制一切按正式文书法规来进行，不必怀疑肯定人员有自我管理的能力

整合的机制借命令服从的关系来维持借团队合作精神来达成

流通的流通程上下层级式的信息流通向上下左右接邻的个人或单位进行

沟通，形成网状式的信息通路

人力资源管理

绩效的考评以片断绩效数据为依据缩小评等差距以整体事功为依据，扩大良莠之差距

诱因与报偿单纯以金钱为主附加个人生涯发展的机会

职位以头衔、阶级区分以事功大小区分

升迁将调部门内部的局部流动跨部门的职务轮换与锻炼

组织文化

价值观念利己取向、重视个人成就，孤芳利他取向、强调集体成就。尊重人性、

自赏、独善其身互敬互爱精诚团结

人际交往的态度竞争的，不是你输就是我赢合作的，你赢我也赢，双赢的态度

批评讨论的立场自我防卫、怪罪他人，迷信权威、开放的心态，勇于揭露自我，实事求

不求甚解是、追求真理

冲突的解决避免冲突表面化、互留情面面对争议表明立场，坦诚交谈承认错误

管理者的行为

心胸眼界主导一切，非我不可宽容异议，不必唯我

思考问题的着眼点视野狭窄，拘泥于枝微末节视野开阔，综观全局

对问题的反应以安定现状为前提求新求变

行事方式巩固自己的名誉地位设身处地，反求诸己

领导风格以英雄形象出现，信仰权威独断式做促成部属愿望实现的忠仆；

的领导方法民主参与式的领导作风

（一）学习型组织的建立

一个学习型组织如何促使自己的组织从传统组织转变为学习型组织，Tobin提出了学习型组织建立的5项原则。

1、每个人都是学习者。

2、彼此相互学习。在学习型组织中，学习和知识的总效用将大于组织中的个人的学习和知识的总和。

3、学习促进变革。学习将使人认识到变革的必要性，增加个人与组织生产力进步的方法。

4、学习是持续的。组织促进并建立持续性学习的组织氛围，鼓励员工接受新思想、新观念。

5、学习是一项投资，而非消费。学习是对组织未来的投资，也是对人力资本的投资。

另外，组织学者Peter Senge也提出建立学习型组织的5项修炼：

1、系统思维(Systematic Thinking)。它要求认识事物之间的因果联系，因果之间的循环关系，把握动态的系统反馈，培养整体的思考习惯。

2、自我精进(Personal Mastery)。即学习型组织要培养个人自我挑战的胸怀，专注于内在抱负和需求。

3、改变心智模式(Mental Modal)。组织应调整刻板的心智模式，组织上下在开放互信的环境中迸发出集体智慧。

4、建立共同愿望(Building Shared Vision)。共同愿望是自下而上的过程，共同愿望应有进阶指标。

5、团队学习(Team Learning)。通过团体成员间的对话和讨论，促进团队的学习。