业务部门负责人工作能力考核指标和标准
附表1：业务部门负责人工作能力考核指标及其标准
附表2：业务部门员工工作能力考核标准
附表3：职能部门负责人工作能力考核指标及其标准
附表4：职能部门员工工作能力考核标准
附表5：各公司、部门负责人工作态度考核标准
附表6：员工层工作态度考核标准
业务人员绩效考核指标
广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分
定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分 市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力 沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
一般员工业绩考核指标表汇总
一般员工业绩考核指标
目录 办公室员工考核指标错误!未定义书签。 副主任任务绩效考评表1 人事主管任务绩效考评表错误!未定义书签。 网络管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 档案管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 司机任务绩效考评表错误!未定义书签。 前台任务绩效考评表错误!未定义书签。 工程管理部员工考核表错误!未定义书签。 副经理任务绩效考评表错误!未定义书签。 电气工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 暖通工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 资料管理任务绩效考评表错误!未定义书签。材料设备部员工考核表9 副经理任务绩效考评表9 材料工程师任务绩效考评表10 资料管理任务绩效考评表11 计划预算部员工考核表11 预算工程师任务绩效考评表12 资料管理任务绩效考评表12 销售部员工考核表13 副经理任务绩效考评表13 资料管理任务绩效考评表14 拆迁部员工考核表15 拆迁员任务绩效考评表15 资料管理任务绩效考评表16 财务部员工考核表16 会计任务绩效考评表16 出纳任务绩效考评表18 开发部员工考核表19 副经理任务绩效考评表19 资料管理任务绩效考评表19 规划部员工考核表20 副经理任务绩效考评表20 规划管理任务绩效考评表21 项目研究任务绩效考评表22 信息研究任务绩效考评表23 广告管理任务绩效考评表23 资料管理任务绩效考评表24
办公室员工考核指标 副主任任务绩效考评表 考评期间：年月 人事主管任务绩效考评表 考评期间：年月
网络管理任务绩效考评表 考评期间：年月
档案管理任务绩效考评表 考评期间：年月
内勤人员工作业绩考核综合标准
元顺如家材料（武汉）有限公司 普通职员工作业绩考核表 （考核对象：办公室信息、行政文员等） 姓名：员工号：部门：岗位：考核总得分考核月份 项目考核内容配分自评考核人 工作任务 50%能保质保量，按时完成任务50 在监督下能完成任务41-49 在指导下，偶尔不能完成任务40↓ 奖励部分20%此栏由考核人根据以上项目酌情给予奖励，区间在1-20分之间1-20 工作能力 30% 处理能力 5% 理解力强，对事判断正确，处事能力强 5 理解判断力一般，处理事务不常有错误3-4 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够2↓工作技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳10 偶尔有改进建议，能完成任务7-9 工作技能无改善，勉强能完成任务6↓工作协调 5% 与团队成员积极合作，工作顺利完成 5 仅在必要与人协调的工作上与人合作3-4 态度散漫，与人合作困难2↓工作质量 10% 工作精准，并经常自我改善10 无工作错误亦无改善建议7-9 需在指导下才能勉强做好工作6↓ 奖励部分20%此栏由考核人根据以上项目酌情给予奖励，区间在1-20分之间1-20 个人职业操守 20% 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导7-9 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度6↓ 责任感 5% 有责任心，竭尽所能完成任务 5 工作努力，能较好完成分内工作3-4 需要督促方能完成所交付工作2↓工作勤惰 5% 守时守规工作兢兢业业，勤奋工作不离岗 5 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3-4 借故逃避繁重工作，不守工作岗位2↓ 奖励部分10%此栏由考核人根据以上项目酌情给予奖励，区间在1-10分1-10 考核总分数计算公式自评分数x 30% + 考核人分数x 70% + 各奖励部分分数 = 总分数总计 备注①关于“工作任务”这个项目，必须附上工作计划及工作总结供参考和审核。②考核分数计算方法为：员工自评占30%，考核人所评占70%，另外还有最高50分的额外奖励部分，合计最高可达150分，合计分数则为当月该员工的考核总得分。③考核人有权对员工自评部分提出质疑，履行监督权；同样，集团上级领导亦有权对考核人考核部分提出质疑，并履行监督权。 ④额外奖励部分由考核人酌情填写，此部分分值作为对优秀员工的奖励。⑤本表完成后上交人力资源部存档。 员工签字考核人签名考核日期人事部核准集团分管领导审批总经理审批
