乡镇企业吸引人才的研究

小议乡镇企业如何走出人才流失的陷阱

【摘要】乡镇企业在我国的国民经济中占据重要的战略地位，对解决“三农”问题和农村城镇化的发展有着十分重要的意义。然而，大部分乡镇企业却处于“招人难，留人更难”的困境之中，人才的大量流失严重阻碍了乡镇企业的健康稳步发展。文章阐述了乡镇企业吸引人才和留住人才面临的困难，结合乡镇企业人才流失的原因及乡镇企业自身的特点，提出了吸引人才和留住人才的策略。

【关键词】镇企业人才流失吸引人才

乡镇企业在我国国民经济中占据着重要的战略地位，尤其是解决“三农”问题，推进农村城镇化的步伐有着重要的意义。改革开放20多年来，乡镇企业异军突起，从开始的“在夹缝中求生存”到后来的占据国民经济的“半壁江山”，成为促进中国工业化、现代化的主要力量之一。近年来，中共中央提出对“三农”问题的重视，使乡镇企业更处于极其重要的地位。然而，随着经济全球化时代的到来，乡镇企业受到剧烈的冲击，发展速度趋于平缓，新安排就业人数的能力下降。大部分乡镇企业仍处于小规模、发展落后的境地。乡镇企业的发展亟需大量人才参与其中，而现实中乡镇企业人才流失非常严重，给其发展造成很大的危机。人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。因此，如何应对人才流失产生的危机，如何进行制度创新，如何吸引、留住人才是乡镇企业现阶段迫切需要解决的问题。

一、乡镇企业人才流失的原因分析

乡镇企业流失的人才大多流向经济发达地区、大城市及沿海城市等的大型国有企业、三资企业和私营企业等。据1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现78.2%的企业人才有流失，其中流失的人才46.6%流向国外，10.9%流向三资企业，仅有0.9%流向乡镇企业。有资料显示，以各种形式招聘到乡镇企业的各类人才平均供职时间仅2年左右。急需人才吸引不进来，已有人才留不住，且大量流失，这样就给乡镇企业造成很大的杀伤力。造成乡镇企业陷入人才困境的原因很复杂，有企业外部环境的客观原因，也有企业内部自身的原因。

1、客观原因。从客观环境来看，一是企业在地域上的劣势，由于大部分企业处在经济欠发达地区，市场化程度不高。与大城市及沿海经济发达地区相比，相对闭塞落后，不具有吸引人才、特别是核心人才的先天优势，因而陷入了“招人难，留人难”的两难境地。二是社会制度因素的影响。虽然乡镇企业经过改制之后有了长足的发展，但计划经济时代遗留的影响仍然存在，其市场意识淡薄，职业化素质不高，缺乏吸引人才的竞争力。还有部分的乡镇企业存在着政企不分、产权不清、权责不明的问题，制约了企业的发展壮大，从而降低对人才的吸引力。三是知识经济时代的市场竞争环境给予人才更多的诱惑。高薪始终是吸引人才的重要原因，而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。在激烈的市场竞争中，外界对企业的员工诱惑更多。一些三资企业、私营企业等竞相开出高薪、高福利等诱饵，甚至不择手段地从乡镇企业挖走人才。如今众多的跨国公司入驻中国，他们为降低成

本和减少文化差异，提升自己在中国市场的竞争能力而实行人才本土化的战略。跨国公司有着广阔的发展前景，优厚的福利待遇，吸引了大批人才的加盟，各个企业的核心技术人员和高层管理人员尤其受到青睐。

