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商业管培生招聘及培养指引

商业管培生招聘及培养指引
商业管培生招聘及培养指引

商业管培生招聘及培养指引

一、目的:建立管培生招聘及培养体系,为公司持续发展提供人

才支持。

二、适用范围:XX区域及各项目。

三、内容:

(一)管培生培养路径:

2-3年业务主管

4-5年专业经理/部门经理

6-7年职能总监

8-10年项目总经理

(二)管培生薪酬福利标准

1、管培生第1年不占编制,费用由区域承担,第2年起定岗后

由所在单位承担费用及占编。

2、薪酬福利

(三)管培生招聘

1、招聘方式:

1)校园招聘:重点综合类及文科院校应届本科及硕士毕业生;

2)社会招聘:应届海外留学归国本科生及硕士生。

2、招聘要求:

1)身高形象符合要求;

2)成绩班级前50%;

3)学生会干部、社团领袖、综合素质优秀的非学生干部;

4)专业:英语、财务、营销、人力、工程、信息等;

5)对时尚行业有热情、敏锐、积极、责任心。

3、招聘结构:

1)招商、营运、推广职能占70%,工程、人力、财务、信息职

能占30%,以近三年的组织发展需求进行人力规划及招聘需求

确定。

2)性别比列:女性不高于50%,倾向于男性。

(四)管培生培养

1、管培生培养期为一年半(18个月);

2、管培生培养的方式:

1)导师制:指定副总经理级以上担任导师,主要负责提供公司战略发展信息及管培生长期职业规划发展建议,提升管培生

观察问题和思考问题的高度,确定每阶段学习目标;

2)轮岗制:轮岗期间,委派所在部门的一位主管担任管理生的辅导员,辅导员是管培生在轮岗期间的直接汇报主管,与管

培生依据学习目标制定学习计划,负责督导管培生日常工作,

提供专业技术的教导和指引;

3)带教制:跟岗带教期间,委派所在部门的部门负责人担任管理生的带教老师,带教老师是管培生跟岗带教期间的直接汇

报主管,与管培生依据岗位目标制定学习、工作计划及考核KPI,

负责督导管培生日常工作,提供专业技术教导及KPI考核。

3、1-6个月轮岗培养期学习安排:

1)导师制、轮岗制;

2)集训营:课堂培训、项目参观、拓展。

2、7-18个月跟岗考核期学习安排:

1)导师制、带教制;

2)7-12月跟岗学习6个月

3)13-18月落定具体岗位,设置业绩考核及绩效考核。

(五)管培生考核、淘汰、定岗

1、管培生培养学习期后进行考评及淘汰;

2、考核合格者进行定岗落位,初始职位为主管/高级主管,表

现特别突出的可考虑定岗为副经理,比例不超过20%。

3、定岗后正式进入公司正常绩效考核及晋升体糸。

(六)附件:

管培生培养方案三

招商证券管培生管理方案 管培生是管理培训生的简称,管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称(“BDP”),旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导,为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力,并有助于将其打造成最优秀的领导人才,使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选,将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司,集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练,并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的:宣传企业价值,扶植优秀人才。 2.理念:关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义:打造公司管理脊骨,发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析,管培生项目成功因素由九个要素组成:企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注: 公司是否有契合的企业文化; 公司是否有合理的师资配置; 公司是否有完整的轮岗及培训计划; 公司是否有足够的职业成长空间; 公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 学历要求:具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历

综合素质:具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力,面对挑战可主动灵活的解决问题,有潜在领导素质。 办公软件:熟练操作Excel/ Word,基本办公设备及软件操作。 语言要求:英语6级以上(参考条件)。 其他要求:可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期,其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况,为其制定相关培训计划,并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下: 总裁办(教导主任):宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 人力资源部(班主任):培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 工作直属领导(导师):培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理: 管培生与公司属雇佣关系,应当签订劳动合同,合同试用期为6个月; 根据管培生的学习专业和综合素质,入职后享受初级主管级待遇,后期可根据培育期间考核及职业发展定位确定待遇级别。 公司对管培生进行阶段性的培训及考核。管培生转正考核由其所属的三位导师负责。 结合管培生的工作意愿及人才测评结果,制定相关培训及岗位轮换计划。 管培生入职后的所有行为均应遵照《员工手册》,如违反公司管理规定,同样接受相关处罚。 若管培生考核不合格将在下一阶段工作中进行培训,若再次仍未通过考核的,公司将有权调岗、调薪或与其解除劳动合同。 管培生须遵守公司管理制度及工作流程。 管培生职业发展将结合绩效考评及轮岗实践所获得的综合评价进行规划。 人力资源部负责的管培生相关人事管理。

管理培训生培养方案(20190517132251)

