管理学论文
浅谈企业的激励机制
汤玲玲
（安徽中医学院护理学院，安徽，合肥，230038）
摘要：在企业管理中，激励就是激发员工工作动力的，引导、促使员工为实现组织的目的做出最大努力。作为企业人力资源重要的组成部分——员工，是企业的核心竞争力的载体。因此，构建并实施合理有效的激励机制，对于充分发挥员工工作积极性，进一步完善现代企业制度，建立和谐劳资关系，保证企业科学发展具有重要意义。本文就企业管理中常用的激励问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些误区，旨在建立更完善的企业激励制度。
关键词：激励制度、人力资源管理、企业
人力资源是企业的战略性资源和最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容。激励是指激发人的行为的心理过程。在企业的管理中。激励可以理解为企业通过创造满足企业人员何种需要的条件，激发企业人员的何种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，激励是人力资源开发的有效手段，他是组织和通过设计适当的外部奖酬形式，以一定的行为规范和奖罚措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的措施实现组织及其成员个人的目标的系统活动。在管理中激励就是激发员工的工作动机、引导、促使员工为实现组织的目标做出最大的努力人力资源是企业的战略性资源和最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容[1]。激励机制主要由偶倒因素集合、行为导向制度、行为辐射制度、行为时空制度和行为规划制度五个要素构成。其中，诱导因素引发行为，后四者是为保证诱发行为不偏离有效轨道而服务的。一套好的激励制度对组织具有助长作用，使组织不断发展壮大，反之，阻碍组织的发展[2]。
1 、人力资源管理中激励机制存在的问题
1.1过于依赖传统，缺乏科学创新
以前企业对人才的招聘、选拔、任用几乎都是根据主观意愿决定，“人治”
的成分居多。在发展初期，企业中的高层管理者通常会有近半数是由业主的家族成员担任，随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式则会造成人才持续性增加的需求与家族式单一供给之间的矛盾[3]。从而形成人力资源的消耗和浪费，这样企业很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
1.2薪酬激励作用不显著
在薪酬管理上，薪酬与个人绩效考评体系关联度较低。导致员工不关心也不清楚自己工作绩效的好坏与得到薪酬的关系，没有发挥出薪酬的激励作用。在激励方式上，企业对员工的激励认识以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的需求，如：荣誉称号，技术级别，职业生涯展望等，抑制了其内在动力[4]。在激励薪酬结构设计上，固定工资占薪酬比
例较小，奖金比例较大，奖金固化、福利化趋势，弱化了奖金的激励作用。
员工职业生涯规化缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者比较困难，只有极少数能晋升到高管。
1.3激励缺乏针对性
激励的针对性不突出。在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况普遍存在，一定程度上影响了激励的效果。在一些老企业，本科以下的学历的技能型员工占有一定比例，这些员工大部分工作年限较长，实践经验丰富，但是理论基础薄弱。很难取得相关职业资格证书，造成能力与资格的背离，感受不到企业的激励，进一步刺激“干得好，不如考得好”的分化。对企业的负面影响加深。导致许多企业对内缺乏对人才的吸引作用，难以培养他们的向心力和合作精神，对外缺乏对人才的吸引作用，使他们“折良木而息”[5]
1.4缺少负激励
激励不但包括正激励，即鼓励、奖励、激发，也包括负激励，及批评、约束、处罚。但是在实践中经常割裂激励的这两个方面，仅注重正激励，而忽视了负激励的批评、约束和处罚作用。因此，导致了管理者在设计激励机制时，只片面地考虑正激励方案条例，而轻视甚至不考虑批评、约束和惩罚等负激励的方案条例：或制定有，执行起来打折扣，不能奖罚分明[6]。
以湖北明德公司为例，明德公司只片面的考虑了高薪、晋级等正激励措施，而忽视了惩罚、降职、淘汰激励等负激励措施，虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的[4]。
2 、企业激励方法的完善措施
2.1以人为本，建立合理的激励机制
激励机制首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要与考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性。
以大盛魁的激励制度为例，大盛魁的辉煌业绩得益于其强有力的激励制度，为其吸引和留住了充分的优秀人才。其激励制度合理科学，人性化。
可将其激励制度概括为四个部分：一是身股制，二是辛金制，三是应支制，四是其利润分配机制[7]。
2.2实行差别激励机制
激励的目的是为了提高员工的工作积极性。影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异[3]。例如不同性别和年龄的员工，其诉求的可能会有很大的差异，女性员工相对而言对报酬更为看重，男性则更注重自身的发展；技能型员工首要注意的是基本需求的满足，而知识型员工一般更加注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，
也包括精神方面的需要，如工作氛围、环境，未来的发展空间等，因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求内在层次的满足。总之，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异、只有这样才能发挥激励机制的最大效用[8]。
2.3重视员工的职业生涯发展
健全多元化培训体系，重视员工职业生涯发展，实现从外在物质薪酬带内在个体化成长相结合的激励模式。相对于其他企业，电力系统培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训类型。1根据企业发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用知识武装自己的头脑，以适应企业的发展[9]。员工的成长一定是伴随着业绩的增长，一定是伴随着企业的发展，实现员工与企业的双赢。
2.4完善考核机制，奖励与处罚并重
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可以分为两步进行：一是建立日常工作记录，根据不同的性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完善情况，给出相应等级的评定。二是建立特殊贡献记录，既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也是建立应急信息的备案[10]。如果谁违背了制度的规定就应该受到处罚，如批评教育、降薪、离岗、末位淘汰等，从而对员工起到教育和警示的作用。在负激励运用时，要严教育轻处罚，不要造成对立，更不要激化矛盾，处罚只是手段不是目的，只要起到教育本人、教育大家的作用，处罚的目的就达到了。
3 、结语
在企业的人力资源开发和管理中，良好的激励制度不仅可以激发员工的巨大潜力，同时对稳定员工队伍，留住人才起到了关键作用，这种激励机制一旦形成，并得到充分地应用，优秀人才也会不请自来。
参考文献
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[10] 邹德斌 . 浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].Management，2011，17:427-428
西方管理学名著读论文
——浅谈企业的激励机制
姓名：汤玲玲
学号：10613031
班级：10医美本
学校：安徽中医学院
指导老师：程斌