万科集团薪酬管理制度
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）
1.目的
为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
2.适用范围
2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。
2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，
报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。
2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实
施。
3.术语和定义
无
4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会
人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责：
4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；
4.1.2.负责年度薪酬预算的审核；
4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。
4.2.集团总裁
4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；
4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。
4.3.人力资源部
4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；
4.3.3.负责绩效考核的组织工作；
4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；
4.3.
5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；
4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。
4.4.财经部
4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。
5.程序和内容
5.1.薪酬支付的要素
5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，
以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
5.2.薪酬分配的基本原则
5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的
原则。
5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情
况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。
5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力
素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。
5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，
对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，
用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。
5.2.
6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，
也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。5.3.薪酬元素
5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素
5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资；
5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖；
5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等
5.3.2.岗位工资基数
5.3.2.1.为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性
质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现
员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据
岗位所在的职等与薪档确定。
5.3.2.2.岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非
在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪
酬政策逐年进行调整。
5.3.3.岗位工资
5.3.3.1.岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。
5.3.3.2.岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。
5.3.4.半年绩效奖金基数
是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
5.3.5.半年绩效奖金
是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。
5.3.
6.年终绩效奖金基数
年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
5.3.7.年终绩效奖金
年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。
5.3.8.总裁奖
5.3.8.1.对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总
裁认可而给予的一种奖励。
5.3.8.2.总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论
评比确定，给予一次性奖励。（详见总裁奖励基金管理办法）
5.3.9.司龄工资
司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。
表2-1 司龄工资对照表
工作年限X(年) X≤3 3＜X≤5 5＜X
司龄工资(元/月)；占
月度岗位工资(不包
0.5% 0.7% 1%
括交通费补贴)的比
例
注：司龄工资15年以上封顶。
5.3.10.法定福利：
包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。
5.3.11.其它福利：
包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。
5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供
相关假期。法定假日共10天，具体为：元旦（1月1日）1天、春节（正
月初一）3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节（5月1日）
1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。
5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：
婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；直系亲属丧假3
天，非直系亲属1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。
5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.3.12.补助和津贴：
是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。
5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐；
5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行；
5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》
执行；
5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。
5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.4.薪酬体系设计
5.4.1.薪酬体系的职系设计
万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。
5.4.2.薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等
岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。
根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。
万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。
九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分
依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下：
各子公司总经理对应在B、C职等；
各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。
5.4.4.薪酬体系薪档的确定
薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。
在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。
集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。
5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定
以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。
5.4.
6.员工薪档的套改
员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。员工薪档的确定遵循以下规定：
5.4.
6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。各岗位的职等见《岗
位——职等对应表》；
5.4.
6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档；
5.4.
6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备
上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档；
5.4.
6.4.H、I职等中的员工，每两年本职等工作经验可以提升一档，但最多提
升到本职等的第三档；
5.4.
6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提
档。总裁可以根据员工所处岗位的岗位价值大小（参考《万科控股集团
有限公司岗位评价报告》），或历年来员工的绩效表现或特殊贡献进行
破格提档，批准后执行。
5.4.
6.6.员工薪档的套改方案由人力资源部提出，总裁进行审批。
5.5.薪酬结构
5.5.1.薪酬总结构
集团员工的薪酬构成公式如下：
员工总薪酬＝岗位工资+交通费补贴＋半年绩效奖金＋年终绩效奖＋司龄工资＋福利＋其他奖金
其中：
岗位工资＝岗位工资基数×员工岗位综合胜任度
其他奖金包括总裁奖或其它奖励等。
5.5.2.职等、薪档与岗位基薪的关系
整个集团根据岗位评价的结果分为九个职等，每个职等中划分为四至五个薪档，每个薪档对应一个岗位基薪（岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额，是岗位价值的基本体现，主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成）。
岗位基薪是一个岗位固定薪酬与浮动薪酬的总和，其比例由岗位所在的管理层级决定，所处的管理层级越高，岗位中浮动的比例越大（岗位的责任越大，造成的绩效影响周期越长，所以中高层岗位浮动薪酬比例应该加大；同时对于中高层来说，保持良好的战略性思维，在工作中能够长远的考虑问题，对于集团的长远发展来看至关重要，所以对于中高层加强中长期或浮动薪酬方面的激励）。
5.5.3.岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数的比例
根据管理层级的不同，各个岗位的固定部分与浮动部分（岗位工资基数与绩效奖金基数）的比例是不同的，比例分配见表4-1：
表4-1 岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数比例
职位分类交通费补贴岗位工资基数
绩效奖金基数
半年绩效奖金基数年终绩效奖金基数
高层管理岗位25% 45% 12% 18%
部门经理、副经理25% 50% 10% 15% 一般员工25% 55% 8% 12%
注：1、交通费补贴部分为一个平均比例，每个人交通费补贴根据工作性质与职务参考相关规定执行。
2、绩效奖金基数是计划绩效奖金系数。
5.5.4. 岗位工资
岗位工资由岗位工资基数与岗位综合胜任度来共同决定。 岗位工资＝岗位工资基数×员工岗位综合胜任度
岗位工资基数由岗位所在职等（通过岗位基薪来体现）与所在管理层级来共同决定（不同的管理层级岗位工资基数与绩效奖金基数的比例不同）。
岗位综合胜任度是评价一个员工针对所在岗位的匹配程度。岗位综合胜任度由个人的能力素质胜任度、相关工作经验胜任度、本岗位工作经验胜任度、职称胜任度和学历胜任度等组成。 5.5.5. 交通费补贴
根据工作性质与管理层级不同，对集团员工采取交通费补助，具体参照《万科集团交通费补助管理办法》。 5.5.6. 岗位综合胜任度
岗位综合胜任度是衡量员工与所在岗位的匹配程度的指标。包含的要素有能力素质、相关工作经验、本岗位工作经验、学历、职称等方面，各项要素所占的权重见表4-2。
表4-2 岗位综合胜任度中各项要素所占的权重表
能力素质 相关工作经验 本岗位工作经验
职称 学历 40% 25%
15%
10%
10%
岗位综合胜任度=能力素质胜任度×能力素质所占的权重 + 相关工作经验胜任度×相关工作经验所占的权重+ 本岗位工作经验胜任度×本岗位工作经验所占的权重+ 学历胜任度×学历所占的权重+ 职称胜任度×职称所占的权重 5.5.7. 能力素质胜任度
能力素质胜任度是每位员工在核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质方面的胜任程度。
能力素质胜任=[]∑=?
