科技创新人才的激励机制及其政策完善

科技创新人才队伍建设

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s

（中国科学院科技政策与管理科学研究所北京100190)

科技创新人才的激励机制及其政策完善*

程

郁

王胜光

*修改稿收到日期：2010年10月13日

摘要文章分析了目前我国科技创新人才激励机制中存在的问题，考察了科技人才激励的国际经验。笔者认为，问题的根源在于过度强调政策的目的性，而忽略了科技创新人才特殊的动机与需求，因此本文在吸收相关理论和政策经验的基础上建立了科技创新人才的激励模型，并以此为基础提出我国科技创新人才激励机制建设和政策完善的合理化建议。

关键词科技人才，激励机制

DOI ：10.3969/j.issn.1000-3045.2010.06.005

程郁博士

合理的科技创新人才培养和激励机制是我国建设创新型国家和实施人才强国战略的重要保障。近年来，随着科技体制改革的持续深化和各项

政策的有力推进，我国科技创

新人才的发展环境有了长足改善，科技人员创新的积极性也空前高涨。目前，中国科技人力资源总量达到4200万人，位居世界第一，研究开发人员总量190万人，居世界第二位[1]。在以论文和专利为基础的科研评价机制的“激励”下，从2007年开始，EI 收录的我国论文数量跃居世界第一；2009年，中国科学论文超过12万篇，仅次于美国的35万篇；2009年，中国共申请7946项国际专利，专利申请总数居世界第五。然而，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力仍不乐观。中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，而世界平均单篇论文引用次数为10.06次；专利也主要是以“外观设计”为主，而“含金量”高的发明专利仅占总量的25%，而且专利的转化率仅有

10%左右。因此，转变科研评价政策导向和

激励机制，促使科研人员把对“创新”数量的追逐切实转移到对原始创新和成果转化的全身心投入，这是当前我国科技人才激励政策最重要和最严峻的任务，也是我国提升科技影响力和自主创新产业竞争力、向“科技强国”迈进的必由之路。

1我国激励科技创新人才的问题

近年来，随着国家经济实力的日益增强，我国的科研物质条件和环境得到了长足改善，但由于体制机制与社会环境的一系列深层次问题尚未解决，科技人才的自由探索

和创新发展还受到诸多方面的制约。为了深

入了解和掌握当前科技人员激励政策中存

在的问题，我们对北京地区的9个研究所

（其中有中科院属4所研究所）和4所大学

的科技人员进行了访谈调研和问卷调研。调

研共收回185份有效问卷，其中公益性研究

所86份，转企研究所73份，大学26份。总

体上看，我国在科技人才创新激励方面存在

以下问题与不足。

1.1基本保障不足，导致组织激励与约束

能力弱化

目前，我国公益类科研机构由财政拨付

的事业费约占其总收入的30%—40%，科研

人员竞争获得的各类科研项目经费约占

60%—70%。各研究所还必须自行负担人员

的公费医疗和离退休人员的工资福利，使得

本来就不富裕的事业经费更显得捉襟见肘。

科研机构为科研人员提供薪酬、福利、科研

条件等基本保障的能力下降，科研人员30%

左右收入来自其项目经费[2]，办公、试验、研

究生的补助等也都需要科研人员从自己的

课题经费中支出，从而削弱了科研人员对组

织的依赖感和归属感。同时，研究院所在经

济运行压力下将项目经费、技术或培训创收

以及收入上缴作为科技人员的重要任务和

考核评价指标，一些机构甚至向科技人员摊

派“人头费”，这都导致对科技人员和科研活

动的基本保障功能失效。由于收入和福利的

基本保障不足，科技人员的收入普遍偏低1，

导致科技人员的需求层次偏低，使其难以通

过科研工作获得体面的生活。迫于生活压

力，科技人员不得不忙于各类创收性业务和

“跑项目、找经费”，而疏于基础性和公益性

研究。在我们的调查中，30%的科技人员认

为单位没有提供稳定的生活保障，并指出

“生活压力大”是制约和阻碍其进行科学研

究和实现科技创新成果的重要原因。总体来

说，我国科研保障机制的最大矛盾和问题在

于，科研活动的开展以及人员酬金与补助高

度依赖于竞争性项目经费，但科技经费管理

却不允许有职工的人员费支出，对于外部聘

用人员和研究生劳务费也不能超过5%－

10%，单位也只允许提取不超过项目经费

5%的管理费。这使得科研活动的增加并不

能合理合法地给科技人员带来收入与福利

的改善，影响了那些从事基础性和支撑性研

究的科技人员的积极性，并制约了在科研项

目中培养人才，而且这种现实的矛盾使得各

种非课题性消费和报销成为正常现象，管理

者对课题经费的监管和约束名存实亡，日益

常态化的学术腐败正对学术氛围和科研环

境造成严重的损害。

1.2科研的项目化，科研人员的兴趣和方

向受到抑制

项目组组长负责制提高了科研人员的

自主性，在调动科研人员积极性和能动性方

面的成效是显著的，能够达到快出成果、多

出成果的目的，但项目制却难以产出高质量

成果和培养学术大师[4]。其原因在于，项目制

使科研变成了短期性和利益驱动的任务，成

果在项目结题后的研究和开发缺乏必要的

动力和保障机制。真正驱动科技创新的源发

动力是科技人员自身不可遏制的探索欲望

和兴趣。在当前以项目为导向的科研体制

下，科技人员的研究方向和研究兴趣必须屈

从于项目的可获得性，其科研自主性也是以

项目为基础的，真正意义的自由探索受到限

制和制约。在我们的调查中，52%的科技人

员指出“研究方向主要是根据获得项目的情

况来定，有什么项目就做什么方向”，76%的

1中国科协第二次全国科技工作者状况调查报告显示，31.6%的基层科技工作者年收入低于城镇在岗职工的平均水平[3]