2、造成人才流失的客观环境只是外因，企业也有其自身的原因。一是企业受自身规模的影响，人才自我发展空间太小，机会少。由于乡镇企业普遍规模较小，各种资源相对不足等原因，吸引高素质人才还存在一定的困难，普遍缺乏优秀的管理人才、技术人才和高级技术工人。二是企业管理机制不健全。企业缺少规范化的人力资源管理，随意性较强。人才的挑选、培训、任用、考核等缺乏有效的激励机制和约束机制。企业激励手段单一，缺乏公平性。干好干坏都一样，干与不干也一样，严重挫伤了职工的积极性和创造性，使核心人才产生不平衡的心态。还有些乡镇企业实行“家族式”管理或者组织前景目标不明朗，限制了有能力的人才进入企业管理层，因而有才能的员工感觉英雄无用武之地或者前途渺茫，便只好另寻出路。三是管理者观念滞后，忽视员工培训与对事业发展的需求。从业人员主要来自农村，员工整体受教育程度不高。而管理者过多地关注短期利益，缺乏对后备人才的培养，人才补充不及时，认为企业内部员工素质较低，工作比较简单，无需采取先进的管理模式和理念。四是员工自身的原因。不同层次的员工对自我发展的需求不同。事业型的员工期望不断自我超越，而总是长不大的乡镇企业不能给他们提供相应的实现抱负的平台，而很多企业任人唯亲的用人方式使人才倍感压抑，于是寻找机会另攀高枝。另外，部分人才缺乏职业道德，而相应的法律制度尚不健全。还有一些员工仅仅把乡镇企业作为提高技能和积累经验之后另攀高枝的踏板。五是缺乏企业文化的建设。员工对企业经营、管理理念没有统一感、认同感，企业缺乏对员工的向心力、凝聚力。

由于激励机制、管理模式及企业文化等存在缺陷，不仅使优秀人才的聪明才智难以发挥，而且还会互相掣肘，其结果必然导致人才的大量流失。企业所流失的不仅仅是具有丰富经验与先进技能的高素质人才，更重要的是，企业还要承担人才流失后所带来的一系列的损失：工作质量下降、招募和培训成本增加，顾客满意度下降、市场流失、企业的技术和经验流失、技术创新能力弱化；一方面影响本企业内部在职员工的稳定性，另一方面又间接地使竞争对手的竞争力提高。乡镇企业的人才流失问题严重制约了企业的发展。因此，如何千方百计地留住人才并使其充分发挥更大潜能，这是影响和决定企业生存能力、竞争能力、发展能力的关键。

二、走出人才“陷阱”的应对措施

1、领导者要提高认识、更新观念。乡镇企业应及时更新观念，认识到人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人力资源管理是企业战略管理的一个关键性环节，不断加强“以人为中心”的管理。

2、健全完善各种人力资源管理制度，用制度留人。企业要本着外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平的原则，根据自身的情况，实施科学合理的激励制度：与绩效挂钩的奖金制度；灵活而具有弹性的福利制度；具有长期激励作用的股权制度。进行物质激励的同时不忘给予适当的情感和精神激励，让员工在企业这个大家庭里感受到尊重和关心，满足员工的归属感。

3、营造和保持“栓心留人”的工作环境氛围。首先企业要创造一个公平、公正、公开、任人唯贤的用人环境，做到人尽其才、才尽其用，充分发挥人才的潜能，同时要有一套行之有效的公平竞争机制，优胜劣汰，真正做到人员能上能下，能进能出。其次企业要重视企业

文化的建设。积极塑造具有凝聚力的、健康向上的企业文化，在企业中创造出奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，培育以共同价值观为核心的企业文化，使员工对企业经营、管理理念和价值观达到认同。三是建立学习型组织。适时组织业务培训即增加员工学习、个体成长的机会。员工之间相互学习，资源共享，使员工知识得到不断更新，自身技能不断提高。加强团队建设，减少企业对个人过强的依赖性。明确企业愿景，为员工进行合理的职业生涯规划。同时给员工提供施展才华的舞台，使他们能得到更多的提升机会，能有发展，实现自我。

中小企业吸引人才策略分析--

中山大学本科毕业论文 中小企业吸引人才策略分析 目录 摘要………………………………………………………………………………I 一、绪论 (1) 二、中小型企业概述 (2) (一) 中小型企业的定义 (2) (二) 中小型企业的特点 (2) (三) 中小型企业的作用 (3) 三、中小型企业在吸引人才方面存在的困难和问题 (4) (一) 资金和规模普通偏小 (4) (二) 企业的知名度不足 (4) (三) 未形成良好的企业文化气氛 (5) 四、中小型企业吸引人才的策略 (6) (一) 建立正确的人才观念，善于识别优秀人才 (7) (二) 通过多渠道招聘人才，建立有效的招聘体系 (7) (三) 建立吸引创新人才的企业文化 (7) (四) 建立完善的薪酬管理激励体系 (9) （五）塑造品牌，提高中小企业知名度 (10) 五、结论 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)