岗位能力评价标准
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为岗位胜任力评价凭据。 七、生效及解释 本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。 附件 1、员工评价表 2、管理人员评价表 3、高级管理人员评价表
员工评价表 姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 工作态度30分责任心 （10） 主动工作 和承担责 任的态度 1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□ 2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□ 3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任6分□ 4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任4分□ 5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任2分□ 勤勉性 （10） 遵守规章 制度情况 和时间观 念 1、严格遵守规章制度，时间观念非常强10分□ 2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强8分□ 3、基本上能遵守规章制度，有时间观念6分□ 4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般4分□ 5、严重违反规章制度或时间观念很差0分□ 爱岗敬 业（10） 主要突出 在服务意 识方面 1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神10分□ 2、有良好的岗位操守，服务水平较好8分□ 3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为6分□ 4、基本能遵守岗位操守4分□ 5、服务水平差，严重影响企业形象0分□ 工作能力40 分专业知 识（10） 工作知 识、实践 经验和技 术能力在 工作中的 运用 1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉， 任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□ 2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能 提出工作改进、创新方法8分□ 3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要 上司或他人指导 6分□ 4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 4分□ 5、知识及技能不足以执行工作基本要求 2分□ 判断能 力（10） 判断工作 问题轻重 缓急或决 策能力 1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力， 并能及时总结，提出创新建议10分□ 2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□ 3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 6分□ 4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 4分□ 5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 2分□ 学习能 力（10） 对专业知 识学习的 主动性和 效果 1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得 优异成绩及国家相关相应的任职资格10分□ 2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，未取得相 应的任职资格，但在公司培训中取得较好成绩 6分□ 3、学习程度一般，参加公司培训，成绩合格 4分□ 4、不主动学习，参加公司培训，成绩不合格 0分□
