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人员测评与选拔复习资料

人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社

第一章人员测评与选拔导论

一、素质的概念：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

二、素质的特性：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异

性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性

三、素质的构成：身体素质（体质、体力、精力）和心里素质（文化素质、品德素质、智能

素质、心里健康素质和其他个性素质）P5表

四、素质测评

（一）、概念：指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从

所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）、人才素质测评：广义，通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动；狭义，指通过量表对人才品

德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。（看人员素质测评P8）（三）、选拔性素质测评的特点：（1整个测评特别强调测评的区分功用（2标准的刚性最强（3测评过程特别强调客观性（4评指标具有选择性（看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16）

（四）、主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评

（五）、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点

（六）、诊断性素质测评的特点：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性（七）、考核性测评概念：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评

（八）素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测

五、人员测评与选拔

（一）、在人力资源开发实践中的作用：1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

（二）、运用原则：1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展

第二章人员测评与选拔的历史与发展

一、中国古代人员素质测评技术：观、察、问、忖与、论、试、访、听P34

二、西方人员测评与选拔的发展（浏览）P42

三、当代西方人员素质测评与选拔：1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46

四、近代中国人员素质测评与选拔：1、引进阶段（20世纪初期——建国前）P47

第三章人员测评与选拔的原理与基础

一、人员测评

（一）人员测评依赖的两个基本前提：1、人的差异2、工作的差异性P58

（二）人员测评的可能性看P61

（三）人员测评的理论基石——学科基础看P63

（四）人员测评中的基本原则：1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66

二、人员测评与选拔的工作基础P68

1、工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段

2、胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型P73）

第四章素质量化的理论与方法

1、素质测评量化的主要形式有哪些？

一次量化，二次量化，类比量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等形式。

2、统计表的形式分为简单表，分组表，复合表三种。

3、制表的基本原则：1、表的结构简单明了2、要求表的层次清楚

第五章人员测评与选拔标准体系设计

1、测评与选拔标准体系的作用：（1）、有利于促进人员与工作岗位的物化连接。

（2）、有利于有利于提高测评与选拔的科学性、客观性

（3）、有利于统一观点，深化认识

2、测评与选拔标准体系的构成:分为横向结构和纵向结构两个方面。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性，后者注重测评要素的针对性表达简练性和可操作性。

3、在人员测评与选拔标准体系中，可以概括为

（1）结构性要素：身体素质、心理素质

（2）行为环境要素

（3）工作绩效要素

4、纵向结构：在人员测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评指标。

5、人员测评与选拔标准体系要素：标准，标度，标记

6、人员测评与选拔标准体系类型：1、效标参照性标准体系2长模参照性标准体系

7、人员测评与选拔标准体系设计原则（1）、针对性与普遍性的统一；（2）、择要性与完整性的统一；（3）、明确性与独立性的统一；（4）、主观性与客观性的统一。

8、人员测评与选拔标准体系设计中的问题：（1）、素质结构指标与绩效指标相互补充(2)、某一测评指标可能同时反应其他素质与功能特性(3)、综合指标与局部指标相互补充(4)、指标应具有一定的行业特点和时间性

9、人员测评与选拔标准体系设计工作环节（1）、工作分析2、理论建模

（3）、专家论证（4）、预试修订

10、人员测评与选拔标准体系设计步骤：

一、明确测评与选拔的客体与目的

人员测评与选拔的客体的特点一般由行业性质和职位特点决定

二、确定测评与选拔的项目或参考因素：（1）、工作目标因分析法（2）、工作内容分析法（3）、工作行为特征分析法

三、确定测评与选拔标准体系的结构

四、筛选与表述测评与选拔指标

五、确定测评与选拔指标权重

第六章人员测评与选拔的主要方法

1、主要方法有：心理测验法，面试法，评价中心法，履历档分析及其其他测评与选拔的方法

2、心理测验的种类与形式根据测验的具体对象分为认知测验与人格测验

3、人格测验按其具体的对象可以分成：态度，兴趣与品德的测验

3、心理测验的一般原理:（1）、差异性，个体之间的差异是进行人事测评的前提

（2）、可测性（3）、结构性

4、传统人事测评方法的不足：1、晕轮误差2、近因误差3、暗示误差4、偏见误差

5、心理测验的优势：迅速、科学性、公平性、可比性

6、心理测验在认识测评中的应用意义：（1）、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论（2）、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益