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科技人员认为“项目申请和管理的事务性工

作需要耗费比较大的时间和精力”。特别是对于尚不能申请到项目的青年科技人员，几乎无法进行独立的科研工作，而只能给项目经费充裕的科研“老板”“打工”，承担着繁重的“任务”性工作，这极大制约了其个人科研兴趣的发展以及独立科研能力和创造力的培养。同时，在当前个人事业和经济利益高度依赖于项目经费的体制下，项目组长负责制度容易异化为科研资源的独占与分配权力，使得科技人员的主要精力不是放在科技攻关而是“项目公关”上。各个项目组纷纷成为参与科研市场竞争的“个体户”，相似性课题和重复性研究非常普遍，技术的集成和系统性的创新变得非常困难。而且为了实现利益的最大化，科研人员之间大搞“学术托拉斯”、排斥异己，在一些项目申请和评审中“学术共同体”也异变为经费和名誉的“利益共同体”，通过相互吹捧夸大项目的重要性和成果价值，以争取更多的项目资源和荣誉奖励。对项目资源的竞争和合谋瓜分成为同领域科技人员之间的主要关系，创新合作往往只是貌合神离。此外，这种政府任务导向性为主的科研管理方式，容易导致科研活动的趋同化，强化了科研人员的竞争而削弱了其多样化创新的发展。

1.3考评机制单一化，科技人员发展受

限制

目前，我国公益性研究所和大学的科研评价标准非常单一，主要围绕文章、专利、国家或省部级课题、国际合作课题、国际会议、课时等指标，考核、晋升以及荣誉奖励都是以这些所谓的“研究成果”为基础。现行的科技评估、大学和研究所评估制度也强化了这样的评价导向。这与科技人员自身的科研价值导向相偏离，但却会直接影响到科技人员的晋升发展、奖酬和荣誉地位。在我们的调查中，90%的科技人员都希望将自己的研究

成果推向实际应用，72%的受访者指出，“为了评职称、课题结题和提高自身影响，不得不努力发文章、出学术著作或写专利”，还有，45%的受访者认为，“从事产业化研究，学术地位会下降，获得课题支持会越来越难”。在现行评价机制下，产业化开发和成果转化工作在公益性研究所和大学内很难在职称评定、职业发展和学术成就上获得承认，极大地制约了科技人员在工程技术、产业化研究等方面的投入，难以形成合理的科技创新人才结构。由此导致大学和科研机构的科技人员都乐此不疲地写文章、报奖和申请项目，而不愿意做有实际应用价值的研究。一些真正投身做产业化科研和成果转化的科技人员，往往在组织内被边缘化，在个人和事业发展上得不到有效的支持。这样的机制“培养”和圈养了大批擅长写文章和包装成果的学术型人才，导致科技人员的工程技术水平普遍下降，巨额科技投入难以转化为有效生产力和造福国民。同时，频繁的考核和过度细化、量化的指标对基础科研的创新也是非常不利的。考核评价的压力会抑制科技人员潜心投入长期性和基础性的科研，而使其更愿意选择快出成果、多出成果的科研方向和方式。另外，考核目标与经济可持续发展存在矛盾，多数科技人员同时承受着“文章”和“创收”的双重压力，不得不在考核晋升与“生存”之间挣扎，激励约束作用难以有效发挥。

1.4创新“激励”的功利化，助长浮躁情绪

和机会主义倾向

近年来，我国从中央到地方都在不遗余力地鼓励和支持科技创新，各类人才计划、科技项目、科技奖励等都给予科技创新人才以优厚的政策支持。各研究机构和大学都制定了科技成果奖励办法，针对文章的影响因子、项目或奖励的级别、经费规模以及专利、软件著作权、新品种等成果给予不同标准的