如何做好绩效考核指标的量化工作
对于绩效考核指标的量化工作，zero也努力向各位学习着，考核之难，难于上青天呀。先抛抛自身理解吧，欢迎批评指正。zero对于整个绩效，都始终认为必须把握一个方向：绩效的目的是激励，是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功，在你的公司不适合那用它就是浪费，很简单的概括：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了，那么指标的量化，对于员工而言，就是什么是可以检查的部分，是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误，而这些是他们对自身能力的检查，也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这，就没有一套标准答案了，每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住，调查+商定。这件事情上，不是我说好你就觉得好，要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦，为了体现公平性和合理性，zero会去选用不同的操作方法，具体的操作方法三茅里的大神都有讲了，zero也就只有学习的份了。这里，zero喜欢用几个原则来整理自己的思路：一、所有指标要从战略规划中来；二、KPI指标而要符合SMART原则；三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为； 四、最终结果要反馈，不断修正；五、不合理的量化直接剔除，否则适得其反。一般来讲，zero都按这个秘笈来练功夫的，问题基本都能解决，能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。
QA工作绩效考核标准
QA工作考核标准 一、目的:切实加强生产现场质量监管，减少产品质量事故和质量投诉，确保产品质量；对QA员进行考核，激励员工进步。 二、范围：适用于现场QA、文件QA每月的绩效考核。 三、职责：QA经理负责对现场QA、文件QA进行月度考核。 四、工作内容 1现场QA 1.1负责公司原辅料、包装材料、中间体、成品工艺介质的取样、送检，填写取样记录，做好取样标识，跟踪检验结果并反馈至相应部门。 1.2负责生产过程的监督检查（监督内容见各车间、部室检查内容），并填写检查记录。 1.3复核生产记录及批包装记录，及时填写现场监控记录。 1.4对车间生产工艺、卫生清洁的执行情况监督。检查洁净区是否按照GMP要求管理，生产状态、环境要求是否相符。 1.5检查生产现场仪器仪表、设备、标识的符合性。 1.6检查生产现场文件（设备操作、维护规程，清洁规程）、记录的完整性和符合性。 1.7巡查公用系统（纯化水、空调净化系统、真空、压缩空气）记录的完成度，仪器仪表的有效性。 1.8不定时向部门经理汇报产品质量情况，并积极提出改进建议。 1.9负责普通留样产品的观察和记录。 1.10参与公司各项验证工作，协助部门做好验证工作的日常管理。 1.11参与对生产异常情况、偏差进行调查处理。 1.12参与公司GMP自检、验证和GMP认证。 1.13负责稳定性考察样品质量稳定性考察数据跟踪和评价工作。 合成车间检查内容 生产前检查卫生，是否有清场合格证，是否有在有效期内； 检查是否有与生产无关的私人物品在现场； 检查每一个设备、容器是否清洁干净；
清洁用具、工器具是否定置定数管理； 操作工是否穿戴工作服及手套、帽子、口罩等劳保用品； 核实指令单，核对从仓库领过来的原料品名、批号、规格、数量是否一致，原料是否合格；原辅料投料前先脱外包，清理表面尘埃、异物，谨防脱落的纤维袋、绳线一起投入反应釜中； 投料前核对物料重量是否跟指令单一致，称量过程中是否有双人复核； 对合成工序各个步骤工艺、操作熟悉，检查各反应步骤工艺参数设定是否正确，反应时间是否相符； 检查设备、管道、接口是否有跑冒滴漏现象，设备、管道标识清楚； 检查中间体暂存物料是否做好标识，标识内容完整； 不合格品是否按照工艺要求返工处理； 检查内包材PE袋表面是否干净无污渍； 使用台称是否校验，摆放平台平整，使用方法正确； 瓶盖紧固、密封、平整，桶身干净，标签贴正； 食品添加剂车间检查内容 生产前检查卫生，生产环境场所是否有干净，设备是否清洁干净； 清洁用具、工器具是否定置定数管理； 操作工是否穿戴工作服及手套、帽子、口罩等劳保用品； 检查包材的名称、批号、日期、有效期是否跟指令单一致； 核实指令单，核对从仓库领过来的原料品名、批号、规格、数量是否一致，原料是否合格；原辅料投料前先脱外包，清理表面尘埃、异物，谨防脱落的纤维袋、绳线一起投入反应釜中； 投料前核对物料重量是否跟指令单一致； 称量过程中是否有双人复核； 振荡筛筛网目数是否正确，筛网是否完好； 检查PE袋表面是否干净无污渍，纸桶是否干净无污渍； 使用台称是否校验，摆放平台平整，使用方法正确； 检查纸桶身是否干净，标签贴正；
