教育本科：人力资源案例1

案例分析题

1、实例:某公司薪酬发放方案

一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。

（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核和工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力和团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运和公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价和定性分析相结合；业绩考核和工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

2、实例：贾厂长的管理模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”和“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……

贾厂长皱起了眉头。

问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分和工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

3、案例：如何看待未位淘汰制？

在经过一次深入调研后，邱金良陷入困惑中，到底该不该继续实行末位淘汰制？

分析：末位淘汰制是把双刃剑

很多人对《杰克韦尔奇自传》中描述的GE实施的活力曲线很佩服，即每年评价出最差的10％员工离开GE，就是所谓的末位淘汰。现在，中国的很多企业在人力资源管理制度中也引入了末位淘汰制，在实施过程中有些取得了成功，有些却失败了。本案例就是一个典型，通过本案例，我们对末位淘汰制度的实施要点分析如下：注意不要违反《劳动法》

2007年6月，《中华人民共和国劳动合同法》颁布，将于2008年1月1日正式实施。从本法对“劳动合同的解除和终止”的规定来分析，末位淘汰制是没有法律依据的。

劳动关系是一种法律关系，当通过末位淘汰制度对员工进行处理时，必然涉及到劳动关系的变更，必须遵守法律的规定。在本案例中，纺织厂是把各部门评价最后10%的员工淘汰，虽然在初期实施时极大地改变了企业内部的管理和工作效率，也提高了企业的竞争力，但在对员工的淘汰处理上，有违法之嫌疑。在浙江的企业中，有一些企业单方面对员工进行考核排序，再根据排序结果直接把员工辞退，并称之为“末位淘汰”，这种做法是对员工的不负责任，是对劳动法规的藐视。

所以，如果我们的企业要建立末位淘汰制度，首先应保证制度不要违反劳动法规的规定，用合法的手段处理劳动关系。

不是所有的企业都适合实施末位淘汰制度，也不是一个企业在所有发展阶段都适合末位淘汰制度，选择末位淘汰制度一定要对企业有清晰的认识，对末位淘汰制的目的要非常明确，不是为了淘汰员工而实施这个制度。末位淘汰制度作为绩效管理的一种方式，应以企业和员工的共同发展为核心，以企业经营需要的合理的人力资源有效配置为目的。

在本案例中，纺织厂是在企业改制后出现的原有人力资源管理制度失效的前提下，导入末位淘汰制度，是为了向员工传递压力、调动积极性、克服人浮于事的弊端。该企业在实施末位淘汰制度时，决策有两个盲区：一、对于企业的现状，不是只有采取末位淘汰才能“救企业于水火”，业务流程优化、组织结构重组、工作分析和定额定员、薪酬体制改革、竞聘机制导入等措施都可以帮助改善现状；二、没有充分认识到实施末位淘汰制度的前提条件，如果缺乏扎实的管理基础和系统的人力资源管理体系，实施该制度必然带来很多问题。

应设定几种不同方案

实施末位淘汰制，应根据企业的人力资源管理体系，选择有效的评价方法和科学的评价标准，应以岗位胜任能力为基准对员工进行评价，应设计合理的操作流程和动态的结果管理。

在本案例中，纺织厂选择的考核方法是360度评价，选择排序的范围是员工所在部门，淘汰的比例为得分名列最后的10%.在这种方法下，必然导致“干活越多的人”和“坚持原则的人”最先被淘汰出去。

在这种方法下，必然导致一个部门内有10%的人员被淘汰，那怕这个部门的所有员工都是优秀员工；在这种方法下，必然导致重视人际关系不重实际工作业绩的现象；在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增加。

这些现象的根本原因就在于该纺织厂在淘汰制度设计上存在的评价方法、评价标准和评价结果处理的问题上。

在评价方法上，由于受中国传统文化影响，360度评价的结果用来作为淘汰的依据是值得商榷的，而且在实施360度评价时，对操作流程和评价主体有较高的要求，我们很多企业在操作这种方法时往往流于形式，所以该纺织厂应根据自身的情况，选择以能力为基础、以业绩为导向的任务考核法或关键业绩指标考核法。

在评价标准上，应把企业的目标和关键成功要素进行层层分解，用目标管理的方法落实到各部门和所有员工的头上，把员工的工作业绩和企业的经营业绩进行挂钩和关联，以员工岗位胜任力为静态标准，以员工工作业绩为动态标准，以员工对企业贡献为最终标准。这样，像案例中的小刘的现象就不会发生了，重视人际关系不重实际工作业绩的现象也会减少。

在评价结果处理的问题，企业可作灵活设定几种不同的处理方案，根据不同部门的人数配置、部门内各岗位的不同性质、部门内员工的整体胜任能力等情况，由企业的管理者根据实际情况和评价结果，作出合理的选择。这样，像案例中的销售部门的现象就可以避免了。来

4、1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元、、、、、、1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

问题：

请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划和招聘理论来分析。）

答案要点：

市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。

③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。

⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。国外企业一般

把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。③招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。

在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划和准备阶段、宣传和报名阶段、考核和录用阶段、入厂教育和工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

5、实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，、、、、、、

问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

此案争议的焦点在于：⑴梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；

⑵梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一，根据梁某和设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参和申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

6、香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业和员工的关系是雇主和员工的雇佣关系。、、、、、、香港员工的平均流动率为25—30%，而这三家中资企业只有13%左右。

⑶严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司和员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

⑷具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

问题：请用人力资源规划理论加以分析。

凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升

等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。

因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。

近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划方面还存在比较多的问题。不少企业对其战略意义认识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被动挨打。1990年对北京地区46家大中型企业的调查表明，对本企业各类人才配置不清楚的占40%，尽管有51.7%的企业觉得目前人力资源难以适应长期发展的需要，但对本企业冗员进行过分析的只有少数几家。对人力资源有长远规划的只占35.9%，46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整及培训计划，即使是上万人的大企业，没有长期人力资源规划的也不在少数。另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采用了数学模型及计算机的手段。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求