XXXX年管理培训生培养方案 目的 为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程,明确公司 对于新入职员工的要求与期望,快速提升新入职人员的工作能力,满足公司对于人才的要求,行政人事部根据公司的实际情况,计划对培训生进行入职培训,为公司培养专业人才和管理人才。 适用范围 管理培训生 项目特点 以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标,为管理培训 生提供: 1、快速职业发展平台:通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快 速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇:管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重 要职责,发挥自己潜能。 3、兴趣与志向:公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方 向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会:专业的导师团队为管理培训生的为人理 事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、 部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任,分阶段对管理培训生进行评估。

培养计划: 1、职业发展方向与晋升 1.1水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。 现状:目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少, 明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等,所以现急需专业技术 人才。 目标:熟悉公司工艺流程,实务、团队建设及职业技能等,拥有独立 解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。2、培养方式 2.1以老带新。对新引进的管理培训生,在培养期内,安排有丰富工 作经验的公司分管生产副总担任第一导师,负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助,使他们能快速的成长,尽快地成长为企业的有用之才。 2.2加强培训,提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习,增强管理培训生的综合知识水平,提高管理培训生的整体素质。2.3加强锻炼,定期轮岗,促其成长。在用人机制上,采取定期轮岗 方式,先压担子,后帮带,先试用,后定职,通过挂职、定岗等多种 形式,促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容 管理培训生将经过1个月的学习过程,分阶段核定:

管培生培养方案53425

2017年管培生培养发展方案

目录 一、总则 (1) 二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称,建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力,并有助于打造优秀的领导人才,使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选,将优秀的应届生纳入管培生培养计划,集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练,并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间,公司以量化的考核手段,客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养,提升业务技能、积累工作经验,使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力,迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起,整个培养周期为1-6个月(可根据实际培养进度进行调整),我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 (1)编写2017年管培生培养计划,监督指导地区方案执行落地,并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑; (2)配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域; (3)跟进、执行及落实整体培养进度,督促导师及学员落实培养计划,定时组织各大区进行培养成果检验;

(4)根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放; (5)根据整体培养环节落实所有成绩与评价,核实确认后期任命上岗资格; (6)汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 (1)导师根据方案制定学员辅导计划,及主动询问管培生的工作状况,帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一; (2)与管培生进行思想交流,及时了解学员工作状态及进展情况,帮助管培生完成角色转换,尽快融入岗位工作。 3、管培生 (1)按时参加公司组织的管培生入职集训,了解企业发展历程和发展战略,领会并融入企业文化,系统学习各项规章制度及公司运营流程,并严格执行; (2)按照培养方案,认真完成学习任务,积极与导师沟通,学习掌握岗位专业知识与技能,及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得,尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师,采取“一对一”培养形式,在实习期间给予管培生在工作上进行指导与帮助。具体如下: (1)导师选拔标准: 认同企业文化理念,严格遵守公司规章制度; 绩效连续3个月内排名无差等级; 为人公正、热情,富有责任心,有较强的计划组织、沟通协调能力; 有能力为学员制定合理的培养学习计划,安排相应的工作内容,定期检查指导学员工作学习。 2、培养进度安排

管培生制度

管培生培训制度 管理培训生是企业迅速造就大量领导人才的一项方式,有助于增加企业对潜在人才的吸引力,并有助于将其打造成最优秀的领导人才,使组织保持持久的竞争优势。为了帮助管理培训生能够快速适应职场、融入公司团体,在工作中收获成长与进步,培训部特制订以下管培生培训制度: 1.新员工关爱 进店的管培生,各部门各层级需要重点关注。 ○1.前厅经理/厨师长为新员工指定一名业务强、心态好的“师傅”帮带入职后的各项工作及事物,带领新员工领取并前往更衣室换工服,期间帮助新员工整理仪容仪表,借此也告知公司仪容仪表的标准。员工餐期间前厅经理/厨师长与新员工一起用餐,拉近距离,消除隔阂。 ○2.管理人员排班时将新员工与帮带师傅排同一班次,不要拖班,且为了让新员工有一个适应期,门店可以根据运营情况让新员工提前半小时下班。 ○3.帮带师傅带领新员工熟悉工作环境与基本工作事物,简单介绍公司的规模与发展前景。并且带领新员工熟悉店内工作人员,拉近彼此的距离。 ○4.帮助新员工办理华夏银行卡,并告知工资的发放时间,并且强调公司考勤制度,让新员工从刚开始就养成按时打卡的好习惯。 2.入职培训 “管理培训生”培训对公司管理人员的培养与任用、公司整体领导力的快速提升、公司管理层的接班计划,都有非常积极的作用。“入职培训”作为整个项目中的重要一环,更有着不可小觑的影响,能够帮助新入职员工详细了解企业的规模,帮助新员工回顾公司的发展历史、展望个人发展前景,融入企业文化。 管培生入职后由公司培训部统一组织开展入职培训,内容包括《集团及企业概况》、《企业文化》、《员工手册》、《服务礼仪》与《安全培训》,且培训结束后培训部也将统一组织考试。 3.管培生轮岗 管培生以门店管理人员为培养方向,入职后需参加各岗位轮岗工作,深入了解各岗工作内容,轮岗过程中每个岗位都需安排一名资深员工或管理人员进行帮带,且需要学习各岗位课程,并通过考核。具体岗位课程及时间安排参加下表,