【论文摘要】在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经从物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。大企业可以凭借其自身的名气和雄厚的实力吸引人才，相对于名气和资源均比较小、品牌、管理规范化、培训和员工福利都难以与大型跨国企业相比的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业关心的问题。本文以对中小企业的分析，从中小企业的特点以及在吸引人才上的问题系统地提出策略。 【关键词】中小企业吸引人才策略分析人才观念招聘体系 【Abstract】In the knowledge economy, decided to market competitiveness of enterprises has grown from strength of determinants of physical capital into human capital. And stability to attract talent, to become the core of enterprise talent strategy. Large enterprises can rely on its own reputation and solid strength to attract talent, and resources with respect to fame are relatively small, brand, management, standardization, training, and employee benefits are difficult to compare with the large multinationals to SMEs, how to attract talent will become SME concerns. In this paper, an analysis for SMEs, from the characteristics of SMEs and the problems in attracting talent system put forward strategies 【Key Words】SMEs;Attract talent;Strategic Analysis;Concept of talent; Recruitment system

企业发展战略研究提

企业发展战略研究提纲 提纲要从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃。下面是小编和大家分享的企业发展战略研究提纲，更多内容请关注()。 目前已进入新经济时代，民营企业要想做强、做大，必须在战略思路和实践方面超前于一般企业，只有这样民营企业在未来的竞争中才能立于不败之地，而那些在发展过程中无战略或战略管理方面滞后的民营企业将被淘汰出局，大量的事实充分的证明了这一点。因此，研究和制定企业的发展战略对民营企业的发展起着至关重要的作用。 一、企业发展战略的内涵 企业根据自身所面临的外部环境和自身的优势，基于自身利益和可持续发展目标，在有效协调自己与社会的相互关系的基础上，从全方位的综合因素出发，对自己的生产经营和资本经营所进行的自主选择和自我设计，即为企业的发展战略。德鲁克曾简单的说，企业发展战略的问题就是回答企业是什么?企业的未来应该是什么样的问题。

二、企业发展战略的作用 (一)企业发展战略是企业行动的指南 企业的任何行动都得服务于它的战略，不能在战略产生之后还跟着热点走。前一段时间部分民营企业不切合实际，纳米热了跟着纳米走、网络热了跟着网络走、生物工程热了跟着生物工程走，炒到最后，只有概念而没有产品。 (二)企业发展战略是约束企业的短期行为与长期行为的主要规范 目前因部分民营企业没有制订长期发展规划，所以对职业经理人就没有这项考核的指标，经理人只顾企业的眼前利益，拼设备、耗资源，从不考虑企业长期的发展问题，这样就造成企业的短期行为。 (三)发展战略是企业经营活动的自觉行为所依据的基础 企业在经济活动中无论采取什么样的自主行为，其行为的依

关于企业引进人才和人才培养的几点建议

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

建筑企业如何留住人才

建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 １、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： (一) 建立正确的观念 1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 （二）创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1．运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标

关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156 家企业中，共有人员44356 人，具有大专及以上学历者共4235 人，占全部企业总人数的9.6% 。其中，管理人员5064 人，占所有人员的11.5% ；技术人员4489 人，占10.2% 。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2% ，其中硕士、博土的流失率已达到57.1% 。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50% ，有的竟达到了70% 。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地 区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才（如各个层次的专业技术人员、销售人员）离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影

建筑企业发展的合理化建议

建筑企业发展的合理化建议 第1条.当前建筑施工企业的经营模式对企业的长期发展的利与弊，如何兴利 除弊？ 一、目前企业主要经营模式：依赖挂靠施工收取管理费。 二、利： 1.揽施工任务路子多 2. 无须承担揽活前期攻关、费用等风险 3.靠卖资质与证书就能赚钱，投入人力、物力、财力较少。 三、弊： 1.违法： 《中华人民共和国建筑法》第66条规定：“建筑施工企业转让、出借资质证书或者以其他方式允许他人以本企业的名义承揽工程的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级;情节严重的，吊销资质证书。” 2.收入少： 仅收取总造价1～3%管理费用，与正常施工有总造价8～15%的利润相比太少了。 3.管理难： 包工头鱼目混珠，有实力的常搞工程的大老板还可以，但碰到没实力的又没搞过工程的小老板可就麻烦了，无法投入人力（项目机构人员不到位，仅证书挂靠）、物力、财力。公司管理层又无实际控制权，管不动。 4.风险大：质量、安全、资金若出问题，会连累公司。 四、如何兴利除弊： 1.有针对性的培育自己的项目经理，渐渐积累自主经营的力量。 2. 有针对性的培育有实力的常搞工程的大老板，通过采取内部承包协议的方式让转变成公司的一股力量。 3.加强对没实力的又没搞过工程的小老板的管理力度。确保不要在质量、安