而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给和需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

7、熊猫集团的员工培训工作

如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。为此，他们在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。、、、、、、那么，如何有效地对员工进行教育培训呢？熊猫集团公司在这方面做了一些有益的探索。

首先，一般来说，企业的人力资源培训都在遵循一个模式，即培训需要测评、确定培训对象、拟定培训目标、选择培训方法、估算培训费用、评估培训效果等程序。但是，具体到某一个企业时，其培训模式是有一些变化的。熊猫集团的一些员工教育培训的管理体制、培训内容的设计以及培训方法的使用等，都是建立在自己企业特点的基础上的。这是我国企业员工教育培训工作改革、探索的“思考起点”。任何企业的人员结构、文化传统、组织方式、产品、营销策略等都是不一样的，只有建立在自己企业特点基础上的员工教育培训体制、内容、方式方法等才是有效的。上海大众汽车有限公司是中德合资的轿车生产企业，自一九八五年成立至今，各方面的工作都取得了良好进展，轿车产量连年成倍上升。该公司已经顺利地闯过了艰苦创业的阶段，进入了蓬勃发展的新时期，在全国范围内赢得了多项荣誉，连续七年荣登全国十大最佳合资企业的金榜，连续六年位居中国外资工业企业五百家傍首，连续三年被评为全国十大外商高营业额第一名，连续三年被评为全国出口创汇的外商投资企业第一名。该公司之所以取得如此辉煌的成绩，其中一个最主要的原因得归功于他们员工的高素质和全员培训体系。公司成立近十年来，已经有77%的员工，11000人次在企业内部接受培训，有21%的员工在国内的高等院校，如同济大学、交通大学、复旦大学、上海外国语学院、上海大学、第二工业大学以及吉林工业大学进行进修和深造，人数达3000人次，还有2%的员工得到了出国培训的机会，达300人次，该公司平均每天有3%

的员工在接受培训。该公司实行的是全员培训，上至最高倾导，下至流水线上的员工都必须接受培训。公司对管理人员的培训尤为重视，为他们开设了一系列课程，如自我发展、协作、组织发展、领导技术等。

第二，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革。企业员工的教育培训工作是为企业的市场竞争服务的，只有立足于企业的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进企业的发展。熊猫集团的员工教育培训工作的改革就是为了适应生产经营和技术发展的需要，这一前提是从事员工教育培训工作时刻不能忘的。

第三，企业的发展需要源源不断地补充各种企业所需要的人才，但是，更为重要的是对本企业现有人员进行充分、有效的培训，提高员工的素质，以便促进企业的发展。在这里，有个观念很重要，那就是：你必须坚信“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力。人和人是不一样的，当然，在开发他们的能力时，所使用的方法也是不一样的。熊猫集团人才培训中心开展多层次、全方位、形式多样的员工教育培训工作，就是为了满足企业对人才的需要，促进每个人的能力开发。

第四，熊猫集团在对员工进行教育培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且还进行思想道德品质的教育培训，这是十分难能可贵的。如今在激烈的市场竞争中，企业领导、员工大都看好业务能力、管理技能的提高，而不注意思想道德、个人修为的升华，这是一个当今企业人力资源培训中经常出现的“误区”。殊不知，中国几千年流传下来的“个人人性修为”方面的传统在企业中还是存在巨大的“管理效能”的。要知道：做事讲原则，做人讲修为，只有将做事的“原则”和做人的“修为”有机的结合起来，才能将众人的能力合为一体，形成坚不可摧的“团队”、“组织”，促进组织和员工个人的共同发展。

8、MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生、、、、、、

齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强和人交往的兴趣。

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？

高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。

于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于和人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢和人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：

一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢和人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在和别人交往上，中上层的管理人员，花在和别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是和组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

9、小白为什么会辞职？

白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员、、、、、、母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释

亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献和报酬的比率等于另一个人的贡献和报酬比率时，就感到公平，否

人力资源管理培训心得体会

人力资源管理培训心得体会 人力资源管理培训心得体会篇一 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六 大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个 比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的 路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结 合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理 现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置

教师教育叙事范文班主任教育案例与反思_070

2020 教师教育叙事范文班主任教育案 例与反思_070 EDUCATION WORD

教师教育叙事范文班主任教育案例与反思_070 前言语料：温馨提醒，教育，就是实现上述社会功能的最重要的一个独立出来的过程。其目的，就是把之前无数个人有价值的观察、体验、思考中的精华，以浓缩、 系统化、易于理解记忆掌握的方式，传递给当下的无数个人，让个人从中获益，丰 富自己的人生体验，也支撑整个社会的运作和发展。 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 挖掘“闪光点”坚持正面教育 我班有一位叫钟松财的男生头脑聪明、相比而言学习成绩也还过得去，尤其理科反应比较快，但这个学生一贯纪律散漫、上课不爱听、常有小动作和说话现象相伴，有时还爱跟任课教师抬抬杠，学校、班里组织的活动经常不参加，而且谁积极参加他还挖苦讽刺，平时还常迟到。据说以前的老师就拿他没辙。用我们的土话说，这是一个比较刁的学生。面对这样的学生该怎么办呢? 我首先提醒自己：千万不能放弃他，其次一定要找到适合他的教育方法。经过一段时间的观察，我对该生有了较全面的认识，发现他属于个性极强又爱面子的那类学生。所以，面对这个学生，我从不直接批评，而且绝对不因其做错了什么事状告家长。我采用以下措施： 1、大力表扬积极维护班级体的同学，让其感到为班级体服

