关于印发薪酬管理规定和实施方案的通知.doc

江西省机场集团公司文件

赣机集发〔2008〕42号

关于印发《江西省机场集团公司薪酬管理规定》和《江西省机场集团公司薪酬改革实施方案》

的通知

各室、部、局、中心、公司、各机场分公司：

《江西省机场集团公司薪酬管理规定》和《江西省机场集团公司薪酬改革实施方案》已经2008年3月27日集团公司职代会审议通过，现予印发，请遵照执行。

此通知。

附件一、江西省机场集团公司薪酬管理规定

附件二、江西省机场集团公司薪酬改革实施方案

二○○八年四月十八日

（经办单位：人力资源部经办人：熊武电话：7112153）

主题词：人力薪酬制度通知

抄送：首都机场集团公司。

江西省机场集团公司办公室2008年4月18日印发

江西省机场集团公司管理文件文件编号：集团公司/人力资源管理/薪酬管理/01

文件名称薪酬管理规定文号：

1. 目的

为贯彻《首都机场集团公司薪酬指导意见（修订）》（首都机场集团发（2006）159号）和《首都机场集团公司岗位绩效工资制管理办法（试行）》（首都机场集团发（2006）161号）精神，规范江西省机场集团有限公司（以下简称“集团公司”）的薪酬管理，确保其符合现代企业制度和公司发展战略的要求，不断完善自我激励与自我约束机制，实现吸引、保留和激励员工的目的，调动员工的积极性，提升集团公司凝聚力和竞争力，特制定本制度。

