冶金论文

选课课号：(2010-2011-2)-BG11191-320401-1课程类别：必修课

《冶金工程概论》课程考核

（课程论文）

浅谈科学合理的人力资源管理对国有钢铁企

业的重要性

学生姓名：邱林

学号：2010443151

授课教师：张明远

班级：人力（普）10级2班

教师评语：

成绩：

重庆科技学院冶金与材料工程学院

2011年4月中国重庆

浅谈科学合理的人力资源管理对国有钢铁企

业的重要性

摘要：中国是钢铁大国，却不是钢铁强国。二十一世纪的竞争是人才的竞争，对于国有钢铁企业来说要赶上国际大型钢铁企业就必要加强人才队伍的建设，用科学的方法提升国有钢铁企业人力资源管理和开发水平。本文从人力资源管理的各个方面论证了科学合理的人力资源管理对国有钢铁企业的重要性，首先科学合理的人力资源管理分析可以提供有关公司外部机遇和威胁的判断和预测，可以提供公司内部优势和劣势的分析判断；其次在企业战略规划的实施中，人力资源的有效、合理配置是提高企业战略执行力的关键。因此，科学合理的人力资源管理在国有钢铁企业中处于核心地位,位置极其重要。

关键词：国有钢铁企业人力资源管理面临管理问题国际竞争

ABSTRACT：China is a large country for the production of iron and steel products ,but it is not a strong one in the world. The competition of the 21st century is talent competition. It is necessary for the state-owned steel enterprises to strengthening the construction of talents and use the scientific method to ascension level of human resources management and development to catch up the international large steel enterprises. Human resources management analysis can provide relevant external opportunities and threats, and judgment and predict interior advantages and disadvantages of the analysis judgment, in enterprise strategic planning and implementation, effective human resource, rational configuration is to improve the enterprise strategy in the execution of the key。Therefore, the human resources management is state-owned steel enterprise toward the brilliant core factors.

0 引言

我国钢铁工业经过十个五年假话的恢复、建设、改造和结构调整，尤其是近些年来高速稳定的发展，1196年钢铁产量突破一亿吨，2003年超过2亿吨，2006年达到4.18亿吨，2008年产量突破5亿吨，达到了5.0049亿吨，其增长速度和绝对产量都已成为名副其实的世界第一大国。当前我国钢铁工业已进入新的发展阶段，将全方位地进入规模与结构调整、质量与技术的提高，赶超世界钢铁强国，实现由钢铁大国向强国的转变。

我国钢铁企业的崛起已经引起一些过国家的高度关注，并已开始实施对我国钢铁工业的竞争应对策略，包括技术封锁、资本渗透等市场竞争以及人力、资源在内的资源竞争。其实，无论是什么形式的竞争，其实质都是人才的竞争。因此，本文通过人力资源管理及规划对我国钢铁企业的发展所起的重要的作用，是我国迈向钢铁强国的关键因素。

因此，只有加强国有钢铁企业人力资源管理体系建设，国有钢铁企业才能走向未来，走向辉煌；并达到做钢铁大国，做钢铁强国的目标！

1国有钢铁企业现面临的问题

1.1 企业冗员问题

据相关调查数据显示：在现有技术条件和管理水平下，仍有近80%的国有钢铁企业还存在冗员问题甚至有高达30%的企业认为冗员高达15%-45%，如果考虑到技术和管理条件的不断提升，以及企业集中度的进一步提高，我国钢铁企业人力资源总量的精简仍有相当大的空间。

1.2 企业员工的积极性问题

据相关资料显示，目前我国国钢铁企业职工晋值提升制度还不完善，工资福利管理体系也为完善，而且企业内部“排资论辈”、“一岗定终生”的现象仍很严重，这一系列的问题大大影响了职工的工作积极性。，严重影响了企业的劳动生产率，加大了企业生产成本。