务是每个人的光荣。 2、发现该生点滴的进步就抓住不放。 在第一次阶段测试中，该生的成绩由年段的182名进步到149名。对此我首先在班级里大力表扬并及时把这件好事打电话告诉其家长(尽管其父母都在外地)。然后我抓住这件事认真和他谈话、指出他的优点、也指出他身上存在的缺点。他不仅听进去了，也虚心接受了。渐渐的该生在变：下课知道主动擦黑板了、坚持做值日了。这时我看在眼里、喜在心头，又不断的找其耐心的谈话，不断认同他的改变。在一次主题班会上，我有意识的让他作为主辩手参加辩论赛，结果他出色的表现搏得了同学们的满堂彩。从此以后该生真的变了。上课不仅纪律真的转变了，而且积极参加学校、班级组织的活动。学习也更认真了，在第二次阶段测试中，他一下子由年段的149名又跃到了年段的116名。在该生的进步中，我感到了做班主任的乐趣，也坚定了自己的工作方向。 一学期来，像以上所述的案例不计其数，恕不一一列举。回顾本学期自己的班主任工作收获的确是令人幸喜的。虽说普通班的班主任是最费力不讨好的工作，用大家的话说就是：“劳而无功”。是啊!做普通班的班主任，论省心，每天学生可能都有事让你做;论收获，学生得奖的机会不多，犯错的机会多多。再加上学校给我们普通班的定位较高，所以我们常常是用在班级管理上的精力超过了用在教学上，结果仍不像自己预想的那样如意。但我们应该相信，尽管学生的不良行为是经过长期积累形成的，我们不可能在短时间内就让其完全改变，要想带好普通班的学生更需

小学班主任工作案例及分析

小学班主任工作案例及分析（三） 案例一： 一次上课铃响了。我又开始了例行的“监督”工作，同学们都很快地跑回教室。过了一会儿，上课的老师也进了教室，第二遍铃响过后，我的目光刚要移开，突然看见我班颇为顽皮的男同学××跑进教室。我当时就想：“这小子肯定是课间跑操场上玩去了，才会上课迟到！这是我亲眼所见，准没错！”一下课，我就走进教室，把他叫到讲台前，严厉地批评他上课迟到。平日里大大咧咧的他这下可急了，我分明看见眼泪在他眼圈里转。“您冤枉人，我根本没玩，下课，同学们围着李老师问问题，然后李老师又叫我帮她把作业本抱办公室去，这才晚的！”我的脑中“轰”的一下，是呀，我怎么忘了，为了调动他的学习积极性，我和李老师商量好让他当数学课代表的呀！我知道错怪了他，连忙道歉。他却气乎乎地走了，以后几天都不怎么理我。 都说“眼见为实”，可我亲眼所见，还是错怪了同学，这是深刻的教训。孩子的心是稚嫩而脆弱的，伤害了就很不容易愈合。我们作为教师，每当在批评学生之前，一定要先问问自己，事情搞清楚了吗？事实是这样吗？我批评得有理有据吗？千万不能凭主观想象就草率处理。 有一位同学跟我说了这么一件事，说他以前的班主任特会批评人。一次上这位老师的课，后面的同学问他几点了。他回头说：“没带表，别问了。”结果被老师看见了。下课把他带到办公室，从上课时讲话说到纪律散漫，又说到学习不刻苦，成绩不理想，拿出期中考试成绩单分析了他在班里、年级中的位置，说很危险，又说到他不关心集体，逃了两次值日，最后还想起他吃午饭时总剩饭，不爱惜粮食，这位学生说当时他真想从办公室的窗户跳下去，无奈之情溢于言表。分析： 这件事对我触动很大，作为班主任我们一定要树立正确的学生观，学生都是可教育可塑造的。我们不能用一成不变的老眼光看学生，而应该用发展的眼光看待学生，要注意到学生取得的每一点进步。学生犯了错误，只要改正了，就应该原谅，而不应总挂在嘴边。批评更应就事论事，今天的事就说今天的，把以前的、其他的都抖落出来说几句，学生心里会想：“我就算改好了，老师也不会忘记我以前犯的错，也不会相信我！”这样很不利于学生改正错误。 有时老师由于急躁的情绪或一时不冷静会说出一些过火的话，如：“你真是咱们班的害群之马，我怎么会遇上你这样的学生！”“咱们班有了你算是完了，你就是一个小流氓的坯子！”“你真是无药可救了，还是回家自学去吧！”“你永远也学不好，你要能及格，太阳就从西边出来！”这些定性的话、消极的断言，严重伤害了学生的自尊心，使他们失去了努力改正缺点的勇气和信心，严重抑制了学生的主体性。有时，教师一句伤学生的话，就可能使学生永远不能原谅老师，产生对立的情绪，教育工作就更难进行了。 案例二： 我班（二四班）有个学生叫王小红，2006～2007学年度我担任了她的数学老师。发现她总是低着头，上课无精打采，提不起一点学习的兴趣。老师课堂提问，她缄默无语。家庭作业要么全留空白；要么乱写一气，全是错别字。甚至连组词以及简单的加法也是做得错误百出。每次测验，语文、数学都只有二、三十分。学校的很多老师都认为，这孩子基础太差，性格内向，而且缺乏最起码的上进心，提高看来是无望了。只要她遵守纪律，上课不影响别人，就行了。我听了，不觉从心底泛起一股凉意。就这样的成绩走出校门，面对这知识大爆炸的时代，你