7、心理测验的编制原则：（1）、有效性和实用性相结合的原则（2）、整体性和独立性相结合的原则（3）、稳定性与动态性相结合的原则（4）、尊重和保护个人隐私的原则

8、常用心理测验的应用：智力测验，能力倾向性测验，人格测验，心理健康测验

9、面试的作用：（1）、面试所测评的素质很广泛（2）、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质(3)、面试能够弥补笔试的失误( 4)、面试能比其他测评方法更灵活、具体

10、面试的优势：（1）、在各种测评方式中，面试信息沟通渠道最多（2）、所有测评方式中面试信息量最多利用率最高（3）、语言与体态对素质的解释具有充分性、确定性、直观性于一定的必然性（4）、精神分析学说充分的心理依据

11、评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

第七章其他测评和选拔方法

1、在人员测评的实践中还存在一些测评方法，这些方法有的可用于初步筛选、简化测评

程序，如书面信息的分析；有的弥补了前三种方法的不足，如操作能力测试、绩效考评和物理测试，这些测评方法也是不容忽视的。此外，员工推荐作为一种补充性的选拔方法，也有其特有的应用价值。P219

2、书面信息分析包括：申请表、推荐信、笔迹分析。

3、操作能力测试包括：工作样本分析、工作模拟。

4、生理特征分析包括：测谎器、药物测试、身体检查。

5、员工推荐的利弊：P231

优点：（1）员工关系问题；（2）节省成本是推荐的一大优点；（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库；（4）有利于员工忠诚和凝聚力提高。

不足：（1）任人唯亲；（2）员工同源化；（3）沟通问题。

6、实施员工推荐制度的原则P233

(1)员工推荐制度只能作为补充性的照片制度。

(2)责任原则：奖励归员工，责任归主管。

(3)操作原则：对推荐行为要进行专门记录，这是员工推荐进行管理的基础。

(4)应用原则：确定符合本企业需要的奖励制度。

(5)辅助手段：举办正式的交流活动。

(6)不要在关系重大的职位上实行推荐。

(7)创业期企业要注意避免工作环境同源化。

第八章知识测评

1、知识测评可以通过心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单、最有效的方式是心理测验。心理测验在知识测评中的应用形式是教育测验，即我们通常所说的笔试。由此可见，知识测评的主要方法即为笔试。P240

2、笔试有如下主要特点：（1）灵活、系统、容量大；（2）信度、效度相对高；（3）经济、快速、效率高。

3、知识测评的层次P241

（1）知识：要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的记忆和辨认，是认知目标的最低层次。

（2）理解：要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。

（3）应用：要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。

（4）分析：要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。

（5）综合：要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。

（6）评价：要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是根据内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。

以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。

第九章品德测评

1、品德的概念

品德是指个体言行中表现出来的某些稳固的特征。P266

2、品德的特征

（1）品德是一个耗散结构系统；（2）品德的内外统一性；（3）品德具有稳定性；（4）品德具有差异性。

3、品德测评的含义P269

品德测评，指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。4、品德测评的理论依据P271

测评应满足的三个充分条件：（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异；（3）测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。

(1)首先，就品德的变量形式来说，主要有三种基本形态，即定性、定量与模糊三种变量。品德这一特定对象能够被测评。

（2）其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的三个充分条件。

（3）再次，从品德测评本身的解释来看，品德的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，起作用在于真实而客观地描述品德的

类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。

5、了解“品德测评的量化”P272

6、品德量化的主观性与客观性P275

(1)品德测评的量化既是主观的又是客观的。

（2）品德量化的主观性，主要体现在量化法则的主观规定与测评者认识的主观性上。（3）品德测评中的量化不能像自然科学那样追求绝对的、全部的客观量化。

（4）品德测评的量化并非一种纯定量的量化。

（5）虽然追求绝对的客观量化是不可能的，但是控制量化过程中的主观性却是可能的。（6）要把品德测评量化中的主观性控制在最低点，关键在于对品德测评指标内容及其采分规定的客观化，在于对测评者主观性的控制。要达到这一控制目的的有效方法是，尽可能采用客观化的标志来规定品德测评的具体内容，同时采分时标准尽可能确定在一般测评者的感觉阈值之上。