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奖励，获得的项目给予经费配套或收入提

成。应该说，这种政策和制度对促进科技人

员发表文章、申请项目、注册专利或新产品、

争取评奖等有非常积极的作用，但这种单一

且直接化的导向缺乏对科技人员的综合评

价，不仅不能激发科研人员对真知的追求，

反而容易滋生科技人员的浮躁情绪和投机

倾向。在这样的奖评机制下，科技人员的合

理选择自然是跑项目、写文章和报奖励，通

过规模化积累“科技成果”来争取奖励和项

目资源。追求真理、以科技造福人类的目标

在各种功利化目的下被抹杀，强烈的经济诉

求致使部分科技人员突破最终的道德防线，

很多科学工作者日益沦为“科研经济人”。一

些科技人员将科研作为“致富”手段，类似的

科研项目多渠道、多地区重复申请经费，造

成公共科技资源的极大浪费；大力向企业和

政府兜售不成熟的技术成果，炒作“科技概

念”，“狮子大开口”地要经费支持。部分科技

人员甚至铤而走险，学术造假、科技浮夸、利

益代言等已经屡见不鲜。

1.5尊重的“官位化”，强化了学术的官僚

主义

科技人员应该是依靠真才实学和对科

学、社会的实质性贡献而赢得尊重，而不是

靠所谓的头衔、称号和职位。但目前来看，我

国在营造“尊重知识、尊重人才”的氛围和环

境上似乎缺乏有效的措施和机制，不得不借

助“官势”和“钱势”来提升科技人员的社会

地位，这也反映了整个社会对财富和官职的

尊重高于对科技人才的尊重。比如，大学和

科研机构的领导仍然是行政任命为主，并确

定一定的行政级别，形成了学术官僚化的格

局；对优秀科技人才给予与行政级别相挂钩

的待遇，通过委任行政职务或选拔后备干部

给予嘉奖，造成了大量科研中坚力量忙于升

官；科技专家被邀到处“走秀”和“走穴”，出

席各类非学术性的评审、鉴定、咨询等活动，

分散了其专注于科研的宝贵精力和时间。这

种以金钱和官位为基础的奖励，激励的不是

科技人员的创新努力和兴趣，而是假借科研

“追名逐利”和“升官发财”。更为严重的是，

以“钱势”和“官势”所营造出的社会尊重，实

际上是破坏了科技人员本应固有的学术价

值观，而将官僚主义融入和渗透到了科研体

系中，使得科学道德的倡导、科学价值观的

树立和学术共同体的建设变得越来越困难。

官本位体制下，科技项目立项和分配遵循的

是行政长官意志而非科学价值导向，使得科

研人员不是忙于在官场搞关系就是在努力

争取“做官”。为了维持关系，很多科研人员

放弃了客观的学术评判而片面拥护长官意

志，成为“评审专业户”和“御用研究人员”，

甚至拿课题经费替领导的各种预算外活动

“买单”。

2国际经验的借鉴与启示

在科研环境的塑造和科技人才的培养

上，我国一直在学习国际的先进经验，很多

地方甚至提出了建设“类海外科研环境”的

设想。从国际经验上看，发达国家大多没有

强有力的激励性政策，而更主要地是靠充分

的保障、法律制度的规范以及对科学共同体

的尊重与监督，进而形成促进科技创新的环

境氛围和社会机制。

2.1科研人员收入待遇受法律保障和约束

主要发达国家普遍通过法律规范和约

束大学和研究机构的教学与研究人员的人

事管理，在人员的选聘、晋升、奖励等方面有

着严格要求和规范的程序，并明确和保障科

技人员的地位、使命、责任和权益。德国、法

国、日本等公立机构的教育和科研人员属于

国家公务员，美国政府管理的实验室雇员也

是公务员身份，因而大部分研究人员有着非

常稳定的收入保障，而且收入差距很小，绩

效工资只占其基薪的10%左右。相关法律还

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确保了公务员工资不低于同类职务一般水

平，但同时要受公务员法的约束。如美国的《联邦雇员薪酬可比法》要求政府雇员薪酬与私营企业类似工作可比，并提供了高标准雇员给予额外奖励的灵活机制；《美国法典

(USC)》第五专题还规定，“所有公务员不能

期待通过这项工作积累较大的物质财富，他们的收入在于服务全国人民的荣誉感和稳定的工作环境”[5]。日本为促进人员的流动，新近的“独立法人”改革废除了科研人员公务员身份的终身制，但薪酬仍参照公务员工资标准，并略高于同级公务员工资。

2.2充分和稳定的经费保障

美国研究机构人均事业费一般在10—

20万美元，除了支付人员的工资福利外，还

能够为科研人员提供较好的科研条件。我国近年来公益性研究机构的人均事业费虽然已有明显提高，但也只达到8万人民币左右的水平。法国、德国、日本、英国和美国等国家为大学提供了有效的间接成本补偿机制，包括科研经费的定期拨付、以科研质量评估为基础给予的拨款资助和约定政府科研项目中间接费用的补偿比重。从第三种方式看，美国大学在承担联邦项目时一般是直接提取50%—67%的间接费用[6]。这些经费有效保障了大学为研究人员提供相关科研服务和长效支持。在对科研人员和机构都给予充分保障的同时，发达国家对科研经费的管理做了非常严格的规定。在职科研人员只能领取工资收入，不能从项目里拿一分钱，否则就是违法行为；而且美国联邦资助的项目还要求设备和管理费只允许占10%—30%，这使得50%—75%的科研经费都投入到外聘人员和研究生，保障了对科技人才的投入和培养。

2.3既宽松又非常严厉的考核评价机制

科技评估是科研人员优胜劣汰的重要

机制。在美国、德国等主要发达国家，大学和科研机构只有很少的固定人员岗位，科研人员必须经过多轮的评价淘汰才有可能获得终身职位(Tenure)，一般只有5%左右的人能够获得终身职位，可见其竞争的激烈和评价机制的严厉。然而，从具体的标准和评估的周期看，大部分发达国家的评估要求看起来比我国更宽松。一般都是采用任期评价的方式，终身职位采取定期评价。在美国，初、中级科技人员每3—4年评议1次，高级科技人员每4年评议1次，实验室主任和课题组长4年评议1次，所长4—6年评议1次；英国和法国每两年评估1次，主要是采取提交工作报告和“一对一”的交谈式评估。但评价体系并不会考核发表了多少论文，主要是由学术委员会或研究小组领导负责人评价其工作的贡献，并给予职业发展的建议（比如晋升、奖励、警告、调换工作、辞退等）。这样的评价机制既灵活又非常严厉，发表文章的数量并不必然决定科研人员的晋升和奖励，还必须经过学术委员会进一步认定，而非公开发表的优秀科研成绩也能够在评议中获得认可。以评估为基础，优秀的教学和科研人员可以获得一定的加薪、晋升或荣誉称号，加薪也是按照严格的规定，并不会因为文章、项目、科研经费等得到直接的经济激励。而且必须注意的是，国外对大学教师的评估还非常重视学生的评价，除了有学生调查表以外，美国斯坦福大学还让博士生、本科生和博士后参与研究委员会和大学学术会议。

2.4宽容的社会环境鼓励自由创新，严厉

的学术监督遏制学术不端

西方发达国家科技事业长期稳定发展与其宽容的科研环境是密不可分的。社会为科学家提供了良好的工作和生活条件，鼓励他们的自由发展，宽容他们的失败，容忍他们长期没有成果。比如，安德鲁·怀尔斯在沉