家庭教育成功的典型案例

家庭教育成功的典型案例： 刘微是高三的一名女生，爱好广泛，善于交际，喜欢体育运动，会打太极拳、书法、钢琴。每个爱好都小有成就，学习成绩在重点高中也是名列前茅，应该是父母所期望中品学兼优的学生。 刘庆山是刘微的父亲，当年刘微以全市第一名的成绩考入重点高中时。 刘微从小体弱多病，所以爸爸、妈妈对孩子的培养付出了很大的辛苦。孩子从来没有离开过父母，没有因为工作忙或者其它原因让亲属帮助照顾孩子，他们觉得教育孩子是父母的事，别人替代不了。 刘微从五岁的时候在父亲的陪伴下，天天坚持晨练，风雨无阻，三年从来没有间断过。一直坚持到孩子上了小学，孩子随着锻炼时间的推移体质越来越好。在锻炼的三年里和孩子愉快地沟通，解答孩子的提问，共同学习各门的知识。 孩子十岁时，父母引导孩子开始自学英语，小学毕业期间自学完了初中英语，初中时自学完高中的英语。刘庆山说，孩子从小在学习时，他们就不陪在她的旁边，但他们的习惯是在别的房间看书或看电视陪伴她。等孩子学完了睡觉了，才和孩子一起去睡觉。因为上午孩子用脑很多，早餐他们总是做孩子喜欢吃的食物，让孩子早餐吃饱。这些年就是这样坚持下来的，教育孩子贵在坚持。 案例分析： 刘微是个很出色的孩子。刘微的出色不是偶然的，而是与她的父母培养教育分不开的。应该说她的爸妈为她创造的家庭教育氛围适应了孩子成长的需求，促进了孩子的健康发展。 一、父母掌握了家庭教育方法。知道家庭教育对孩子成长的重要性，有意识地对孩子进行家庭教育，努力积极创造适应孩子家庭氛围。 二、不宠、不溺爱孩子。刘微是个独生女，但在她的成长过程中，父母没有去溺爱她，相反家庭成员关系融洽，相互尊重，孩子喜欢和父母沟通交流。

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 什么是人力资源管理，人力资源管理需要具备什么样的能力?下面小编整理了人力资源管理学习心得，希望对你有帮助。 人力资源管理学习心得篇一 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样 会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开

教师实践案例自我反思与总结

一： 本学期，我在研修中不断提高教育水平，提高自己的业务能力和综合素质，从各个方面不断完善自己。现总结如下： 一、不断加强学习，夯实业务能力 只有学习，才能不断进步和成长，让学习成为提高自己的渠道，让学习成为我一生的精神财富，做一名学习型教师。 1.自主学习：为了让自己更好地服务于课堂，我进行了学习。并根据自己的专业发展阶段和自身面临的专业发展问题，自主选择和确定学习书目和学习内容，认真阅读，记好读书笔记。 2、勤思考，多动笔 每天坚持写教学心得：可以是备课心得，也可以是教学体会，可以写课堂教学方法实施体会，也可以反思上节课存在的问题，然后找出好的方法解决它。善于积累总结教育教学中和班级管理中的一些典型的事情。从这些事情中，不断反思自己的教育教学行为，对于好的做法积累经验，对于不好的做法及时及时改正。以此提高自己的教育教学水平。 二、教学常规与教学科研一起发展,往科研型教师方向发展。 1、观摩研讨：以语文、数学组为单位，定期参加教学观摩并上好公开课。同时围绕一定的主题，开展以课例为载体的“说、做、评、思”等一系列的校本研修活动。加强本学科专业理论知识的学习和课堂实践能力,一学年开设1堂研究课。本学期上了一节关于课堂上如何培养学生良好的学习习惯的市级公开课《从现在开始》，受到了与会领导的一致好评。 2、积极参加上级领导组织的各项教育教学学习活动，提高自己的教研能力。积极订阅对教育教学有帮助的刊物，学习其中先进的教育教学经验，不断提高自己的教育教学水平。 3、在课改的课堂教学中，不断探索适合学生愉悦学习的好的教学模式，向其他的老师学习先进教学方法。尤其在教学中，我注意学习其他老师的先进经验。让学生在活动中感悟知识，运用知识，提高学生的学习能力。这学期我善于总结自己在教育教学中的点点滴滴，严以律己，从小事做起，当学生的表率。从小事中总结大道理，不断改进自己的教育方式。 三、今后努力的方向

小学班主任案例(一)

我班有个学生叫黄鹏。我刚接这个班时，他上课无精打采，要么搞小动作，要么影响别人学习，提不起一点学习的兴趣；下课追逐打闹，喜欢动手动脚；作业不做，即使做了，也做不完整，书写相当潦草……每天不是科任老师就是学生向我告状。于是，我找他谈话，希望他能遵守学校的各项规章制度，以学习为重，按时完成作业，知错就改，争取进步，争取做一个他人喜欢、父母喜欢、老师喜欢的好孩子。他开始是一副爱理不理的样子，后来口头上答应了。可他又一如既往，毫无长进，真是“承认错误，坚决不改”。此时我的心都快冷了，算了吧，或许他是根“不可雕的朽木”。但又觉得身为班主任，不能因一点困难就退缩，不能因一个后进生无法转化而影响整个班集体，必须面对现实！我内心一横：不转化你，誓不罢休。他无进步，或许是他并没有真正认识自己的错误，没有真正要做个他人喜欢的人的念头。 为了有针对性地做工作，我决定先让他认识自己的错误，树立做个受人喜欢的人的思想。于是我再次找他谈话，谈话中，我了解到他心里十分怨恨二年级的班主任老师。我心里一喜，让他认识错误的机会来了。我轻声问他：“你为什么会恨那个老师？”他不好意思地回答：“因为她常常批评我。”我顺着问：“老师为什么会常在课堂上批评你，你知道吗？”他说：“因为我常违反纪律，没有按时完成作业，书写也不工整……”“你已经认识了自己的错误，说明你是一个勇于认错的好孩子，但是，这还不够，你觉得应该怎样做才好？”“想改正错误吗？想做一个受他人欢迎的孩子吗，你要怎样做才好呢？”“我今后一定要遵守纪律，团结友爱，认真完成作业……”“那你可要说到做到哟！”“好！”后来，他无论是在纪律上，还是在学习上，都有了明显的进步。当他有一点进步时，我就及时给予表扬、激励他。使他处处感到老师在关心他。他也逐渐明白了做人的道理，明确了学习的目的，端正了学习态度。 为了提高他的学习成绩，除了在思想上教育他，感化他，我特意安排一个责任心强、学习成绩好、乐于助人、耐心细致的女同学――周悦跟他坐，目的是发挥同桌的力量。事前，我先对周悦同学进行了一番谈话：为了班集体，不要歧视他，要尽你自己最大的努力，耐心地帮助他，使其进步。周悦同学满口答应，并充分利用课余时间或课堂时间帮助他，教育他。有时，周悦同学也会产生一些厌烦情绪，说他不太听话，不太乐学……此时，我就跟周悦同学说：要有耐心，慢慢来。后来，他取得进步时，除了表扬他，我还鼓励他们说，这也离不开同学们的帮助，特别是周悦同学的帮助。在同学们的帮助下，他自己的努力下，他各方面都取得了不小进步。他学习上更努力了，纪律上更遵守了，甚至自己当起了值日生，劳动也更积极了，成绩也有了很大的进步。为此，我会心地笑了。后来，有一次我找他谈话时，他说：“老师，周悦同学这样关心我，爱护我，帮助我，如果我再不努力，对得起她吗？”我笑着说：“你长大了，懂事了，进步了。我真替你高兴。” 在第一学期期末考试中，他取得了73分的好成绩。我为了鼓励他，奖给他一本日记本。奖品虽少，但能表示老师的一点心意。第二学期，他学习更努力了，在期中测试中，他取得了92分的好成绩。 一、以人为本，付出师爱 作为一个教师，都应“以人为本”，尊重每一位学生。教育是心灵的艺术。我们教育学生，首先要与学生之间建立一座心灵相通的爱心桥梁。这样老师才会产生热爱之情。如果我们承认教育的对象是活生生的人，那么教育的过程便不仅仅是一种技巧的施展，而是充满了人情味的心灵交融。心理学家认为“爱是教育好学生的前提”。对于黄鹏这样特殊的后进生我放下架子亲近他，敞开心扉，以关爱之心来触动他的心弦。“动之于情，晓之于理”：用师爱去温暖他，用情去感化他，用理去说服他，从而促使他主动地认识并改正错误。 二、以生之助，友情感化 同学的帮助对一个后进生来说，是必不可少的，同学的力量有时胜过老师的力量。同学之间一旦建立起友谊的桥梁，他们之间就会无话不说。同学是学生的益友。在学生群体中，