7、品德测评量化中行为的表面性与思想动机的隐蔽性P278

第十章能力测评

1、能力的含义P297

（1）人的自然素质（即个体的生理特点和机能）是能力形成和发展的自然前提和基础，但这不意味着自然素质就等于能力。

（2）能力并不是完全随着人的生理条件自发形成和发展的，后天的环境和教育对能力的形成和发展有着十分重要的作用。

（3）人的能力是自然素质和环境、教育相互作用的结果，而这种作用是通过社会实践来实现的，并在实践中得以巩固和发展。

2、能力一般分为两类：一般能力与特殊能力。

3、能力与相关概念的比较

（1）能力与智力；（2）能力与个性；（3）能力与知识技能；（4）能力与资历；（5）能力与能力倾向。

4、看课本P301 表10-1韦氏成人智力量表的内容

5、特殊能力的测评

（1）文书能力测评；A、一般文书能力测评B、明尼达办事员能力测试

（2）操作能力测评；A、珀杜插板B、克劳福德灵活性测验C、奥康纳测验

（3）机械能力测评；A、工具使用测验B、行板置放测验

C、机件配合测验

D、机械理解测验

6、看课本P310 创造力测评

7、学习能力测评P311

（1）记忆（2）理解（3）应用

8、职业能力倾向测验就是了解人在职业领域中具有某些潜力的有效手段。从心理学的角度考虑，这是为了做大人事相宜。P313

第十一章测评与选拔质量的分析

一、测评信度P331

（一）概念：指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度

（二）分类：再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度

（三）信度系数的估计：稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度系数（四）影响信度的因素分析：测评者因素、被测者因素、测评工具因素、测评环境因素

二、测评效度P333

（一）概念：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度有多少

（二）分类：内容效度、结构效度、关联效度

第十二章测评与选拔结果的报告与应用

1、按形式分，人员测评与选拔结果报告可分为分数报告、等级报告、评语报告。P354

2、评语报告的优点是信息详细准确，但可比性差，而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高。P357

3、看课本P358 报告内容

4、测评与选拔结果的运用应注意的问题P365

（1）素质测评无用论；（2）以人员测评与选拔代替人事决策；（3）对测评与选拔结果的准确性期望过高；(4)把人才测评软件看做测评是否科学的标志；（5）注意及时将测评与选拔结果反馈给被测者，使之了解自身，促进成长。

案例分析

注意看课本附录一

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

人才测评复习题(附答案-by--RXL)解读

人才测评期末复习题（附答案by:RXL）一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。（2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评试题与答案

自我测试第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：

9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：

人才测评复习资料

人才测评复习资料一、人才测评：就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。二、人才测评的作用：（P4-6）（1）评价作用：人才测评是通过多重科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。分为常模评价和标准评价。（2）预测作用：在两方面有预测作用，一个是能够预测被试适合做哪些类型的工作，二是能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。（3）诊断作用；在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。（4）培训作用：在人力资源培训与开发过程中有两个作用：培训需求分析与培训方法丰富化（5）辅助人事决策：在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中发挥重要作用（6）团队配置参考：能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统测评，通过分析这些成员的动机、个性、能力等特点来进行人员配置，提高工作效率。三、人才测评的分类： 1、按测评对象划分：（1）一个人为中心的测评；（2）以岗位为中心的测评 2、按实施者划分：（1）他人测评；（2）自我测评； 3、按实施范围划分：（1）个体测评；（2）团体测评 4、按测评形式划分：（1）笔试；（2）面试；（3）情景测试；（4）计算机测评；（5）操作测评 5、按测评参照系统划分：（1）常模测评；（2）标准测评四、人才测评的主要方法：（P8-9）笔试、面试、操作测评、评价中心技术、计算机测评情景模拟（无领导小组讨论、公文筐测验、案例额分析、管理游戏、角色扮演、摸拟面试）、五、人才测评的原理：（P9--11） “人职匹配”思想：素质差异性；素质稳定性；素质的间接测量性；基于统计学规律六、人才测评的流程：（1）明确人才测评的目的;(2)确定人才测评的指标；（3）设计并确定测评方法与测评题目；（4）测评方案设计与测评实施；（5）测评结果统计与撰写测评报告；（6）测评结果反馈七、人才测评对人力资源管理所具有的七个价值（P16-19）（1）全面提升选拔准确率；（2）客观的培训需求分析方法；（3）卓有成效的培训技术；（4）显著地提升员工个体绩效水平；（5）雇员关系管理：科学决策的基础；（6）提高团队配置效率；（7）提升人力资源竞争力八、人才测评的质量控制体系：人才测评的质量控制体系由测评指标体系和测评方法质量体系共同构成。测评指标体系主要是对测评的维度进行规定，测评方法质量体系则决定着测试方法的客观化与标准化。测评指标体系由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系由测评方法的标准化、常模、信效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的质量保障。九、测评指标体系的作用（P24）：测评指标体系是在系统的工作分析或胜任特征分析的基础上形成的。十、指标定义：利用不同的手法描述测评指标的内涵，说明测评指标的意义。