全、资金若出现大问题。 第2条.目前，我集团人才的培养和引进工作需加强，采取何种激励机制才能吸引人才、留住人才，才能充分发挥人才优势作用？ 建议：1.采用工程项目内部承包方式激励。对各方面都出色的人才，公司培育搞工程项目，明确责、权、利（当然利润是公司）。 2.总造价提成激励方式。完成任务书规定的指标，按约定的比例奖励。

关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。 同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，

中小企业如何吸引人才和留住人才

中小企业如何吸引人才和留住人才 “以人为本”是现代企业发展与管理过程中一致认同的观念。在此背景下，中小企业也面临着一个最大的问题和挑战：如何吸引和留住优秀人才为企业所用，使企业在激烈的市场竞争中尚能保持“生命之树常青”。事实上目前不少中小企业已经认识到这一问题，开始有意识的进行人力资源的规划、制定新的人才战略。本文将结合我国中小企业的特点提出一些解决以上问题的对策、建议。 一、中小企业在吸引人才与留住人才方面所存在的难点 与大企业甚至现在已为数不少进入中国市场的跨国公司相比较而言，中小企业在吸引、留住人才的力量方面的确是相形见拙。所处的劣势地位有中小企业自身特点和其它各种原因引起： 1. 企业规模较小。中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。 2. 中小企业行业分布极广泛，地域性强。中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。 3. 管理制度难成体系。大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。 4. 缺乏良好的企业文化。这是精神层次的因素。中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。 二、中小企业吸引人才和留住人才的对策

中小企业如何有效利用人才资源

中小企业如何有效利用人才资源 有关调查说明，近几年来，我国中小企业的进展陷入了逆境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标。而造成中小企业效益滑坡的具体缘故要紧有以下五个方面：资金、治理、技术、人力资源和市场。笔者认为，在这五个方面的因素中，人力资源专门是中小企业中的人才资源这一因素最为重要。 关于中小企业来说，人才的开发利用，专门是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市，有专门大的选择余地。 中小企业在人才争夺战中的优劣势分析 劣势因素 社会知名度低 大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度可不能太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直截了当阻碍到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人情愿选择那些知名度高的企业就职的缘故。 工作条件、物质和福利待遇较差 现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，专门把物质方面的追求作为其事业进展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。

资金和规模偏小 中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金要紧投向了产品研发和市场开拓，专门难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。 风险较大，破产和倒闭率较高 中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的进展前景专门不明朗，一旦企业不能经受市场的考查而被剔除，企业的职员首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。关于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 优势因素 进展潜力庞大 中小企业尽管进展前景充满风险，然而，一旦其进展势头良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的进展机遇也是比较大的，这一优势关于风险偏好型、期望追求成功的人才具有足够的吸引力。 用人比较灵活 中小企业在用人方面不拘一格，一样不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效。真正有才能的人容易获得破格任用并委以实权，有自由发挥的充分余地。 在中小企业的人才资源治理中，应充分利用其优势，躲开其劣势，选取适合中小企业进展的人才资源治理策略。

中小型企业人才吸引策略

目录 引言 (2) 1.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 (2) 1.1规模小，风险大 (3) 1.3对个体依赖性强 (3) 1.4缺乏良好的企业文化 (3) 2.吸引人才机制的建立 (4) 2.1树立正确的用人观念 (4) 2.1.1全面人才观 (4) 2．1.2扬长避短，不拘一格降人才 (4) 2.1.3充分考虑人才的需求 (5) 2.1.4任人唯贤 (5) 2.2创造吸引人才的各种条件 (6) 2.2.1运用薪资、福利 (6) 2.2.2运用职位 (7) 2.2.3运用股权 (8) 2.2.4运用企业文化 (8) 2.2.5其它可以创造的条件 (9) 2.3采用多种任用形式 (10) 2.3.1内部选拔 (10) 2.3.2外部选聘 (10) 2.3.3其他方式 (10) 3.结论 (11) 参考文献 (11) 致谢 (12)

