人力资源管理概论期末复习说明百度文库

《人力资源管理概论》期末复习说明(教师

一、题型

1.单项选择题:每小题 1分,共 10题, 10分

2.多项选择题:每小题 2分,共 10题, 20分

3.判断并说明理由:每小题 4分,共 6题, 24分

4.归纳 /简述题:每小题 10分,共 2题, 20分

5.情景模拟题:共 10分。其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答 4分。

6.案例分析:16分

二、答题要求

1.卷面整洁,书写工整。

2.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。

3.判断并说明理由:要求先判断对错,并说明理由,对的和错的都要说明理由。

4.分析 /简述题:根据教材内容归纳和整理要点,然后根据要点内容简要展开说明

5.情景模拟题:其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题,将答案写入括号内。问答题 4分,为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。

6.案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析。

三、复习要点

(一判断并说明理由(每小题 4分,共 24分 (先判断对错,在括号内正确打√,错误打 X ,并说明理由

1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。

(X 理由:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富, 具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障,对企业战略的制定具有重要的指导作用。

(X 理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。

3、公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量。

(√ 理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。

(X 理由:工作规范的定义

5、所谓关键事件,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

(X 理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为

6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

(X 理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元

7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。

(√ 理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性

8、组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡,这种现象在组织快速发展时期尤为突出。

(X 理由:结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出

9、招聘的机会成本是指因招聘不慎,须重新再招聘时所花费的费用。

(X 理由:这是指招聘的重置成本

10、“一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。

(X 理由:体现了招聘工作应遵循的标准性原则

11、猎头公司在接受客户委托以后,通过广告吸引潜在的求职者,并向个人收取服务费。

(X 理由:猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者,向企业收取服务费。

12、培训计划制定应遵循系统性原则,即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计,同时有助于员工个人职业发展,还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。

(X 理由:这是培训的有效性原则

13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测,培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。

(X 理由:这是培训评估的行为标准

14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的,把实际工作中的真实情景加以典型化处理,供学员思考分析和决断。

(X 理由:这种方法是案例教学法

15、在进行培训需求分析时, 人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。 (X 理由:人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。

(X 理由:职业生涯规划的核心是设定职业目标

17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。

(√ 理由:职业生涯管理是一种动态管理的过程,它贯穿于员工和组织发展的全过程

18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。

(X 理由:向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施

19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论,在现实期,人们不仅考虑自己的职业兴趣,也能客观地审视自己的能力。

(X 理由:这是职业发展的尝试期

20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者,这种匹配属于特长匹配。

(X 理由:这种匹配属于条件匹配

21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段,对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核,这种方法称为要素评定法。

(X 理由:这种方法是情景模拟法

22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。

(X 理由:运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级

23、股权是一种长期激励的手段,能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

(√ 理由:股权可以作为一种长期激励员工的手段

24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整,使其能更好地发挥薪酬的激励作用。 (X 理由:薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整

25、薪酬即劳动报酬,就是指发给员工的工资。

(X 理由:薪酬即劳动报酬,包括经济类报酬和非经济类报酬

26、技能宽度越小,说明技能越复杂,员工掌握起来也越困难。

(X 理由:这主要指技能的深度,深度越大,说明技能越复杂,员工掌握起来也越困难

(二情景模拟题(每小题 10分,共 2题, 20分

1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。 (P40--45

2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。 (P58--62

3、什么是人力资源需求预测?简述人力资源需求预测的步骤。 (P79--81

4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。 (P131--143

5、简述职业生涯规划的步骤。 (P166--170

6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。 (P172--174

7、简述绩效考核的一般程序。 (P185

8、简述绩效考核中常见的问题。 (P203--205

9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。 (P217-235

10.简要论述薪酬成本控制的基本途径。 (P236-237

(二情景模拟题(共 10分。其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答 4分

第一个:

上海某电子企业发展迅速,企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会,经过面试,最终 21人被录取,其中 14个是外地大学毕业生, 7个是本地大学毕业生。

在签约前,王总说:“员工是公司的主人,大家彼此间是平等的,我将把大家当成朋友看待,大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新,打破常规的用人机制,凡在本公司工作一年以上,在业绩得到认可的情况下,都有机会晋升为部门主管或经理。同时,由于你们都是大学毕业生,工作经验较少,所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然,由于本公司刚刚成立,经济有限,所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房, 但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前 6个月工资为 800元,后 6个月为 1200元,但两年以后,我相信你们肯定可拿到 4000元以上。”

说完,当时 7个上海本地的大学毕业生离开会场,放弃了签约。半个月后, 14个外地大学中竟然有 12个学生集体辞职。王总傻了,为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢?