自考《现代人员测评》复习资料2给学生061(2)

各位同学：这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。吴老师2012-06-14 一、单项选择题 1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。”这是在描述人员素质特征的（ B ）。 A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性 2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。 A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用 3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。 A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性 4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。 A、越好 B、越差 C、一般 D、不明 5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。 A、实际水平 B、潜在的可能水平 C、预测水平 D、最佳水平 6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。 A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理 7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。 A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质 8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。 A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺 9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。 A. 他人测评 B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评 10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。 A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法 11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。 A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法 C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法 12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。 A.适合度 B.信度 C.再测信度 D.效度 13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。 A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评 14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( C )。 A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验 15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( C )。

人员测评复习题

人员测评理论与方法单选题 1、从狭义上说，人员素质测评的内核是（）测评 A 举止相貌 B 身体状况 C 智慧才能 D 人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（） A 稳定性 B 可塑性 C 差异性 D 分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（） A 参照常模 B 参照效标 C 无目标测评 D 参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（） A 选拔性测评 B 配置性测评 C 考核性测评 D 诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是（） A 个体间的素质共性 B 个体间的素质差异 C 个体的遗传素质D个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（）量化。 A 比例 B 顺序 C 等距 D 当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（） A 观察法 B 工作日志法 C 主管人员分析法 D 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（） A 岗位 B 任职条件 C 工作描述 D 责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（） A 测评目标 B 测评内容 C 测评项目 D 测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（） A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B 这种方法集中了大多数人的正确意见 C 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D 具有科学的检验手段 11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。 A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。 A 管理 B 决策 C 社会 D 个体 13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。 A 态度 B 意志 C 情绪 D 理智 14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。 A 表现 B 隐蔽 C 联系 D 解释

人事选拔与测评总复习题解读

人事选拔与测评课程自我测试 1、单选题 1. 整个面试中最为重要的阶段是（）： A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段正确答案：C 2. 下列关于是非判断题编写要点，说法错误的是（）： A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句正确答案：B 3. 具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是（）： A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质正确答案：C 4. 最常用的主观性题目类型是（）： A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题正确答案：C 5. 我国的职业能力测评在（）才开始兴起： A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代正确答案：A 6. 在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容：点评 A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的

D 测评形式正确答案：C 7. 最具有影响、权威性的智力测验是（）： A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验正确答案：A 8. 顺利实现某种活动的心理条件是（）： A 技能 B 知识 C 能力 D 素质正确答案：C 9. 评价中心技术起源于（）： A 美国 B 英国 C 德国 D 日本正确答案：C 10. 评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是（）： A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演正确答案：A 11. 投射法起源于（）： A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学正确答案：A 12. 最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是（）： A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根

2019年1月人员测评理论与方法试卷答案(整理版)

2019年1月广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法试卷及答案（课程代码：00463）一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（） A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效 2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（） A、隐蔽性 B、差异性 C、分解性 D、表出性

3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（） A、选拔性测评 B、配置性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评 5、对人员素质测评提出了客观要求的是（） A、个体差异 B、职位类别差异 C、社会地位差异 D、量化理论 6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（）

A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化 7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（） A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（） A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法 9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（） A、专家加权法

公共部门人力资源管理基础—复习资料

《公共部门人力资源管理基础》—复习资料开卷基本题型:选择题、判断题、问答题一、选择题 1. 在职位分析的各个环节中，（D）是整个职位分析过程最关键的环节。D. 职位分析信息的搜集 2．人力资本理论认为( B)是人力资本的核心。B.教育 3. 作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。 D. 工作分析 4. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 5. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（ABCD）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 7. 职位评价的非量化评估方法是（AB）。A. 排序法 B. 分类法 8. 下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC） A. 职位分类首创于美国 B. 职位分类的最大特点是"因事设人" C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 9．公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。A．公共服务性C、受委托性D、绩效模糊性 10. 品位分类制度的优点是( ABC)。 A. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B. 比较适用于担任领导责任的高级公务 C. 有利于集中统一地领导，树立行政权威 1. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 B. 内部环境 2．《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。B. 2006年1月1日 3．对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A. 笔试 4. ( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B. 初任培训 5．（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C. 案例分析培训法 6. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。 B. 地域原则 C. 面广原则 D. 及时原则 7. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A. 无领导小组讨论 C. 心理测验 D. 角色扮演 8．内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC） A. 人力资源规划 C. 工作分析 9．内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。B．工作轮换C．工作调换D．内部晋升 10. 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。 A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出 C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 1.( C )是公务员交流最为常见的方式。C. 转任 2. 在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。 D.人力资源流动 3. ( B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 B.360度绩效评估 4. 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