??n
i i i i 1)(分值
岗位要求的能力素质得分
员工的能力素质二级权重一级权重能力素质
例如：能力素质胜任度=能力素质1的一级权重（30%）×二级权重（25%）×[员工的能力素质1得分（3.3）/岗位要求的能力素质1分值（3.5）]+能力素质2的一级权重（30%）×二级权重（25%）×[员工的能力素质2得分（3.1）/
岗位要求的能力素质2分值（3.0）]+…… 5.5.8. 相关工作经验胜任度
相关工作经验胜任度是每位员工在相关工作经验方面（相关行业或相关专业领域方面的工作经验）的胜任程度。
相关工作经验胜任度可查表4-3《相关工作经验与胜任度对照表》。
表4-3 相关工作经验与胜任度对照表
1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 10年 11年 12年 12年 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.8 0.8
3
0.87 0.9 0.93 0.97 1 10年 0.5 0.5 0.5 0.5 0.8
0.84 0.8
8
0.92 0.96 1 1.02 1.04 8年 0.5 0.5 0.5 0.8 0.85 0.9
0.9
5
1 1.03 1.05
1.08
1.1
5年 0.5 0.8 0.87 0.93 1
1.04 1.0
8
1.12
1.16
1.2 1.2 1.2
3年 0.8 0.9 1 1.07 1.1
3
1.2 1.2
1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 2年 0.9 1 1.1 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 13年 14年 15年 16年
17年 18年 19年 20年 21年 22年 23年 24年 12 1.02 1.03 1.05
1.07 1.08 1.1 1.12 1.13
1.15
1.17
1.18
1.2
10 1.06 1.08 1.1
1.12
1.14
1.16
1.18
1.2 1.2 1.2 1.2 1.2
8 1.13 1.15 1.1
8
1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 5 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 3 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 2 1.2
1.2
1.2 1.2
1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2
5.5.9. 本岗位工作经验胜任度
本岗位工作经验胜任度是每位员工在本岗位工作经验（现在所处岗位的工作经验年限）方面的胜任程度。
本岗位工作经验胜任度可查表4-4《本岗位工作经验与胜任度对照表》。
实 际
胜
任 度 要
求
实 际 胜
任 度 要
求
表4-4 本岗位工作经验与胜任度对照表
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 0.6 0.7 0.8 0.9 1 1.04 1.08 1.12 1.16 1.2 4 0.6 0.7 0.8 1 1.05 1.1 1.15 1.2 1.2 1.2 3 0.7 0.8 1 1.07 1.13 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 2 0.8
1
1.1 1.2 1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
5.5.10. 学历胜任度
学历胜任度是每位员工在学历方面的胜任程度。 学历胜任度可查表4-5《学历与胜任度对照表》。
表4-5 学历与胜任度对照表
初中 中专技校高中 大专 本科 硕士 博士 硕士 0.5 0.5 0.6 0.8 1 1.2 本科 0.5 0.6 0.8 1 1.2 1.2 大专 0.6 0.8 1 1.2 1.2 1.2 中专 0.8
1
1.2
1.2
1.2
1.2
5.5.11. 职称胜任度
职称胜任度是每位员工在职称方面的胜任程度。 职称胜任度可查表4-6《职称与胜任度对照表》。
表4-6 职称与胜任度对照表
无 初级 中级 高级 高级 0.5 0.6 0.8 1 中级 0.5 0.8 1 1.2 初级 0.6
1
1.2
1.2
实 际
胜
任 度 要
求
实 际
胜
任 度 要
求
实 际
胜
任 度 要
求
5.5.12.半年绩效奖金
半年绩效奖金依据员工的半年绩效考核结果发放，是对员工半年工作的一种激励。
部门副经理与一般员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部门半年绩效考核系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。
部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。
其中，绩效奖金系数由绩效奖金基数来决定，绩效奖金基数由岗薪基数与绩效奖金在岗薪基数中占的比例决定。
半年绩效考核系数由半年绩效考核结果确定，半年绩效考核系数的确定具体见《万科集团绩效管理制度》。
结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则绩效奖金的具体计算方法为：
员工i的半年绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数（yi)×i的绩效考核综合系数（ai)]/（y1×a1+y2×a2+…+yi×ai+…)}×(公司半年绩效奖金总额）其中绩效考核综合系数=部门半年绩效考核系数×个人半年绩效考核系数（部门副经理与一般员工）
绩效考核综合系数=个人半年绩效考核系数（部门负责人与高管人员）
5.5.13.年终绩效奖金
年终绩效奖金依据员工的年终绩效考核结果发放，是对员工全年工作的一种激励。
部门副经理与一般员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部门年终绩效考核系数、个人年终绩效考核系数、公司年终绩效奖金总额。
部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、个人年终绩效考核系数、公司年终绩效奖金总额。
其中，绩效奖金系数由绩效奖金基数来决定，绩效奖金基数由岗薪基数与绩效奖金在岗薪基数中占的比例决定。
年度绩效奖金系数由年度绩效考核结果确定，年度绩效奖金系数的确定具体见《万科集团绩效管理制度》。
结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为：
员工i的年终绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数（yi)×i的绩效考核综合系数（ai)]/（y1×a1+y2×a2+…+yi×ai+…)}×(公司年度绩效奖金总额—公司已发半年绩效奖金总额）
其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数×个人年终绩效考核系数（部门副经理与一般员工）
绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数（部门负责人与高管人员）
5.6.薪酬发放
5.6.1.岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩；但岗位
工资与个人的岗位综合胜任度有关。
5.6.2.岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩，每半年度计算发放。
5.6.3.其他奖金根据具体情况来确定发放时间。
5.7.特区工资制与应届毕业生薪酬
5.7.1.设立特区工资制的目的
设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
5.7.2.设立特区工资制的原则
5.7.2.1.市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场
供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确
定；
5.7.2.2.保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪
资严格保密，员工之间严禁相互查询；
5.7.2.3.限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营
效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
5.7.3.审批程序和确认
根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请，由总裁进行审批。
5.7.4.特区工资制薪资水平的确定
执行特区工资制人员的具体薪资水平，由公司人力资源部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总裁审批后执行。
5.7.5.薪资特区人员薪资的发放形式
特区工资制人员的薪酬水平以双方谈判确定的标准为依据。
根据相应岗位所对应薪档的薪酬水平和薪酬结构进行发放，差距部分以半年或年终奖金的形式进行体现。
5.7.
