广州市国家税务局转发关于实施创业投资企业所得税优惠问题的通知

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广州市国家税务局转发关于实施创业投资企业所得税优惠问题的

通知

【标 签】创业投资企业所得税,税收优惠

【颁布单位】广州市国家税务局

【文 号】穗国税发﹝2009﹞200号

【发文日期】2009-06-23

【实施时间】2009-06-23

【 有效性 】全文有效

【税 种】企业所得税

广州市国家税务局各直属单位，各区、县级市国家税务局：

现将广东省国家税务局《转发国家税务总局关于实施创业投资企业所得税优惠问题的通知》(粤国税发﹝2009﹞98号)转发给你们，关于创业投资企业所得税优惠备案，请结合广州市国家税务局 广州市地方税务局《转发关于企业所得税减免税管理问题的通知》(穗国税发﹝2009﹞187号)的相关规定，一并遵照执行。

关联知识：

1.广东省国家税务局转发国家税务总局关于实施创业投资企业所得税优惠问题的通知

国税绩效讲评会讲话稿 在党建绩效动员大会上的讲话 精品

国税绩效讲评会讲话稿在党建绩效动员大会上的讲话在集团公司党委的正确领导下,今年以来,矿党委结合我矿工作实际,认真学习贯彻集团公司党委绩效管理的文件精神,注重消化、比较、分析和吸收,并采取多种形式征集各个层面的意见,为我矿顺利开展这项工作创造了条件.同时,我矿利用电视、简报、板报等多种宣传阵地大力宣传推行绩效管理评价体系的目的与意义,在矿党委中心组、中层干部、支部书记以及党员和普通职工四个层面进行业务培训,顺利完成了矿党委绩效管理工作的学习培训、组织准备、业务准备等各项工作任务,为我矿党委更好地开展下一步评价工作奠定了坚实的思想基础. 一、什么是党委工作绩效管理评价体系？绩效管理,从字面上来看,绩效指的就是成绩和效果,绩效管理就是对产生绩效的结果和过程的全方位的管理.任何工作都是有绩效的,党委工作也不例外,既要讲效果,更要讲效率,既要讲做到,更要讲做好. 党委工作绩效管理主要是指党委各组织和党员干部个人的绩效管理,也就是通过对党委工作目标进行有效分解,层层落实到党委各组织和党员干部个人,通过检查、考核、奖惩等多种手段对党委工作全过程进行控制,形成一种全新的约束、激励机制,按照PDCA循环,做到不断持续改进,通过部门、个人的绩效努力来促进党委整体工作的绩效,最终促进企业的全面发展.党委工作绩效管理评价体系的全面推行,可以使我们的管理工作由粗放型向精细型转变,由外在型向内在型转变,由被动向主动转变,最终实现党委工作科学度量,公开评价,做到事事有标准,处处有考核,每个部门,每名员工都知道为什么这样干？怎么干？干到什么程度,取得什么效果,使各单位从过去的单纯注重结果管理,转变到过程与结果共同关注,从以前的绩效考核上升到绩效管理,只要控制好过程,结果自然就有了保证. 二、推行党委绩效管理评价体系的重要目的和意义集团党委为什么要推行党委工作绩效管理评价体系. ？这是因为,集团公司提出了创建中国潞安能化大集团这一宏伟目标,更围绕这一目标提出了7654321的十一五战略目标,为保证和促进这一战略目标的顺利实现,不断提升党建工作水平,集团党委创造性地把绩效管理的方法运用到对党委工作的评价之中,并提出了抓班子、带队伍、创环境、促发展的全新工作思

广东省广州市国家税务局关于小规模纳税人按季申报缴纳增值税、消

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广东省广州市国家税务局关于小规模纳税人按季申报缴纳增值税、消费税和文化事业建设费的公告 【标 签】小规模 纳税 申报,增值税,季度申报 【颁布单位】广州市国家税务局 【文 号】广州市国家税务局公告2015年第1号 【发文日期】2015-05-28 【实施时间】2015-05-28 【 有效性 】全文有效 【税 种】增值税 为进一步减轻纳税人负担，优化纳税服务，促进我市小微企业健康发展，根据《中华人 》、《》、《 民共和国增值税暂行条例中华人民共和国消费税暂行条例财政部 国家税务总局关于将铁路运输和邮政业纳入营业税改征增值税试点的通知 》（财税〔2013〕106号） 和《财政部 国家税务总局关于营业税改征增值税试点有关文化事业建设费征收管理问题的通知》（财综〔2013〕88号）相关规定，现将小规模纳税人按季申报缴纳增值税、消费税和文化事业建设费有关问题公告如下： 一、自2015年7月（所属期）起，我市小规模纳税人增值税和消费税的纳税期限将逐步由1个月调整为1个季度。需缴纳文化事业建设费的小规模纳税人，其文化事业建设费的申报缴纳期限与增值税相同。 按季申报纳税以1个季度为1个纳税期，纳税人自期满之日起15日内申报纳税。 二、实行按季申报的小规模纳税人在季度内被认定为一般纳税人的，自一般纳税人认定之日起，纳税期限调整为月。按季纳税申报的小规模纳税人季度内开业或注销税务登记的，以其实际经营期为一个纳税季度。 三、小规模纳税人按季填报增值税、消费税和文化事业建设的申报表及其附列资料，申报表式不变，“本期数”按“本季数”填写。 四、小规模按季申报工作将分期分批逐步推进，有关安排详见广州市国家税务局门户网

广州市国家税务局能级管理暂行规定(文档)