人员素质测评试题及答案

一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

人员测评理论与方法复习题

现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）

人才测评试卷(2010)复习题及答案

一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，气质）等 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行规定，由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。数量有四个特征1）区分性（2）序列性（3）等距性（4）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也与测量所用的工具有关。 10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等6个。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量” 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式 18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）？ A．针对性B．随意性C．动态性D．行为性E．互动性信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度. E．是人才测评中判断的主要依据人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作。考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力 9、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表 10、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性三、名词解释 1、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 1.测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被

人员测评试题及答案

1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评

招聘管理组织深刻复习资料(最终版)

1、招聘的原则双向选择原则效率优先原则公开竞争、平等全面原则能岗匹配原则 2、有效招聘的定义（理解和运用）：就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标 3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析） 1）个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补 3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿 4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架) P:Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规 E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等 S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度 T:T echnological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.

5、劳动力市场的划分：需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模资源约束型劳动力市场：劳动力需求> 劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模 6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性：职业锚理论：美国沙因 a.技术/技能型职业锚（愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大） b.自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如：教授、作家） c.创造型职业锚（创造出一种属于自己的东西） d.安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员） e.管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标）职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型RIASEC R—现实型，I—研究型，A—艺术型，S—社会型，E—企业型，C—常规型 7、组织战略,组织要求,人力资源战略及招聘决策（书P59）防御者战略分析型战略探索者战略

人员测评复习资料

1.人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 2.察举制：以实际才德为依据世袭制：以血缘关系为依据科举制：以知识智能为依据九品中正制：以血缘门第和现实才德表现为依据 3.素质：个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。 4.素质的分类：身体素质；知识、技能；能力及潜能；个体倾向性；性格特征。 5.胜任特征模型（冰山模型）是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合，其中包括不同的动机、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。 6.胜任特征模型的主要特征：（表面的）知识、技能；（潜在的）社会角色（如：客户满意）、自我形象（如：自信）、个性品质（如：灵活性）、内驱力社会动机（如：成就动机）。 7.素质测评的操作原则：1.普遍性与特殊性相结合；2.测量与评定相结合；3.科学性与实用性相结合。 8.测评方案制定的流程：1.测评标准体系的设计；2.确定测评方法；3.选用和研制测评工具； 4.制定实施计划。 9.常用的素质测评方法：1.履历分析；2.笔试；3.心理测验；4.面试；5.评价中心。 10.测评标准体系包括：测评指标（测评要素）+测评标志+测评标度 11.测评标度分为1.等级式标度；2.数量式标度；3.符号式标度；4.数轴式标度；5.定义式标度；6.综合式标度。 12.测评指标体系设计的具体方法1.文献查阅法；2.理论推导法；3.个案分析法；4.问卷调查法；5.专题访谈法。 13.履历分析正是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测验、面试、评价中心技术的一种人才评估技术。 14.履历表的种类：（以使用范围分类）通用型履历表和专用型履历表；（以项目的内容和呈现方式分类）表格式履历表和传记式履历表。 15.通常人们只是对具有重要职能或招聘量比较大的岗位进行履历分析。 16.测评者能够验证核实的项目，如学历、年龄、家庭情况、资格证书等；不能验证核实的，如述职报告、自我工作总结等自我报告的内容。 17.面试的特点： 1.对象的单一性； 2.内容的灵活性（面试时间30min左右，问题10个左右）； 3.信息的复合性； 4.交流的直接互动性； 5.判断的直觉性。 18.依据面试内容结构化（标准化）程度的不同分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。 19.依据面试者数量分为单独与集体面试 20.依据面试官数量分为一对一面试与主体面试 21.根据面试内容设计重点的不同分为行为性面试、情景性面试。 22.STAR模式，Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果。

人员测评与选拔试题及答案

一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。 A、身体 B、素质 C、智力 D、心理 2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ） A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员 5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ） A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型 7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。 A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试 C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等 8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。 A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、内容的开放性 9、（ A ）测验是比较著名的文书能力测验 A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验 C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验 10、测谎议是使用（ D ）测验方法 A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、素质测评的主要功能（ ACD ） A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测 3、人员测评所以来的基本前提（ BD ） A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性 D、人员的随意性 E、判断的直接性 3、心理测验些要素包括（ABCDE） A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度 5、人才测评报告可分为（ABCD ） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告 C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告三、名词解释（本大题共15分，每小题3分） 1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。他是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质。 2、面试:又称面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。