6.应届毕业生的薪酬待遇
应届毕业生在实习期间只发放岗位工资，按相关助理岗80%的岗位工资发放。工作满一年后对其进行转正定级，享受相应助理岗位所在职等第一档的薪酬待遇。
5.8.年度薪酬预算的编制
5.8.1.人力资源部根据上年度经营业绩完成情况、上年度公司实际薪酬总额和
本年度公司经营计划，预测本年度员工的薪酬总额预算草案。
5.8.2.薪酬预算草案经人力资源管理委员会审议后，报总裁审批。
5.8.3.为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月或每半
年，将工资与奖金发放表向总裁上报。
5.8.4.实际薪酬总额的确定
5.8.4.1.人力资源部年底根据公司因销售额的增长产生的利润（考虑到价差与
量差）核算公司实际薪酬总额。
5.8.4.2.由人力资源部根据上年度薪酬总额与本年度的经营计划完成情况，针
对相关的绩效指标完成情况，提出年度的薪酬总额草案（确定年终奖金），
报人力资源管理委员会审定，由总裁进行审批。
5.8.4.3.公司实际薪酬总额作为下一年度编制薪酬预算的主要依据之一。
5.8.4.4.个人年终绩效奖金的确定由公司年终奖金总额、员工的绩效奖金基数、
部门绩效考核系数、员工个人绩效考核系数决定。
5.8.5.公司人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报人力资源管理委员会审议，
由总裁审批，并在人力资源部备案。
5.9.薪酬调整
5.9.1.集团薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
5.9.2.整体调整
5.9.2.1.薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员
的薪酬进行整体性的调整。
5.9.2.2.薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部
市场薪酬水平确定。
5.9.2.3.薪酬调整由人力资源部提出计划，总裁审批通过后执行。
5.9.3.个别调整
薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人年度考核结果等情况决定，个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。
5.9.4.岗位变动调整
5.9.4.1.员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪
基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位
所在职等的最低档起薪。
5.9.4.2.员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪
基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位
所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调，员工的薪档不变。5.9.4.3.员工降职后，若原来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基
数，则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高
档岗薪基数，则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。
5.9.5.对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调），半年奖金与年终奖金
分时间段计算（以月为单位）。
5.9.
6.员工职等的调整
员工职等的调整包括应届毕业生转正、助理岗位转为主管岗位、主管岗位转为管理岗位、管理岗位的晋升四种情况。
5.9.
6.1.应届毕业生转正
大学应届毕业生工作满1年，由总裁批准后，可转为助理岗位；
应届毕业生转为助理岗位后，按助理岗位所在职等第一档（H1）的薪酬水平进行发放。
5.9.
6.2.助理岗位转为主管岗位
根据公司各岗位任职资格要求，博士毕业1年、硕士毕业3年、大学本科毕业5年、大学专科毕业7年后有资格晋升为主管岗位，但在公司任职期间，绩效考核成绩没有“差”的记录，由总裁批准后，可转为相应主管岗位（F1或G1）；
任职资格达到主管岗位要求的员工，按照相应的主管岗位所在的职等第一档薪酬标准实行；
5.9.
6.3.主管岗位转为管理岗位
公司根据管理岗位的需求状况，结合管理岗位的任职条件，对相关管理岗位进行聘任，员工所处的管理岗位以公司的任职文件为主。
主管岗位员工被聘为管理岗位时，按照相应管理岗位所在职等的第一档薪酬标准实行；（若低于原来薪酬水平，采取“就高不就低”的原则按原薪酬执行。）5.9.6.4.管理岗位的晋升
管理人员晋升后按新岗位所在职等的第一档薪酬水平执行。
5.9.7.员工薪档的调整
员工薪档的调整在每年末进行，由人力资源部根据员工的司龄、绩效考核结果和其它一些奖励确定薪档晋升人员的选择，然后由总裁进行审批。
公司人力资源部负责薪档晋升后薪酬的调整事宜。
5.9.8.薪档晋升的条件
5.9.8.1.处于A、B、C、D、E职等的员工在本职等本薪档工作三年以上；处于
F、G职等的员工在本职等本薪档工作两年以上；处于H、I职等的员工
在本职等本薪档工作一年以上；
5.9.8.2.处于A、B、C、D、E、F、G职等的员工绩效考核成绩有一次为“优”；
且提档当年的绩效考核成绩为“良”以上。
5.9.8.3.处于H、I职等的员工本年度的绩效考核成绩为“良”以上。
5.9.8.4.表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档，由总裁审批后执
行。
5.9.9.薪档晋升管理程序
5.9.9.1.每年度考核工作结束后，人力资源部负责统计符合薪档晋升评审条件
的员工，确定晋升候选人；
5.9.9.2.人力资源部通知员工本人，并根据员工身份的不同召集相应的评审小
组进行评审；
5.9.9.3.评审小组根据各岗位层级晋升所需考虑的主要因素对员工综合情况进
行评审，高层的评审由人力资源管理委员会组织，由总裁审批，以得出
能否晋升的结论；
5.9.9.4.审核通过的员工相关档案记录和待遇调整由人力资源部负责发布并实
施；
5.9.9.5.审核未通过的员工如果仍具备评审资格要求，一年后再次参加评审和
审核。
5.10.附则
5.10.1.本制度由集团人力资源部负责解释。
5.10.2.本制度自公布之日起执行。
6.支持性文件
6.1.《能力素质与任职资格管理办法》
7.相关记录
7.1.《万科集团职等--薪档表》
MHKG-RL-BD-019
7.2.《万科集团各薪档----岗位工资----绩效奖金系数对照表》
MHKG-RL-BD-020
万科集团薪酬管理规定