工作能力和工作态度考评指标库.doc
工作能力考评指标库 说明： 1能力考核定义 是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力参照能力考 核标准，对被考核人所但当的职务与其能力匹配程度作出评定。 2能力考核方式 被考核人的主管对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的 各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过比较相同岗位其他员工的能力 表现最终确定该员工的核心能力得分。 打分标准依据详见后附的《 A 公司员工工作能力考核指标及评分标准》。 3人员分类 参加能力考评的人员共分为五类：管理类、研发类、操作类、保障类和市场开拓类。各 类中包含的岗位见本制度正文。 A公司员工工作能力考核指标及评分标准 评分标准 考核指标 A 高（ 101－120） B 目标（ 81－ 100） C 低（ 61－ 80） D 差（ 60 以下）人际交往能力 团队合作善于与他人合作共能与他人合作共事，团队合作精神不不能与他人很好的事，相互支持，充分相互支持，保证团队强，对工作有影响合作，独断专行 发挥各自的优势，保任务的完成 持良好的团队工作气 氛 解决矛盾巧妙地和建设性地解能够解决已发生的矛解决矛盾手法生遇到矛盾不知如何决不同矛盾盾，不致对工作产生硬，影响工作顺利解决 大的负面影响进行 敏感性对他人较关心，容易 感知别人的想法，体 谅他人，善于领会他 人的请求，并付之于能关心他人，体谅他有时能关心他人，不太关心他人，对人，领会他人的请求，体会人的苦衷他人的需求毫无感有时帮助想办法解决觉
适当的言行影响力 易于与他人沟通，积 极促进团队协作，在团队发展团队中是自然的核心 人物，并能引导团队 达到组织目标 能够表述自己的主 张、论点及理由，比说服力 较容易的说服别人接 受某一看法与意见 待人处世很灵活，善 于审时度势，很容易 适应岗位、职位或管应变能力理的变化所带来的冲 击，并能顺应其变化 很快适应环境，取得 主动 能积极影响他人的思影响能力 维方式和发展方向 领导能力能够根据公司要求努尚能与人合作，但协无法与人协调 力促进团队的协作和调不善，影响工作 沟通，使工作顺利开 展 能说服下级、同事、说服别人比较困难无法说服别人，或上级接受某一看法与咄咄逼人，或逃避意见退让 待人处世较灵活，能对公司的变化或角待人处世刻板，适够根据公司要求，认色的转变不太适应，应性差 可公司变化所带来的工作开展有困难 冲击，并能顺利的完 成转变 能以自己积极的言行有时能影响他人对他人几乎无影 带领大家努力工作响力 能合理评价他人的技能较为合理的评价他能够按公司要求对无法正确评估他人 能和绩效，使下属心人的技能和绩效，指他人作评估 评估 服口服，并能使下属出其不足 明确努力方向 反馈和培训善于了解下属需要，能够根据实际情况，不能很好的利用反对下属的工作无反
QA工作绩效考核标准
QA工作考核标准 一、目的：切实加强生产现场质量监管，减少产品质量事故和质量投诉，确保产品质量; 对QA 员进行考核，激励员工进步。 二、围：适用于现场QA文件QA每月的绩效考核。 三、职责：QA经理负责对现场QA文件QA进行月度考核。 四、工作容 1现场QA 1.1负责公司原辅料、包装材料、中间体、成品工艺介质的取样、送检，填写取样记录，做好取样标识，跟踪检验结果并反馈至相应部门。 1.2负责生产过程的监督检查（监督容见各车间、部室检查容），并填写检查记录。 1.3复核生产记录及批包装记录，及时填写现场监控记录。 1.4对车间生产工艺、卫生清洁的执行情况监督。检查洁净区是否按照GMP要求管理，生产状态、环境要求是否相符。 1.5检查生产现场仪器仪表、设备、标识的符合性。 1.6检查生产现场文件（设备操作、维护规程，清洁规程）、记录的完整性和符合性。 1.7巡查公用系统（纯化水、空调净化系统、真空、压缩空气）记录的完成度，仪器仪表的有效性。 1.8不定时向部门经理汇报产品质量情况，并积极提出改进建议。 1.9负责普通留样产品的观察和记录。 1.10参与公司各项验证工作，协助部门做好验证工作的日常管理。 1.11参与对生产异常情况、偏差进行调查处理。 1.12参与公司GMP自检、验证和GM认证。 1.13负责稳定性考察样品质量稳定性考察数据跟踪和评价工作。 合成车间检查容 生产前检查卫生，是否有清场合格证，是否有在有效期; 检查是否有与生产无关的私人物品在现场； 检查每一个设备、容器是否清洁干净；