2. 适用范围

本办法适用于集团公司本部各单位以及全资、控股、有实质性控制力的各分（子）公司。

3. 指导原则

3.1．战略导向原则

体现战略发展重点，支持战略目标的实现。

3.2．预算约束原则

以国家“两个低于”政策为前提，按照不突破首都机场集团公司人工成本总额预算进行薪酬管理。

3.3．提高效率原则

江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定

规范薪酬结构，简化薪酬单元，强化激励效果，提高薪酬效率。3.4．公平评价原则

对员工所从事岗位的相对价值进行公正评价，体现组织的内部公平；员工所得报酬与集团公司、所在单位和个人的绩效挂钩，体现员工的自我公平。

3.5．尊重历史原则

在一定时限内对员工历史贡献的相对价值予以保留，逐步实现劳酬一致。

3.6．市场竞争原则

综合考虑市场、行业和区域水平，确保薪酬保持应有的市场竞争力。

3.7．多元发展原则

关注员工发展需求，拓宽员工职业通道，明晰岗位晋升路径，体现员工长远利益。

3.8．岗位管理原则

由“身份管理”转变为“岗位管理”，以岗定薪，岗变薪变。

4. 管理职责

4.1. 集团公司总经理

审批集团公司薪酬制度、实施方案及年度人工成本预算。

4.2. 集团公司总经理办公会

审定集团公司薪酬制度、实施方案及年度人工成本预算。

4.3. 人力资源部

4.3.1．拟订集团公司薪酬制度及实施方案。

4.3.2．负责薪酬的日常管理，适时对集团公司总体薪酬水平、岗位价值进行评估调整，对人员异动后的薪酬及时进行调整。

江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定

4.4．财务部

4.4.1．以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目。

4.4.2．汇总、审核集团公司薪酬及相关统计数据，确保数据的准确性、真实性、及时性。

4.4.3．编制集团公司年度人工成本报表及预算表。

4.4.4．代缴个人所得税。

4.5．集团公司各单位（部门、局、机场分公司）

负责本单位（部门）员工的考勤管理和绩效管理。

4.6．集团公司（全资、控股）法人单位和分公司

依据集团公司薪酬制度，制定本单位的薪酬管理细则，经集团公司审批后执行。

5. 薪酬形式

集团公司实行岗位绩效工资制为主体，年薪制、协议工资制和市场价位工资等其他工资制度相结合的薪酬模式。

5.1．年薪制

5.1.1．年薪制是指为了强化薪酬的激励作用，以一个经营周期（年度）为单位，确定高级管理人员收入的薪酬制度。

5.1.2．集团公司高级管理人员实行年薪制，其薪酬由首都机场集团公司统一管理、统一考核、统一支付，具体见《首都机场集团公司年薪制管理办法》。

5.2．岗位绩效工资制

岗位绩效工资制是指以岗位价值为基础，以绩效考核为核心的薪酬制度。除集团公司高级管理人员外，其余人员实行岗位绩效工资制。

5.3．协议工资制

江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定

5.3.1．协议工资制是指集团公司为吸引、留住和激励稀缺人才，以市场为导向，由企业与劳动者共同协商确定薪酬福利待遇的薪酬制度。

5.3.2．实行协议工资制的岗位、人选和薪酬水平必须经集团公司审批。5.3.3．协议工资制的确认及支付由受聘员工与聘用单位双方协议确定。受聘员工应与聘用单位签订劳动合同，并由集团公司负责管理。

6. 岗位绩效工资制的薪酬结构

6.1．岗位绩效工资的薪酬结构

岗位绩效工资由工资性收入、社会保障及福利和保留单元三大部分组成。

6.1.1．工资性收入

体现员工岗位的基本价值和工作绩效，包括岗位工资和绩效工资。6.1.1.1．岗位工资

体现岗位的基本价值，是岗位绩效工资制相对稳定的部分。岗位工资是经过岗位价值评估，按照各岗位对集团公司的相对价值和贡献而确定的不同薪级、薪等的工资标准。凡是符合集团公司岗位任职资格上岗的员工，取得基本稳定的岗位工资，按月薪支付。

6.1.1.2．绩效工资

绩效工资是按照部门绩效和岗位绩效进行分配、从而调动员工积极性的重要工资单元。其中，绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资，其组成比例详见附件1《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪酬结构表》。

6.1.2．社会保障及福利

6.1.2.1．社会保障支出

参照国家、地方和企业的相关政策、规定，根据集团公司实际情况执行。

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6.1.2.2．福利

根据首都机场集团相关规定统一执行。

6.1.3．保留单元

保留单元体现员工历史贡献的相对价值，为了维持员工收入水平不致大幅降低而在一定时限一定范围内暂时予以保留的薪酬组成部分。保留单元值限2007年1月1日在册的员工所有，且只在一定期限内存在，今后应随着集团公司效益逐年消化，逐步实现“市场价值归位”与“同工同酬”。

6.2．对于在市场上容易招聘、岗位职责相对简单，可以实行市场价位工资的岗位，其待遇可以通过相关合同予以明确，各用工单位根据本单位实际情况，参照岗位绩效工资制薪点表和当地劳动力市场工资指导价位确定其工资收入并拟定实施细则。

7. 岗位绩效工资制薪酬水平的确定

7.1．薪酬水平的确定

7.1.1．工资性收入基数根据具体岗位的薪级和具体人员的薪等确定。（详见附件2《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表》和附件3《江西省机场集团公司岗位排序表》）

7.1.1.1．依据岗位评估结果所对应的岗级确定具体岗位的薪级；

7.1.1.2．依据具体岗位上员工的个人因素确定具体人员薪等；

7.1.1.3．工资性收入基数由岗位工资基数与绩效工资基数组成，其中岗位工资基数与绩效工资基数按照1：1确定。

7.1.2．保留单元根据具体人员历史贡献的相对价值，参考历史收入水平确定。

7.1.3．社会保障及福利按国家、地方和首都机场集团及公司相关政策规定确定。

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7.2．薪酬支付

7.2.1．支付频率

7.2.1.1．岗位工资、保留单元每月发放一次。

岗位工资根据员工个人的月度考勤结果，以员工个人的岗位工资基数为基础，于每月15日前，核发当月岗位工资。

7.2.1.2．绩效工资的发放分为季度和年度

ⅰ．季度绩效工资每季度发放一次。根据所在单位（部门）、个人的季度绩效评估得分和个人季度考核结果，以员工个人季度绩效工资基数为基础，于每季的第一个月内，核发上一季度的季度绩效工资。