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
万科房地产招标管理流程
房地产招标管理流程 1.目的为规范万科集团工程招标管理，维护招标单位的权益，在保证项目质量、工期等要求的前提下，以合理低价选择最满意的投标单位，制定本管理办法。 2.范围本管理办法适用于万科集团所属各房地产公司。 3.职责 3.1 万科集团总部财务管理部成本管理组负责本管理办法的制订、修改、指导、解释、监督检查。 3.2 万科集团所属各房地产公司进行招标工作的经办人员、审批人员和其他责任人员负责贯彻执行本管理办法。 4. 方法与过程控制（包括总则、合格承包商数据库、招标工作程序、其他规定） 4.1 总则 4.1.1 本管理办法适用于集团所属各房地产公司的工程施工、监理、造价咨询委托的招标，其中金额（工程造价）在5万元以上（含5万元）的工程施工项目和所有工程监理、工程造价咨询委托必须实行招标选择合作单位。工程招标应采用公开招标或邀请招标的方式，但无论采取何种方式，都必须有三家以上的投标单位参与竞标。 但下列情况除外：（1）金额（工程造价）在5万元以下的工程可按照货比三家、合理低价的原则，经填报《承包商考察结果审批表》，报公司招标工作小组批准后确定承包单位；（2）某些已经过集团审批确定了长期合作伙伴关系的工程；（3）某些地方政府垄断工程。 4.1.2 工程招标应遵循以下原则： 4.1.2.1 全面招标原则：凡是符合招标条件的工程项目都要以招标方式确定承包单位； 4.1.2.2 整体招标原则：禁止将项目肢解或化整为零，规避招标。 4.1.2.3 事前预算原则：施工类工程在招标前，应先根据施工图预算编制标底；不提倡在无标底的情况下，进行费率招标。 4.1.2.4 资质审查原则：所有投标单位都要经过严格的资质预审，符合项目要求的投标单位才有资格参加项目投标。 4.1.2.5 合理低价中标原则：选择的中标单位应是在满足招标综合要求的前提下，报价较低且合理。 4.1.2.6 透明公正原则：整个招标过程务必有充分的透明度，各部门间积极配合、全面沟通、信息共享、杜绝暗箱操作。 4.1.2.7 保密原则：要做好标底、投标文件、评标、定标等内容的保密工作，以防影响招标的公正与效果。 4.1.3 招标管理机构及职能划分 4.1.3.1 招标管理机构 ◆公司应设立招标工作小组，招标工作小组是公司招标工作的决策机构，小组成员至少包括：总经理（可作授权）、副总经理或总监、成本管理部经理、工程管理部经理、项目部经理等；招标工作小组组长由一线公司任命；招标小组对定标起集体决策的作用。 ◆工程招标的执行部门主要包括工程管理部与成本管理部，两部门应分设招标职能岗位，负责招标工作的具体操作。 .....
万科公司房地产成本管理制度
目录 一、总则 二、房地产成本管理职责（一）集团总部的成本管理职责（二）开发企业的成本管理职责三、房地产成本监控 （一）成本监控系统 （二）成本监控的要求 四、房地产开发环节的成本控制
（一）立项环节的成本控制（二）规划设计环节的成本控制（三）施工招标环节的成本控制（四）施工过程的成本控制（五）工程材料及设备管理（六）竣工交付环节的成本控制（七）工程结算管理 （八）其他环节的成本控制五、附则 万科企业股份有限公司
房地产成本管理制度 （讨论稿） 一、总则 1、为了增强成本控制力度，降低成本费用，提高市场竞争力，根据国家有关法规政策，结合集团成本管理的要求和经验、教训，制定本制度。 2、成本管理的基本原则是：以市场需求为导向、保证质量为前提，过程控制为环节、规范操作为手段，提高经济效益为目的。 3、成本监控的任务是：遵守国家有关法规政策，落实成本岗位责任制，完善成本管理基础，形成有效的成本监控系统，努力降低成本，提高经济效益。 二、房地产成本管理职责
（一）集团总部的成本管理职责 1、制定、修正集团成本管理制度，督促、指导各开发企业建立完善本单位成本管理制度；并跟踪、检查执行情况，对成本实行制度监控。 2、进行房地产市场调研，对房地产市场走势作出分析、判断，及时提供、反馈给集团和各开发企业管理层作决策参考；保持对国家有关法规政策和集团成本管理环境的了解，协助房地产公司争取优惠政策、处理有关政策性问题。 3、组织各方面专业人士对拟建项目进行实地考察、立项听证，按立项审批程序审查投资估算，把握投资决策，合理配置资源，帮助房地产公司做好项目前期策划中的成本控制。立项审查的重点是： ◆立项资料是否齐全、规范； ◆市场定位是否明确、恰当； ◆投资成本估算是否经济、合理； ◆投资回报是否符合集团利润目标要求； ◆投资风险能否有效控制。
万科集团薪酬管理制度(1).doc
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部
4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
万科物业员工内部管理规定
万科物业员工内部管理 规定 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
1.目的 为满足公司快速发展的人才需求，进一步拓宽招聘渠道，整合集团资源，鼓励内部员工人才推荐，特制订本办法。 2.范围 本办法适用于万科物业公司全体员工（不含外包方）。 3.职责 物业事业本部人力资源部负责本办法的制定及修订，负责“有瓣儿”员工内部推荐功能的管理。 各一线物业公司人力资源部门负责内部员工推荐办法的宣贯及推动实施，定期开展内部员工推荐成果通报；并建立内部推荐存档记录，依据推荐的质量和工作表现给予推荐者奖励。 4.方法与过程控制 推荐原则 4.1.1奖励激励原则；公司允许、鼓励和激励内部职员推荐外部人才参加公司各层次岗位的应聘，并按公司制度标准给予推荐者一定奖励。 4.1.2举贤避亲原则：被推荐人员与本人无直系和旁系三代内亲属关系，符合公司亲属回避制度。 4.1.3公平公正原则：被推荐人在符合公司录用标准的前提下择优录用。 4.1.4关系申明原则：被推荐人与本人须向公司申明二者关系，推荐人不得参与和干扰公司招聘工作。
4.1.5关系回避原则：任何人不得干扰公司面试和录用制度，管理人员【含主办级及以上】推荐的员工原则上不分配至本部门工作，特殊情况，需经公司人力资源部门经理审批同意。 被推荐人的基本要求 4.2.1应聘安全系列岗位人员（包括形象岗、巡逻岗、电瓶车司机岗及安全管理等岗位人员）：男性，身高170CM以上；女性，身高160CM以上；年龄18-35岁之间，初中及以上学历，证件（身份证+学历或退伍证）齐全，五观端正，两眼裸视在以上，能吃苦耐劳，具有良好的服务意识及沟通能力；退伍军人优先录用。【具体岗位标准，以发布的具体招聘信息为准】 4.2.2应聘保洁系列岗位人员（包括保洁员、样板房服务员、会所服务员、救生员及环境管理岗位人员）：男性，身高165CM以上；女性，身高158CM以上（样板房接待身高162CM以上）；年龄18-38岁之间，初中及以上学历，证件（身份证+学历）齐全，性格开朗，样板房及接待岗形象靓丽，能吃苦耐劳，具有良好的服务意识及沟通能力；有服务行业工作经验者优先录用。【具体岗位标准，以发布的具体招聘信息为准】 4.2.3其它岗位人员（包括技术、客服、财会、人力、文职及综合管理岗位等）【具体岗位标准，以发布的具体招聘信息为准】 内部推荐流程 公司内推荐流程：人力资源部门发布最新空缺职位招聘信息——内部职员获取招聘信息并填写《内部推荐信息表》推荐人员——各公司人力资源部门负责招聘考评并登记《内部推荐信息表》——各公司人力资源部门将录取人员信息录入《内部推荐员工汇总表》——各公司人力资源部门每月公布录用及奖励信息——奖励金随工资发放。
