人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

人力资源分析图

一、公司现阶段人力资源评估

截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。

1、员工学历结构

大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操

作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较

低，基础管理很薄弱。

2、男女比例

3、员工省籍分布

四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；

4、员工年龄结构分布

18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。

5、员工司龄情况

新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。

二、岗位配置与招聘管理

◆无明确的工作或业务流程，导致组

织结构不明确，部门职责不清

晰，岗位工作任务不明晰。

无完整的岗位描述，导致人与岗

不匹配、岗位重置、人员效率低

下。无法把合适的人安排到合适

的岗位上，不是因岗设人，而是

因人设岗。

人员配置不明确。因为没有对岗

位进行工作分析，无法确定工作

性质、复杂、难易程度，这样导

致岗位人数无法配置，招聘过程

中相关人员对招聘岗位职责和任

职条件不一致、不统一。

招聘工作无规范化、制度化、流

程化，随机性和口头化现象严

重。

招聘工作面临的问题比较严峻。

从市场招聘现状来看，求职者找

不到合适的工作，企业招不到合

适的人才的现象特别严重。从我

公司需求方来看，公司市场知晓

率较低，应聘人员对公司及行业

了解不足，公司难以招到合适人

才。

三、培训与开发

建立公司员工教育培训工作制度和体系，明

确在培训各环节相关部门的职责和要求。

分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，

包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、

拓展训练、公司各项规章制度等内容。

确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手

册》要求和公司各种管理规章制度进行，行

政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助

进行专业性较强的专业知识培训。

针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和

在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培

训，主要是内部培训。

把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训

积极性。

增加与员工交流时间，了解员工思想动态，

逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分

析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展；

督促部门负责人与下属沟通工作，关心员

工，体会员工心声。

四、薪酬福利

(1、月平均人数不含样品部3人,仓库1人。该4人工资由公司本部支出。

2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。)

五、企业文化

存在问题：

1、员工思想动态方面

◆无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；

◆员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱；

◆员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；

◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；

◆办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。

2、公司规章制度不健全

◆无制度可循；

◆制度不完善，不健全；

◆有制度不执行；

◆执行制度不严；

◆违反制度不追究。

解决措施：

加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势；

可通过评选“年度优秀员工”、“优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神；

制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册；

完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；

加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。

人力资源分析报告指标体系

目录 一人力资本能力 2 1人员数量指标2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 2 2 员工人数流动指标2 2.1人力资源流动率 2 2.2 净人力资源流动率 2 2.3人力资源离职率 2 2.4 非自愿性的员工离职率 3 2.5自愿性员工离职率 3 2.6人力资源新进率 3 2.7知识型员工离职率 3 2.8内部变动率3 3.人力资源结构指标3 3.1人员岗位分布 3 3.2人员受教育情况分析指标 4 3.3 人员年龄、工龄分析指标 4 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 5 二人力资源运作能力 5 1 招聘指标 5 1.1招聘成本评估指标 5 1.2录用人员评估指标 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填补岗位空缺时间 6 2 培训指标 6 2.1培训人员数量指标 6 2.2培训费用指标7 2.3 培训效果指标8 3 绩效管理指标8 3.1 绩效工资的比例8 3.2 员工绩效考核结果分布8 4 薪酬指标9 4.1 外部薪酬指标9 4.2 内部薪酬指标9 5 劳动关系指标10 5.1 劳动合同签订比例10 5.2 员工投诉比例10 5.3 解决争端的平均时间10 5.4 职工社会保险参保率10 三、人力资源效率指标10 1全员劳动生产率10

2人均销售收入11 3 人均净利润11 4万元工资销售收入 11 5 万元工资净利润11 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

人力资源管理系统需求分析

人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5)

2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理

2.6 薪金管理 2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12)

3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源统计分析图

人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生 产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一， 素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理 ◆无明确的工作或业务流程，导致组织结 构不明确，部门职责不清晰，岗位工 作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不 匹配、岗位重置、人员效率低下。 无法把合适的人安排到合适的岗位