中小型企业人才吸引策略 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。 【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。 引言 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势

对企业发展战略的研究

对企业发展战略的研究 ——民营企业的发展战略分析 【摘要】：我国民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分和经济的重要支撑，现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点。我国成千上万的民营企业当前正面临着严峻的挑战，大多民营企业在一些单一的市场或者有限的几个市场上运作，创建者的经验、个人的价值观影响企业战略的定位和发展，企业战略是企业发展的根本目标、策略，对于企业的发展至关重要。我国民营企业发展战略存在着缺陷，严重制约着企业的进一步发展，因此，民营企业必须重视企业发展战略，以提高决策和管理水平。 【关键词】：民营企业、发展战略、现状分析 【正文】： 民营企业经过近20年的发展，具备了一定的规模，积累了一定的经验，同时民营企业也初步形成了自身的专业点和特长点。我国法律规定个体经济、民营经济等非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，对私营企业的政策性歧视正在逐步消除。民营企业虽然具有自身的机制灵活等优势，但是还存在许多问题。在国内市场的激烈竞争中，如何制定科学合理的发展战略，从而加强民营企业的市场竞争力，使企业立于不败之地，是关系到每个民营企业生存和发展的大问题，目前，民营企业正 处在一个发展的大好时机。国家针对政府、企事业单位、民营企业等在节能减排中都有相关的规定。 一、企业发展战略概述 （一）发展战略内涵 企业发展战略，就是企业在激烈的市场竞争中，为了求得生存和发展所制定的总体谋略。如果一个企业没有战略，无异于盲人骑瞎马。一位企业家说：“不求做大，但求

做精”,做大不一定就等于做强。企业发展战略是关于企业发展的谋略。企业发展是成长、壮大的过程，其中既包括量的增加，也包括质的变化。企业发展也需要谋略，对企业发展整体性、长期性、基本性的谋略就是企业发展战略。1.企业发展战略有四个特征：一是整体性，二是长期性，三是基本性，四是谋略性。整体性是相对于局部性而言的，长期性是相对于短期性而言的，基本性是相对于具体性而言的，谋略性是相对于常规性而言的。企业发展战略必须同时具有这四个特征，缺少一个特征就不是企业发展战略。 （二）民营企业制定发展战略的意义 1.有利于引导民营企业往正规方向发展 民营企业发展战略研究是适应社会主义市场经济体制，是民营企业加快现代化企业制度改造的需要。作为市场主体，必须要有企业发展的根本目标和实现该目标的切实可行的策略。只有这样才能找准市场位置，把握企业发展的方向。民营企业必须有自己清晰的、科学的发展战略，才能最终完成由“家族式”产权制度向现代企业法人实体的转变，实现企业的可持续发展。 2.有利于明确民营企业在当今形式下发展中的任务 民营企业发展战略研究也是适应全球性产业结构调整，加快培育我国民营企业比较优势的需要。在经济全球化和科技革命的带动下，当前全球经济进入一个重要的调整期，发达国家加大对高新技术产业的投入，同时也加快了对传统产业的改造和向发展中国家转移夕阳产业的步伐。我国经济调整要想在未来的国际分工体系中争的比较有利的地位，我国民营企业能否主动适应这种分工趋势是非常关键的。因此，抓住机遇，正确定位，在全球性产业结构调整中发展我国已具有一定基础的加工制造业，形成新的比较优势，是民营企业发展的任务之一。 3.有利于增强民营企业发展应变能力 民营企业发展战略研究是适应入世、加快提高民营企业国际竞争力的需要。当前，经济全球化进程大大加快。我国入世，标志着我国民营企业在更大范围、更宽领域和更高层次参与国际经济合作与竞争。因此，民营企业更应加强战略意识，加强发展战