管培生培养方案53425

2017年管培生 培养发展方案 ] 目录 一、总则 (1) 二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、: (1) 五、职责分工

六、项目实施与步骤 (2) 七、培养考核与评价 (4) 八、导师激励 (5) 九、附则 (5) {

2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称,建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力,并有助于打造优秀的领导人才,使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选,将优秀的应届生纳入管培生培养计划,集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练,并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间,公司以量化的考核手段,客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养,提升业务技能、积累工作经验,使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力,迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起,整个培养周期为1-6个月(可根据实际培养进度进行调整),我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 (1)编写2017年管培生培养计划,监督指导地区方案执行落地,并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑; (2)配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域; (3)跟进、执行及落实整体培养进度,督促导师及学员落实培养计划,定时组织各大区进行培养成果检验; (4)根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放; (5)根据整体培养环节落实所有成绩与评价,核实确认后期任命上岗资格;

公司管理培训生制度

xxxxxxxxxx公司 管理培训生实施办法 第一章总则 为满足迅速增长的公司业务,企业决心将自主培养专业人才和管理人才作为公司人才储备方式之一,采用全方位培训和潜能开发,特在进入公司三个月到一年之内的大学生中甄选出部分具有一定潜能的员工作为管理培训生。特制定本实施办法。 第二章管培特点 一、管理培训生概念:是指企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。 二、以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标,为管理培训生提供: 2.2.1、快速职业发展平台:通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为中高级职业经理人打开通路。 2.2.2、挑战与机遇:管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责,发挥自己潜能,适应并推动快速发展的新邦。 2.2.3、兴趣与志向:公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 2.2.4、导师制度:专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和引导。导师由部门负责人、分公司分管领导和综合人力资源管理中心负责人组成的管理团队成员担任,且遵循双方自愿的原则。

三、管理培训生分类 2.3.1、销售业务类管理培训生:为公司重点培养的销售管理类储备管理人才,通过在销售一线的轮岗锻炼、学习与培养,成长为公司销售业务开展需要的中层管理人员; 2.3.2、生产管理类管理培训生:为公司重点培养的生产管理类储备管理人才,通过在生产一线的轮岗锻炼、学习与培养,成长为公司生产管理的中层管理人才; 2.3.3、财务管理类管理培训生:为公司储备培养的财务类管理人才,为财务管理注入新鲜血液; 2.3.4、其它支持服务管理类培训生:其它支持部门储备培养的管理型人才; 第三章岗位来源及人员范围确定 一、管理培训生岗位来源 3.1.1营销策划部/生产运营部/财务部/其它部门现有中层管理岗位缺编人员;3.1.2营销策划部/生产运营部/财务部/其它部门中层管理人员淘汰计划; 3.1.3营销策划部/生产运营部/财务部/其它部门未来市场发展战略规划,对中层管理人员的需求规划; 3.1.4原则上每年公司管理培训生名额指标限定在公司员工数量的15%以内。 二、人员范围确定 3.2.1申请人员条件要求:年满22-28周岁之间,要求学历大学本科(不含三本)及以上; 3.2.2人事筛选:公司在当年招入的应届毕业生中挑选知识、能力较为突出者,直接入选,入选名额指标限定在当年入司应届毕业生总数的40%以内,入选名单在全公司公布;

管培生培养方案

2017 年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017 年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称,建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最 具领导潜能的人才吸引力,并有助于打造优秀的领导人才,使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选,将优秀的应届生纳入管培生培养计划,集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练,并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间,公司以量化的考核手段,客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养,提升业务技能、积累工作经验,使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力,迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起,整个培养周期为1-6 个月(可根据实际培养进度进行调整),我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 (1)编写 2017 年管培生培养计划,监督指导地区方案执行落地,并就方案 实施遇到的问题随时答疑解惑;