清洁用具、工器具是否定置定数管理； 操作工是否穿戴工作服及手套、帽子、口罩等劳保用品； 核实指令单，核对从仓库领过来的原料品名、批号、规格、数量是否一致，原料是否合格; 原辅料投料前先脱外包，清理表面尘埃、异物，谨防脱落的纤维袋、绳线一起投入反应釜中；投料前核对物料重量是否跟指令单一致，称量过程中是否有双人复核； 对合成工序各个步骤工艺、操作熟悉，检查各反应步骤工艺参数设定是否正确，反应时间是否相符； 检查设备、管道、接口是否有跑冒滴漏现象，设备、管道标识清楚； 检查中间体暂存物料是否做好标识，标识容完整； 不合格品是否按照工艺要求返工处理； 检查包材PE袋表面是否干净无污渍； 使用台称是否校验，摆放平台平整，使用方法正确； 瓶盖紧固、密封、平整，桶身干净，标签贴正； 食品添加剂车间检查容 生产前检查卫生，生产环境场所是否有干净，设备是否清洁干净； 清洁用具、工器具是否定置定数管理； 操作工是否穿戴工作服及手套、帽子、口罩等劳保用品； 检查包材的名称、批号、日期、有效期是否跟指令单一致； 核实指令单，核对从仓库领过来的原料品名、批号、规格、数量是否一致，原料是否合格; 原辅料投料前先脱外包，清理表面尘埃、异物，谨防脱落的纤维袋、绳线一起投入反应釜中；投料前核对物料重量是否跟指令单一致； 称量过程中是否有双人复核； 振荡筛筛网目数是否正确，筛网是否完好； 检查PE袋表面是否干净无污渍，纸桶是否干净无污渍； 使用台称是否校验，摆放平台平整，使用方法正确； 检查纸桶身是否干净，标签贴正；
各部门工作绩效考核标准办法
银度字[2004]第18号 关于贯彻实施质检考核与工资治理 方法的通知 中心各部门： 为了建立和完善中心各部门业绩评价和考核体系，中心按照完整性和可操作性原则，制定了《度假中心各部门工作绩效考核标准》。同时配套拟订了《度假中心质检工作制度》和《度假中心工资治理方法》。经度假中心总经理办公会议多次讨论并获通过，中心领导班子研究决定：正式予以颁布实施。 一、自2004年3月26日起，度假中心正式颁布试行《度假中心各部门工作绩效考核标准》、《度假中心质检工作制度》、《度假中心工资治理方法》。各部门要认真执行。 二、各部门应迅速组织职员认真学习绩效考核标准，争取在工作绩效考核中取得好成绩。 三、人力资源部不仅要做好试行期间（两个月）的监督落
实工作，同时还要不断总结、完善绩效考核标准。 （附：二00四年度假中心各部门工作绩效考核标准、度假中心质检工作制度、度假中心工资治理方法） 某某国际度假中心 二00四年三月二十五日
主题词：质检考核工资治理通知 抄送：王总经理、梁总助 主送：中心各部门 打印：校对：共印：10份 二00四年度假中心 各部门工作绩效考核标准 一、绩效考核机构 组长： 质检督导： 成员： 二、绩效考核对象 度假中心各部门：房务部、餐饮部、人力资源部、行管部、工程部、财务部、采购部、营销部 三、绩效考核内容 1、经济指标：（1）营业指标；（2）费用指标；（3）成本指标； 2、治理绩效：（1）设备保养与清洁卫生；（2）服务技能与质量；（3）劳动纪律与工作规范。 3、其它方面：（1）日常工作；（2）物资治理；（3）参与中心活动；（4）工作协调；（5）工作创新；（6）对外关系。
工作完成情况绩效考核指标.doc
篇一:《员工工作计划完成情况考核实施细则》 员工工作计划考核实施细则 一、考核目的 为规范公司的计划考核管理，按照《员工绩效考核管理办法》的要求，客观准确地评价员工的工作业绩，了解工作进展情况，特制订本细则。 本细则规定了月度、季度、年度工作计划考核的内容、方式、流程、要求等等。 二、考核对象 集团公司各部门、直管企业按要求需要制定月度、季度、年度工作计划的员工。 三、考核内容 1．
2．月度工作计划主要是指工作任务。季度工作计划主要包括季度业务指标计划和季度专项工作计划。其中季度专项工作计 划涵盖了上季度未完成的专项工作部分。 四、考核方式 1．工作计划考核采取计划制定人提交计划完成情况报告、上级主管或部门进行考核的形 式。 2．一般情况，季度工作计划、年度工作计划的考核，其考评方法和评份评准在计划核准时 有说明，年度、季度考核时，按已制定办法和标准进行考核。 3．员工月度工作计划纳入月度职责履行情况考核，具体参照《员工工作职责履行情况考核 细则》执行。
4． 5．员工工作计划考核得分由各部门填报，并最终由人力资源部汇总并反馈和通报。集团公司各部门主管及直管单位负责人（含）以上人员的季度、年度工作计划考核由集 团营运管理部组织实施。 五、考核流程 1．工作计划的制订各员工按计划管理要求做好月度、季度和年度工作计划，提交各门主 管核准。核准以后的工作计划提交相关监管部门一份。包括《员工月度工作计划核准表》、《员工季度工作计划核准表》、《员工年度工作目标计划核准表》。 2．工作计划到期后，员工需在规定的日期内编制工作计划完成情况报告，并及时向直接上 级和考核部门提交。
如何设计能力考核指标