广州市国家税务局能级管理暂行规定 第一章总则 第一条能级管理是根据国家公务员的管理制度，通过科学的考评方式，对税务人员的专业能力进行评定分级。由此决定其使用、责任和待遇的一种管理制度。 第二条广州市国家税务局通过实行能级管理制度，进一步加强公务员队伍建设，引导税务人员努力提高岗位技能，逐步建立起适应国税事业需要的能级阶梯，为国税事业发展提供有效的人力资源保障。 第三条广州市国家税务局科（含）以下工作人员实行能级管理，在干部岗位工作的事业编制人员、在编职工（合同工）比照执行。 第四条广州市国家税务局能级管理领导小组负责局系统能级管理的领导工作。下设能级管理办公室。具体负责能级管理的组织领导和具体实施的工作。各单位设立能级管理领导小组，办公室设在人事部门，负责本单位能级管理的各项具体工作。 第五条能力测评坚持客观、公开、合理的原则。客观是要实事求是，客观准确地反映每个税务人员的专业能力；公开是能级评定要做到级别标准公开。测评程序公开、测评结果公无合理是能级评定要做到内容全面、方法科学、指标合理。 第六条能力使用坚持按能定级、能岗匹配、按能付酬的原则。 按能定级是在规定级数范围内，根据能力的高低进行定级；能岗匹配是

依据岗位需求分别配置相应能级的人员；按能付酬是极据不同的能级付给相应的能级待遇。 第七条能力开发坚持统筹兼顾因人而异、立足长远的原则。 统筹兼顾是做到组织目标与个人目标相结合、基本业务能力与综合素质能力相结合。实际工作需要与国税发展需求相结合；因人而异是针对不同人的能力情况，作出不同的培训安排；立足长远是从干部的人生发展出发，着眼于人力资源的长期发展。 第二章能级 第八条广州市国家税务局工作人员的能级管理，按工作性质划分为四个系列；征管系列、稽查系列、信息系列、行政系列。 第九条各类人员岗位能力等级划分为初级、中级、高级。初级设2个档次，中级设4个档次，高级设4个档次。共有3级十档。 初级的基本条件：基本掌握本职岗位的税收政策和专业技能，具有一定的实际工作经验，能够独立完成本职工作。较好地完成领导交办的各项工作任务。 中级的基本条件；熟练掌握本职岗位的税收政策和工作制度，具有相当的专业理论水平和实际工作经验，能运用所掌握的专业知识进行综合分析，妥善处理工作中遇到的问题，较好地完成各项工作任务，具备较强业务素质和能力。 高级的基本条件：精通本职岗位专业政策和各项制度，知识面较宽，

基层国税部门绩效考核存在的问题及解决的途径

基层国税部门绩效考核存在的问题及解决的途径 绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起各级国税机关的高度重视。但由于受诸多主客观因素制约，国税系统的绩效考核尚有待进一步改进。这是因为：绩效管理因能绩管理办法的实施已全面推开，而与此配套的绩效考核机制却尚未建立。现在的能绩考核只严格地讲只能是另一种意义上的公务员年度考核，因与工作绩效考核相距太远，还不能算是真正意义上的绩效考核。日常工作的绩效考核多由按月进行的目标考核承担，而目标考核又因其以“考量当期任务完成”为目的，仍与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。就整个考核工作而言，考核内容不能较好地反映国税系统的行业特点、职业特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性。加强对绩效评估与考核的专题研究，已迫在眉睫。 一、当前国税系统绩效考核存在的突出问题 (一)对绩效考核工作缺乏清醒认识。实施中的应付了事、实施者缺乏应有的训练以及对绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。绩效考核，一般的理解是“有目的、有组织地对员工的工作状况进行观察、记录、分析和评价，并通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。”它是绩效管理的重要环节，是绩效管理赖以发挥作用的关键所在。而在实际工作中，由于绩效考核实施者对绩效考核的概念认识不清，不能正确把握“绩效”这一支撑单位、企业或组织生存发展的核心要素，个别同志和个别分局甚至将绩效考核看作一种简单的收入分配方式，在考核上“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而

“轻工作过程”、“重细枝末节”而“轻宏观控制”；加之，由于对绩效考核的目的、作用认识不清，人们在实施绩效考核时往往把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，把个人、部门的目标与单位整个的成败脱离，看不到绩效考核不仅是“针对过去进行考评”，更重要的是要“解决如何改进怎样提高”，只考核不改进，只发现问题不解决问题，这势必导致绩效考核的简单化并与“绩效考核是为了提高绩效”的初衷相悖。 （二）对绩效考核指标缺乏筹划设计。缺乏系统性和科学性是当前国税系统绩效考核面临的最大问题。就前者而言，主要体现在对考核指标的设计多局限于“小事”，而非基于“能体现单位发展战略与流程的关键要素和事项”。如对基层单位的工作考核表罗列考核指标数十项，囊括征管查促、税收服务、后勤保障等方方面面，指标看起来详尽、系统，实则庞杂、繁复、不着边际。就后者而言，所设计的考核指标不能将职工工作目标及部门工作职责与单位的远景、战略（指导思想、工作思路）相连；有的虽然随工作安排作了调整，但却局限于一时、一事，不能将职工的工作绩效与外部环境、社会各界评价相联系。考核指标不能聚焦于真正意义上的绩效，考核缺乏最基本的理念，绩效考核指标的确定缺乏明显的指向性，显得松散和对提高单位的工作效能意义不大。 （三）对绩效考核过程缺乏把握控制。主要表现有三：一是随意性大。作为一项重要的干部考核制度，绩效考核应该是一项原则性、制度性极强的工作。由于考核层面多、工作性质复杂，考核项目和指标设置容易发生以下问题：目标设置太多、主次不清，定性目标偏多，长、短期目标搭配不合理。这些现象最终都导致工作目标考核困难，随意性较大。二是岗责不明。虽然各单位都签订了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目标责任书，但由于责任书本身