成功的经典教育案例

成功的经典教育案例 班主任是班级的组织者、管理者、领导者和教育者,在学校教育教学工作中,有着重要的作用。下面是为大家整理的成功的经典教育案例，供大家分享。 成功的经典教育案例一 给仇怨一个宽容的眼神 一名年轻的班主任教师，面对着一群群天真活泼的孩子，内心真是感慨万分。现代的孩子，他们心底有多重的是非观念与超前而剔透的审美观，在生活中，他们渴望得到肯定，得到赞扬，得到尊重。同时不希望受到束缚，在制约与被制约的矛盾挣扎中，他们体现出强烈的叛逆心。初出校门，登上三尺讲坛，看见他们迷茫的双眼和强烈的求知欲，顿感自己作为一名班主任的责任心和使命感，于是，我努力工作，全身心投入，以寻找自己生命中的那位贵人，并且也在班上时刻告诫我的学生们，积极的去寻找自己生命中的那位贵人......................................... 作为一名刚刚走出大学校门的大学生，眼前的一切都是新的，一切都是未知的，甚至可以用童心未泯来形容，这保证我们很快的与学生打成一片的同时也容易失去在学生面前的那份威严，怎么样才能够使自己的全新让学生感受到全心呢?下面是本人这半年来的小小感悟。 一、放正心态，从行为意识上改变学生现代教师不再是单一的知识传授 者，而更多的应该是学生人生路 上的引导者。只有自己认为是什么了，才能够干什么 基于此届高一生源素质的整体较差，在初中就养成一些痞气的学生很

多，在利用我们亲和力较好这一优势的同时，切忌与学生走得太近，那样学生会肆无忌惮，在任何场合，任何情况下都不能够严肃，他们会认为此老师好玩，我在任何场合，任何时候说什么做什么老师都不会说什么的， 久而久之，他们就不会把老师放在眼里。 班上有个叫肖健的学生，平时吊儿郎当的惯了，老师叫做什么都是拖拖沓沓，无所谓的态度，有时还爱瞎起哄，接话茬子，有时搞得任课老师特狼狈。一次上课，当我一背对学生写板书就有人在下面用平面镜满教室的反射太阳光，几次善意的提醒后，根本就没有用，于是乎，我转身大声的吼到：" 肖健，你在干什么?现在马上给我到教室去反省，反省好了再上课!" 听罢，他胆战心惊的到外面去了，并且接下来的日子里表现也乖多了，也 不再那么轻易的违反纪律了。所以对于本质不坏，只是自制力差的学生来说，这种强硬的态度是非常有效的 二、用浓烈的爱去关注他们 在大学时我就看过，著名班主任李镇西老师的班主任日记，其中以句话是这么说的：'爱心和童心，是我教育事业永不言败的最后一道防线。对年轻的班主任而言，我们可以没有不怒而威的丰厚阅历，可以没有这样那样的教育技巧，但无论遇到怎样的挫折，我们都不能丢弃对孩子的爱。'刚接手这个班，听军训班主任说到一个叫邓春财的学生特难管理，于是我就多了份心，开学之初就特意的观察他，此学生长得高高大大的，留意过个性 的头发，虽然其中有些头发比较长，但是却没有一点痞气，看起来也还算精神。于是不管什么时候，我就有意无意的关注他，有意无意的提醒他，有意无意的找他谈话，让他的心躁动不起来，并安排一个纪律委员让他干，这

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 通过一个学期的学习，虽然时间很短，但我从中受到了许多的启发；学会了很多知识；更明确了管理概念。 一、通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区： 1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、自由择业的权利，当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时，就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。 第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。 这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要员工能接受就是最完美的。 二、企业战略统称：平衡积分卡 通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性，他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；2、我在哪？3、我要去哪？（企业的经营战略宗旨是什么）4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。 一个成功的企业在制定战略时，完全可以把劣势转化成优势，把危险转化成机会，能实现转化战略，就是优势。 平衡积分卡的经济附加价值（企业的净利润－资本所产生的成本） 开源节流 ＼／ 成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程 客户关系流程运营社会环境流程战略能力 即：1、一个企业要发展壮大，必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额；不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售； 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析； 3、开拓和巩固市场，首先订好产品的价格，做好产品的质量，确定产品的性能，最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系，是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上，因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素，渐进型才更稳定，企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的，在企业的经营过程中提高员工的技能，发现员工的优点从而选拔出人才。 三、定岗定编：铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口，后线岗位是企业的灵魂，两者是密不可分的，而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业，并对企业的流程、组织