1.3 企业人员结构问题

据调查显示，劳动生产绿地的钢铁企业在管理、技术专业岗位上不仅存在较为严重的冗员，而且低学历人员过剩，高学历人员缺乏，而且管理人员和操作人员比例极不合理。例如，我国国有钢铁企业管理人员比例值为9.6%，技术人员比例平均值为9.6%，操作人员比例为80.8%，而澳大利亚断山钢铁公司下属联合企业1996年的操作人数比例仅为46%，比我国目前的水平还高34.8个百分点，而其劳动生产率却已经达到672吨/人·年，比我国目前水平还高出460多吨/人·年。

1.4 企业人才流失问题

有相关资料显示，在1999年至2006年的8年间，41家国有钢铁企业的人员流量大于流入量达6000多人。而且，流出的人员大多为企业所必需的具丰富经验的各类人才，其中相当一部分是企业的管理人员、工程师、高级工程师、技术专业人才等骨干力量，贴别是紧缺专业、搞成此技术人才流失严重。

1.5 企业员工的整体素质问题

据报告显示，虽然近年来，国有钢铁企业员工中专科及以上学历人员比例在不断提升，但其提升的水平与钢铁企业钢铁产量和生产力的成倍增长以及企业未来发展要求还不相适应。其中，硕士及以上学历员工仅占员工总数的0.36%，本科学历员工占7.33%。而韩国浦项的操作人员其学历水平达到高中以上的人数比例就已经超过95%，学历素质远远高于我国。

2科学合理的人力资源管理在国有钢铁企业内部的作用

2.1 解决企业冗员问题

当企业有了科学合理的人力资源管理体系时，通过人力资源管理的人力资源规划、岗位分析、招聘与配置等模块，进行科学的规划，招聘适当数量的高素质员工。这样，既提高了员工的整体素质，提高劳动生产率，又提高了员工积极性，同样能够提高劳动生产率，这样就减少了人力资源需求的总量，从而彻底解决企业冗员严重的问题。

解决企业员工的积极性问题

在科学合理的人力资源管理体系中有合理的人力资源规划和绩效考核制度，完善绩效考核体系，并将绩效考核与个人收入、职位升迁、岗位聘用等挂钩，在精神方面，这里用目标激励、参与激励、关心激优化考核流程，全面客观地衡量员工业绩，并且完善薪酬与福利等制度，将考核绝过于员工励、认同激励等多种激励方式，通过一目标惟有饮促使员工采取有效的措施去实现目标，通过让员工参与企业管理活动使其产生主人翁责任感，并通过对员工的关心和爱护使员工将企业当成自己的归属；并且完善薪酬与福利等制度，通过待遇上的公平是企业形成合力的竞争环境，通过成绩的认同激发员工更加积极的斗志和精神。这样企业就能够实施科学合理的人才晋值提升制度，提高员工的学习、创新积极性，让有能力有技术的人得到应有奖励，这样就能解决劳动积极性不高的问题。例如我国的宝钢、沙钢、武钢因其有更加完善的人力资源管理体系，其员工的的劳动积极性高，所以其劳动生产率能够接近世界发达国家水平612吨/人·年。

2.3 解决企业人员结构问题

而合理的人力资源管理体系中有合理的岗位为分析模块，对其的管理和操作人员比例进行合理分析，得出最佳的岗位设置，解决企业人员结构问题，才能提高企业的劳动生产率。例如，澳大利亚断山钢铁公司下属联合企业1996年的操作人数比例仅为46%，比我国目前的水平还高34.8个百分点，而其劳动生产率却已经达到672吨/人·年，比我国目前水平还高出460多吨/人·年。

2.4 解决企业人才流失问题

但当企业做好了人力资源管理工作，并在此过程中完善绩效考核体系，优化考核流程，全面客观地衡量员工业绩，并且完善薪酬与福利等制度，将考核绝过于员工个人收入、职位升迁、岗位聘用等挂钩，而且还要关心和爱护使员工，让员工有归属感，并且让员工感到有晋升的机会，有合理的报酬，这样企业的人才就不会选择离开，相反还能吸引有能力人才，这样就能解决好人才流失问题。例如，国有钢铁企业中的武钢、沙钢等钢铁厂就是这样！