ⅱ．年度绩效工资每年发放一次。根据集团公司年度绩效评估得分和个人年度考勤结果，以员工个人年度绩效工资基数为基础，于每年一月，核发上一年度的年度绩效工资。

7.2.1.3．社会保障根据国家、地方和集团公司相关政策规定，按月申报、计提、缴纳。

7.2.1.4．集团公司因不可抗拒的因素不得不延缓工资的支付时候，将及时通知员工，并确定延缓工资支付的日期。

7.2.2．下列款项从当月薪酬中扣除：

7.2.2.1．个人所得税；

7.2.2.2．考勤扣除按照《江西省机场集团公司考勤管理规定》执行；7.2.2.3．个人违章、违纪的扣除按《江西省机场集团公司员工奖惩规定》执行；

7.2.2.4．员工欠款；

7.2.2.5．劳动合同约定的其他款项。

8. 岗位绩效工资制的薪酬调整

江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定

8.1．薪酬水平调整

在《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表》中，现行1薪点即为1元，将来根据企业效益和每年对外部市场水平和内部薪酬效率的调查和评估，集团公司可组织对全部岗位的薪酬水平进行适当调整，将单位薪点对应的单位金额按一定比例上浮或下调，调整方案自审批后的次月起执行。

8.2．岗位评估调整

当岗位的职责出现较大变动或因故确需重新评估岗位价值时，由人力资源部组织成立岗位评估小组，对岗位的价值重新进行评估，并对岗位的薪级、薪等重新套算，自审批后的次月起执行新的薪酬标准。

8.3．岗位变动调整

当员工从原岗位变动到另一个岗位时，需对变动后的岗位薪级、薪等重新套算，自变动确认后的次月起执行新的薪酬标准。套算时遵循以下原则：

8.3.1．从低岗到高岗，其薪级转换成新岗位的相应薪级，其薪等按照现有的薪酬水平向上套入最近的薪等内；

8.3.2．从高岗到低岗，薪级转换成新岗位的相应薪级，其薪等套入该薪级的第0等；

8.3.3．如确因工作需要，依据相关程序由组织安排从高岗到低岗的，薪级转换为新岗位的相应薪级，其薪等按照现有的薪酬水平向下套入最近的薪等内。

8.3.4.平调到工作性质完全不同、但薪级相同的另一个岗位，沿用原薪酬所在的薪等。

8.4．绩效评估调整

江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定

8.4.1.个人年度绩效平均得分小于等于2分的员工将被下调薪等1等（原处于0薪等而无法下调薪等的员工，岗位工资按50％发放，绩效工资按照当季考核结果正常计发）。若次年一季度绩效考核得分仍然小于等于2分者，将被调整至下一薪级岗位，按新岗位对应薪级的0等套等，若调岗后的第一个季度绩效考核得分仍然小于等于2分者将被辞退；

8.4.2.员工年度绩效平均得分大于4分的，或者连续三年绩效考核得分大于等于3.5分，予以上调薪等1等，至本薪级最高薪等为止（年度绩效考核结果在薪等调整中不重复使用）。（详见《江西省机场集团公司绩效管理制度》）。

8.5．保留单元的调整

8.5.1．保留单元的消化办法

对于部分员工薪酬结构中的保留单元，采取“先固化、再消化”的过渡办法，不设置固定期限，对其全部或部分保留，根据集团公司效益和岗位的变动调整等采取折冲的方式递减，直至取消。

8.5.2．保留单元额度的调整

8.5.2.1．岗位变动时：新岗位的工资性收入基数（A）、原岗位的工资性收入基数（B）、保留单元额度（C）、新保留单元（D）：

ⅰ．若A>B+C，则自转岗的次月起，按新岗位的标准享受相应薪酬待遇，保留单元（C）予以取消；

ⅱ．若A>B，且A

ⅲ．若A

8.5.2.2．员工因绩效调升薪酬水平时，按调升部分的20%冲减原保留单元；因绩效而薪酬水平下降时，保留单元不变。

8.5.2.3．集团公司调整薪酬水平时，若薪酬水平调升，则按调升部分的20%

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冲减原保留单元；薪酬水平下降，则保留单元不变。

9. 特殊人员薪酬待遇

9.1．新进人员

9.1.1．实行岗位绩效工资制岗位

新进人员在试用期间，其工资性收入按实际工作岗位的岗位工资基数计发，不计发绩效工资；其福利按在岗同类人员50%标准实行。试用期结束后，未定岗期间，其工资性收入按实际工作岗位的岗位工资基数计发，绩效工资按在岗“0”等人员50%标准实行，其福利按在岗同类人员100%标准实行。