关于中小企业的招聘的调研报告

关于中小企业的招聘的调研报告 摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。 一、中小型企业的条件分析 （一）中小企业知名度的劣势。 中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。 （二）中小企业管理的劣势。 人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。二、招聘理论相关综述 （一）招聘工作的概念。 招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。（二）招聘工作的意义。 有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义： 1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；

谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

论文题目谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 名学校称：中央广播电视大学鄂尔多斯电大分校指导教师： 学生姓名：高慧 学号： 专业：行政管理本科 入学时间：

论文提纲 一、中小企业人才资源管理现状及存在的主要问题 （一）我国中小企业曲折发展的的成因分析二、当前影响中小企业吸引人才的因素 （一）企业规模小 （二）行业分布广、地域性强影响人才流动。 （三）中小企业对个体依赖。 （四）缺乏良好的企业文化 三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念 （一）从狭隘的人才观到全面的人才观 （二）从人才完美到人才不完美 （三）转变片面的人才需求观 四、中小企业吸引人才的策略 (一)树立正确的“人才观” (二)转变使用人才的观念 (三)采用各种形式，不拘一格选人才 1.从企业内部选拔 2.从外部选聘 (四)创造吸引人才的各种条件 1.运用薪资、福利 2.运用职位 3.运用股权

4.运用企业文化 （五）创造其他条件吸引人才五、中小企业选拔人才的策略 （一）从企业内选拔 （二）外部选聘 （三）其他方式 六、总结

谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 【摘要】人才是特指经过正规或非正规的、系统或非系统的、自我或环境的教育和训练,从而掌握了一定的知识,具有一定的能力、专长和品德的人，最关键性的是人才的有效使用。真正的人才应该不仅具有知识、技能，更重要的是要具备做某项工作所需的素质。对企业来说，需要的往往不是最出类拔萃的综合性人才，而是适合工作所需素质要求的最合适的人才。 中小企业在满足人们的多样化需求、解决社会劳动力就业等各方面起到重要作用，发展中小企业是一个必然的趋势。在中小企业的生存与发展过程中，人才起着关键的作用。大企业可以凭借其品牌和雄厚的实力吸引各种人才，而品牌和资源都较薄弱的中小企业如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。 【关键词】中小企业；人才；策略

对企业发展战略的设计研究

对企业发展战略的研究 作者：z h a n g y y88 ——民营企业的发展战略分析 【摘要】：我国民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分和经济的重要支撑，现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点。我国成千上万的民营企业当前正面临着严峻的挑战，大多民营企业在一些单一的市场或者有限的几个市场上运作，创建者的经验、个人的价值观影响企业战略的定位和发展，企业战略是企业发展的根本目标、策略，对于企业的发展至关重要。我国民营企业发展战略存在着缺陷，严重制约着企业的进一步发展，因此，民营企业必须重视企业发展战略，以提高决策和管理水平。 【关键词】：民营企业、发展战略、现状分析 【正文】： 民营企业经过近20年的发展，具备了一定的规模，积累了一定的经验，同时民营企业也初步形成了自身的专业点和特长点。我国法律规定个体经济、民营经济等非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，对私营企业的政策性歧视正在逐步消除。民营企业虽然具有自身的机制灵活等优势，但是还存在许多问题。在国市场的激烈竞争中，如何制定科学合理的发展战略，从而加强民营企业的市场竞争力，使企业立于不败之地，是关系到每个民营企业生存和发展的大问题，目前，民营企业 正处在一个发展的大好时机。国家针对政府、企事业单位、民营企业等在节能减排中都有相关的规定。 一、企业发展战略概述 （一）发展战略涵 企业发展战略，就是企业在激烈的市场竞争中，为了求得生存和发展所制定的总体谋略。如果一个企业没有战略，无异于盲人骑瞎马。一位企业家说：“不求做大，