(2)配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配 学习区域; (3)跟进、执行及落实整体培养进度,督促导师及学员落实培养计划,定 时组织各大区进行培养成果检验; (4)根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放; ( 5)根据整体培养环节落实所有成绩与评价,核实确认后期任命上岗资格; (6)汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 (1)导师根据方案制定学员辅导计划,及主动询问管培生的工作状况,帮 助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一; (2)与管培生进行思想交流,及时了解学员工作状态及进展情况,帮助管 培生完成角色转换,尽快融入岗位工作。 3、管培生 (1)按时参加公司组织的管培生入职集训,了解企业发展历程和发展战略,领会并融入企业文化,系统学习各项规章制度及公司运营流程,并严格执行; (2)按照培养方案,认真完成学习任务,积极与导师沟通,学习掌握岗位 专业知识与技能,及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得,尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师,采取“一对一”

连锁经营管理培训办法

全聚德烤鸭股份有限公司 连锁经营培训治理手册(七) (讨论稿)

北大纵横治理咨询公司二OO二年十二月

目录 第一章总则 (1) 第二章培训的机构和责任 (1) 第三章培训的内容与类型 (3) 第四章连锁店开业前培训 (6) 第一节潜在加盟商培训6 第二节托管特许外派人员培训8 第五章连锁店经营过程中培训 (12) 第一节初期开业现场培训 12 第二节经营期间连续性培训 14 第三节经营期间短期培训16 1 / 68

第六章受训者的权利与义务 (19) 第七章培训费用 (20) 第八章流程描述 (21) 附件1 开业前对潜在加盟商培训流程 (21) 附件2 开业前对托管特许外派人员培训流程 (22) 附件3 初期开业现场培训流程 (23) 附件4 经营期间连续型培训流程 (24) 附件5 经营期间短期培训流程 (25) 第九章各种表格 (26) 附件1 潜在加盟商培训需求调查表 (26) 附件2 托管特许外派人员培训需求调查表 (27) 附件3 初期开业现场培训需求调查表 (28) 附件4 连锁店经营期间连续性培训需求调查表 (29) 附件5 连锁店经营期间短期培训需求调查表 (30) 附件6 培训打算表 (31) 附件7 培训课程表 (32) 附件8 培训前置工作检核表 (33) 附件9 培训现场执勤人员注意事项表 (34)

附件10 培训经费预算表 (35) 附件11 职员培训考核成绩表 (36) 附件12 培训工作评价表 (37) 附件13 培训课程心得报告 (38) 附件14 培训工作记录表 (39) 附件15 职员培训记录表 (40) 3 / 68

管培生培养方案

管培生培养方案 为帮助管培生快速融入团队,掌握岗位专业技能,在段时间内成长为项目部的骨干人员,降低人员流失。明确管培生培养过程中各讲师/导师工作职责与内容,形成具有公司特色的管培生培养模式。建立健全的公司人才培养机制。特制定管培生培养方案。 一、培养模式 1、培养时间采用312的模式 A、3—培养周期为“3”个月; B、1—理论课程为“1”周“1”次; C、2—每次理论课程培训时长为“2”个小时。 2、管培生培养采用理论+实践的模式 二、责任部门/责任人职责分工 1、人力资源中心——负责管培生培养模式、培养体系的建立;根据管培生实际特点,结合公司业务发展需要,组织开展管培生培养工作;组织管培生课程设计与授课;建立管培生课程体系、讲师团队;组织对讲师进行授课评估,发现问题及时反馈,帮助改进提升;负责企业级课程的授课。 2、用人部门——负责管培生的技能实操安排与辅导;根据课程安排要求,完成专业技能类课程的设计与授课。 3、讲师/导师——各类课程对应讲师负责所授课程的设计与授课,并根据学员评估情况,适时进行课程内容或授课方式的调整;导师负责管培生实操指导,帮助其提升实操能力。 4、其它各部门——根据管培生培养需要,企管部、行政部、IT部需配合完成相关课程的设计与授课;为管培生提供部门相关工作内容的指导与咨询。

三、课程安排 四、课程组织与实施 1、课程组织由人力资源中心负责统筹,用人部门负责执行,相关部门参与授课。 2、管培生理论课程学习时间为12周,即三个月。每周组织一次,时间定于每周三下午15:00—17:00。 3、每周三课程结束后,对应授课部门/讲师需根据课程内容,对学员学习情况进行测试。测试方式分为:试卷测试、课后提问、现场讨论等。 4、培训方式分为:面授法、视频法、场景模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、游戏法。讲师需根据课程内容,选择正确的方法,以提升学员参与度与积极性,增强培训效果。 5、每周课程开始前,由人力资源中心组织人员签到,下发《内部讲师培训授课考评表》(附件一)。由学员对讲师进行培训有效性评估。以帮助讲师不断优化课程内容,改进授课方式,提升授课水平。 6、课程结束后,若需试卷测试的,人力资源中心组织者需当场下发测试题并组织考试。