9.1.2．实行协议工资制岗位

实行协议工资制的员工，按协议付酬，并在人力资源部备案。

9.2．待岗人员

待岗人员在待岗期间，不计发岗位工资和绩效工资，按当地最低工资标准发放生活费(实发数)，按月计发，社会保障按原基数计算；待岗期结束后，按其所在岗位享受相应薪酬待遇。

9.3．退出中层管理岗位人员

9.3.1．凡因年龄原因退出原有中层管理岗位、且安排具体工作的员工，其岗位工资基数按原岗位工资性收入基数标准的95%执行；绩效工资按同职级岗位人员平均绩效工资执行；保留单元按其余额95%的标准。当今后不再安排其具体工作时，按9.3.2．执行。

9.3.2．凡因年龄原因退出中层管理岗位、且不再安排工作的员工，其工资性收入按退出岗位时工资性收入基数标准的85%的执行，不与所在单位和个人的绩效挂钩，按月计发，保留单元按其余额85%的标准。

9.4．内退人员

江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定

内部退养人员的工资性收入按退出岗位时工资性收入基数85%的标准执行，不与所在单位和个人的绩效挂钩，按月计发。退出岗位时有保留单元的员工，保留单元按其余额85%的标准，按月计发，直至设置期限结束时止。

9.4．离退休人员

员工离退休待遇由社会基本养老金加企业补贴组成，随着退休人员社会管理服务及企业年金工作的推进，员工的养老金逐步过渡到社会养老金加企业补充养老金。

9.5．长期病休人员

长期病休员工（连续病休假超过6个月），其工资性收入以本人原工作岗位的岗位工资加保留单元为基数，按60%比例标准执行，停发绩效；福利按在岗同类人员的50%标准执行。调整后的员工工资性收入不能低于当地最低工资标准。

9.6．借调人员

员工借调到集团公司以外单位工作时，在借调期间，工资性收入和各项福利由借调单位按与被借调单位协议支付。员工在集团公司内部各单位间借调时，薪酬待遇不变，仍由原单位负责发放。

10. 仲裁与申诉

如员工存在异议，可在正式获知相关信息后5天内，通过所在单位向集团公司人力资源部提出复议申请，集团公司人力资源部在接到申请之后复议，经审批后做出最终裁定，并于2周内予以反馈。