万科成本管理制度
万科成本管理制度 一、总则 二、房地产成本管理职责 （一）集团总部的成本管理职责（二）开发企业的成本管理职责三、房地产成本监控 （一）成本监控系统 （二）成本监控的要求 四、房地产开发环节的成本控制（一）立项环节的成本控制（二）规划设计环节的成本控制（三）施工招标环节的成本控制（四）施工过程的成本控制（五）工程材料及设备管理（六）竣工交付环节的成本控制（七）工程结算管理 （八）其他环节的成本控制 五、附则 万科企业股份有限公司 房地产成本管理制度 （讨论稿）
一、总则 1、为了增强成本控制力度，降低成本费用，提高市场竞争力，根据国家有关法规政策，结合集团成本管理的要求和经验、教训，制定本制度。 2、成本管理的基本原则是：以市场需求为导向、保证质量为前提，过程控制为环节、规范操作为手段，提高经济效益为目的。 3、成本监控的任务是：遵守国家有关法规政策，落实成本岗位责任制，完善成本管理基础，形成有效的成本监控系统，努力降低成本，提高经济效益。 二、房地产成本管理职责 （一）集团总部的成本管理职责 1、制定、修正集团成本管理制度，督促、指导各开发企业建立完善本单位成本管理制度；并跟踪、检查执行情况，对成本实行制度监控。 2、进行房地产市场调研，对房地产市场走势作出分析、判断，及时提供、反馈给集团和各开发企业管理层作决策参考；保持对国家有关法规政策和集团成本管理环境的了解，协助房地产公司争取优惠政策、处理有关政策性问题。 3、组织各方面专业人士对拟建项目进行实地考察、立项听证，按立项审批程序审查投资估算，把握投资决策，合理配置资源，帮助房地产公司做好项目前期策划中的成本控制。立项审查的重点是： ◆立项资料是否齐全、规范； ◆市场定位是否明确、恰当； ◆投资成本估算是否经济、合理；
万科集团招聘管理制度
万科集团招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）
1.目的 为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理制度。 招聘目的主要体现在： 1.1.满足企业现有岗位缺口的人才需求； 1.2.满足企业新业务发展的人才需求； 1.3.满足企业未来业务发展的人才储备需求； 1.4.满足企业人力资源优化管理的需求。 2.适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理部备案。 3.职责 集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门； 各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门； 子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。 3.1.公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 3.1.1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 3.1.2.根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制； 3.1.3.决定获取候选人的渠道和方法； 3.1. 4.收集简历和应聘材料； 3.1.5.确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法； 3.1.6.组织实施人员甄选； 3.1.7.为用人部门的录用提供建议； 3.1.8.根据公司的要求与候选人确定工资； 3.1.9.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 3.1.10负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。
3.2.用人部门的工作职责： 3.2.1.根据业务发展计划提出用人需求； 3.2.2.草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格； 3.2.3.必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终做出录用决策提供建议。 4.程序与内容 4.1.招聘原则 万科集团在招聘时遵循以下原则： 4.1.1.坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则； 4.1.2.坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 4.1.3.坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 4.1.4.坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 4.2.评价方法 评价的方法主要包括： 4.2.1.笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试； 4.2.2.面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试； 4.2.3.专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。 4.3.招聘体系 4.3.1.万科集团的招聘体系 万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负责、以及相关的招聘管理措施加以落实。 有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效的招聘管理。 4.3.2.招聘渠道 以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需求。 4.3.3.流程管理 坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员；
万科房地产有限公司费用管理制度
万科房地产有限公司费用管理制度 一、目的： 为规范管理费用支出，提高管理费用使用效能，特编制本费用管理制度。 二、适用范围： 1、本制度适用于江苏苏南万科房地产有限公司所有员工（含试用期员工）； 2、本制度共涉及20
三、管理原则