(完整版)管培生培训方案.doc

2018 年管理培训生培训方案(预案) 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求,优化公司人员结构,构建公司人才梯队,特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生,经过全方面的培养,使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工,从而为集团的发展提供后备人才资源,以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略 二、适用范围 本方案适用于2018 年春季校园招聘的学生。 。 三、原则 1、公平、公正、公开原则; 2、合理选拔原则,即总部根据发展规划合理的人员需求数量; 3、共同培养原则,即总部各部门共同承担培训工作; 4、理论与实践相结合原则,即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行,实际培训效果应以分店店长培养,培训效果以结训考核成绩为准,考核通过者予以晋职,未通过者予以淘汰或降职(具体标准详见检核标准); 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作,随着门店进一步扩张,新开店门店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合,实践大于理论,公司统一安排住宿,设置训练店,学员在实作中进 行理论知识学习,学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排; 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主,住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日(暂定),共计 35 天(含休息日 5 天) 七、训练安排 序号授课时间培训项目培训内容课时授课地点授课讲师备注 《培训注意事项》 40 分钟张博 《从校园到职场》 自我介绍40 分钟张博 《公司简介》30 分钟张博 《人事制度》40 分钟 总部毕文婷 1 2018/3/15 职前培训《奖惩制度》40 分钟张博 会议室 《信息 - 新员工入职培训》30 分钟张潇 《营运 - 新员工入职培训》60 分钟孙兴丽 《收银与营业款管理》 40 分钟丁祥龙 《杂项收入及备用金管理》 入职培训考核40 分钟张博 2 2018/3/16 卖场简介卖场各区域简介30 分钟 各训练店 训练店卖场实作以卖场清洁及基础工作为主工作时间店长 3 2018/3/17 营运培训《营运流程培训》40 分钟 总部 孙兴丽会议室 4 2018/3/18 5 2018/3/19 卖场实作以营运培训内容为主的实作工作时间各训练店训练店 6 2018/3/20 店长 7 2018/3/21 营运培训 8 2018/3/22 40 分钟总部 负责人 营运考核《营运流程培训》考核人资部 会议室 训练店 店长 9 2018/3/23 综合管理 《综合管理部管培生培训》40 分钟 总部 王剑琴培训会议室

管培生培养方案三 (1)

招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称,管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称(“BDP”),旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导,为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力,并有助于将其打造成最优秀的领导人才,使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选,将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司,集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练,并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的:宣传企业价值,扶植优秀人才。 2.理念:关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义:打造公司管理脊骨,发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析,管培生项目成功因素由九个要素组成:企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注: ?公司是否有契合的企业文化; ?公司是否有合理的师资配置; ?公司是否有完整的轮岗及培训计划;

?公司是否有足够的职业成长空间; ?公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 ?学历要求:具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历?综合素质:具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力,面对挑战可主动灵活的解决问题,有潜在领导素质。 ?办公软件:熟练操作Excel/ Word,基本办公设备及软件操作。 ?语言要求:英语6级以上(参考条件)。 ?其他要求:可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期,其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况,为其制定相关培训计划,并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下: ?总裁办(教导主任):宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 ?人力资源部(班主任):培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 ?工作直属领导(导师):培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理:

管理培训生培养方案(最新)

管理培训生培养方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求,优化公司人员结构,构建公司人才梯队,特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生,经过全方面的培养,使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工,从而为集团的发展提供后备人才资源,以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则; 2、合理选拔原则,即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量; 3、共同培养原则,即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作; 4、理论与实践相结合原则,即理论培训应与实际操作结合。 四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月(第一阶段);第二阶段(一年)根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标:达到独立承担相关岗位职责的任职要求,具备基础管理能力。 3、培养目标岗位:销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。 五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作,负责组织对 岗位指导人的指导效果的评估工作,参与管理培训生的培训、考核和评估工作; 2、集团高管、各品牌高级管理层,对实施工作提供建议、监督,并参与到评估、筛 选相关工作; 3、各品牌事业部职能部门负责人,负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估,负 责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作; 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作,负责对管理培训生技 能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工 作。 六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联 动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后,报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案,并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘 以及其他相关业绩的依据 3、奖励