2.5 解决员工的整体素质问题

而科学合理的人力资源管理体系当中就包含了职工培训体系，深入开展职工培训是有效提高人员素质和劳动生产率的有效途径，也是人力资本增值的途径。加大培训力度，首先将职工培训反复在一个重要位置来高度重视，并结合各企业的自身实际，建立和完善体系化、科学化、规范化的职工教育培训体系，比如，将培训与员工的考核、提升、晋级等有机的结合起来，给予大力支持，以提高员工参与培训的积极性和培训效果。同时，应将教育培训的内容与企业战略目标、员

工需要、员工能力评定、绩效考核的等结合起来，建立完善的培训续企业分析制度，是培训具有较强的计划性和针对性。这样就能提高员工的整体素质，提高劳动生产率。

3科学合理的人力资源管理对国有钢铁企业在国际竞争的作用3.1 科学合理的人力资源管理为国有钢铁企业的国际竞争增加砝码

我国钢铁工业的崛起已经引起一些国家的高度关注，并已开始实施对我国钢铁工业的竞争应对策略，包括技术封锁在内的技术竞争，资本渗透在内的市场竞争，以及人力、能源在内的资源竞争。而这一切归根结底都是人才的竞争。而国外的许多钢铁企业本来在技术和人力资源管理上就比我国强，而且其员工素质也比我们强，如韩国的浦项钢铁公司，我们本就没有优势，因此，只有加强人力资源观体系的建设，提高劳动生产率，才能与国际企业进行价格方面的竞争。

3.2 科学合理的人力资源管理有利于国有钢铁企业进行科研工作

当我国国有钢铁企业加强了人力资源观体系的建设，提高了劳动生产率，这样我们才能有足够的利润，当我们有了足够的利润后就能规划更多资本进行科研工作，以提升我国国钢铁企业的各类技术。反过来，当我国国有钢铁企业的技术提升后，无论是价格还是技术，都能在国际竞争中立于不败之地，实现钢铁强国的梦想。

4 结论

对于一个精干的公司，提高生产力的唯一途径就是建立一支有活力、积积极参与投入的、热情无限的员工队伍。而科学合理的人力资源管理体系从人力资源规划、岗位分析、招聘与配置、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系等模块进行体统科学的分析，有利于国有钢铁企业建立一支有活力、积积极参与投入的、热情无限的员工队伍，提高国有钢铁企业的员工的劳动生产率和各种钢铁制造技术，加强国有钢铁企业在国内外的竞争力。

从上述文章中可以看出，当国有钢铁企业建立起了科学合理人力资源管理体系，就能够彻底解决冗员严重、整体素质不高、人员结构不合理以及人才流失等问题，而这些问题恰好是影响国有钢铁企业快速发展的根本问题。我相信当国有钢铁企业解决了这些问题，国有钢铁企业就能快速发展，走向未来，走向辉煌，达到做钢铁大国，做钢铁强国的目标！

因此，科学合理的人力资源管理在国有钢铁企业中处于核心地位，位置极其重要。

参考文献：

[1] 安徽冶金科技学院学报，程远·基于钢铁行业的人力资源管理研究，2008，1期

[2] 辽宁科技学院学报，张建军·国有钢铁企业人力资源管理问题分析与对策，2009，2期

[3] 《生产力研究》，董秀娟，宋亚静·国有钢铁企业人力资源管理探研，2009,22期

[4] 昆明也进高等专科学校学报，袁明喜·大型国有企业人力资源建设的动态及其策略研究，2010,1B期

[5] 天津大学硕士学位论文，高占东·国有钢铁企业人力资源管理对策研究，2008.

[6] 商场现代化，侯沿滨，李剑玲，于文·企业绩效考核体系的研究，7007,3期

[7] 郑州航空工业管理学院学报，李红安·国企人事管理向人力资源管理转变的途径，2006,6期

[8] 人力资源管理，杨新荣，王腾·美日德韩等国企业然力资源管理创新及启示，2008，12期

[9] 中国冶金报，李拥军·如何培育我国钢铁企业产业竞争优势，2007.

姓名：邱林电话：136******** 专业：人力资源管理