寂了7年后才证明了“费马大定律”；2002

年诺贝尔生理学或医学奖获得者悉尼·布雷

内也是在默默工作长达10年后才发表了第

一篇论文；曾因化学胚胎学贡献入选英国皇

家学会院士的李约瑟，因为自己兴趣转而研

究中国科技史，剑桥大学仍尊重他的选择，

继续为他提供良好的条件支持他“不务正

业”的研究[7]。在鼓励自由探索的同时，西方

学术界对违反科学道德的行为的惩戒毫不

留情。比如，德国巴符州的《大学法》规定：获

得学位后的“不体面行为”也可成为褫夺其

学位的依据，贝尔实验室科学家舍恩由于造

假事件，被其母校康斯坦茨大学撤销博士学

位，而从此被逐出科学界。

3科技创新人才的激励机制

为了从根本上解决我国科技人才激励

的问题，我们不能简单地从政策目标出发来

设计人才激励政策，而需要以科技人才的动

机与需求为基础来寻找有效的激励措施。只

有在遵循科学研究基本规律的基础上，契合

科技创新人才的特征与需求的条件下，才能

制定和设计出激励科技创新人才的有效机

制与政策。

3.1科技创新人才的特质与需求特性

科技创新人才从事的是知识与技术创

新的工作，即通过学习和使用已有知识与技

术创造新知识、新技术、新产品的过程。这种

创造性的工作，不仅需要一定的专业能力和

智慧，更需要超凡的激情和毅力。巴甫洛夫

曾说过：“科学需要一个人贡献出毕生的精

力，假定你们每个人有两次生命，这对你们

来说也还是不够的。科学要求每个人有极紧

张的工作和伟大的热情。”科技创新人才具

有与普通工作者不同的特质和工作动机，因

而制定合理有效的激励政策必须首先理解

和掌握其特征与需求。

爱因斯坦曾在其“探索的动机”一文中

指出，科学家从事科学研究的动机可以分为

三类：一是爱好科学的人，因为科学给他们

以超乎常人的智力快感，他们在科学研究的

娱乐中获得生动活泼的经验和壮志雄心的

满足；二是为了纯粹功利的目的而把他们的

脑力产物奉献到祭坛上的人；三是基于对自

然奥秘与和谐的渴望，并以巨大的激情和无

穷的毅力追求普遍真理的人[8]。他也曾自述：

“我从事科学研究完全是出于一种不可遏止

的想要探索大自然奥秘的欲望，别无其他动

机。”为增进认识而探求真知的追求是科学

态度的最高本质，而为此具有超然奉献精神

的人才是真正的科学家和献身者。虽然并不

是所有的科技创新人才都能够成为这样顶

级的科学家，他们更多的可能只是实现科技

社会价值的转化型科学家或科研职业工作

者，但他们大多都渴望理解和掌握科学技术

并怀有对科学真知追求的终极梦想。同时，

科研创新活动的内在要求决定了他们一般

都具有下列相似的特质与需求偏好。

（1）具有强烈的个性和坚定的科学价值

观。科研创新对求真务实的要求，使得大部

分科技创新人才具有很强韧的个性。他们倡

导求真唯实、鼓励创新、尊重实践、崇尚理性

的科学精神，有着独立的思想和价值观，而

且他们会因为对真知的执著和真理的追求

而质疑和蔑视任何权威。因此，激励科技人

才的创新要求社会营造一个公平正义、尊重

学术自由的环境。

（2）具有很强的工作自主性需求。科技

创新人才大多具有较高学历，受过系统的专

业教育，掌握一定的专业知识和技能；一般

具有较高的个人素质，较强的学习能力、宽

阔的知识面和创新性的思维。他们更喜欢自

己安排自己的工作事务，强调工作中的自我

引导，往往更希望获得一个自主的工作环

境，从而能够对各种可能性的创新做最大的

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尝试，而且通常创新能力越强，独立自主从

事某项活动的意识越强。因而，宽松的工作环境和一定范围的授权对于科研人员来说非常重要。

（3）具有强烈的求知欲和能力发展需求。科技创新人才的工作就是学习知识、运

用知识和开发新的知识，只有不断更新和积累自己的知识，才可能获得有价值的创新成果。这使得科技创新人才不仅有着很强的自发学习意识，而且也非常看重单位和社会环境所提供的学习、培训、能力提升以及职业发展机会。同时，为了争取获得更多的上述机会，科技创新人才往往会有更高的流动倾向、合作和参与的愿望。

（4）热衷于创新，并希望实践自己的想法。科学创新是对未知世界的探索，需要大

胆的想象和勇敢的尝试，其结果也许会有一些惊喜，但更多的是无数次的失败与挫折、甚至可怕的危险。而正是这一次次无畏的智力冒险，最终将我们引向了科学真理的彼岸，科研人员也从这种体验与成就中获得精神乐趣与满足感。这就需要创造一种鼓励创新、宽容失败、勇于冒险的社会氛围，并为科技创新人才提供其实践和试验其想法的必要条件和机会。

（5）渴望成就和价值实现，并期望得到社会的认可和尊重。拥有丰富知识和卓越能

力的科技创新人才都渴望展现其利用知识的能力，而且他们绝大多数都有着强烈的国家和社会使命感，希望能够为人类发展和社会进步做出贡献，内心期待着社会对其能力和价值的认可和尊重。因而，对科技创新人才营造一个社会尊重的环境，赋予其重大的社会使命与责任，给予其能够展现才能的舞台和实现价值的事业平台尤为重要。在很多情况下，事业的成就和社会价值的实现就是对科研人才最强力的激励，其作用甚至远胜于财富等物质性激励。

3.2科技创新人才的激励模型

正因为上述特殊的属性与需求，管理学大师彼得·德鲁克和知识管理专家玛汉·坦姆仆都认为，对知识工作者必须要有不同的管理和激励方式。玛汉·坦姆仆的实证研究发现，同样的激励因素对知识型人才的影响也是不同的：对知识性人才来说