广州市数字证书管理中心国税网办应用数字证书申办指引

广州市数字证书管理中心国税网办应用数字证书申办指引 一．申办流程 （一）申办方式 办理方式分为网上申办和培训现场填表办理两种。 1.网上申办：准备好已连接打印机且能上互联网的电脑，登录数字证书管理中心网站https://www.wendangku.net/doc/2e10286441.html, 点击“机构证书在线申请”，根据界面提示，认真阅读申请责任书，并填写相关信息，填写完毕后，需要打印一式三份的申请表和协议书。 2.现场填表办理：与网上申办不同之处在于用户是在网点现场填写申请表格，用户需携带公章到经 办网点。流程相对网上申办方式复杂，建议所有用户采用网上申办方式。 （二）网上申办流程 下面根据用户目前的两种类型分别介绍网上申办流程： A．全新证书用户B.已有证书用户(已申领广州市市国家税务局网上报税证书用户) A全新证书用户申办流程 1)登陆https://www.wendangku.net/doc/2e10286441.html,选择“机构或企业数字证书在线申请”，首先认真阅读数字证书申请责任书， 同意责任书中条款方可进入申请页面，询问是否办理过数字证书选项选择否 2)选择您要开通的国税业务和年费缴纳期限 3)自助选择您要领取证书的地点。 4)如实填写机构相关资料信息。 5)填写完毕按提交后，注意同时打印申请表格一式三份，并加盖公章。请保存好您的受理编号和 证书申请ID号，该号可用于在证书管理中心的网站上查询您的证书状态。 6)申请完毕后,请保留好您的申请表格，数字证书管理中心会在7到10个工作日内生产出您申请的 数字证书。您将会在这个时间范围内得到数字证书管理中心的证书领取通知，如果您没有得到 通知也可以登录网站https://www.wendangku.net/doc/2e10286441.html,查询您的证书受理状态，用户名为您的ID号，受理编号为 密码,登陆网站后可以查询您的证书状态,状态为“受理中”则您还需要继续等待,当您看到证书状 态为“可领取”或“已派区”时，请携带好相关资料前往相关证书服务网点领取您的数字证书。 7)前往服务网点领取数字证书 需要携带的资料及费用包括： ?单位性质的证明文件原件及复印件（营业执照（副本））（复印件一式三份需加盖单位公章）。 ?组织机构代码证原件及复印件（副本）（复印件一式三份需加盖单位公章） ?国税税务登记证原件及复印件(复印件一式三份需加盖单位公章) ?法定代表人或办理人的身份证原件及复印件（复印件一式三份需加盖单位公章）。 ?打印好的申请表及申请责任书（一式三份需加盖单位公章）。 ?证书介质费用和服务费用。收费标准见后续收费表。 8)证书安装和使用，详见安装使用手册。 B 已有证书用户 此类用户本身已经申办过社保机构数字证书，需要开通市国税网办服务有两种选择：?新办理市国税网办业务专用的机构业务（操作员）证书。 ?共用原来的机构数字证书，直接开通市国税网办服务。 9)机构操作员证书申办流程 登录网站https://www.wendangku.net/doc/2e10286441.html,，进入机构操作员证书申请窗口后,、填写您的机构数字证书ID号。 （请注意:此ID号为您企业领取网上社保数字证书时系统所赋予的ID号,请在您的数字证书 包装盒外表查找。如果无法找到，请电话咨询客户热线。由于省社保证书用户的机构证书ID 号没有告知用户本身，因此用户需要先电话咨询客户热线，我们的服务人员将为您查询系统 分配给您的ID号。）

广州市国家税务局岗能匹配操作办法

广州市国家税务局能级管理岗能匹配操作办法 第一章总则 第一条为了促使干部的个人能力与岗位要求的最佳匹配，实现干部能级和岗位的有机结合，发挥干部工作潜能，从而达到人力资源的优化配置和取得最大绩效的组织目标，根据《广州市国家税务局能级管理制度》、《广州市国家税务局绩效管理办法》，特制定本办法。 第二条岗能匹配是以各岗位的工作负荷、知识技能、工作责任、和综合能力要求等要素的分析为基础，通过数理统计的方法对各岗位的价值系数作出量化界定，以此为标准，结合干部的能级，调配和使用能力达到岗位要求的工作人员。 岗能匹配的对象是实行能级管理的广州市国家税务局科（含）以下工作人员。 第三条岗能匹配是能级管理制度的重要组成部分，是对能级评定结果的具体应用。岗能匹配工作要按照以下原则开展： 1、科学量化原则。要以科学的方法开展岗能匹配工作，以客观量化结果为依据进行岗能匹配。 2、因岗设人原则。要以实际工作的需求为出发点，按照工作流程设定岗位以及工作职责，按岗位的需求配置人力资源。 3、以能为本原则。在按岗位需求调配工作人员的过程中要结合岗位需求充分考虑个人的能力倾向和类型，用人之长。

4、沟通反馈原则。测评指标和结果要和向各级干部充分沟通和 反馈，确保工作的开展保持高参与度和高透明度。 5、系统思考原则。岗能匹配要注意系统思考，要与绩效管理办法、职业生涯规划管理等管理制度相衔接，发挥综合管理的作用。 6、动态管理原则。要根据工作的变动和个人能力的变化及时对 岗能匹配进行动态调整，使岗能匹配适应形势变化的需要。 第四条岗能匹配的实施具体包括工作分析、岗位价值系数的设定、个人能力系数的设定、岗能匹配分析、岗能匹配管理等4个组成 部分。 第五条市局能级管理办公室负责岗能匹配办法的制定和解释，局属各单位能级管理办公室负责本单位岗能匹配的具体操作，市局机 关岗能匹配工作由市局人事处负责。 第二章工作分析 第六条工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。 第七条工作分析采用问卷和面谈相结合的形式进行，就工作的职责、内容、工作方式、环境和要求五方面内容进行调研，理顺每项工作在这五方面的内在关系。 第九条通过工作分析，结合《广州市国家税务局机构设置和职责分工方案》和工作实际情况，系统各单位应对本单位各项工作岗位进行