但求做精”,做大不一定就等于做强。企业发展战略是关于企业发展的谋略。企业发展是成长、壮大的过程，其中既包括量的增加，也包括质的变化。企业发展也需要谋略，对企业发展整体性、长期性、基本性的谋略就是企业发展战略。1.企业发展战略有四个特征：一是整体性，二是长期性，三是基本性，四是谋略性。整体性是相对于局部性而言的，长期性是相对于短期性而言的，基本性是相对于具体性而言的，谋略性是相对于常规性而言的。企业发展战略必须同时具有这四个特征，缺少一个特征就不是企业发展战略。 （二）民营企业制定发展战略的意义 1.有利于引导民营企业往正规方向发展 民营企业发展战略研究是适应社会主义市场经济体制，是民营企业加快现代化企业制度改造的需要。作为市场主体，必须要有企业发展的根本目标和实现该目标的切实可行的策略。只有这样才能找准市场位置，把握企业发展的方向。民营企业必须有自己清晰的、科学的发展战略，才能最终完成由“家族式”产权制度向现代企业法人实体的转变，实现企业的可持续发展。 2.有利于明确民营企业在当今形式下发展中的任务 民营企业发展战略研究也是适应全球性产业结构调整，加快培育我国民营企业比较优势的需要。在经济全球化和科技革命的带动下，当前全球经济进入一个重要的调整期，发达国家加大对高新技术产业的投入，同时也加快了对传统产业的改造和向发展中国家转移夕阳产业的步伐。我国经济调整要想在未来的国际分工体系中争的比较有利的地位，我国民营企业能否主动适应这种分工趋势是非常关键的。因此，抓住机遇，正确定位，在全球性产业结构调整中发展我国已具有一定基础的加工制造业，形成新的比较优势，是民营企业发展的任务之一。 3.有利于增强民营企业发展应变能力 民营企业发展战略研究是适应入世、加快提高民营企业国际竞争力的需要。当前，经济全球化进程大大加快。我国入世，标志着我国民营企业在更大围、更宽领域和更高层次参与国际经济合作与竞争。因此，民营企业更应加强战略意识，加强发展

企业吸引人才的策略分析

题目：企业吸引人才的策略分析 一.选题目的： 当今世纪，吸引人才、留住人才以成为所有企业发高度重视的一个问题。人才是企业发展的重大推动力量，所以很多企业都研究这如何吸引更多的人才为企业效力，推动企业的发展。 一．资料来源： [1]叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.8 [2] [日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992 [3]邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996 [4] 托马斯，《In search of excellence 》，中国对外翻译出版社，1985 [5] 刘国光.中小企业成长[M]﹒民主与建设出版社2001． [6] 全国工商管理硕士入学考试研究中心，《管理考试辅导教材》，机械工业出版社，2003年8月第1版 [7] Richard L.Daft,宋继红，薛清梅，孙晓梅，《组织理论与设计》，东北财经大学出版社，2002年7月第1版 [8] 李运亭、陈云儿.工作分析:人力资源管理的基石[J]﹒人力资源开发与管理，2006(4)

目录 一. 人才的特点及人企业吸引人才的措施和方法 (1) （一）人才的特点 (1) （二）企业吸引人才的措施和方法 (1) 1.良好的团队氛围 (2) 2.企业用加强对员工的培训来吸引人才 (2) 3.要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求 (2) 二．大企业吸引人才的策略 (2) （一）大企业在吸引人才方面的特点 (2) 1.大企业在吸引人才方面的优势 (2) （1）企业规模大 (2) （2）就业前景好 (3) （3）工作环境好 (3) （4）企业文化好 (3) （5）薪资福利好 (3) 2.大企业在吸引人才方面的缺点 (3) （1）企业人员多 (3) （2）企业发展潜力少 (3) （3）制度严规矩多 (4) （4）人才质量要求高 (4) （5）工作压力大 (4) （二）大企业吸引人才的策略 (4) 1.大企业要转变观点 (4) （1）重视人才而不是学历 (4) （2）吸引人才不一定靠高薪 (4) 2.大企业吸引人才的策略 (5) （1）利用自身优点吸引人才 (5) （2）要适才不是英才 (5) （3）薪资激励 (5) （4）提供就业前景和晋升制度 (5) 三、中小企业吸引人才的策略 (6)

企业人才队伍建设

企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。 三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将

关于中小企业人才流失的调研报告

关于中小企业人才流失的调研报告研究背景 我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢 到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。 调研方法

分析方法 本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。 报告摘要 近年来的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。 人才流失对中小企业的影响 近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才

建筑论文：中小企业如何吸引人才

中小企业如何吸引人才 发布时间： 2003-4-13 作者： [摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业，人才,吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经 济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企 业自身的特点所决定的。 １、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重 要原因。