，个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）和业务成就（28.89%）都具有很重要的激励作用，而财富（7.07%）的影响却非常小[9]。德鲁克也指出，要提升知识工作者的效率必须要强化其责任心并赋予其高度的工作自主性，并强调了合理评价的重要性[10]。在借鉴和吸收相关人才激励理论的基础上，本文专门针对科技创新人才的特质和需求特征，提出如下科技创新人才激励模型（图1）。

图1科技创新人才激励模型

如图1所示，对科技创新人才的激励大

致可以分为3个层次：自激励、组织激励和

社会激励，以及一系列的保障性因素。

（1）自激励源是内生的原动力，其他任

何激励因素都是通过对它的强化来实现的。

科技创新是高度未知性的活动，创新的方

向、时间和结果都具有不确定性，并不是简

单的投入和激励就能够产出有价值的创新

成果，而是需要科研人员长期的潜心钻研。

激励科技人才创新最重要的因素是其自身

的兴趣和科学理想。因而，甄选正确的人是

实现有效激励的首要前提，而且只有具备科

研能力与科学道德的人集合在一起，才能够

共同构建起一种“崇尚创新、追求真理、求真

务实”的科学价值观，而这是影响和激励科

技创新人才的根本性因素。

（2）组织是具体实施各种激励政策的主

体，对于促进和保障科技人才的创新有着至

关重要的作用。在组织层面上，传统的激励

理论主要侧重于对绩效评价、薪酬、岗位设

置、晋级晋升等机制和措施。组织对科技创

新人才的创新绩效给予公正的评价，并以此

为基础给予相应的奖励和晋升，这是一种非

常重要的激励方式。教授或研究员是一种体

现学术水平的身份象征，赢得社会的尊重，

是科技创新人才的重要职业发展目标；如果

根据学术能力和贡献来客观地评定和聘用

能够增强科技创新人才的成就感和科学价

值观，从而反馈强化自激励因素。技术收益

分成或股权激励体现了科技创新人才智力

资本的价值，能够有效激励科技人员积极从

事技术成果的转化工作；但如果经济激励不

能与社会价值和社会尊重相结合，就只能实

现科技创新人才低层次的满足感，仅仅强化

产业化的努力程度，而难以从根本上激发以

自由探索为基础的原发性创新。然而，对科

技创新人才来说，组织的激励更应该体现在

事业发展机会、学术氛围、团队合作与鼓励、

学习与交流等，这些才是科技创新人才更看

重的很多因素。首先，组织是一个事业发展

的平台，它可以为科技人才提供科研的各种

必要条件，帮助他们获得或参与重要科研项

目，使他们在科研实践中获得能力提升和成

长发展的机会，并对他们自由的探索给予必

要保障。其次，组织与团队是一种知识学习

和积累的机制，为科技人才提供学习机会、

拓宽知识渠道、增强理解和认识以及实现互

补性知识与技能的相互支撑，很多创新的想

法是在与同事们的经验交流和“思想碰撞”

中产生，而且大部分科技创新成果也是团队

成员共同努力的结果。再次，组织与团队是

创新文化与氛围的载体，它使科学价值观与

创新激情在成员之间相互影响和传承，让成

功者在组织内发挥积极的示范与鼓舞作用，

由此形成一种激发科研创新努力的无形压

力与动力。

（3）社会激励虽然是最外部的激励因

素，但却是强化科技人才成就感最重要的因

素。社会激励主要包括各类科技创新奖励、

同行评价、学术声誉和影响、社会的尊重和

荣誉以及创新成果的广泛应用和社会价值

的实现等，这些能够最有效地强化科技创新

人才的自我价值实现感，并反馈增强其自发

的兴趣与动机。但这些因素的有效激励作用

是以评价的公平性为基础的，而这又高度依

赖于科学价值观的树立和科学共同体的建

设。必须注意的是，社会尊重虽然需要待遇、

奖励等物质和名誉上的体现，但并不等同于

形式上的追捧，过度的追捧只会强化各种机

会主义行为和学术“霸权”主义。

（4）科技创新需要一系列保障性因素，

包括科研人员的工资薪酬、科研经费、住房

医疗、社保福利等。从科技创新人才的需求

特性看，这类因素并不能给他们带来成就感

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和强化责任感，但缺乏这类因素可能会影响

科技创新人才保持正常的工作状态。根据赫茨伯格的双因素理论，这些因素对科技创新人才来说只是保障因素，而非激励因素[11]。因而，对于这些因素应该给予充分的保障，但却不能作为激励的手段；否则，不仅不能真正激发科技人员的创新热情，反而可能使科技人员滋生浮躁情绪，助长各种学术机会主义行为发生。

4结论与建议

从本文研究分析可以看出，我国科技创新人才的激励问题并不是一两项“修补性”的政策能够解决，而需要一系列制度和机制的改革和完善。

（1）提高科技人员的基本待遇，为其科研活动提供充分资源条件。邓小平同志曾指

出，各级领导要当好科技工作的“后勤部长”，切实解决科技人员生活和工作上的后顾之忧，使他们不必把科研当成谋生的手段，不必操劳于课题的申请和其他事务性工作，而能够全身心地投入到科研工作上。

（2）加大对公益性科研机构的支持力度，提升其对科研人员的支撑和服务能力。

在保障机构事业费的基础上，扩大“基本科研业务费”的支持比例，使其在全方位保障科研人员收入、福利和基本科研服务之余，还能为科研人员的自由探索、后续的开发转化等提供稳定支持。提高科研机构提取竞争性经费间接费用（或管理费）的比例，主要用于返回支持相似、相近领域的共性研究或相关交叉领域的战略性研究。同时，必须改进机构的管理方式，建立健全民主决策与评价机制，研究所的重大决策与重大支出需要征求科研人员的意见并经职代会表决通过。