班主任教育案例与反思

班主任教育案例与反思 12月份的一天，我中午下班后刚刚到家，手机响起铃声，接通后，原来是一个家长打过来的，态度特别不好。他上来就用质问的语气问我：“小林老师，李丽从学校回来后就哭，问她，她说你罚她做值日，这是怎么回事呀？你这是怎么回事呀？”我说：“您先不要着急，我可以和您解释一下，不过您如果有时间，可以上学校来一下，咱们可以面谈。”家长马上接过话茬说：“我的孩子，我怎么不着急？小林老师，你记着，你们做的这些事，我给你记着，攒攒我就去学校找你们要个说法！” 我一听家长语气和话语，知道这是一个很溺爱孩子的家长，要想和他谈下去，首先得再让他情绪平静下来，就说：“我也是孩子的家长，我能理解您现在的心情，但是请您先不要着急，不要激动。”家长这时语气才平缓下来，我接着和这个家长把当天发生的事情解释了一下。这个学生在校做卫生时极不认真，她负责的部分检查时几乎每次都扣分，当天在做卫生时她竟然用墩布扫地，卫生委员和同学们说她也不听，结果可想而知。之前我就做卫生这件事已经多次找过这个学生，和她谈过几次心，她也多次保证认真去做。家长在我的叙述中逐渐平静下来，事情说明后，我和这个家长说:“咱们的孩子将来都要步入社会，要想在社会立足，必须养成良好的习惯。老师、家长都可以原谅孩子，但到社会上就不行了，为了使孩子有一个好的将来，家长和老师都应该严格要求孩子，使她们养成良好的生活和学习习惯。”在谈话的过程中，这个家长也赞同了我的教育观点，连声和我

道歉。 通过这次事件，我意识到要想和家长进行沟通交流，需要掌握一定的技巧，掌握谈话的技巧是与家长沟通的保证。 学生来自不同的家庭，每个家长的文化水平、素质、修养不同，各个家长对学校教育的配合程度自然存在很大的差异性，有时班主任甚至会遇到一些粗鲁的家长，那就要求班主任教师在接待不同类型的家长时必须讲究语言的艺术。 1. 对于有教养的家长，尽可能将学生的表现如实向家长反映，主动请他们提出教育的措施，认真倾听他们的意见，充分肯定和采纳他们的合理化建议，并适时提出自己的看法，和学生家长一起，同心协力，共同做好对学生的教育工作。 2. 对于溺爱型的家长，交谈时，更应先肯定学生的长处，对学生的良好表现予以真挚的赞赏和表扬，然后再适时指出学生的不足。要充分尊重学生家长的感情，肯定家长热爱子女的正确性，使对方在心理上能接纳你的意见。同时，也要用恳切的语言指出溺爱对孩子成长的危害，耐心热情地帮助和说服家长采取正确的方式来教育子女，启发家长实事求是地反映学生的情况，千万不要袒护自己的子女，因溺爱而隐瞒子女的过失。 3. 对于放任不管型的家长，班主任要多报喜，少报忧，使学生家长认识到孩子的发展前途，激发家长对孩子的爱心与期望心理，改变对子女放任不管的态度，吸引他们主动参与对孩子的教育活动。 家庭教育是学校教育重要的互补因素，两者配合得越默契，产生

小学班主任教育故事案例

表扬的力量 曾在<<青年教师导报>>上看过关于赏识教育的文章，其中一篇给了我很大的启示，从责骂到赏识，从赏识到成功。这充分说明赏识教育的重要性。作为教师的我，就更需要借鉴这种理念,充分利用赏识这个有利的方式来调动孩子学习的积极性，帮助他们树立自信心。 在我们班有一个特别好动的小男孩他叫鞠新岩.在课堂上他的自律性很差，不仅自己没学什么东西还影响了别人，真让任课老师头痛。有一次我进教室上课，刚巧碰到英语老师也在，她有些生气地说：“鞠新岩，你真的是经不起表扬！”我不知道是怎么回事，也没多问就开始上课了。上课没多久，他的“老毛病”又犯了，我也气愤地说：“难怪刚才英语老师也说你经不起表扬！”谁知，他却大声地说：“你又没有表扬我！”我一震，这一句突如其来的无忌童言让我一时不知说什么好。 课后，他的话一直在我耳边萦绕。想起来，平时我总觉得他调皮，的确很少表扬他。从今天这件小事看来他还是挺在乎老师的表扬和肯定的。是啊，调皮的学生也是学生，和大家一样都希望得到赏识，而且，从某种意义上说，也许他比其他小朋友更希望得到老师的表扬吧——因为调皮，平时挨的批评肯定不少。我以前忽视了这一点，于是我决定在今后的教学中要调整方式。 从那以后，在课堂上，只要看到他认真听讲或回答了一个问题我就马上进行表扬。经过一段时间的观察，我发现他在课堂表现，作业完成情况等方面都取得了一点小小的进步。但毕竟小孩子的自控能力比较差，要想在很短时间内把坏习惯全部改掉是不现实的。所以遇到他上课又很不认真，小动作不断，对要掌握的知识模模糊糊的情况，我并不灰心，因为我知道这种学生是需要时间磨的，也需要很大的耐心。我坚信，只要坚持把赏识教育的理念运用到实际教学活动中，一定能取得成功。哲人曾经说过，“人的精神生命中最本质的要求就是渴望得到赏识。”训斥只会压抑心灵，只有欣赏，激励才能开发人的潜能。希望通过我的不断努力，以及与家长，其他老师的配合，来慢慢地改造这个孩子，让他得到很好的发展。虽然这个过程是漫长的，但我会坚持。 这是我今年做班主任所遇到的事。我们班上有个男同学名叫小威，比较调皮，多话，喜欢说些乱七八糟的话引起大家注意；而且经常缺交作业，上课不专心等。我经常找他谈话，软硬