完善基层国税部门绩效考核体系思考

完善基层国税部门绩效考核体系思考

完善基层国税部门绩效考核体系思考 完善基层国税部门绩效考核体系思考 从2014年10月份起，国家税务总局绩效管理信息系统正式运行，该系统是总局绩效管理的延伸，在保留总局功能的基础上，整合省、市、县多级考核模式，实现上下贯穿的绩效管理新模式，将涵盖绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用、汇总分析、系统管理等。新的考核系统作为一种有效的现代管理手段，在评价、激励税务工作人员，增强基层国税部门活力和竞争力，将发挥着至关重要的作用。但是，随着改革的不断深入，国税人员考核制度中存在的一些问题也日益凸现出来，新的考核系统也不是一劳永逸的、一蹴而就。因此完善和发展合理的、科学的、可行的国税部门综合绩效考评体系将是我们未来工作的重点之一。笔者拟在从国税部门新的绩效考评基本内容入手，重点探讨当前我县国税部门综合绩效考评存在的问题、原因及对策。 一、当前绩效考评存在的问题 尽管基层国税部门采取的各种考评办法在税收管理中发挥了重要的作用，但是在很多问题上认识还不充分，经验积累也不够。随着形势的发展和综合绩效考评工作的深入推进，当前基层国税部门绩效考评工作中存在的问题也日益暴露出来，主要表现在以下几个方面: 1、考评内容过于笼统，内容针对性不强而不易把握。当前国税干部考核的内容按照公务员法规定设置主要有德、能、勤、绩、廉5项，但是考评的内容规定过于笼统，大都较为抽象，缺乏定量指标的设计。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对国税干部综合素质的全面要求。但这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统、空泛，缺乏具体的可以操作的准则。大而化之的考评要求多，粗线条地考评标准多，定性与定量相结合的考评标准少，使得考评者在操作时难以把握“尺度”，无所适从，只能是泛泛考评。 2、考评措施和方法粗放而不易操作，考评有失公正公平。目前县国税绩效考评普遍存在的问题有：一是考核方式单一。考核主要采取述职、测评、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度，考核结果缺乏准确性。二是考评定性有余,定量不足。没有很好地将定性和定量评估结合起来，考评往往是凭经验、凭印象、凭感情，缺乏数据支持和科学分析。三是考评计分标准不科学。目前国税部门工作考评采用“扣分制”，工作中出现错误就扣分，不干不出错不扣分，这样，每个国税工作人员所干的工作不论多少，简单或复杂，只要不出差错就不被扣分，工作能力与工作效果得不到全面评价，考评显然有失公正公平。

国税局绩效管理工作情况汇报

国税局绩效管理工作情况汇报 20XX年，按照XX市国税局绩效管理工作部署，XX县国税局精心组织，搭建了横向到边、纵向到底的绩效管理考评体系，强化绩效监控，认真开展讲评分析，稳步推进绩效管理工作，有较地推动了各项税收工作任务的落实。根据XX市国税局要求，针对绩效管理中存在的问题，XX县国税局专门召开会议进行了分析，并商讨切实可行的改进办法，切实进行了认真改进，现将存在的问题和改进措施汇报如下：一、存在的问题 20XX年，XX县国税局绩效成绩在全市国税系统排名11位，成绩不尽理想，究其原因主要有以下几点：对绩效管理的认识存在偏差。部分单位参与制度建设的主动性不强，在制度拟定、执行当中不积极参与和提出合理化意见，仅在按制度实施考评时提出异议；少数同志对绩效考核目的、作用认识不清，认为绩效工作只是一个形式，存在等待观望和不愿作为的思想意识。 绩效管理制度、指标仍待完善。制度方面，对部门承担指标数量的差异、加分项目的合理性、结果运用等规定有待完善；指标方面，许多工作的考评周期

设置为"年"，不利于及时发现工作中存在的问题。 主业指标质效有待提高。XX县国税局20XX年度绩效考评总成绩排名靠后，主要原因是主业指标失分较重。其中13个失分指标中，共有9个分档考评指标失分，失分值达分，占总失分的%；共有4个扣分型指标被扣分，扣分值分，占总失分的%。主业指标失分较重，造成XX县国税局获得的主业指标特别加分分值在全市排名靠后，位居第10位，拉低了绩效总成绩。 二、改进措施 统一思想，提高认识，共同抓好绩效管理工作。全县国税系统各部门认真学习了国家税务总局版绩效管理指标体系总体要求，从思想上、行动上高度重视绩效管理工作，凝聚共识，积极参与到绩效管理工作中来，以集体的智慧，齐心协力推动绩效管理工作取得新的突破。 加强绩效培训力度。举办绩效全员培训，进一步加强绩效教育领引，使每名干部都充分认识到绩效管理工作的重大意义，努力提高全体干部的责任意识和工作执行力。同时，积极参加上级局举办的绩效各类培训，不断提高绩效办人员业务工作水平，积极发挥好沟通协调、统筹安排、督促指导等职能作用。 完善制度指标体系。在总结20XX年度绩效管理工

国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报(精)

国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报 国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报 随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国税机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门，必须更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念，按照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。为此，从201X年一季度起，我们分局根据当前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管理（PerformanceManagement）的理念，将原来对干部个人的考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办法，并充分依托计算机网络和WGIS（无锡国税信息管理系统）等对干部绩效进行每月统计，每季汇总，并直接与季度考核奖的发放挂钩。经过半年多来的试运行，绩效考核办法得到了分局上下干部的一致认同，并发挥出了积极成效，促进了干部工作的法治、责任、落实意识和竞争意识的提高，分局税务管理的质量和效率也上了一个新台阶。 一、改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想 现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此，我们认为

任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系；二是具备可进行成本收益核算的高效率运作；三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。 以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到“奖勤罚懒”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不利于干部积极性的调动。二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。三是难以维护考核的严肃性。以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的“和稀泥”，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。