四、各项费用管理要求 1、差旅费 定义： 日常差旅费：指公司职员因公务至外地执行公司业务、参加会议、培训、招聘、双向交流、因公出国（境）等发生的往返交通费、住宿费及出差补助费等。 专项差旅费：指公司或部门组织的为提高专业技能或补充合作资源进行的专项外出考察发生的往返交通费、住宿费及出差补助等。 归口部门：差旅费的预算编制和管理责任归口到各部门，由各部门负责人负责，公司内由财务管理部统筹控制。 日常差旅费费用管理方式： 在具备其他沟通条件的前提下（如电话会议、视频会议），应尽量减少出差发生频率。 差旅费采用额度管理与程序有效相结合的办法，出差前需通过K2系统提前发起出差申请（含苏南公司项目所在城市日常公务往返），完成相应审批手续，出差期间将费用控制在标准额度内。 专项差旅费费用管理方式。
专项考察需按照规定流程事前申请，经审批同意后方可安排出行，费用计入公司整体，不占用部门额度。 考察结束后需及时向部门负责人、人力资源部邮件提交考察报告，以此作为费用报销依据。 费用标准： 酒店、机票及高铁费用报销标准，参见《万科集团管理费用个人额度标准一览表（A4版）》。 预定酒店机票采取外包方式，由携程公司提供服务（员工也可入住公司协议酒店），员工在出差审批完成后，应主动将申请交与前台。 除公司管理层之外，外出会议、培训等需要多人住宿的必须安排双人间，额度按照单人标准执行，有特殊情况无法按标准安排的，邮件报备公司内控负责人后可予部分调整。 任何职级的人员不得入住商务套间，如特殊公务需要入住商务套间的，需书面报相关领导审批或自行承担。两人以上同行外出，可与职级最高者住同一酒店，住宿标准参照条 差旅费报销需提供酒店住宿水单，不得报销与住宿无关的休闲费用、餐饮酒水费用，额度内可报销酒店上网费、早餐费。 于当日20:00至次日8:00乘坐火车没有酒店住宿费开支的，每晚补助200元。 非苏南项目所在地范围内的异地出差2天及以上且未产生酒店住宿费开支的，每晚补助200元。
万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资 制度 1
万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:
3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格
房地产成本控制部管理制度和岗位职责
成本控制部 管理制度和岗位职责??????洛阳市恒联房地产有限公司
成本控制部管理制度 1、部门目标 1）制定经济合理的目标成本，并确保目标在本的有效效控制； 2）施工阶段按成本控制文件开展各项成本管理工作； 3）客观准确地评估动态成本，严格审核各项工程费用； 4）最终实现对目标成本的控制，从而提高公司产品的竞争力。 2、目标成本、责任成本管理 1）搜集、整理、汇总历史成本资料； 2）确定目标成本总控指标，分解成本控制指标，提出控制要点； 3）汇总编辑项目目标成本指导书及目标成本控制责任书，并负责监控、评估； 4）每月分析目标成本变动情况，汇报项目动态成本； 3、预结算管理 1）组织编制及审核工程施工图预算； 2）全面审核竣工工程结算； 3）根据结算报告完成各项工程清算； 4、成本信息管理 1）建立和完善工程造价和材料设备价格信息资料库； 2）定期进行专题或综合的成本分析和研究； 3）收集集团内及其他工程造价信息资料； 4）收集集团内及其他公司成本管理先进举措，加以吸收利用和推广； 5）有效使用集团下发的成本管理软件；
5）标准合同文本（工程设计类）的组织编制及审核； 6）审核并及时办理各项合同的审批工作； 7）审核并及时办理各项付款的审批工作； 8）审核并及时办理各项结算的审批工作； 9）按不同类别建立合同及执行情况台帐。 5、成本管理监控评估 1）参与工程、材料及设备的招投标工作； 2）参与合同有关经济条款的审核； 3）定期动态报告目标成本和责任成本的执行情况； 4）定期和不定期抽查评估项目成本管理工作； 5）对项目前期土地成本、方案设计等进行评估，提出意见； 6）对报批报建、营销成本（逐步由成本部负责）进行监督控制； 6、成本管理规范建设 1）制定成本管理的有关规范及实施细则； 2）制定并完善目标成本管理体系； 3）制定并完善部门内部管理规范制度； 7、培训指导 1）组织成本管理规范的培训； 2）为工程部提供预算、结算和成本管理的业务指导； 8、成本预结算管理 1）预算资料原件工程结算前由主办人留存保管； 2）结算资料原件工程结算后由专人统一归档管理；
史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度
史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度 第一章机构设置
一、组织框架 各级别人员工资、佣金标准： 总监：工资 5000元 -6000元/月 佣金：总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月 佣金本组总销售额的0.6% 销售员：工资 700元/月 佣金签约额的0.2%起 注： 4套以下（含） 0.2%/月 5套以上（含） 0.3%/月
7套以上（含） 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金， 策划经理：工资 3500元-4000元/月 佣金总销售额的0.04% 策划师：工资 1800元/月 佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明 （一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ?对新入职员工进行业务培训； ?督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ?推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ?协调和处理销售过程中出现的各类问题； ?根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司
提供合理化建议； ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ?主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ?严格控制客服，熟知销售进度； ?负责传达公司行政命令及贯彻执行； ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ?负责与开发商相关部门的协调工作； ?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。 （二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行
万科集团薪酬福利制度