小学生习惯养成教育个人成功案例

小学生习惯养成教育个人成功案例 学生学业的成功需要多方面的努力。良好的学习行为习惯是帮助孩子取得学业成功的最有效的方式。培养他们的学习兴趣、专心听讲的行为惯，让其积极主动参与学习，提高自我认识能力，树立成功意识，需要教师做长期的、细致的工作。 [案例]： 我担任三年级的语文教学工作，张国恒是我的学生，上课的时候他总是听一会儿，就不自觉地东瞧瞧、西看看，桌面上有什么东西就不停摆弄，每堂课上，我都要提醒他好几次。自然，没少挨批评，家长方面也很重视。可是，他还是老样子。一堂课上要溜几回神，等到老师提醒而转过神来听课时，由于前面的知识没听全，一知半解，就又忍不住做小动作，平时的作业自然拖拉，成绩总是不理想，真是让我着急。我发现他上课不够专心，作业做到一半就不认真完成了，更气人的是开学到现在，每次轮到他值日扫地还没有扫完就提前跑回家。我多次很严厉地批评了他。可是轮到他值日又发现他这样做了，我想我前几天刚刚批评他，怎么又这样了？我找来了他的家长，他的家长反映，在家里他也是这样的，家长一直提醒他，可还是改不了。我想，这是他长期以来养成的习惯不好，要慢慢帮助他改掉所以我就找一些习惯比较好的学生和他做同桌，以此来潜移默化他，我想通过勤快的学生的影响和我的帮助，一定能把他的习惯培养好。我找他好好的谈了几次心。告诉他，别的同学都能做得到，作业也是完成的这

么好，要他向别人学习。他是一个很聪明的男孩子，经过我和他谈心之后，就把别人作为自己的榜样，尽量让自己和别人做的一样好。在一段时间之后，他有了很多的进步，因此我鼓励他，让他做了小组长，（因为组长要检查同学的作业完成不完成的）他非常开心。可是，毕竟要改掉一个不好的习惯是很难的，所以有好几次我都“威胁”他，如果再不好的话，就把小队长标志收回来。这样的“威胁”对他很有用，他为了“保住”他的“官衔”，在一点点地进步。这次考试他得了A。作业也完成了，地也扫完了才回家。我们大家都看到了他的进步。张国恒的事例，让我再一次觉得小学生习惯的培养是非常重要的。著名教育家叶圣陶先生说：“什么是教育，简单一句话，就是要培养良好的习惯。”因此，在我们的教育中，尤其是小学初始阶段，对于小学生习惯的培养不可忽视。良好习惯的养成是大量良好行为不断积淀的过程，习惯形成的前提是某些具体行为的练习和熟练。良好习惯是大量良好行为积淀的结果，习惯培养是养成教育的主要内容。没有大量规范化日常行为要求和训练，习惯的形成是困难的。 张国恒虽是六年级，却还未养成上课专心听讲的良好习惯。另外，客观因素方面也会影响他上课专心听讲，例如，对上课所讲的内容不感兴趣，不适应教师的讲课形式或不喜欢任课教师，或者，平时他很少受到教师的关注，而教师的批评对于他来说也许正是一种关注，潜意识想得到教师的关注，所以不认真听讲。不管是主观原因，还是客观原因，像张国恒这样的学生是不会听课的学生，这点对他们的成长是极为不利的。

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 第二篇：人力资源管理学习心得体会 第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇：学习人力资源管理后的心得体会 第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给

教学随笔教学反思和教学案例的区别

教学随笔、教学反思和教学案例的区别 教学随笔、教学反思和教学案例的区别 宋吉法 教学随笔、教学反思是伴随着新课程实验而新兴的教育文体，它们也应该包括教育情境及个人思考，只是和教学案例也略有不同。教学随笔写作形式比较灵活，是作者有感而发，可以边叙边议，可以说是写教育故事的散文。教学反思一般是教师对自己的教学行为进行分析，提出自己的改进意见或自己的困惑，引起他人的思考；而案例的指向对象范围更广，可以是自己的教学行为，也可以是他人的教学行为，可以是大到分析一个国家或地区的教育状况，可以小到描述一堂课或一次活动，可以详细叙述事件发展的长期过程，也可以着重说明某个情境片断。 一、教学反思 1. 什么是教学反思？ 教学反思就是教师自觉地把自己的课堂教学实践，作为认识对象而进行全面深入的冷静思考和总结，从而进入更优化的教学状态，使学生得到更充分的发展。 教学反思被认为是"教师专业成长的核心因素"。美国学者波斯纳认为，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤

浅的知识。只有经过反思，教师的经验方能上升到一定的高度，并对后继行为产生影响。他提出了教师成长的公式：教师的成长=经验+反思。 吾日三省吾身。三年反思成名师。 2. 教学反思的特征 （1）自觉性（2）超越型（3）个性化 3. 教学反思的主要方法 (1)自我提问(2)行动研究(3)教学诊断(4)交流对话(5)案例研究(6)观摩分析(7)总结记录 4. 教学反思的类型 (1)课后思(2)周后思或单元思(3)月后思(4)期中思 5. 如何撰写教学反思 (1)写成功之处。(2)写不足之处。(3)写教学机智。(4)写学生创新。(5)写"再教设计"。 6. 举例：《木兰诗》教学反思 把问答的权利还给学生锦州十中任玉红 "学起于思，思源于疑"，真正有价值的课堂教学改革应是学生问、学生答或者教师点拨，引发学生回答。要知道提出一个问题比解决一个问题更重要。这是学习《木兰诗》一课，给我最深刻的感受。 课堂上，学生朗读课文，结合注释理解了文章的大意。通过