上，不是因岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位 进行工作分析，无法确定工作性质、 复杂、难易程度，这样导致岗位人 数无法配置，招聘过程中相关人员 对招聘岗位职责和任职条件不一 致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程 化，随机性和口头化现象严重。 招聘工作面临的问题比较严峻。从 市场招聘现状来看，求职者找不到 合适的工作，企业招不到合适的人 才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司市场知晓率较低，应 聘人员对公司及行业了解不足，公 司难以招到合适人才。 三、培训与开发 系统化、建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在 培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括 岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、 公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》 要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部 组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较 强的专业知识培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职 人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要 是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极 性。

人力资源管理系统需求分析报告

《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。

1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为： A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

人力资源分析图 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操 作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较 低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理

◆无明确的工作或业务流程，导致组 织结构不明确，部门职责不清 晰，岗位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗 不匹配、岗位重置、人员效率低 下。无法把合适的人安排到合适 的岗位上，不是因岗设人，而是 因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗 位进行工作分析，无法确定工作 性质、复杂、难易程度，这样导 致岗位人数无法配置，招聘过程 中相关人员对招聘岗位职责和任 职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流 程化，随机性和口头化现象严 重。 招聘工作面临的问题比较严峻。 从市场招聘现状来看，求职者找 不到合适的工作，企业招不到合 适的人才的现象特别严重。从我 公司需求方来看，公司市场知晓 率较低，应聘人员对公司及行业 了解不足，公司难以招到合适人 才。 三、培训与开发

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

人力资源系统需求分析

1概述 (1) 1.1目的 (1) 1.2范围 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.3术语定义 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.4运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。 2需求说明 (2) 2.1系统功能流程 (2) 2.1.1系统功能层次模块图 (2) 2.2系统功能说明 (3) 2.2.1人员档案 (3) 人力资源系统需求分析 2.2.2人事调配 (4) 2.3教育培训 (5) 2.3.1培训类别维护 (5) 2.3.2培训计划及发布 (5) 2.3.3培训记录 (5) 2.3.4培训人员及成绩 (6) 2.3.5员工证书记录 (6) 2.3.6职业资格状况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 zF36422 8E46 蹆38485 9655 陕23750 5CC6 峆%'30617 7799 瞙 2.3.7教育培训情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.8人员基本情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.9在职学历教育情况统计 ........................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.10在职培训情况统计................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.11专职人员、机构、总经费情况统计表 ................................................ 错误!未定义书签。 2.3.12年度教育培训情况统计表 .................................................................... 错误!未定义书签。 2.4系统管理 (6) 2.4.1组织管理................................................................................................ 错误!未定义书签。 2.5交付文档清单 ................................................................................................ 错误!未定义书签。 1概述 1.1目的 随着企业的信息化和体制改革的步伐，人才竞争使企业的人力资源面临前所未有的挑战。越来越多的企业不断地加大对员工的投资，从而更好地吸引、保留和发展所需人才，使企业拥有持久的、强大的竞争优势。 我们将为企业提供全面的人力资管理解决方案，旨在满足快速成长的企业管理信息化需求，主要目的就是