请根据以上情景,回答下列问题:

1、你认为大学生离开的主要原因是 (

A .薪酬水平偏低

B 缺乏晋升机会 C.企业内员工关系紧张

D .企业对员工的培训投入不够 E.无法解决住房等福利问题

2、根据马斯洛需要层次理论,你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要? (

A .生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我实现需要

3、从赫茨伯格“双因素理论”分析,你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些? (

A .工资 B.升迁的成就感 C.责任感 D.认可 E.住房

4、为了留住大学生,请给王总提至少两条切实可行的建议。

第二个:

人力资源经理 Luna ,刚从某外企跳槽到一家民营企业,发现企业管理有些混乱,

员工职责不清,工作流程也不科学。她希望进行工作分析,重新安排组织架构。老板非常支持 Luna 的做法,并很配合地作了宣传和动员。

Luna 和工作分析小组的成员,积极筹备一番后开始行动。不料,员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了,我一个人就要干 3个人的活。” “我每天都要加班到 9点以后才回去,你们可别再给我加工作量了。”

多方了解后, Luna 才知道,她的前任也曾做过工作分析,还根据分析结果进行了

大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位,还对员工的工作量都作了调整,几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴,大家忙不迭地夸大自己的工作量,生怕工作分析把自己“分析掉了” 。

请根据以上情景,回答下列问题:

1、你认为 Luna 的前任在进行工作分析时存在哪些问题? (

A .前任操之过急,在工作分析后马上进行大规模的人事调整,裁员、增加工作量

B .在工作分析前未对员工做好事前动员,使员工对工作分析产生了误会

C .把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏,增加员工逆反心理

D .在进行工作分析前进行了积极的筹备

E .加强了与相关人员的沟通

2、如果你是 Luna ,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 (

A. 工作活动和劳动负荷

B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C. 工作环境

D. 员工隐私

E. 劳动力市场状况

3、你认为以下哪些做法有利于推进 Luna 的工作分析活动? (

A .开始工作分析前,对全厂职工动员,说明工作分析的原因和主要流程

B .及时跟进,适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本

C .明确员工各自的工作职责和工作范围,为其制定合理的培训、发展规划,适当降低某些岗位的工作负荷

D .在工作分析后,为员工提供科学的职业生涯发展咨询

E .工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪,降低人力资源成本

4、如果你是人事部助理,请你为新任人事经理 Luna 顺利开展工作分析提两条建议。

第三个:

著名的 TZ 超市计划在 H 市招聘 15名销售部门经理, 2008年 11月公司在 H 市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天, TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2楼大厅布置得井井有条:楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。

TZ 的招聘主要有以下几个步骤:

(1领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。

(2初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员,由他们进行初选。

(3初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。 TZ 的一个门店的 7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题,根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A 、 B、 C 、 D 的评语 . ,通常被评为“ A 和B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4 复试。通过了初次面试的人员 , 一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2次面试, 最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。请根据以上情景,回答下列问题:

1、 TZ 在 H 市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则? (

A .计划性原则 B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则 E.公平性原则

2、面试的方法有很多, TZ公司选择的方法有 (

A .序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.心理测试 E.背景调查

3、 TZ 公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员,还可以通过哪些外部渠道进行招聘?( A .岗位轮换 B.工作告示 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标

4、假如您是 TZ 销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,请采用开放式的提问方式,向应聘者提出两个问题。

第四个:

某国有信息枝术企业在 IT 产业高速发展的 2000年前后提出了在 5-10年时间内发展成为业界第一, 快速做大做强的战略构想, 因此大规模地招聘人才, 员工总数由 1999年的 2500人急速扩大为 2008年的 4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧,市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重, 另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管 2009年以来 IT 产业随全球经济转暖而复苏, 发展前景普遍看好, 但是如何做好本企业的人力资源战略规划, 该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

请根据以上情景,回答下列问题:

1、如果你是该公司人事经理,可以采用哪些方法解决人员富余问题? (

A .辞退部分绩效差的员工 B.给部分员工提供培训机会

C .鼓励部分员工自谋职业 D.减少员工的工作时间 E.提高员工的工资水平

2、如果由你制定公司新的人力资源规划,你会采取以下哪些步骤? (

A .让各部门将缺编和超编人数上报,大概估算一个人力资源需求和供给的数据

B .根据企业发展的总体要求,合理预测人力资源需求

C .进行人力资源供给预测

D .对人力资源供给和需求进行综合平衡,并编制人力资源规划

E .实施人力资源规划并进行控制