一年级班主任工作案例

用“爱”静待花开 一（1）班刘春丽从踏进小学的校门，成为一年级的小学生的那一刻起，这些在幼儿园里无忧无虑的孩童就要面临着各种班级制度、学校要求等。对于刚刚踏进校门的这些孩子们来说，除了要学着去如何配合老师学习更多的知识，同样也要不断学着如何自觉遵守纪律，并且知道纪律的重要性。作为一名工作多年的“班主任”，我深深地知道一年级是学生行为习惯形成的“重要时期”，如何帮助学生养成良好的行为习惯就要看我们班主任怎么做了。作为一年级的班主任，每天的工作可以说琐碎而重复。“来学不要早到、不要随地扔垃圾、物品摆放要整齐、上课文具提前准备好、课间文明游戏、不要追逐打闹、路队要整齐、放学回家不要私自去其他地方……”不停的重复同样的话语，不停的解决孩子们这样那样千奇百怪的小冲突。为了让孩子们能迅速的适应小学生活，也为了减轻班主任和任课老师的工作量，我也是想了很多办法。今天，我就来回顾今年我们一（1）班发生的一些和班级管理相关事情吧。 班里有个叫宋宝的学生，刚开始并没有多注意他，过了一周多的时间，我发现他上课时，总是目光呆呆的，其他孩子们在做课堂练习的时候，他总是不知道该做些什么，作业条也总是抄的错误百出。通过和其家长的交流，知道了孩子在幼儿园的时候没有接触过系统的课堂训练，也比较内向，不怎么和其他孩子交流。找到问题在哪里，我认识到在学校要多关心他，多提醒他应该怎么做、多督促他和其他孩子游戏交流。偶尔在课堂上，对举手回答问题和写完作业的他进行表

扬与鼓励，为此，这个孩子也在慢慢进步着。他的妈妈最近总是在微信中高兴的对我说起孩子进步的种种表现。 我班王子同学是个让人喜欢的小个子男孩，活泼开朗、特别乐于帮助其他同学，但是最大的不好的表现是，眼睛太灵活，上课不认真听讲，只看到别人在干什么，也经常在我讲课的时候跑到我的跟前说谁谁哪个同学不认真听讲怎么怎么的。刚开始我觉得他是个爱动爱说的学生，但时间长了，好像就成了习惯似的，一到上课就开始“打小报告”。因此，我多次引导效果不佳的情况下，单独找他谈心，告诉他这样做是不对的，课下可以帮助老师监督那些调皮的学生，但是上课时一定要认真听讲，不要把注意力放在黑板以外的地方。通过那次交流，他也懂事多了，上课再也没有随便乱说、随便乱动的现象了。 班里还有个叫李泽的孩子，天生活动活泼，是个小“机灵鬼”，可是最近他总是在犯错。因为身体的原因，开学初的一个多月，他一直请病假在家休息。在家中是一直是妈妈在教他学习，他好像对妈妈的教育产生了“依赖”，上课总是不怎么听讲。在课堂上，我多次提醒他要认真听讲，他也就是听那么一会儿，坚持不了几分钟就会随便拿个小东西藏在桌子底下玩，要么就是和同桌说话或趴在课桌上发呆，最近成绩也是有些下滑。我在微信中与他妈妈做了交流，他的妈妈也觉得孩子对她教育有一些依赖，于是，积极的跟我商量调整的办法，并且也教育李泽在学校里听老师的话，上课要认真听讲。通过我和他妈妈的共同努力，这个孩子现在在课堂上有了明显的好转。当然，作为老师，在学校多对他进行表扬与鼓励也是必不可少的。

教育学生成功案例

导师辅导学生典型案例 陶丽娜 在神圣的讲台上，教师与学生之间的距离近在咫尺，可有时心理距离却远远超过时空距离。因此，在教学过程中，时常会发生一些教师意想不到的小插曲，使人处于尴尬的境地，从而影响了教学效果。 每个班级都有行为习惯欠佳的学生，比较懒惰，好撒谎、消极放纵。他们往往在成绩上与其他同学有比较大的差距，由于知识断层使得他们与其他同学生的差距越来越大，从而导致对学习失去信心，产生了放弃心理。直接的表现就是无法完全参与到日常的课堂教学活动中去，常有出人意料的异常举动，已引起别人的重视，说谎、不做作业，有的甚至在课堂上放纵自己，或者借机起哄捣乱。 比如：我班李桂龙同学，其父母为双职工，文化程度均为初中毕业。家庭经济条件较好，家庭教育属溺爱型。经常惹事生非，一双大而有神的眼睛显示出其旺盛的精力。可他天资比较聪颖，接受能力也比较快，打球、跳绳、跑步样样在行，并且也为班集体争过不少荣誉，就是贪玩，不爱学习，品行也不好，爱骂人打架，做恶作剧，捣乱课堂纪律。对学习没有兴趣，学习成绩很差，上课经常打不起精神来，作业也常常拖拉不做。 本学期我对他专制订了学习目标：首先使他尝到成功的乐趣，从多方面入手，耐心引导，具体帮助，使他体验到克服困难获得成功的乐趣。再者不急于求成，不强迫他学习，想法设法给他以帮助给他以鼓励引导，提高其学习积极性。最后还经常捕捉一切时机，不断刺激他的好奇心及求知欲，从多方面、多渠道培养他的学习兴趣， 经过该生的努力，学习态度有所好转，课堂上注意力也比以前好多了，作业也能够按时完成，成绩在一点点进步，因此，针对类似该生这样的学生要循循善诱，不可操之过急，老师不要把注意力集中在学生的不良表现上，要更多地关注学生的优点和特长，使之一步步放开自己的心绪，慢慢地转变看待周围事物的不正确思想，将自己融入到集体中去，一点点感受大家给他的善意。通过多元评价、活动参与，使其自信自强。从而提高了学习成绩。 总之，一个学生思想觉悟的提高、道德行为的形成、学习成绩的取得都离不开教师平

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公