11. 附则

11.1. 各单位不得隐瞒或私自支付未经集团公司审批的薪酬待遇，如有发生，集团公司将追究当事人责任。

11.2. 所有薪酬套算、计发的依据由各单位统一提供，考勤、奖惩、绩效评估等信息错误带来的损失由各单位或当事人自行承担。

11.3. 员工岗位发生变动后，各单位应及时填报（附件4）《江西省机场集团公司薪酬调整审批表》（其中中层管理人员由人力资源部填报），实现岗变薪变，以岗定薪。

11.4. 本管理制度由集团公司人力资源部负责解释。

11.5. 本管理制度自发布之日起执行。本规定与集团公司原有制度有抵触的以本规定为准。

12. 相关支持性文件

12.1．《首都机场集团公司人工成本管理办法（修订）》（首机场发〔2005〕367号）

12.2．《首都机场集团公司薪酬指导意见（试行）》

12.3．《首都机场集团公司年薪制管理办法》

12.4．《江西省机场集团公司考勤管理规定》

12.5．《江西省机场集团公司员工奖惩规定》

附件1.岗位工资基数与绩效工资基数的相应比例

岗位绩效工资制薪酬结构表

江西省机场集团公司管理文件第12 页共25 页2008年4月18日第一版修订状态：0 —14 —

附件2.1 江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表

集团公司本部薪点表

江西省机场集团公司管理文件第13 页共25 页2008年4月18日第一版修订状态：0

—15 —

附件2.2 江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表

支线机场薪点表

江西省机场集团公司管理文件第14 页共25 页2008年4月18日第一版修订状态：0 —16 —

管理文件名称：江西省机场集团公司薪酬管理规定

江西省机场集团公司管理文件第15 页共46 页2020年6月30日

第一版修订状态：0

江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定

附件3.1江西省机场集团公司本部岗位排序表

管理文件名称：江西省机场集团公司薪酬管理规定

江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

建筑设计公司薪酬管理制度实施方案

薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理小组 组长、副组长：尤作洲、林海 成员：刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责：

（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 （2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。 四、制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级 2、一层级为四个级差（A1、A2、A 3、A4）、二级层至五级层分别为五个极差（B1、B2、B3、B 4、B5）......六级层为四个极差（F1、F2、F3、F4）具体

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

薪酬管理制度实施方案(doc页).

天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第二章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中

长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级 标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实 行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

xx公司薪酬管理制度(附表)

薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：

北京我爱我家薪酬管理规定

北京我爱我家房地产经纪有限公司 北京公司人力资源【2014】008号 运营经纪人薪酬管理规定 1.目的 为提高经纪人对业绩、资源的关注，提升人员效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于公司运营部门的买卖置业顾问、买卖置业经理、租赁置业顾问、租赁置业经理。 3. 相关各方职责 薪酬绩效部：负责提成奖金的核算及发放；负责置业顾问、经理薪酬相关问题的答疑和解释。 4. 薪酬构成 4.1薪酬构成明细： 4.1.1买卖经纪人薪资=基本底薪+责任底薪+业绩提成 （注：见习买卖经纪人薪资=基本底薪+学历津贴+业绩提成+转正奖金）

4.1.2租赁经纪人薪资=基本底薪+责任底薪+业绩提成 （注：见习租赁经纪人薪资=基本底薪+业绩提成+转正奖金） 4.2底薪详解： 4.2.1买卖经纪人底薪 买卖经纪人别分为见习买卖置业顾问至五星买卖置业经理共10个级别，序列号为S1-S10 各职级底薪构成表 4.2.2租赁经纪人底薪详解

租赁经纪人别分为见习租赁置业顾问至五星租赁置业经理共10个级别，序列号为Z1-Z10 各职级底薪构成表 4.2.3责任底薪 责任底薪指正式经纪人达成公司规定的指标后，方可获得的奖励金额，该部分奖励为固定值，具体标准如下： 1.责任底薪业绩标准是业绩合同及收据全部通过财务部审核， 并且不含违约金的业绩。 2.责任底薪发放额度是500元，发放周期是月度。

3.租赁和买卖经纪人责任底薪的发放条件： 1）买卖经纪人： a)金牌以下：开单类型包括当月买卖总业绩，业绩标准是在 公司规定的一个月内，当月买卖总业绩累计达到6000元； b)金牌及以上：开单类型包括当月买卖总业绩，业绩标准是 在公司规定的一个月内，当月买卖总业绩累计达到10000元。 2）租赁经纪人： a)金牌以下：开单类型包括普通租赁成交、房管出房、买卖 房源录入，标准是在公司规定的一个月内开单且成交人业绩 累计达到4000元（含）以上； b)金牌及以上：开单类型包括普通租赁成交、房管出房、买 卖房源录入，标准是在公司规定的一个月内开单且成交人业 绩累计达到8000元（含）以上 c)买卖房源录入业绩累计达到5000元（含）以上； 4.3、业绩提成： 4.3.1买卖经纪人提点表