管培生选拔和培养方案

2016年管培生选拔和培养方案 一、管培生培养的目的 宣传企业价值,扶植优秀人才,打造公司管理脊骨,发现未来电商行业精英。 二、管培生的选拔 1.确定高校名单和宣讲内容。 (1)高校选择的标准 靠近基地的高校,以江西师范大学为主; 江西师范大学2015届毕业生就业报告(薪资状况) (2)宣讲内容(宣传手册和招聘简章) A.制作简易宣传手册,用于发放和宣传网萌的企业文化和招聘内容。 B.招聘简章,包含宣讲时的PPT,以及外放的X展架或易拉宝的内容。 2. 管培生选拔的条件: (1)学历要求:本科以上学历,专业不限; (2)综合素质:具有服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识的技能,可承受一定压力,面对挑战可主动灵活的解决问题,有潜在领导素质。 (3)办公软件:熟练操作office办公软件等。 (4)语言要求:英语4级以上(优选条件)。 (5)其他要求:可长期驻外工作。 三、管培生项目实施流程及管理 (一)管培生项目实施流程 管培生项目经公司审批后,可按如下流程开展实施: 1. 招聘测评。 (1)招募 管培生招聘通常采取校园招聘渠道进行,选择专业符合的院校进行校园宣讲。收集汇总所有应聘者资料后进行筛选,并初步了解应聘者信息。 (2)笔试/性格测试 管培生将通过统一的笔试考核,笔试内容主要能力和性格测试两方面,此为管培生后期职业规划参考依据。(能力和性格测试表后续商议再拟定) (3)初试 初试由招聘人员组织主导,以小组面试为主,考察候选人潜在领导力、表达能力、说服力、组织协调能力,通过压力面试考察处事方式、情绪控制。 (4)复试

复试由总监主导,了解候选人学历背景、家庭状况、社会实践经验、兴趣爱好、个人规划等,考察候选人沟通能力、逻辑思维、形象气质、普通话等内容。 (5)录用评估 通过笔试及面试合格的候选人,可进入录用审批程序,在此须确定管培生的薪酬待遇,辅导导师,培育计划、绩效考核标准及劳动关系等内容。 2. 项目规划 (1)管培生发展路径 管培生入职后人事部会协同用人部门制定其12个月的工作及学习计划,在此期间管培生将经历多个阶段的轮岗及考核,并且接受系统的专业、管理等培训。(见管培生培养方案图) 3. 轮岗实践 每名管培生须根据管培生项目执行计划参加轮岗工作,以此来熟悉并掌握各个岗位工作内容及流程。 (1)管培生轮岗管理 管培生在轮岗期间其直属领导作为工作及培训导师。 导师须为管培生在轮岗岗位安排相关的岗位知识培训。 管培生在轮岗期间同样接受本岗位的绩效考核管理,由导师负责进行考核。 管培生轮岗期间应按时参加相关培训课程。 管培生轮岗期间同样遵守公司管理制度。 (2)管培生轮岗计划 第一阶段:入职培训,为期2周,主要进行企业文化、公司价值理念、行业知识、业务知识等对企业全方面的了解。 第二阶段:客服部门轮岗,为期6个月,主要实践和掌握客服部各个岗位职能的工作,包含基层客服岗、质检岗、培训岗和管理岗的工作内容。 第三阶段:招商/市场部门轮岗,为期3个月,主要进行公司对外业务知识的了解,对销售技巧的掌握等工作,包括电销岗和平台岗。 第四阶段:产品部/人事部门轮岗,为期2个月,主要是对公司用人政策,招聘流程,产品开发与宣传,产品运营等知识 4. 培训规划 根据管培生的学习能力强而工作实践经验较弱的两大特点,依照冰山模型为其编制各个工作阶段的培训课程。公司通过培训管培生潜在能力,从而增强其的各项工作能力,以达到未来任职岗位的需要。 管培生的培训内容将结合各工作阶段安排; 在工作中如有疑问可与直属导师请教,由导师负责解答;

银行的管理培训生制度

xxx银行的管理培训生制度 人均花费100万港币的“生存者游戏”——xxx对每位MT的投入及定位 “每个公司都像一个俄罗斯娃娃。如果公司的老板是最能干的大娃娃,员工是小娃娃,那么公司是没有希望的。只有反过来———老板是最小的娃娃,每一个员工都是能力最强的大娃娃,公司才会生机勃勃。”——奥美广告的创始人,大卫·奥格威,曾经这样总结自己公司的用人之道。 问题是,谁会是那些“大娃娃”呢?当他们沿着职业的阶梯上攀登,成为资深经理的时候,是否又能为公司找到更大、能力更强的新一代“经理人”呢?——这也许是人力资源经理们最想完成的使命。 xxx银行一百多年以来的管理培训生制度,就是一个能够持续找出“大娃娃”的人力资源“游戏”。不过,是那种极其严苛的“生存者游戏”。年轻的香港人,xxx银行贸易服务副经理梁锦钊,就是这种“生存者游戏”的胜出者之一。——xxx的MT制度有100多年的经验 一、体系 【xxx简介】 xxx在香港的历史可谓悠久,并且有着举足轻重的影响:名列香港的

