浅析绩效工资改革与教师队伍管理

浅析绩效工资改革与教师队伍管理

浅谈绩效工资与教师队伍

太平中学——左睿智

社会主义市场经济体制的构建, 加大了社会各行各业深化改革的力度,这也要求教育与社会体制改革同步，2009年1月1日，经国务院批准，在全国的义务教育阶段的学校实行绩效工资分配政策，这一制度的实施，是教育领域的又一次重大改革。绩效工资改革能给教师队伍的管理带来什么影响呢？我谈几点浅显的意见：

一、教师绩效工资改革的作用

市场经济大潮冲击着人们观念意识的更新,物价因素和人们消费水平的增长, 波及到社会中的每一个成员的生活状况,社会劳动报酬水平为世人所注目行业之间经济收人差别导致社会成员择业流向的变化。教师待遇偏低引起教师不满，现实不得不在负命中挣扎，在贫穷中度过，我们只能在职业的良知和生活的窘迫中默默奉献。《教师法》的出台给了我们巨大的惊喜，特别是第25条更给了我们心灵的安慰，也足见政府与社会对教师的尊重。对教师的权利和义务、资格和任用、考核和待遇等一系列问题作出了法律的规定, 确保了教育作为发展社会主义市场经济战略重点的地位为全面推动教育发展, 充分调动广大教师深化教育改策的积极性创造了条件。但是在教师内部中，稳定教师队伍, 强化教师素质, 优化教师结构, 提高每个教师的巨大潜力, 有侍于进一步完善教育内部的竞争机制, 切实体现按劳分配原则, 逐步消除教育内部在劳资关系上的平均主义倾向和“铁饭碗”意识。大

面积教师工资的提高并非意味着教师积极性的增长,这需要完备均衡的竞争条件。教师劳动不同于一般劳动劳动过程集中反映了劳动组合的集体性与个体性,每个教师的劳动都是以个体劳动为主要形式, 劳动过程的弹性很大, 教学工作完成的数量和质量主要依靠教师劳动的自觉性和能动性。在劳动方式上体现了教师劳动的塑造性和复杂性, 教师劳动的任务是提高人的素质, 根据他们的个性和具备的潜能, 把他们培养成社会经济建设需要的各种类型的人才在劳动强度方面也有较大弹性, 主要依靠自我调节、自我管理。正因为教师劳动具有这些鲜明特征, 相当普遍的地区没有建立符合教师劳动特点的竞争机制, 干好干坏一个样,干与不干一个样, 人浮于事, 体制不顺、评定职称论资排辈, 增加薪水重教龄, 忽视教学能力, 不看工作业绩, 特别是近年来，职称的评定越来越严格，尤其是高级职称，符合条件的老师很多，而名额却是有限的，这样就会造成在教龄、学历、能力相当的教师之间，因为职称的问题，收入形成较大的差距，挫伤了老师的工作积极性，影响了工作的效率，也导致了教师之间因为竞争，同事反目；因为拉拢关系，滋生腐败，丧失了作为知识分子的正直和良知。甚至有的老师负气离开本地学校，或者教育部门，造成了教师资源的流逝。

为了遏制这种不公平的现象，要走出困境, 单纯依靠提高教师工资和外在的监督管理措施是不行的, 关键在于如何结合国情, 建立合理的竞争机制和奖罚办法, 满足教师对物质奖励和精神奖励的需要。建立教师绩效工资制度, 坚持按劳分配为主体、多种

分配方式并存的办法, 体现效益优先、兼顾提高教师教书育人的积极性，国家决定调整教师收入分配的依据，逐渐淡化职称工作，尤其是在义务教育阶段，率先实行效率与公平两者兼顾的绩效工资，让收入分配更加合理。