关于构建基层国税绩效文化的实践与思考——以梅州国税绩效管理工作实践为例

内容摘要：税务绩效文化是在税务绩效管理探索实践中形成的，能够推进绩效管理实施的一种先进的税务管理文化。国情、省情、税情的不断发展变化，成为构建绩效文化的外在要求、内在要求和现实要求。构建绩效文化有着重要意义，其能够推动“四位一体”国税文化格局相统一，推动共同愿景和实施路径相统一和推动组织发展与个人提升相统一。但目前，构建绩效文化也面临着认知层面的“重术轻道”，观念层面的“尚情淡法”，执行层面的“鞭打快牛和制度层面的“闭环缺失”四个方面考验和挑战。有鉴于此，笔者从道、术、势三个层面提出了构建绩效文化的建议和举措，即以“三有之纲”明道铸魂，以“四环之闭”明术执行和以“五常之举”渲染造势。 借助绩效文化，推动绩效管理工作开展，促进税收事业发展，成为绩效管理工作的主要任务。在目前形势与阶段，锤炼出具有丰富内涵的绩效文化品牌，对于基层国税持续发挥绩效管理的生命力、活力，实现共同愿景的战略目标，具有十分重要的现实意义。笔者立足于梅州国税实际情况，结合分管绩效管理工作的感悟体会，就基层国税构建绩效文化做一些粗浅探析，权作抛砖引玉之举。 一、深刻理解构建基层国税绩效文化的重要意义 近年来，随着国情、省情和税情的发展变化，对国税部门开展绩效管理的期待和要求越来越高，构建起税务绩效文化的现实需要也日益强烈。 （一）从宏观环境看：构建绩效文化的外在要求。“四个全面”发展战略下的“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，构筑起党治国理政的大格局。作为执法部门，社会对国税部门效率、服务、法治的期待与要求也日趋强烈。因此，宏观环境的变化，促进国税部门必须进一步树立浓厚的绩效意识，成为构建国税绩效文化的外在推动力。（二）从中观环境看：构建绩效文化的内在要求。税务总局对绩效管理提出“一年试运行、两年见成效，三年创品牌”的部署与要求，2016年正是打造绩效管理品牌关键性的第三年。广东国税自2012年起，绩效管理的探索与实践已经历经三年，目前也到了对绩效管理工作“提质效、创亮点”阶段。总局、省局的工作实践和部署，要求我们全面审视绩效管理工作的成效，打造具有税务特色、适应工作发展的绩效文化品牌。 （三）从微观环境看：构建绩效文化的现实要求。各基层单位推行绩效管理时间起点一致、但成效不一，在一定程度上出现了“淮南为橘、淮北为枳”的现象。基层国税绩效管理现实工作状况，要求对绩效管理工作进行总结，熔铸共同的绩效价值追求，进一步强化绩效文化的引领、导向作用。 二、准确厘清国税绩效文化的定义内涵与作用体现 对于税务绩效文化，目前尚无完全明确定论。但综合起来，税务绩效文化是在税务绩效管理探索实践中形成的，能够推进绩效管理实施的一种先进的税务管理文化。构建税务绩效文化，其主要作用主要体现在“三个方面”：

税务部门绩效管理办法

省地方税务局绩效管理办法 〔县（市、区）局机关各部门、基层单位及其岗位工作人员部分〕 第一章总则 第一条为深入贯彻落实省局重要决策部署，建立符合科学发展观和正确政绩观的干部评价管理体系，根据省局《关于全面实施绩效管理的意见》（冀地税发〔2012〕号）要求，结合县（市、区）局实际，制定本办法。 第二条绩效管理以确保省局重要决策部署落实为根本，以树立正确的工作导向、增强干部责任意识、提升行政管理效能、有效防范税收风险为核心，以“科学公正、简便易行、全员参与、自我管理”为方向，构建科学合理的绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效改进管理机制，调动广大干部职工的积极性和能动性，从而更好地发挥税收职能作用，促进经济科学发展，促进社会和谐稳定。 第三条基本原则 （一）统筹兼顾，重点突出。紧紧围绕“三优两促进”总体思路，科学分解组织目标，突出重点，兼顾一般，基本工作与重点工作共进，履行职责与创新突破并重，确保各项工作的全面落实。 （二）全员参与，注重沟通。坚持民主性原则，鼓励和引导

广大干部职工积极参与绩效目标指标的建立，并将双向沟通贯穿绩效管理工作各个环节，从而引导价值认同，培训行为遵从，促进目标达成。 （三）过程管理，持续改进。强化目标执行过程中的过程考量和节点控制，全程监控，即时预警，引导目标实现；全面诊断考评结果，深入分析存在问题，不断改进完善工作，做到过程控制与结果提升并重。 （四）公平公正，科学激励。考评标准切合实际、兼顾差异，考评方法科学合理、规范可行，考评结果客观公正、公开透明；注重绩效结果合理运用，建立科学的激励约束机制，最终实现个人绩效与组织绩效的同步提升。 第四条本办法适用于县（市、区）局对机关各科室（以下统称部门）及其岗位工作人员，下设征收分局、管理分局、稽查局（以下统称单位）及其岗位工作人员的绩效管理。 第五条县（市、区）局成立绩效管理工作委员会（以下简称委员会），由局长任主任，分管副局长任常务副主任，其他局领导任副主任，各单位（部门）主要负责人为成员，负责绩效管理工作的指导及重大事项的审议。 绩效管理工作委员会下设办公室（以下简称绩效办），设在县（市、区）局人事政工科，负责组织和实施绩效管理工作，重大事项提交县（市、区）局党组会议或局长办公会议审定；各单位（部门）负责本单位（部门）绩效管理的组织实施，并明确1名