如何设计能力考核指标 设计任何一项绩效考核指标，都需至少解决三个问题：第一，考核的内容是什么？特别是考核的关键点（即“题眼”）是什么；第二，比较的范围是什么？就是拿谁和谁比第三，要达到什么目的？即追求什么效果。 切忌“能力大排队” 设计任何一项绩效考核指标，都需至少解决三个问题：第一，考核的内容是什么？特别是考核的关键点（即“题眼”）是什么；第二，比较的范围是什么？就是拿谁和谁比第三，要达到什么目的？即追求什么效果。 考察员工能力，最常见的做法-考核内容是：以人为单位，比知识、经验、智力的“总拥有量”。比较范围是：在个体人之间；考核目的是：比出强者，显出弱者。这样的考核，可以概括为“工作能力拥有量的绝对值考核”。有三点特征显而易见：第一，它以“人人比较”为基本方法，以“标准人”为衡量尺度，在员工中比较“能力拥有量的绝对值”；第二，它考核的是每位员工的“素质能力”，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力；第三，它考核的是每一位任职者的“静态能力”即“潜在能力”，对工作过程中表现出来的“显现能力”没有关注。结果比来比去，比出的强弱都与工作无关。
对于员工来说，这显然不公平。原因很明显：一位中专毕业生要想跟拥有博士学位的人在考核中达到同等水平，恐怕努力一辈子都有困难。这么考核，给中专生的感觉是怎么考怎么没戏，而给博士生的感觉是下半辈子不用费劲了。 对于企业来说，同样没有意义。道理很明确.评价跟工作绩效无关的高分者、低分者，不是绩效管理的内容。坦率地说，这种能力考核对企业的人力资源管理来说，没用。 那么，员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢？要点如下 要点1 关键是“岗位胜任度” 我们主张“岗位面前，人人平等”，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工“胜任度”。 这种以人的能力与岗位任职资格相比的考核思路，其公平性主要体现在：如果这个人是中专毕业，那他任职的岗位也肯定是跟他中专毕业所掌握的专业知识、所具备的能力相适应的岗位。以岗位的任职资格来比较，看他有什么能力上的缺点，帮他改正、提高。我们的追求是让每一个员工都能够胜任，而不是员工的“能力
业务部门负责人工作能力考核指标及其标准
附表1：业务部门负责人工作能力考核指标及其标准 考核指标 考核标准（得分） 优（100－90）良（90－80）中（80－70） 基本合格（70 －60） 差（60以下）知识广博，具 备扎实的本岗 位专业知识， 熟悉多学科知 识，具备较充 实的本岗位专 具备本岗位专 业知识，对相 关知识有一定 有一定岗位专 业知识，对相 关知识了解不 尚未全面掌握 本专业知识， 没有经验。 岗位专 熟练掌握本职业知识，掌握了解，基本掌够。业技能 工作的技术技本职工作的技握本职工作的 巧，经验丰富。术技巧，经验 较丰富。 技术技巧。 市场开拓能力系统的市场状 况分析判断能 力，能够及时 收集准确的市 场信息并提出 合理分析报 告，善于发现 和研究潜在客 户、新业务机 会，能够不断 总结市场开拓 经验，积极联 对市场分析工 具有一定的运 用能力，能够 及时收集准确 的市场信息并 提出分析报 告，能够总结 市场开拓经 验，老客户关 系维护稳定并 适当开发新客 户。 能够对市场信 息进行及时准 确收集和处理 分析，能够维 持老客户，但 不注意系统总 结经验，可以 发现部分潜在 客户并开发 之，但对新客 户的需求研究 能力不足，市 能够及时辨别 和收集准确的 市场信息并向 领导反馈，分 析能力欠缺， 重要老客户关 系能够维持， 缺少经验总 结，新客户开 发能力相对不 足，在公司帮 助下可以完成 无市场开拓精 神，不掌握市 场开拓方法， 不能够保持老 客户开发新客 户。
络老客户和发 展新客户。 工作有计划、工作有计划，场开拓方法的 研究和掌握不 足。 基本能按计划 60%以上增量 目标。 工作计划性不工作无头绪， 计划能 有组织，安排有条理。完成工作。强，但尚能完丢三拉四，效力 得当，效率高。成工作。率低下。 能够创建和谐的工作环境，说服别人接受与人相处融 洽，与集体团 结协作，群众 与人相处较 好，遇事能主 动交涉并完成 能与大多数人 和谐工作，有 与他人难以合 作并给工作造 沟通协时协调性差，成负面影响，自己观点，能基础好，能够工作，基本能 调能力群众基础尚群众基础差， 自如指挥调度下属，协调好各方面关系。指挥调度下 属，协调能力 强。 够指挥调度下 属，协调能力 较强。 可，协调能力 一般。 很难指挥调度 下属。 积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，具备能较好促进团 队协作，团队 成员对其在团 队中的号召力 在团队中拥有 一定的号召力 和影响力，能 够做到团结并 尚能与人合 作，但协调不 善，需要协调 或帮助才能带 无法与人协 调，不受员工 信赖，工作意 愿低沉。 团队发 发展和提高团和领导地位比协助团队成员领员工完成目展 队成员技能和业绩水平的能力，并善于引导员工能力的较认同，能够 引导员工积极 提高专业技能 和业绩水平， 完成各自工作 目标，最终达 到组织目标。 标。
员工工作能力绩效考核