（3）彻底转变“功利化”的绩效评价机制，杜绝各种以论文数量、项目经费、技术创收等为标准的考核与奖励。在遵循科学规

律、尊重科技人员兴趣与选择的基础上，建立和完善科研评价机制，防止评价成为简单的“下指标”。积极发挥同行评价、客户评价以及社会评价的作用，根据科研工作的不同性质给予不同的成果评价方式，为科技人员多元化选择提供相应的职业发展通道。

（4）树立科学精神，强化科技人才的社会责任感。以法律的形式明确公立机构科研

人员的权利与义务，规定他们有享受生活与科研工作保障的权利，但同时承担以科学成果回馈社会的义务。加强科研诚信和学风建设，净化学术共同体，使其能够在约束科研不端、强化科研社会责任意识、弘扬科学精神等方面发挥重要作用。

主要参考文献

1中国科技人力资源总量已达4200万人居世界第一.https://www.wendangku.net/doc/2e14322199.html,/china/gnxw/200909/t20090918_311418.html

2赵兰香.科研事业单位薪酬制度变化及其影响.中国科技论坛,2007(3):21-24,135.

3中国科协.第二次科技工作者状况调查报告发布.https://www.wendangku.net/doc/2e14322199.html,/newmedia/2009-07/11/content_11689396_1.htm ，

2009.4王延中.科研项目课题制的几个问题.学术界,2007(4):47-60.

5李晓轩,黄鹏.美国国立科研机构薪酬体制与启示.科学学与科学技术管理,2007,(12):123-172.6康小明.政府对大学科研间接成本补偿机制的国际比较研究.北京大学教育评论,2007,5:156-166.7周午纵.论科学家和社会的双向承诺.中国科学基金,2008,1:18-22.

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9Tampoe M.Motivating knowledge workers:The challenge for the 1990s.Long Range Planning,1993,26(3):49-55.

10彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战.北京:机械工业

Incentive Mechanism for Science&Technology Innovation Talents and

Related Policy Perfection

Cheng Yu Wang Shengguang

（Institute of Policy and Management,CAS100190Beijing）

Abstract This paper analyses the current problems in encouraging science&technology innovation talents in China and investigates the related international experiences for encouraging science&technology talents. Considering the problem of current incentive policy resulting from over emphasizing the objective of policy and neglecting the special demand of science&technology talents,this study establishes an incentive model for science&technology innovation talents based on related incentive theory and beneficial experiences,and on this basis,proposes rationalization suggestions and perfection of the incentive mechanism for science&technology innovation talents in China.

Keywords science and technology talents,incentive mechanism

程郁中国科学院科技政策与管理科学研究所助理研究员。1978年出生于贵州省贵阳市，2007年获中国人民大学博士学位。主要研究方向：创新经济学、创新政策、联合治理等。E-mail:chengyu@https://www.wendangku.net/doc/2e14322199.html,

王胜光中国科学院科技政策与管理科学研究所研究员，创新创业政策研究室主任。1961年出生于山东乳山。主要研究方向为科技园区、创新战略、创新政策、科技与经济发展等。E-mail:wangshg@https://www.wendangku.net/doc/2e14322199.html,

出版社,2006.

11赫茨伯格著.张湛译.赫茨伯格的双因素理论.北

京:中国人民大学出版社,2009.

科技创新人才的激励机制及其政策完善

更正2010年第5期“量子计算机的发展现状与趋势”一文中，原“图9单电子晶体管”更正为“图9流感病毒和晶体管的尺寸比较”，原“图10GeSi双量子点”更正为“图10单电子晶体管”，原“图11石墨烯双量子点”更正为“图11GeSi双量子点”。

管理学人才激励制度

四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系

四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，

针对嘉兴高层次人才激励机制研究

关于嘉兴地区企业高层次人才激励机制的研究 [摘要]在当今社会，人力资源成为企业的战略资源，建立完善的激励机制，保持员工的创造性和积极性，提高员工和管理者的工作效率是企业持续发展的根本。激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。本文以嘉兴地区为例，分析了该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足，并提出相应的对策。 [关键词]企业人力资源激励机制现状对策 一、引言 激励是管理者全面调动被管理者积极性与创造性的关键手段，同时也是管理者提升管理效益的有效途径。现今，“以人为本”的管理理念受到社会的一致认可，人在现代企业中发挥着越来越重要的作用，只有合理的利用人力资源，才能够最大限度的发挥人的全部价值，现代企业才可以够在竞争日趋激烈的国际市场环境中稳步发展。企业能否在将来的市场竞争中获取优势地位，主要取决于企业管理中的激励机制是否有效，及可以使企业员工的积极性得到最大程度的提升。所以，探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。 嘉兴经济快速增长，区域发展平衡，折射出了长江三角洲地区经济发展的良好态势。曾有人形象地将浦东、苏州、温州区域经济比作"三个圆圈"，而嘉兴正好地处这"三个圆圈"的交叠之处，三种经济模式的交汇，使嘉兴经济形成了"杂交"优势。从发展模式看，嘉兴经济既承受了苏南发展乡镇集体经济的引力，又受温、台等地发展个体私营经济的影响，同时又受上海浦东开放型经济的高强度辐射，从而在嘉兴这片土地上形成了国有、集体、个体私营、外资经济同台竞技、共生共荣，具有显著的"杂交"特点的发展模式。嘉兴拥有多种经理模式交融的特点，多种先进理念在这里碰撞，形成了促进经济和社会发展的先进生产力。乡镇和民营企业灵活的经营模式和理念融入国有企业，促进了国有企业与市场经济的接轨。外资企业先进的经营理念，推动了嘉兴现代企业制度的建立。因此本文拟以嘉兴地区为例，对该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足进行，并提出相应的对策。