淄博市国家税务局机关工作人员绩效考核办法

淄博市国家税务局机关工作人员绩效考核办法 淄博市国家税务局市局 机关工作人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为了充分调动市局机关工作人员的工作积极性、主动性和创造性，落实岗位职责，提高工作效率，提升税收执法水平和行政管理水平，客观、公正、公平地考评机关人员工作绩效，确保各项工作目标的顺利实现，特制定本办法。 第二条本办法适用于市局机关各科室、中心、局（以下简称各单位）在职在编的工作 人员。 第三条市局成立绩效考核委员会，市局主要负责人任主任，其他局领导任副主任，各单位负责人任委员，负责审定考核办法、考核目标，决定重大考核事项，受理考核复议，决 定考核结果及根据考核结果实施的奖惩。 考核委员会下设考核办公室，设在市局办公室，分管考核的局领导为主任，办公室主任为副主任，各单位分别指定一名负责考核工作的副职为成员，在考核委员会领导下负责考核 工作的组织实施。 第二章考核的原则和主要内容 第四条考核的原则

一、实事求是、注重实绩的原则。以事实为依据，以绩效为核心，突出工作重点和实际 效果。 二、客观公正、公开透明的原则。公开考核内容和标准，严格按照考核办法规定的内容、 标准和程序进行考核，公开考核结果。 三、统筹兼顾、突出重点的原则。对各单位的工作职责和市局年度主要工作目标分解、量化到个人，按照重要程度和难易程度划分权重，分别进行考核。项目内容在统筹兼顾的前 提下突出重点。 四、目标导向、考核保障的原则。绩效目标具有明确的导向性和前瞻性，充分体现市局 的工作重点和工作目标。 五、定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主的原则。考核的项目、内容及标准体现重要性、可控性、可操作性，能够定量考核的指标全部实行定量考核，对确实不能量化的 内容实行定性考核。 六、以人为本、有效激励的原则。以充分调动人的积极性、创造性为目标，将考核结果 与干部使用、评先创优、能级管理、奖金发放结合起来。 第五条考核的主要内容 机关工作人员绩效考核的主要内容包括：专业性工作完成情况考核、共同性工作完成情 况考核、满意度评价和一次性工作考核。 一、专业性工作是指按照机关各单位内部分工，由机关工作人员负责的能够量化的主要 工作。 二、共同性工作是指机关工作人员共有的工作或应当共同履行的职责。

国税局绩效报告

国税局绩效报告 我认为，要做好绩效管理这项工作，目前至少要突出抓好三个层面的九项重点内容。第一个层面就是要抓学习。大家都知道总局在大力推动这项工作，但至于推动的根本动因以及战略部署，特别是推动到什么程度，我们需要应对的任务清单，将来会产生什么样的结果，可能不一定完全了解或掌握，怎么办？那就是要靠认真学习，一要学精神，将我们的税收工作与总局的绩效管理工作紧密地结合起来，合二为一，最大限度地发挥促进工作持续改进的终极作用，与总局部署保持高度一致，二要学文件，绩效管理是一项长期性工作，文件是指导纲领，是做好绩效管理的依据，总局也多次强调要学习意见、办法、实施方案等基础性制度。不认真仔细学习，可以说是不可能做好绩效管理工作的。三要学经验，总局绩效期刊、中国税务报都刊发了很多有益的经验做法，特别是试点单位的经验，我们要充分借鉴、少走弯路，这就是所谓的后发优势，我们内部也有一些好的经验和做法，可以互相学习、共同提高。通过学习，至少要实现三个转变，一是绩效管理认同感变强，切实把绩效管理和工作目标结合起来，脑中有绩效的“弦”，二是勇于担当责任感变强，切实把绩效管理转化成尽职履责的动力，心中有绩效的“魂”，三是创先争优荣誉感变强，切实把绩效管理当成激发正能量的有效途径，手中有绩效的 “牌”。第二个层面就是要抓责任。做好绩效工作需要自上而下全员参与，如果仅仅依靠几个领导或绩效办，肯定行不通、至少办不好，

必须要集思广益、群策群力，互相信任、通力合作，反复交流、交叉论证，充分考虑各种潜在因素，充分调动各方积极性。如何落实责任呢？一要落实“一把手”责任，从总局到市局，再到机关处室和基层局，都需要我们各级“一把手”的鼎力支持，我理解，这既是压力更是动力，说压力，你们也知道，征求绩效管理办法意见时，结果运用部分我们一开始是写考核虽达标但在末位的机关处室和基层局要提交整改报告、约谈、取消评优资格、转非、调整岗位等，但是你们觉得压力大，建议设个最低分数线，经权衡后予以采纳。但是要知道，总局落在我们市局党组和“一把手”身上的压力是一点都没有减少，我们也没办法请总局设个最低分数线，所以，在这里我要郑重地拜托大家，即使使出浑身解数、也要争取在总局的考评中拿个好名次，25日的局长办公会上，朱局长也明确提出了我局的奋斗目标，就是在全国处于中上水平，在5个计划单列市中不能低于第3名，希望大家齐心协力、共同实现这个目标；再说动力，有了“一把手”的重视和指导，我们何愁绩效工作不好开展？何愁没有坚强的后盾？从某种意义上讲，绩效管理也是我们抓好抓实各项工作的重要契机和工具，会将压力变成无穷的动力，希望大家能辩证地看待这项工作。二要落实考评事项责任，要将考评事项落实到机关处室和基层局两个主体上。机关处室身份比较复杂，集考评单位和被考评单位于一体，既是总局“考评赛区”的参赛运动员、也是市局“考评赛区”的裁判员，一岗双责。这就要求我们的责任处室要真正负起责任来，勇挑“两副担子”，一方面要抓业务，开动脑筋、想方设法研究出好的落实总局考评指标的办法，把自身的