员工工作能力考核表(满分：100分) 内容考核项目考核内容员工自评上级主管 评分 工作成绩工 作 速 度 在指定时间内，工作能够按进度完成，完成当月工作目标。 4 3 2 1 4 3 2 1 能适时通报工作情况，不需上司提醒、督办。 4 3 2 1 4 3 2 1 工作能达到要求，不会因多次重做而延误。 4 3 2 1 4 3 2 1 对上司布置的工作，能立即行动，如特殊情况，能及时通报说明。 4 3 2 1 4 3 2 1 工 作 数 量 单位时间内完成的工作量多，且效率高。 4 3 2 1 4 3 2 1 能如期完成目标，从不拖欠滞后（经公司认可的特殊情况除外） 4 3 2 1 4 3 2 1 目标工作以外，超额完成工作。（超额10％得6分，20％以上得8分， 未超额则计0分） 4 3 2 1 4 3 2 1 工 作 质 量 所完成的工作能达到预期效果。 4 3 2 1 4 3 2 1 在保证按期完成工作目标的同时，做到工作认真仔细，资料整理齐全 4 3 2 1 4 3 2 1 在完成本月目标工作外，超额完成新的工作且被公司认可有意义。 4 3 2 1 4 3 2 1 在本月工作中没有接到顾客投诉，工作热情高。 4 3 2 1 4 3 2 1 工作态度纪 律 性 服从并遵守公司各项纪律及规章制度，无违规违纪行为。 4 3 2 1 4 3 2 1 本月考勤全勤计4分，因私事假达到2天/月、病假达到4天/月计0分。 如不超过此限的公司允假计2分。 4 3 2 1 4 3 2 1 注意仪表，按公司着装要求着装，服饰整洁，办公场地及工作台面干净。 4 3 2 1 4 3 2 1 加强学习，按要求参加公司的各种培训（含司培训、部门内训等）全部 参与计4分，公司允假1次计2分，未请假缺勤计0分。 4 3 2 1 4 3 2 1 服 从 性 工作不分大事小事都能很好地遵守上级的指导、命令，服从指挥。 4 3 2 1 4 3 2 1 工作勤快、利索，办事效率高。 4 3 2 1 4 3 2 1 工作中不吊儿郎当，不破坏公司现场办公风气和纪律。 4 3 2 1 4 3 2 1 责 任 性 明确工作职责，有自己的目标，并不断钻研业务知识。 4 3 2 1 4 3 2 1 能发挥主观能动性，在团队中有影响力，经常提出合理化建议。 4 3 2 1 4 3 2 1 接受上级交办的工作，能让上司放心。 4 3 2 1 4 3 2 1 对工作失误，能勇于承认，不推诿、不推卸。 4 3 2 1 4 3 2 1 协 作 性 清楚部门工作目标，积极为完成部门目标努力工作。 4 3 2 1 4 3 2 1 遇同事工作有困难，能主动协助，主动性强。 4 3 2 1 4 3 2 1 当与同事工作有矛盾时，能克制并能主动避免矛盾扩大化，能积极寻找 解决方案，与同事相处融洽。 4 3 2 1 4 3 2 1 员工表现考核得分：考核总体得分： 部门经理考核评语 （要求指出被考核者优缺点及改进方向。） 被考核者对结果的确认意见 （要求明确是否同意考核意见） 人力资源部确认考核意见， 存档 1
员工日常行为考核标准
员工日常行为考核标准 一、仪容规范及行为规范权重15分违纪分值违纪记录 1、男员工发型前不过眉、侧不过耳、后不过发迹线，不可留怪异发型。 1 2、女员工短发要梳理整齐，不过颈。长发应盘起，或用发束扎起。 1 3、工作前一定要将妆化好，不要当众化妆。不浓妆艳抹、不得素面，着淡妆即 1 可。 4、不得佩戴夸张饰品，只允许佩戴一个订婚或结婚戒指，只允许佩戴耳钉。 1 5、不留长指甲，指甲长度不可过手指，不得染浓色指甲油。 1 6、员工必须着公司统一工装，工服要经常清洗，穿前要将衣服熨烫平整，确保 1 衣物无褶。 7、所有公司员工必须佩戴公司发放的统一胸卡。 1 8、胸牌戴在左胸前第一个纽扣的高度，距第一颗纽扣两指间的距离。 1 9、站姿：挺胸、抬头、收腹、膝盖并拢、提臀。 1
10、蹲姿：左、右膝盖一上一下，并且保持腰部直立。 1 11、走姿：挺胸、抬头、双臂自然摆动，脚不拖地。 1 12、手势：四指并拢，虎口微开，掌心向上与地面成45度夹角。 1 13、不得趴、靠柜台，用双手支撑柜台时，上身倾斜不得超过15度。 1 14、当和顾客同向行走时，必须放慢脚步，不允许超过顾客，若有急事，需与 2 顾客打招呼，征询顾客意见、走楼梯时，要遵循右上右下的原则。 二、听说规范权重20分 1、不要抱着胳膊接待顾客。 2 2、不要把手插到裤兜里说话。 2 3、不要上下打量着顾客说话。 2 3、陪同顾客选购商品时要保持一步距离。 1 4、咳嗽打喷嚏时要转过头去，或用手帕遮掩。 1 5、不要边吃东西边接待顾客。 2 6、不要在交谈时露出嘲笑顾客的语言、语气或神态。 2
7、介绍产品时，必须观察顾客是否有耐心听，不要自顾自地唠叨下去。 1 8、讲话要有顺序和逻辑性，突出重点和要点，不讲多余的话，不过份夸张。 1 9、讲话时应避免使用命令式，少用否定句，并须配合适当的表情和动作。 1 10、当顾客说话时，不要中途打断或眼光到处飘移，应正视对方的眼睛认真倾 1 听。 11、当顾客在思索时，不要轻易插话。 2 12、不能对未成交的顾客挖苦或口出恶言，无论成交与否，都应笑脸相迎。 2 三、服务用语及岗位语言规范标准权重10分 1、五声： 2 （1）来有迎声：“您好，欢迎光临永发办公设备” （2）问有答声：您需要什么，我帮您介绍。 2 （3）去有送声：“谢谢您的光临，请您慢走” 2 （4）顾客帮忙有谢声：谢谢 2 （5）打扰顾客：对不起 2 2、十个字：您好、谢谢、请、对不起、再见 四、道德素质与团队合作权重10分