核心人才长期激励方案方案.doc

XX核心人才长期激励方案(方案)1 福建XX集团有限责任公司核心人员长期激励方案 最新修订日期：2006-07-26 福州市YY管理顾问有限公司 目录 第一章长期激励概述(3) 第一节长期激励方案的目的(3) 第二节长期激励方案实施原则(3) 第三节长期激励对象(3) 第四节长期激励计划介绍(3) 第二章长期激励计划执行与管理(3) 第一节绩效薪酬委员会职责(3) 第二节长期激励计划实施流程(4) 第三章股权激励计划(4) 第一节股份来源(4) 第二节购股权价值及授予数量、时间(4) 第三节购股权实施流程规定(5)

第四节购股权方案实施的融资渠道和还款计划(5) 第五节配股与送股(5) 第六节回购(6) 第七节权利变更及丧失(6) 第四章延期支付激励方案(7) 第一节奖励基金的设立(7) 第二节奖励基金的计算和发放(7) 延期激励计划的结束条件(8) 第五章附则(8) 福建X X集团长期激励方案 （初稿） 第一章长期激励方案概述 第一节长期激励方案的目的 第一条设计长期激励方案的核心目的是为使经营管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证经营管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展； 第二条吸引和保留关键人才，通过长期激励方案制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，将XX作

为个人创业的平台。 第三条完善公司治理结构，促进公司决策科学化、管理规范化。 第二节长期激励方案实施原则 第四条长期激励方案遵循以下原则: ●公开、公平、公正原则； ●利益平衡原则，即股东利益、公司利益、经营管理人员利益兼顾双赢，符合国家法律法规要求； ●激励与约束相对称的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担； 第三节长期激励对象 第五条长期激励对象为总部及各分公司高层经营管理人员和主要业务骨干，具体职位及人员由绩效薪酬委员会拟定后报董事会批准。 第六条长期计划对象及范围扩大由总裁/绩效薪酬委员会提议，董事会批准。 第四节长期激励计划介绍 第七条XX长期激励计划主要有股权激励及延期激励两种形式对经营管理人员和骨干员工进行奖励。 股权激励将采用购股权的方式进行，辅以业绩配送股方式，

中国科学院上海分院杰出青年科技创新人才评选办法【模板】

附件1： 中国科学院上海分院杰出青年科技创新人才 评选办法 第一条为表彰在中科院知识创新工程中发挥表率作用，并为我国经济建设、国家安全和社会可持续发展努力奋斗做出创新性贡献的青年科技工作者，充分调动广大青年科技工作者的积极性和创造性，大力推进上海分院系统青年科技人才队伍建设，促进科技创新，拟开展评选中科院上海分院系统杰出青年科技创新人才。为更好地开展这一评选活动，特制定本评选办法。 第二条中科院上海分院从事基础研究、高技术研究、科学工程研究等科学研究工作、年龄在40周岁以下（含40周岁）者，均可被推荐参加评选。 第三条中科院上海分院系统杰出青年科技创新人才必须立志献身祖国的科技事业，坚持以科教兴国为己任、以创新为民为宗旨的科技价值观，有良好的职业道德，业务技

术精湛，团结协作，工作成绩显著，群众公认，并具备以下条件之一： 1．在科学和技术领域中，能够用扎实的专业知识和宽广的视野，开展本学科、本领域的前沿研究和实践，并做出突出贡献的学科或技术带头人。 2．正在承担的具有当代先进水平的国家或省部级重点科研项目、高新技术开发项目及重大建设项目，并已取得阶段性重要进展的主要研究者和完成者。 3．有较强的科技创新意识和创业精神，在高新技术应用和产品开发中成果产业化效益显著，对科技进步、经济建设和社会发展做出重要贡献者。 第四条中科院上海分院系统杰出青年科技创新人才每两年评选一次，每届评出杰出青年科技创新人才不超过10名。 第五条中科院上海分院系统杰出青年科技创新人才候选人采取由单位推荐或个人自荐相结合的形式，推荐者应当按照要求填写统一格式的推荐登记表，提供真实、可靠的

我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策

———————————————— —收稿日期：2011-04-28 基金项目：河南省科技厅软科学项目“河南省科技创新人才开发和成长环境研究”（102400440010） 作者简介：张娴初，河海大学博士研究生，主要从事人力资源和组织管理研究；王大成，全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心副处长，助理研究员，主要从事高等教育和公共人力资源管理研究。 一、引言 高新技术是指建立在综合科学研究基础之上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强综合国力起到先导作用的新技术群。高新技术企业则是指具有高技术密集度、高知识密集度，以技术创新从事高新技术产品生产，提供高技术含量服务的企业。高投入、高风险、高科技人才密集是高新技术企业最为主要的三个特征。从事高新技术研发要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技术难度越大、越复杂，需要投入的研究成本就越高。在商品产业化阶段，为了及时推向市场并且提高市场占有率，需要继续投入巨大的广告费用和其它促销费用。据统计，高新技术企业的研发投入强度一般为5%~15%，最高的可达50%，将其研发成果商品化时，所需投资又要比研发投 入强度高5-10倍。[1]技术的不确定性和市场的不确定性也造成了高新技术企业的高风险，企业倒闭率高，生命周期较传统产业更短。 科技创新人才是指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动以及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。关于科技创新人才特征的研究，学术界存在诸多表述。把科技创新人才置于高新技术企业的整体企业环境中，概括而言，企业科技创新人才主要具备三方面的特点：一是较高的人力资本存量，良好的教育背景、系统的专业教育、严格的学术训练、扎实的学术基础、开阔的专业视野，这些都是科技创新人才所共有的知识特征，也是他们能够胜任研究开发工作的基本知识保证；二是工作难以量化，科技创新活动的收益可以由科技成果转化而成的经济效益来衡量，但是由于科技创新活动的不确定性，从而使得科技创新的工作量难以监控；三是流动性较强，在我国高新技术企业科技创新人才 薪酬激励的困境与对策 张娴初1，王大成2 （1.河海大学商学院，江苏南京210013；2.全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心，北京100191）摘要：知识经济条件下，健全的薪酬激励体制是高新技术企业吸引和激励科技创新人才的有力工具，有针对性地制订一套科学完整的科技创新人才薪酬激励体制，业已成为我国高新技术企业提升核心竞争力的关键因素。基于此，围绕现存高新技术企业在科技创新人才薪酬激励中面临的各种问题，提出了以企业战略为导向，采用领先型薪酬水平战略，推行以技能为导向的高弹性的薪酬结构及其提高薪酬支付的民主性在内的薪酬体系整体对策。 关键词：高新技术企业；科技创新人才；薪酬激励 中图分类号：F 276.44文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2011)07－0085－07