第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《----------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表 1》 附件10――《职员薪酬等级确认表 2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
(完整版)万科招投标管理制度
工程部招投标管理制度 一、招投标工作管理细则 二、集团工程招标管理办法 三、集团房地产开发用地投标、竞拍管理办法 四、施工总包单位竞标考察管理制度 五、施工总包单位招投标管理制度 六、监理单位考察、招投标管理制度 一、招投标工作管理细则 1、目的 确保廉洁高效地选择到质优价廉的队伍及厂家的产品。 2、范围 单项造价超过50万元以上的服务项目、单项造价超过100万元以上的设备采购以及单项造价超过200万元以上的工程项目，必须请具有相应资质的招标代理机构进行公开招标。 3、程序及职责 按照每单项的类型及需招标的范围，任何工程、服务、设备材料的选择均需在合同申报前半个月将操作具体计划及招标项目规模及情况上报给部门领导，经部门领导批示同意后报分管领导审批，认可后实施，以避免正
式申报时考虑不周又无时间调整的被动局面。对不需要做招投标的应向部门领导提前半个月申请特殊处理，并详细说明理由。 （1）队伍及厂家的入围资格界定办法： 主办工程师首先到政府行业主管部门了解本行业全面情况，并根据政府主管部门所作的行业评比结果，经统计分析整理出各材料及队伍的入围资格等，经工程部或配套部讨论后报公司。 建材要根据检测报告内的数据，由厂家承诺其产品所达到的数值。（2）招投标过程： 主办工程师根据公司批准的入围资格要求及设计销售对材料性能品质的要求，推荐不少于三家入选单位参加招投标。 在招标时必须请各竞标单位同时到场，参加有设计、主办部门及预算各一人以上人员组织的招标会（必要时领导参加）。并严格查验投标单位的营业执照、经营许可证、资质等级证书及进沪许可证等。主体土建工程还需要查验核定承接任务单。 投标时要求各竞标单位于标书规定日期内密封标底送达预算部，非密封及过期者为弃权。 开标时必须有设计、主办部门及预算各一人以上参加，对各竞标单位
最新万科房地产成本管理制度[详细]
万科房地产成本管理制度 目录 一、总则 1 二、房地产成本管理职责 1 (一)集团总部的成本管理职责1 (二)开发企业的成本管理职责2 三、房地产成本监控 4 (一)成本监控系统4 (二)成本监控的要求4 四、房地产开发环节的成本控制 6 (一)立项环节的成本控制6 (二)规划设计环节的成本控制7
(三)施工招标环节的成本控制8 (四)施工过程的成本控制8 (五)工程材料及设备管理10 (六)竣工交付环节的成本控制11 (七)工程结算管理12 (八)其他环节的成本控制13 五、附则13 万科企业股份有限公司 房地产成本管理制度 (讨论稿) 一、总则 1、为了增强成本控制力度,降低成本费用,提高市场竞争力,根据国家有关法规政策,结合集团成本管理的要求和经验、教训,制定本制度。 2、成本管理的基本原则是:以市场需求为导向、保证质量为前提,过程控制为环节、规范操作为手段,提高经济效益为目的。 3、成本监控的任务是:遵守国家有关法规政策,落实成本岗位责任制,完善成本管理基础,形成有效的成本监控系统,努力降低成本,提高经济效益。
二、房地产成本管理职责 (一) 集团总部的成本管理职责 1、制定、修正集团成本管理制度,督促、指导各开发企业建立完善本单位成本管理制度；并跟踪、检查执行情况,对成本实行制度监控。 2、进行房地产市场调研,对房地产市场走势作出分析、判断,及时提供、反馈给集团和各开发企业管理层作决策参考；保持对国家有关法规政策和集团成本管理环境的了解,协助房地产公司争取优惠政策、处理有关政策性问题。 3、组织各方面专业人士对拟建项目进行实地考察、立项听证,按立项审批程序审查投资估算,把握投资决策,合理配置资源,帮助房地产公司做好项目前期策划中的成本控制。立项审查的重点是: ◆立项资料是否齐全、规范； ◆市场定位是否明确、恰当； ◆投资成本估算是否经济、合理； ◆投资回报是否符合集团利润目标要求； ◆投资风险能否有效控制。 4、跟踪、落实各项目成本计划及其执行情况,适时了解各项目成本的实际构成,汇编集团成本报表；分析、总结项目成本控制情况,协助、督促各开发企业做好项目操作过程中的成本控制工作。 5、建立成本信息监控中心,及时收集各项目成本动态资料,为集团管理层提供充分、有效的决策依据,并按要求将有关意见反馈给各开发企业。
万科集团区域集团公司招标管理方案计划办法
万科集团区域公司招标管理办法（标杆经验，值得借鉴）2014-12-15房地产经理人联盟收藏，稍后阅读 万科区域招标管理办法 总则 1.1.为规范万科区域公司招标工作，坚持“公平、竞争、廉洁、保密、可追溯、科学择优”的招标原则、维护公司雇主形象，制定本管理办法。 1.2.本办法适用于万科区域公司的所有招标业务。 2.权责部门 2.1.造价采购部负责本办法的编制、审核、修订工作； 2.2.招标领导小组负责本办法的审批工作。 2.3.本管理办法的解释及修订权在造价采购部，修订审批权在招标领导小组。 3.招标方式及招标分类 3.1.招标方式 3.1.1.通常情况下均采用邀请招标，特殊项目经招领导小组审批同意后，可实施公开招标。 3.2.招标分类： 3.3.按办理职能部门分类，主要可分为： 3.3.1.由研发部负责实施的设计类招标； 3.3.2.由造价采购部负责实施的工程类招标和材设采购类招标； 3.3.3.由工程部负责实施的工程类招标； 3.4.按招标与否的角度，可以分为四类： 3.4.1.第一类：明确需进行年度招标的；
3.4.2.第二类：不论合同金额大小，本办法明确需实行招标的； 3.4.3.第三类：不论合同金额大小，本办法明确不实行招标的； 3.4.4.第四类：非第一、第二类、第三类项目，当合同金额大于100万元（含）时，则实行招标的；当合同金额小于100万元，可不实行招标的，但此部份不实行招标的，合同金额大于等于50万元的，应按规定进行邀请报价，50万元以下的，可直接议价。 注：由造价采购部负责实施的工程项目及材设采购招标分类，详见附表1。3.5.禁止将应统一招标的工程肢解或化整为零，规避招标。 3.6.因项目特殊，需采用与本办法规定不一致的招标方式的，由招标责任人提出工作请示，通过招标管理小组审批同意后方能调整。特殊项目列举如下： 3.6.1.对单一来源的采购项目； 3.6.2.因发生特殊情况或紧急情况而来不及进行招标的项目； 3.6.3.项目经招标后短时间（通常指三个月）内发生同样项目的招标的；（此类项目可申请跟标，即参照上一次招标情况签定合同。） 3.6. 4.对投标人不足三家的招标项目，或虽然超过三家，但评标过程中因废标等情况而不足三家的。 4.机构与职责： 4.1.招标领导小组 4.1.1.招标领导小组是招标工作的最高管理机构，招标领导小组组成如下表：
万科成本管理制度