三大发钞行之一,有四分之三的香港本地成年居民在xxx开设银行账户。一直以来,xxx的主要业务分为两大块:个人理财业务,以及企业/金融机构服务。 个人理财业务主要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。企业银行服务的业务就更为复杂,包括长期及短期的企业融资、贷款,以及贸易方面的服务等等。在香港这样一个仅有一千多平方公里的土地上,本地从业银行就有二百多家,分支机构一千多家,可想而知银行业的激烈竞争程度。 【培训目的】 所以,xxx管理培训生的目的,就是要招募到最有天分的年轻人,进行严格的训练,然后将他们培养成训练有素的职业经理人。只有依靠这种制度的保障,xxx的“人力资源”才能得到足够的供应,业务才不会在激烈的竞争中败下阵来。 【培训周期和培养方向】 与其它公司管理培训生不同的是,xxx的整个管理培训生周期有三年之久。其中包括12-18个月的短期课堂学习,近两个月的国外培训,其余大部分时间为岗位实战。能够顺利入选的管理培训生们,可以选择将“个人金融业务” 作为自己的发展方向,也可选择对“企业银行业务”感兴趣,最近,为了应对电子银行业务的发展,管理培训生又多了一项选择———最新的“信息科技”方向。

管培生培训计划_管培生培养计划

管培生培训计划_管培生培养计划 管培生培训计划 一、计划背景 为更好的配合公司的发展战略,解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题,作为管理培训生加入源生堂,被公司寄予厚望,给予专门培训,争取1年的特别培养,使其成为源生堂发展的后备管理人才。 二、培养特色 1、重新尊重个性:倡导快乐学习、快乐工作; 2、基于工作的学习:实际的工作项目,工作和任务为载体在工作中学习; 3、中高级管理者亲自带:由各系统优秀中文级管理者亲自指导; 4、宽松的沟通氛围:营造开放、对等的信息沟通平台,组织轻松、现代感强的青年活动; 5、有效的组织保障,高层每月定期面对面沟通,人力资源部门长期跟踪专项管理。 三、招聘岗位:管理培训生/实习生 四、招聘人数:20个 五、招聘对象:正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限,优秀的大四学生可以考虑实习生 六、招聘要求: 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位,具有良好的管理者潜质 七、培养路径 第一模块:启航学习(进行长期的入职培训和基础技术学习,让您全面了解企业、顺利完成职业化转变) 第二模块:项目参与(2年内全程参与公司重点工作项目,由项目负责人亲自指导,系统掌握专业技能,提升专业能力) 第三模块:骨干班学习(为期二年骨干班学习,让您系统掌握管理学习方法论,形成管理者思维) 第四模块:岗位实习(为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来,积累岗位知识) 第五模块:综合评价(多维度定期评价,让您时刻了解自己,不断提升自我) 八、薪酬福利: 1、薪酬:本科生税前月薪3000元,硕士研究生税前月薪4000元,实习生税前月薪2500元。 2、福利:社会保险(实习生无) 3、专业补贴:专业对口可享受专业补贴 4、后勤保障:可提供住宿,餐费补贴,上下班车 九、职业发展通道 1、业务部门 管理培训生—储备店长—店长—直营经理—运营总监—

管理培训生培养办法.doc

管理培训生培养办法 一、目的 人力资源部通过选拔、培训、考核等方式进行人员的培养,为集团建立管理培训生梯队。 二、培养方式 1.每年组织一届,可分若干班,每班30-50人。 2.人力资源部每年3月组织选拔一次储备管理干部,培养时期为每年4月至次年3月,培 训结束进行考核,合格成为集团正式储备干部。 3.采用自主学习与集中培训相结合的方式,自学为主,集中培训为辅。 4.自主学习采取小组学习形式,设立组长,组织讨论。 5.自学课程在ELN平台上选取相关课程,专门作为储备管理干部的定制课程,每年根据实 际培训情况及学员反馈可进行调整。 三、操作流程 1、选拔 1)选拔条件: a)所有已转正员工,本人有志于从事管理工作,具有事业心和责任感; b)自觉维护公司荣誉,对公司认同,能自觉遵守公司各项规章制度; c)业绩突出,绩效考核结果排列部门前位; d)在具备以上条件的基础上,如获得年度优秀奖项的员工可优先考虑。 2)选拔方式: a)凡符合以上条件的员工可通过两种方式参与储备管理人员的选拔,第一:部门推荐, 第二:自荐; b)所有参与储备管理人员选拔的员工需提交《储备管理人员自(推)荐申请表》(附件 一); c)经部门负责人对《储备管理人员自(推)荐申请表》进行初审后,提交人力资源部 审批,经人力资源部负责人批准,成为储备管理干部班学员,可以参与集团储备管 理干部学习。 2、培训 1)培训流程: a)基础能力测试:由人力资源部组织管理潜力面谈,主要就管理动机、性格素质、基