公司员工绩效考核指标
工作行为规范系列 公司员工绩效考核指标（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-17007公司员工绩效考核指标 Performance indicators of company employees 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 每一个公司，对于员工的绩效考核，都要做到公平，合理，且有激励性。公司给每个员工制定怎样的绩效考核指标呢以下整理了公司员工绩效考核指标的相关资料，可供参考。 一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、
员工行为规范及考核标准
员工行为规范及考核标准 为进一步规范员工行为，明确奖惩依据、标准及程序，在严格执行公司“人力资源管理制度”的基础上，将原有相关的考核标准再次明确细化，以此作为考核标准，考核办公管理及员工行为规范。 一、本制度适用于酒店全体员工； 二、执行部门：酒店人力资源行政部 三、监督部门：酒店总经理办公室 四、具体标准： 1 、仪表仪容 1.1公司全体员工应注意仪容仪表，保持衣冠整洁得体，不着奇装异服，不留奇异发型。 1.2办公时间，员工不得穿运动服、超短裙、低胸吊带衫等与办公环境不协调的服装。前厅部、客房部，质检部，营销部，餐饮部，工程部，保安部等与客人直接接触的部门，要着工装或深色职业装，男士内着白色衬衣领带，女士内着白色衬衫。 1.3女员工应保持清雅淡妆，打扮适度，戒指、项链等饰物的佩戴应美观大方，不得佩戴夸张饰物；男员工也应保持仪容仪表的整洁适度，不佩戴夸张饰物等。 2 、文明礼貌 2.1热情服务，要做到笑迎每位宾客，不许拒绝和不理睬宾客，要注意礼节礼貌，在办公室或布草间、设备间内酒店领导检查工作时要起立、问好。 2.2与客人相遇时，要主动让路；与客人同行时，应让客人先行。 2.3接听外线电话，先要说：“您好，昆仑国际商务酒店二号公馆，接听内线电话可说：“您好，xx部“，声音温和，说普通话。 3、办公环境及工作纪律 3.1员工应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区域内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁，不得摆放其他与工作无关的杂物；
3.2桌椅靠背一律不准挂放任何物品，人离开时椅子要调正； 3.3卡座屏风内外侧不允许有任何张贴物； 3.4垃圾篓内要罩塑料带使用，放置办公桌下并日产日清； 3.5养成讲卫生的美德，不随地吐痰、丢纸屑、果皮、烟头及杂物，不乱涂乱画，保持环境的清洁。 3.6创造优美的办公环境，不得损坏酒店配置的各种器具、设施；不得随意乱堆乱挂各种物品，与办公无关的物品，不得带入办公场所； 3.7保持办公环境的安静有序，不得在办公区域喧哗、聊天或随意制造噪音； 3.8注意办公秩序，杜绝做与工作无关的事情，工作时间内不允许喝酒，不允许酒后上岗，工作时间禁止吸烟。 3.9坚守工作岗位，工作时间内不应无故离岗、串岗，不得有闲聊、看报纸、睡觉、吃零食、打扑克、玩游戏等与本职工作无关的行为； 3.10接待来访和业务洽谈的客人要在会议室或会客区进行； 3.11未经允许，不得索取、打印、复印其他部门的资料； 3.12爱岗敬业，不迟到、不早退，不无故旷工，对自己的本职工作要尽职尽责，善始善终，工作严谨认真。 3.13女员工上班时不得在办公室及办公区域内化妆； 3.14部门经理以上人员手机应24小时开机，工作时间内要及时接听电话，若因故未接电话，应在10分钟之内回复； 3.15业务精炼，要熟悉本岗位工作职责、流程，对宾客提出的问题能细致、耐心、准确的解答。 3.16服从管理，对上级分配的任务要认真完成，遵守劳动纪律，遵守作息工作时间，工作中不允许干私活，工作时间内不许吃东西，电脑除正常工作外，不允许玩游戏，办公电话除正常工作外不能占用时间过长，以免影响酒店的正常工作，工作时间内不允许玩
销售人员绩效考核方案90786
编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 销售人员绩效考核方案
编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。
编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。
编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。