二、绩效工资的构成

根据国务院规定，绩效工资由两部分构成，分为基础性工资和奖励性工资两部分。各自所占的比重也不相同，其中基础性工资在总体中占了70%，奖励性工资为30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬，充分体现多劳多得，工资的比重重点向一线教师、骨干的教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。当然各地由于具体情况不同，绩效工资的两种构成比例也不尽相同。

三、绩效工资改革对教师队伍管理的影响

1.有利于教师队伍专业素质的提高

在学校设置绩效工资取酬的分配改革，是推进事业单位收入分配制度改革的重要内容。能够有效地促进事业单位内部的搞活。绩效工资中奖励工资部分，是为引导和鼓励教师发展而设置的，在这种竞争机制的激励下，能促进广大教师端正工作态度、提高工作技能、积累工作业绩，有利于教师队伍素质的提高。

2.有利于教师资源的均衡配置

绩效工资的改革，为教师均衡发展提供了有力的平台。教育资源的平衡，关键是学校办学质量的平衡，而学校办学质量的均衡关键是教师素质的均衡。绩效工资实行前，由于实行职称工资分配制度，各地的中高级职称名额有限，以至于很多教师因为评定职称无望，再加

之城乡之间的工资差额较大等原因，很多教师离开自己学校，甚至负气离开教育行业，这样导致了一部分优秀的教育资源从农村流向了城市，造成了区域内各个学校教育资源的不均衡。绩效工资代替职称工资后，同一区域内义务教育阶段的工资大体均衡，这样缩小了收入的差距，有利于教师安心本职工作，尤其是对农村义务教育阶段的师资的稳定有非常重要的作用。

3.有利于教师投身教育事业

绩效工资改革在义务教育阶段的实施，建立了良好的人才吸引机制，在教师评价和考核方面也实行了制度的创新，明确提出不能把升学率作为教师考核的标准，要求广大教师积极践行素质教育，关爱每一个学生，特别是关注问题孩子，让他们能健康成长。在工资分配上由于坚持向一线教师、骨干教师和班主任倾斜，激烈和引导了广大优秀教师，在自己的工作岗位上实现教学的创新，管理的创新，放胆干事，为实现自己的教育新理念努力工作。

四、实施绩效工资中出现的问题

绩效工资是一项复杂的系统工程，是教育改革中的新事物，目前正在探索阶段，其成熟和完善尚需一定的过程，因此实施一年以来，在具体的操作中，各地取得一定的经验，同时也存在着一些亟待解决的问题。比如一些地方政府在执行过程中，没有理解绩效工资改革的实质，执行走样，没有起到相应的激励作用，反而引起一些矛盾和怨言。还有一些学校在绩效工资的奖励工资部分的发放中，因为缺乏科学的奖励标准，也会引起教师对绩效工资的抵触情绪。还有些教师对绩效工资存在错误的认识，把绩效工资和提高工资混为一谈，在实行

过程中怨声载道。这些问题都引起了党和政府的高度关注。有些问题需要政府进行规范和调整，有些问题需要在实践中摸索解决，更有一些问题需要经济、社会、体制以及各方面的配套措施。因此问题的解决需要一定的过程。作为广大教师，要树立以学生为本的大教育观，不应为争取个人的利益而斗气、负气，以至于影响到学生的发展。

总之：在学校现有人力、物力和财力的基础上, 要很好地提高教育质量, 把学校办出活力, 使教育改革能够蓬勃发展只有从现实出发, 调整人力结构, 建立竞争运行机制, 切实把教师工作绩效同劳动待遇挂起钩来, 才能真正提高师资队伍的管理水平, 保证我国教育改革的顺利进行, 为社会主义市场经济体制的早日建立, 为我国经济的高速发展, 培养更多的合格人才。政府实施绩效工资的改革，是在教育领域实行的分配制度的创新，是从政策导向上实行分配的激励机制，促使教师提高自身的素质，调动教师投身教育的积极性。在实施的过程中，出现这样那样的问题是在所难免的，政府、学校和教师都要认真对待，共同努力，办人民满意的教育，做学生爱戴的老师！