国税系统实施绩效管理案例分析

国税系统实施绩效管理案例分析 一、案例介绍 为深入贯彻落实党中央、国务院关于推进政府绩效管理的部署要求，进一步提升税收工作站位、增强税务部门公信力和执行力，2013年，税务总局研究决定实施绩效管理。提出了‘围绕提升站位、增强税务公信力和执行力的“一提双增”目标，打造一条索链、构筑一个闭环、形成一种格局、建立一套机制，激发干部队伍动力活力，提高税收工作效能效率，努力开拓税收事业更加广阔的前景’的目标和“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”的三年规划，2014年是“绩效启动年”， 2015年是“绩效推进年”， 2016年是“绩效提升年”，按照步骤扎实推进绩效管理工作。 二、存在问题及原因 三年即将过去，税务系统已建立起完备的绩效管理体系和稳健的运行制度机制。但是激发干部队伍活力，提高工作效能效率的目标实现了多少呢？ 笔者在在基层税务机关工作中发现，基层税务干部对绩效管理是多有腹诽的，甚至有些对其非常排斥。原因是绩效管理在实际操作中，出现了绩效管理人少事多，形式大于内容、工作量与考核分成反比，“干得多、错的多、扣得多”、没有实质的奖惩机制，考评结果作用

甚微等问题。例如：在基层单位中，绩效管理人员多为办公室行政人员，兼职做绩效工作，实际绩效人员的数量根本达不到上级要求的数量，从设计考评指标到考评结果报告，工作量非常大，给基层办公室人员增加了非常大的压力。每个单位在月、季、年度考评时，个性指标均为自己给自己打分，基本都是不扣分。在系统中填报时，很多单位也是以填完为完成任务，并不关注考评内容。在同一个科室内，每人工作量不同，有的人有五项指标，而有的人却有十几项指标，因此出现了“干多错多”的不合理现象。政府机关与企业实施绩效管理的本质区别在于企业绩效与工资挂钩，一个车间同工同酬，干得多挣得多、干得少挣得少，而国税系统实施绩效管理的考评没有与工资、奖金等实质奖励或惩罚挂钩，由此，很多干部并未从心里重视绩效，甚至有的讲“绩效管理到底是什么呀？跟我有什么关系？”…… 三、优化措施 一是简化绩效考评项目。特别是降低行政考评项目的比例，加强日常税收征管项目的考评。考评项目的设计应更贴合基层单位实际。笔者发现，很多职能不全的基层单位，每次考评都要填报一些本单位没有的考评项目，不仅增加了工作负担，更给基层造成一种考评不实际、不严谨的印象，给绩效管理打了折扣。 二是简化日常考评流程。目前绩效考评的填报过于繁杂，除了要填报绩效系统，还需要填写多种纸质表格，给干部日常工作平添了很多负担，使得很多人在考评填表时时应付了事。应在目前考评方式的基础上简化考评流程，实行线上考评填报、打分、总结。

广州市国家税务局企业所得税汇算清缴网上申报办税指南

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广州市国家税务局企业所得税汇算清缴网上申报办税指南 【标 签】企业所得税汇算清缴,网上申报,办税指南 【业务主题】企业所得税 【来 源】 一、企业所得税汇算清缴网上申报的适用范围 　 1. 企业所得税汇算清缴网上申报适用于已经在广州市数字证书管理中心申领了数字证书、并且已经开通国税应用的居民企业所得税纳税人，包括查账征收和核定征收纳税人。 2. 如果纳税人已经领取了数字证书、并且已经使用过广州国税的网上申报，可以直接使用数字证书进行企业所得税汇算清缴网上申报，不需要办理任何手续。 3. 如果纳税人在其它政府部门（工商局、人事局等）已经领取了数字证书，但没有使用过我局的网上申报、未开通国税应用的，不需要重复申请数字证书介质，但需要向广州市数字证书管理中心申请开通国税应用。 4. 如果纳税人还没有申领数字证书，且需要使用企业所得税汇算清缴网上申报的，则应在广州市数字证书管理中心申领数字证书并开通国税应用才可使用。 5. 如果纳税人不采用网上申报的，应按现行规定到办税大厅上门申报、缴税和报送纸质资料。 申领数字证书或申请开通国税应用的详细流程可以参阅《数字证书宣传手册》，6. https://www.wendangku.net/doc/2e10286441.html, 或者登录广州市数字证书管理中心网站（）查阅 二、企业所得税汇算清缴网上申报开通时间 企业所得税汇算清缴网上申报系统的开通时间为月日 11-6月9日，在此期间纳税人都可以进行网上申报工作。 纳税人在税法规定的汇算清缴期内因各种原因导致年度汇算清缴网上申报不成功的，应及时在税法规定的汇算清缴期内按现行上门申报规定要求，携带有关申报资料到所得税主管税务机关的办税大厅办理申报。法定的汇算清缴期结束后，网上不再受理纳税人所得税汇算清缴网上申报业务，仍未办理申报的纳税人，应按现行上门申报要求，携带有关申报资料到所得税主管税务机关的办税大厅办理申报。

国家税务局税收管理员绩效考核办法(试行)

国家税务局税收管理员绩效考核办法（试行） 为了落实《省国家税务局税收管理员工作制度（试行）》（简称管理员制度）和市局《国税局税收管理员制度落实意见》，确保税收管理员制度落实到位，以实现税收征管科学化、精细化、规范化的目标。结合我局工作实际，特制定本考核办法。 对税收管理员的绩效考核采取人机结合办法，直接考核到片区管理小组，主辅责任按7：3分，实行二级考核，在分局考核基础上县局组织人员进行考核。考核结果作为管理员能级考核主要内容并与奖金挂钩，对涉及市局责任追究范围的同时按《责任追究办法》进行责任追究。分局长日常行政管理考核分由各分局结合本局实际情况自行细化。管理分局局长绩效考核分取本局管理员绩效考核分值的平均分，税收管理员的绩效考核分占能级考核分85%，县局、分局日常行政管理考核分分别占能级考核分10%、5％。税收管理员考核由县局人教科牵头，各部门分工负责，分局长日常行政管理考核部分由各分局局长负责并于月后10日内上报县局人教科。 一、税收管理员人工考核指标及分值（400分） （一）税务登记率90分。指标（企业100%，个体99％），税务登记率=已登记户数/应登记户数*100%，扣分=（指标-税务登记率）＊分值；由监察室牵头组织，定期抽查（每季