第一章房地产成本管理制度 一、总则 l、为了增强成本控制力度，降低成本费用，提高市场竞争力，根据国家有关法规政策，结合成本管理的要求和经验、教训，制定本制度。 2、成本管理的基本原则是：以市场需求为导向、保证质量为前提，过程控制为环节、规范操作为手段，提高经济效益为目的。 3、成本监控的任务是：遵守国家有关法规政策，落实成本岗位责任制，完善成本管理基础，形成有效的成本监控系统，努力降低成本，提高经济效益。 二、房地产成本管理职责 （一）成本管理部的成本管理职责 1、制定、修正成本管理制度，督促、指导各开发企业建立完善本单位成本管理制度；并跟踪、检查执行情况，对成本实行制度监控。 2、进行房地产市场调研，对房地产市场走势作出分析、
判断，及时提供、反馈给企业管理层作决策参考；保持对国家有关法规政策和成本管理环境的了解，协助房地产公司争取优惠政策、处理有关政策性问题。 3、组织各方面专业人士对拟建项目进行实地考察、立项听证，按立项审批程序审查投资估算，把握投资决策，合理配置资源，帮助房地产公司做好项目前期策划中的成本控制。立项审查的重点是：◆立项资料是否齐全、规范；◆市场定位是否明确、恰当；◆投资成本估算是否经济、合理；◆投资回报是否符合利润目标要求；◆投资风险能否有效控制。 4、跟踪、落实各项目成本计划及其执行情况，适时了解各项目成本的实际构成，汇编成本报表；分析、总结项目成本控制情况。协助、督促各开发企业做好项目操作过程中的成本控制工作。 5、建立成本信息监控中心，及时收集各项目成本动态资料，为管理层提供充分、有效的决策依据，并按要求将有关意见反馈给各开发企业。 6、组织成本管理的信息交流，通过培训、双向交流、研修会等方式，增进全员的成本管理意识，推广内外成本管理经验．寻求降低成本的有效途径，促进成本管理水平的提高。 7、根据管理的需要，派出审计小组对项目成本进行阶
万科薪酬管理制度.doc
行。 5.3.12. 补助和津贴： 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。 5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐; 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行; 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行; 5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。 5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.4. 薪酬体系设计 5.4.1. 薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。 5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等 岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。 根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。 万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 上一篇：企业汇报制度下一篇：幼儿园消防制度
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章总贝y 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《-------------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》 附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9――《职员薪酬等级确认表1》 附件10――《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
万科全套成本制度-成本核算指引(吐血推荐)
万科全套成本制度-成本核算指引 1.目的：加强成本管理，规范集团房地产开发企业成本核算，正确计算开发产品成本，便于成本资料的比较和分析。 2.范围：适用于集团内全资、控股及受托非控股经营的房地产开发企业。 3.职责：总部财务管理部负责本规范的推行、解释、修改并检查执行情况； 集团内各房地产开发企业负责严格按照国家以及集团成本管理的要求，正确组织成本核算工作，建立成本核算责任制，完善成本核算基础工作，改进成本核算办法，合理确定成本计算对象，正确归集和分配开发成本及费用，及时、准确、完整地提供成本核算资料，并及时发现成本管理中存在的问题，不断寻求降低成本的途径，同时对在本规范实施过程中发生的问题及时向总部财务管理部反馈。 4. 方法和过程控制 4.1 成本核算的基本程序 成本核算的一般步骤依次如下： 4.1.1 根据成本核算对象的确定原则和项目特点，确定成本核算对象。 4.1.2 设置有关成本核算会计科目，核算和归集开发成本及费用。 4.1.3 按受益原则和配比原则，确定应分摊成本费用在各成本核算对象之间的分配方法、标准。 4.1.4 将归集的开发成本费用按确定的方法、标准在各成本核算对象之间进行分配。 4.1.5 编制项目开发成本计算表，计算各成本核算对象的开发总成本。 4.1.6 正确划分已完工和在建开发产品之间的开发成本，分别结转完工开发产品成本。 4.1.7 正确划分可售面积、不可售面积(由主管部门划分提供)，根据有关规定分别计算可售面积、不可售面积应负担的成本，正确结转完工开发产品的销售成本。 4.1.8 编制成本报表，根据成本核算和管理要求，总括反映各成本核算对象的成本情况。4.2 成本核算对象的确定 4.2.1 成本核算对象的确定原则 4.2.1.1 满足成本计算的需要； 4.2.1.2 便于成本费用的归集； 4.2.1.3 利于成本的及时结算； 4.2.1.4 适应成本监控的要求。 4.2.2 成本核算对象的确定方法 各公司可根据成本核算对象的确定原则，并结合项目实际情况，确定具体成本核算对象。4.2.2.1 成片分期（区）开发的项目，可以以各期(区)为成本核算对象。 4.2.2.2 同一项目有裙楼、公寓、写字楼等不同功能的，在按期(区)划分成本核算对象的基础上，还应按功能划分成本核算对象。 4.2.2.3 同一小区、同一期有高层、多层、复式等不同结构的，还应按结构划分成本核算对象。 4.2.2.4 根据核算和管理需要，对独立的设计概算或施工图预算的配套设施，不论其支出是否摊入房屋等开发产品成本，均应单独作为成本核算对象。对于只为一个房屋等开发项目服务的、应摊入房屋等开发项目成本且造价较低的配套设施，可以不单独作为成本核算对象，发生的开发费用直接计入房屋等开发项目的成本。 4.3 成本费用项目及核算内容 4.3.1 成本费用项目 开发产品成本核算应视开发产品的具体情况，按制造成本法设置成本项目。成本项目一般包括下列八项：