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

学生公寓管理条例

江西外语外贸职业学院 学生公寓管理办法（试行） 第一章总则 第一条学生公寓是学生在校期间学习、生活、休息、交往的重要场所，也是对学生进行思想品德教育和行为规范教育的重要载体。学生公寓管理本着以学生为本，为学生服务的原则；本着优化公寓育人环境，营造良好的学习和生活氛围的原则；本着树立社会主义道德风尚，提升学生素质的原则。 第二条学生公寓由学生公寓管理中心负责管理。 学生公寓管理中心的主要工作职责是：负责学生公寓的日常安全值班、出入登记、清洁卫生、水电维护、设施报修等工作；及时制止、平息和报告发生在学生公寓内的突发事件；积极开展公寓文化建设活动，协助学工处、保卫处、各系处理发生在学生公寓内的纠纷；做好思想教育及宣传工作；完成领导交办的其它工作。 第三条为充分发挥学生自我教育、自我管理、自我服务的作用，成立学生公寓自律委员会，由学生公寓管理中心办公室负责指导其开展工作，其成员由责任心强、综合素质较高、愿意为同学服务的优秀学生担任。

第二章住宿管理 第四条学院实行学生住宿制度，入住学生必须按规定缴纳住宿费。 第五条学生应当按指定的楼栋、寝室、床位入住，不得擅自调整寝室和床位。因特殊原因需调整的，必须由本人提出申请，经班主任、系部、公寓管理中心批准后方可调整。学生或班主任私自调整寝室的将进行全院通报。 第六条为保证学生的安全和加强管理，学院原则上不允许学生在外住宿。学生如因故特殊情况需在外租住，必须与学院签定相关协议。 第七条寒、暑假期间，原则上不留学生住校，确因特殊情况不能返家而需留校的，必须经院领导批准，按学生公寓管理中心的规定办理有关手续。 第三章学生纪律管理 第八条学生公寓早晨6:00开门，晚上10:30关门；寝室早晨6:00开始供电，晚上11:00关电。 学生应当遵守作息时间，养成良好的生活习惯。 第九条住宿学生应积极配合工作人员进行安全、卫生检查；学生、辅导员及班主任必须凭有效校牌（贴有本人照片并加盖公章）

公司薪酬管理制度实施方案

最新资料，WORD 文档，可编辑】 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20% ，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。

房产中介公司中介公司运营管理制度手册

房产中介公司中介公司运营管理制度手册

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房产中介公司 运营连锁店管理 提纲 一、关于运营部 二、运营部组织结构 三、运营部人员组成与职责 四、连锁店基础工作流程与制度 1.开店打烊等店面工作制度 2.物品文件管理流程与制度 3.其他管理制度 4.员工入职流程与带训制度 五、区经理基础管理 1.巡店管理 2.人员管理 3.数字化管理 六、新店开发 一、运营部概述 运营部是我爱我家公司人员最多的部门，象一架永不停止走动的机械表，不停地运转着。 ●这个部门每天都在进行生产，每天都产生营业额。 ●在这个表壳的内部很多相互关联的齿轮，咬合在一起，精确而缜密地配合着，才能 保证走时准确。所以运营部的正常运转是靠公司每一个部门的支持才能保持的。 二、运营部组织结构 运营部中最小的组织单元是连锁店，有的店面租赁买卖一共有十多个人，有的店只有两名租赁经纪人，一般情况下是每家店有三至四名租赁经纪人，平均每两家店配置买卖经纪人。每5－6个买卖经纪人设一个主管。这些店面因其业务互动性被分为了六个区。 就目前为止，我们的运营系统还是两套组织结构。但是我们的发展方向是逐步将租赁和买卖的管理结构合并为一。请注意，是管理结构而不是业务人员合并为一。 见运营部组织结构图 未来组织结构图 三、运营部各职级岗位职责 区经理（组团长）组成：现在的区经理都是原来租赁部和置换部的经纪人，他们有着丰富的业务经验，又有了相当长的运营店面管理经验。他们的特点是熟悉我们的系统，熟悉一线经纪人的工作情况，贴近市场，是公司的中坚力量。 （一）区经理（组团长）岗位职责 1.主要工作目标：提升区域业务赢利；提高客户满意度；提高人员各项业务能力 2.岗位职责

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构

1.公司员工薪酬管理制度

一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；

三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