度后15日内抽查一次），按片区、路段、街道实地考核的办法。以营业执照办照日期或实际开业日期作为应登记户数。 （二）重点税源户税源监控评价指标。税源监控评价指标包括定期下户了解情况、定期比对分析纳税人涉税指标。指标主要依据查看日常人工记录信息，包括税收管理员的每月《工作计划》、《重点户税源分析报告表》、《企业生产经营情况表》记录，以及随机口头提问来考核，该项90分。每月缺一项或少报一次《重点户税源分析报告表》按管理员所管重点税源户（享受优惠政策的企业我局已纳入重点户管征）的比例扣分，由计征科和征管科负责考核。 （三）定额软件纳税人定额基本信息采集准确率，要求１００％，分值４０分。由监察部门牵头组织，定期抽查，按片区、路段、街道实地考核的办法。每一户次每差错一项扣10分（按各行业必采项目确定）。 （四）税政管理类指标三项，认定资格准确率、“免、抵、退”税申报审核准确率、减免税审核准确率，分值40分。要求100％，每差错一户次扣5分；要求加强“免、抵、退”税企业的日常管征，未严格按照文件规定加强管理的，加倍扣分，分局长必须负连带责任。由税政法规科牵头，监察室、征管科配合考核。 （五）纳税评估业绩和纳税评估质量以人工考核为准，目标为100％，分值３０分。按纳税人被稽查等部门查处后，其查处结果与纳税评估结果不一致的（扣除企业有意设置二套帐，帐

X国家税务局局长绩效管理专题会议上的讲话

突出三个层面抓好绩效管理 XXX在绩效管理专题工作会议上的讲话 刚才，H主任给大家传达了总局和市局的会议精神、提出了下一步的工作要求，绩效办的同志也以“长会短训”的形式解读了管理办法、考评指标和过程管理等内容，我觉得还是认真、务实的。绩效管理是一项系统性工程，面广事细，做得好，能够成为实施管理创新、改进工作作风、加强队伍建设的助推剂，推动各项工作迈上新台阶，反之，就可能会流于形式、止于不善，陷入绩效考核和各项工作“两张皮”、机关基层“两个增负”的困境。我结合分管这项工作以来的学习和实践，谈谈我个人的一些看法，供大家参考。 我认为，要做好绩效管理这项工作，目前至少要突出抓好三个层面的九项重点内容。 第一个层面就是要抓学习。大家都知道总局在大力推动这项工作，但至于推动的根本动因以及战略部署，特别是推动到什么程度，我们需要应对的任务清单，将来会产生什么样的结果，可能不一定完全了解或掌握，怎么办？那就是要靠认真学习，一要学精神，将我们的税收工作与总局的绩效管理工作紧密地结合起来，合二为一，最大限度地发挥促进工作持续改进的终极作用，与总局部署保持高度一致，二要学文件，绩效管理是一项长期性工作，文件是指导纲领，是做好绩效管理的依据，总局也多次强调要学习意见、办法、实施方案等基础性制度。不认真仔细学习，可以说是不可能做好绩效管理工作的。三要学经验，总局绩效期刊、中国税务报都刊发了很多有益的经验做法，特别是试点单位的经验，我们要充分借鉴、少走弯路，这就是所谓的后发优势，我们内部也有一些好的经验和做法，可以互相学习、共同提高。通过学习，至少要实现三个转变，一是绩效管理认同感变强，切实把绩效管理和工作目标结合起来，脑中有绩效的“弦”，二是勇于担当责任感变强，切实把绩效管理转化成尽职履责的动力，心中有绩效的“魂”，三是创先争优荣誉感变强，切实把绩效管理当成激发正能量的有效途径，手中有绩效的

国税局绩效考核

国税局绩效考核 篇一：国税部门绩效考核的启示与思考 国税部门绩效考核的启示与思考建立促进科学发展的干部考核评价机制，对于进一步巩固开展深入学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，具有十分重要的意义。绩效考核不仅是深化税收改革和激发税务干部队伍活力的需要，也是促进税收管理业务流程优化和建立服务型税务机关的需要。现笔者就国税绩效考核工作带给我们的启示与相关思考谈谈自己的初浅认识。 一、绩效考核带给我们的启示 （一）领导重视使绩效考核事半功倍。领导重视，以身作则，敢抓敢管是抓好绩效考核工作的前提。建立“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检组织协调、科室各负其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，形成“抓龙头与龙头抓”的有效协调运转，做到一级抓一级，促进层层抓落实，为国税绩效考核工作提供强有力的组织和领导保证。（二）全员参与使绩效考核有效推进。首先要统一全体税务干部的思想，明白绩效考核对国税工作的推动作用和重大意义；其次要充分调动全员参与的积极性、主动性，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果；再次要引导干部职工合理竞争，形成人人争先，人人创优的良好氛围，以促进国税工作的顺利开展。

（三）创新载体使绩效考核公平公正。只有考核公平、公正、公开，才能真正起到调动干部工作积极性，聚合队伍合力方向性，推动国税发展科学性的有益作用，所以在考核载体上要选择多元性。既要有人工考核，也要有电子考核；既要有内部考核，也要有外部评价；既要有资料考核，也要有现场考核；既要有年终考核，也要有过程考核。（四）三个结合使绩效考核重点突出。从制定考核办法到明确工作目标，从开展工作到绩效考核，都要紧紧与市委、市政府的中心工作相结合，与科学组织国税收入相结合，与国税发展的远景目标相结合，这样才能使考核突出重点，才能使工作围绕中心。 （五）三个有利于使绩效考核方向明确。绩效考核工作要以是否有利于提升国税干部素质和激发国税队伍活力，是否有利于提升纳税服务、优化国税形象、建立和谐征纳关系，是否有利于加强征管，提高质量，确保税收任务的圆满完成为出发点，使工作有思路，行动有指针，考核有方向。 （六）岗责明晰使绩效考核有理有据。健全部门岗责体系，完善岗位目标责任制是实施绩效考核的基础。要合理确定出每个科室或单位所需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求，通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。