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

大数据时代人力资源数据统计分析研究

大数据时代人力资源数据统计分析研究 摘要：大数据环境下，具备大数据处理能力的企业也不断增多。大数据时代的到来和发展对企业经营管理活动而言，尤其是针对企业人力资源管理活动产生了巨大的影响。各企业需要重视顺应时代发展潮流，积极引进并合理应用大数据，有助于推动人力资源管理及企业发展。基于此，本篇文章对大数据时代人力资源数据统计分进行研究，以供参考。 关键词：大数据；人力资源；数据分析 引言 大数据技术能够精准筛选并处理海量数据，有效将数据转化为信息知识。对于企业来说想要跟紧时代步伐则需要对大数据特点进行充分掌握，才能促进企业得到良性长远的发展。现阶段大数据技术已经实现了在各行各业中的充分应用，怎样应用大数据技术展开人力资源管理工作成为现阶段企业的关注重点，同时也是企业重点探究的内容。企业需要在人力资源管理中运用大数据便捷且高效的特点，从而为人力资源管理工作的深入展开提供支持。因此，在未来发展中人力资源管理将有效与信息网络技术进行结合，这有助于提高人力资源管理的效率与质量。 一、大数据概述 大数据的出现和发展推动了物联网及云计算等技术的发展，人类对各类新兴技术的依赖程度越来越高。大数据主要是指在短时间内难以收集、管理和处理的数据收集。它是一种具有高增长率、海量性和多样化特点的信息资源，需要依靠新兴的处理模式来发挥优秀的优化能力和强大的决策能力。主要特点包括：价值高、数量大、精准性等，现阶段在诸多领域中均具有广泛应用，未来发展前景优良。 二、人力资源数据统计分析系统 人力资源数据统计分析系统是指在其他系统正常运行的条件下，对公司的员工进行年龄、能力、职称、教育和工作经历等方面的全方位的了解，从而对员工进行相关系统的分析。以此为根据来进行企业的人力资源管理，企业的相关工作做好调整和完善的准备工作。 三、现阶段我国企业人力资源管理工作中存在的问题 （一）缺乏先进管理理念。 现阶段大数据技术的深入发展很大程度上促进了其他行业变革，企业为了能够实现更好的发展必须要与时俱进，结合大数据时代特征实施针对性措施促进企业变革，尤其是人力资源管理工作。当前很多企业在运营发展中仍然使用传统管理理念，通过管理者展开管理工作，这种模式对虽然能够起到一定效果与作用，但是却无法与新时代发展需求相适应。在激烈市场竞争中，传统管理理念不能促进企业优势的充分发挥，从而降低了企业的综合实力与整体竞争力。所以，企业发展中必须要确保管理者能够更新自身管理理念，对大数据时代下人力资源管理的必要性与重要性给予充分认识，从而推动企业进一步发展。 （二）缺乏长效人力资源战略规划 在大数据时代，实现长效稳定发展是企业的核心目标，因此很多企业都有意识制定长期发展计划。但是该计划仅仅停留在经营模式、市场分析和品牌战略方面，企业往往忽略了要实现该远期计划所需的人力资源储备。这就导致了很多企业在临时需要人的时候才要求人力资源部门人员紧急招聘，无论是效率还是质量

精选人力资源统计学试题

2017年7月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467） 、单项选择题（本大题共 20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个 备选项中只有一个是符合题目要求的， 请将其选出并将 错涂、多涂或未涂均无分。 1.在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 4.根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人 力资源的（ 位属性结构 5 .企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指（ 生产时间 “答题卡”的相应代码涂黑。 A .上限 .下限 .组距 2.当商品的销售价格为 p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A. I q P o q o B. I q 巴 PQ o C. I P PQ o P o q o D. pq P o q 1 3.统计某个时点, 诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规 模总量指标是（ ）A.动态比较统计 B .人员增量统计 点规模统计 D .时期规模统计 A .社会属性结构 B .工作属性结构 .自然属性结构 D A .制度劳动时间 B .出勤时间 .日历时间

6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是（ A. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 停工被利用工时 B. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 工被利用工时 C. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 工被利用工时 D. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 停工被利用工时 7. 用来表示劳动效益的“逆指标”是（ A. 单位劳动时间所创造的劳动成果 动时间 C.单位劳动消耗量产生的实际收益 动量 8. 表明企业人均新创造的价值增大， 价 值，更准确地反映企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方 面的效果的指标是（ ） A. 净产值劳动生产率 B. 增加值劳动生产率 C.劳动生产率的实物量 D. 劳动生产率的工作量 9. 规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消 耗的劳动时间标准是指（ ） 定额 - （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时） - （缺勤工时 - 停工工时＋非生产工时）＋ 停 -（缺勤工时＋停工工时 - 非生产工时）＋停 - （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋ ） B .单位劳动成果所消耗的劳 D .单位实际收益所消耗的劳 A .工时定额 .工作定额 .产量定额 D .劳动