本管理理念等维度考察,每个人形成一份原始评价,以用于学习前后成效的对比。 b)人力资源部根据集团对管理干部的要求拟定ELN学习平台的学习计划,安排相关课 程,分配相应帐号,进行学习,保证每两月至少一门课程的学习。 c)将本届储备管理干部进行分组,每组选择一名组长,组长组织组员根据人力资源部 培训中心要求完成相应作业。所有组员每两月提交一篇学习心得,内容无须与课程相关,但必须与管理相关,可就参加储备管理干部后自己各方面的变化展开。 d)人力资源部每季度组织一次集中培训或学习讨论。 e)培养中期或后期,人力资源部再组织管理潜力面谈,同时访谈其上级,形成学习后 评价,用于今后任选管理干部时的依据之一。 2)培训内容:1、***管理人员十二条标准;2、管理人员必学制度;3、其他网络课程。(附 件二) 3)分组规则:各体系打乱分组,选出组长,由组长同组员共同制定相应的学习计划进行学 习。 3、考核 1)考核采取学分制,共分为三个阶段,每四个月的学习为一个阶段(阶段见附件),每 阶段均与管理干部竞争上岗相匹配。具体如下: a)未开始学习或非储备管理干部扣3分;仅完成第一阶段学习扣2分,仅完成第 二阶段学习扣1分,全部学完并考核合格不扣分。 b)若储备干部学习未全部考核合格,但竞争上岗分数达标,在有合适岗位安排情 况下,可先代行履职(代行期间薪酬福利待遇与原岗位一致),且需在三个月内 完成学习考核,未能于三个月内完成考核者,取消代行资格,不得任命为见习 期管理干部。 2)考核=学习表现(30%)+工作表现(10%)+学习心得及论文(10%)+笔试(10%)+ 毕业评定(40%)。满分100分,70分以上合格。 3)学习表现:人力资源部在整个学习期间将布置相应作业,根据学员作业完成情况计 相应学分。 4)工作表现:人力资源部就学员经过培训学习后,运用到日常工作的程度,上级对其 的评价等方面进行考核,计相应学分。 5)学习心得:每两月一篇的学习心得(最后一次为毕业论文),1000-3000字,内容为 必须围绕管理方面,可写为参加储干培训后自身的变化(需与管理相关)。心得由人力资源部培训管理人员、企业文化办共同评定,人力资源总监审核通过后,评分,

管理培训生培养计划doc

管理培训生培养计划 篇一:管理培训生培养方案(XX.9) 上海浦江物业有限公司 管理培训生培养方案 人力资源部 二○一二年六月 管理培训生培养方案 按照公司“三箭齐发”的人才战略,通过外部增强招贤纳才的吸引力、内部留住人才的凝聚力、创业创新的竞争力、造就和吸引一大批具有浦江发展所急需的专业技能和素养均能满足企业发展需求的高素质战略人才队伍。浦江战略人才的培养工作分别从“百人计划”、管培生和业内吸纳优秀人才入手,对人才资源结构进一步合理优化,抓好骨干和核心队伍建设,大力培养公司第一、二梯队的后备力量。根据公司人才战略的设想,从“百人计划”和管培生两大途径对相关人员进行定向型培训,其中“百人计划”侧重于项目经营管理人才的培养,管培生侧重于公司中、高级管理人才和区域经营管理人才的培养。 “百人计划”的总体目标是:二年内培养一百名年龄45周岁以下,管理型、技术型战略人才。力争经过二年培养造就一支与公司产业发展相适应,规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍,形成一批高水平、高素质的行业领军人才、

项目管理人才、专业技术人才等。 管理培训生作为企业迅速造就高级管理人才的一种方式,为突破人才瓶颈,实现“人才强司”的战略目标,迅速将应届高校毕业生造就成优秀管理人员,为全面建设浦江品牌提供人才保证和智力支持。管理培训生必须快速适应环境变化和快速学习,做好承受压力的准备。同时,应该和同事建立良好的关系,并学会如何寻求帮助。 一、管培生的素质要求和招录渠道 管培生必须具备以下五项素质: 1、事业心:一个远大的目标,一种不懈的追求,对于管理培训生来说尤为重要。期间管培生们将在各部门快速轮岗,大量参加课堂学习,全面的掌握公司和行业知识。 2、领导力:在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。 3、分析能力:如何在复杂的情况中迅速找出线索,理出头绪,是一个领导者必须解决的问题。 4、快速学习能力:在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识,对于管理培训生快速进入行业,快速接手工作尤为重要。 5、沟通能力:具体说来就是阐述自己观点,认真聆听别人观点,达到交流效果的能力。在列入全国211工程和985工程的本市知名高校中,进行管培生招聘宣传,对应聘

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