人力资源现状分析报告DOC

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12）

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

人力资源分析图 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生 产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一， 素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理

◆无明确的工作或业务流程，导致组织 结构不明确，部门职责不清晰，岗 位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不 匹配、岗位重置、人员效率低下。 无法把合适的人安排到合适的岗位 上，不是因岗设人，而是因人设 岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位 进行工作分析，无法确定工作性 质、复杂、难易程度，这样导致岗 位人数无法配置，招聘过程中相关 人员对招聘岗位职责和任职条件不 一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程 化，随机性和口头化现象严重。 招聘工作面临的问题比较严峻。从 市场招聘现状来看，求职者找不到 合适的工作，企业招不到合适的人 才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司市场知晓率较低，应 聘人员对公司及行业了解不足，公 司难以招到合适人才。 三、培训与开发

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。

人力资源统计分析

现代人力资源统计分析（一） （讲课提纲之一统计分析） 统计分析是指根据统计研究的目的，运用各种统计指标和统计分析方法，对经过加工整理的统计资料进行分析研究，认识客观现象的状态，揭示其本质及其规律性，预测其前景，并据以提出解决问题的对策措施。统计分析把数据、情况、问题、建议等融为一体，既有定量分析，又有定性分析，比一般的统计数据更集中、更系统、更鲜明地反映客观实际，又便于人们阅读、理解和利用，是充分展示各种统计成果的重要形式。 由于统计分析可以综合表现和传播多种信息，因而统计部门主要是通过分析报告给领导当参谋，向社会公众传递统计信息，领导部门和社会公众也往往通过统计分析报告来评价统计工作水平，增进对统计工作的了解和认识，并运用统计来研究问题和指导工作，通过统计来了解社会经济信息。因此统计分析在宏观决策、经济管理和社会经济生活中都具有十分重要的意义。 一、统计分析的特点和知识的积累 （一）统计分析的特点 1、用统计数据说话。 2、理论及实践要相结合，定量分析及定性分析相结合。 3、统计分析的对象具有综合性。 4、统计分析的范围具有广泛性。从统计分析涉及问题的广泛程度来看，有综合分析和专题分析；从所分析总体范围的不同来看，有宏观经济分析和微观经济分析；从一般认识的角度来看，有状态分析、规律分析和

前景分析。统计分析及经济分析、财务分析、企业经营状况分析以及其他各种分析研究活动有着密切的联系。 值得一提的是，由于统计分析中的进度分析有不同于其他分析的特殊目的，所以其在分析问题的方法、阐明问题的重点上，还必须具有“新”和“快”的特点。 （二）统计分析知识的积累 在研究复杂的社会经济现象时，要正确把握社会经济运行的趋势，把握政策和时代脉搏，提出科学准确的观点和建议，是需要一定的知识积累的。 1、熟悉统计制度方法、统计指标的经济社会意义和拥有状况。统计分析是一种实证分析，统计数字是统计分析的主要依据之一。因此，完整地理解、科学地筛选和准确地运用统计指标十分重要。 2、加强学习。 一要认真学习和掌握党和国家的方针、政策，提高自身政策理论水平。 二要学习经济、社会理论知识，不断学习充电，了解相关的经济、社会学科和专业知识，提高驾驭统计数据的能力。一篇好的分析报告，首先要有理论支撑。而且如果我们说某篇统计分析报告写得好，我们一定可以看得到其中的理论痕迹。 三要掌握统计学原理和经济统计学的知识，学会针对不同的分析对象和分析目的熟练运用统计分析方法。 四要学习他人的好的分析方法和分析写作布局。 3、对本地区（企业）本专业的基本情况（历史、现状和未来规划）