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

基层政府人力资源激励机制研究论文

基层政府人力资源激励机制研究论文 基层政府人力资源激励机制研究全文如下： 摘要：一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工 作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业，也 不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的 工作热情和默契度;此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。 关键词：人力资源;管理;激励机制 人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根 到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力、地位， 这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。 一、理论概述 (一)人力资源管理 人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且 有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核，为组织创造 利润，同时，协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励 人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至 员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要。提供一定的假期， 以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部，提供组织成员娱乐 休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。组织成员的物质和精神 上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。这些都将大 大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。

二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善 在竞争机制上，基层政府尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制 订具体的指标，操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争 上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗 位所需人员，没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学，比较普 遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证 其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞 争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心，使职工的积极性和 进取心受到打击，使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学 绩效考核制度没有形成完整的体系，考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的，考核对象把这当成是任务，敷衍了事，使得绩 效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而 忽略成员本身创造的价值，使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺 乏公平原则，不利于激励成员。 (三)文化建设不到位 单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式，是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况，提炼出本单位所特 有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神，用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化 的个性。如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的。 一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神，由于领导的观念和 干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同，单位文化已被束之 高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文 化实践中要从实际出发，抓住关键，认真去精选，循序渐进，需要

核心人才 中长期激励

核心人才中长期激励 华恒智信/文 当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。 那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行： 1.了解员工的需求 不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，

上海市优秀科技创新人才培育计划管理办法

上海市优秀科技创新人才培育计划管理办法 第一章总则 第一条为加强科技人才队伍建设，更好地实施人才强市战略，为上海建设具有全球影响力的科技创新中心提供人才支撑，根据《中华人民共和国科学技术进步法》和《上海市科学技术进步条例》，制定本办法。 第二条上海市科学技术委员会（简称市科委）设立上海市优秀科技创新人才培育计划，包括上海市青年科技英才扬帆计划（简称扬帆计划）、上海市青年科技启明星计划（简称启明星计划）、上海市优秀学术/技术带头人计划（简称学术/技术带头人计划）和上海市浦江人才计划（简称浦江计划）等4种类型计划，以项目形式资助入选者创新创业。其中浦江计划由市科委与上海市人力资源和社会保障局（简称市人社局）联合设立。 扬帆计划面向32周岁以下的科技人员，目的是选拔和培养一批崭露头角的优秀青年科技人员，鼓励其进行原始创新和大胆探索，尽快成长为上海科技创新的中坚力量。 启明星计划面向35周岁以下的科技人员，目的是选拔和培养一批脱颖而出的杰出青年科技人员，促进其加快向学术、技术带头人成长的步伐。资助项目分为A、B、C三类，A类以高等院校、科研院所等单位为依托，B类主要以企业为依托，C类面向在沪高校、科研院所科研单位的青年科技人员，服务本市企业集团科技创新需求开展应用基础研究，以企业为依托。 学术/技术带头人计划面向50周岁以下的科技人员，目的是选拔和培养一批进入世界科技前沿的学术带头人和引领产业技术创新的技术带头人，促进其建设高水平科研梯队和创新团队，带动上海科技和产业发展。资助项目分为学术带头人和技术带头人两类，学术带头人项目以高等院校、科研院所等单位为依托，技术带头人项目主要以企业为依托。高等院校或科研院所的科研人员参与企业项目研发、前期有较好合作基础的，可依托企业申报技术带头人。 浦江计划面向50周岁以下回国工作的海外留学人员，目的是加快集聚优秀海外留学人员，向其提供在上海创新创业的“第一桶金”。其资助项目分为A、B、C、D等类型，市科委主管其中A、B两类项目。A类项目资助以高等院校、科研院所等单位为依托的自然科学和技术研究，B类项目主要资助以企业为依托的科技创新创业。 第三条本办法适用于扬帆计划、启明星计划、学术/技术带头人计划和浦江计划（A、B类）的管理工作。 第二章申报

人才激励制度

人才激励制度 第一章总则 第一条为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》，深入实施人才优先发展战略，坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，优化人才结构，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势，努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍，根据《国家工程技术研究中心管理办法》等规定，制定本制度。 第二条目标旨在成果转化、专利申请、技术创新等方面建立激励措施和利益分配体系。 第三条激励措施和利益分配要体现严肃性、合法性和公正性。激励奖项的申请、推荐、评审、授予等活动，遵循公开、公平、公正、择优的原则，不受任何组织或个人的不正当干预。 第四条本制度适用于“中心”全体工作人员，包括固定人员和流动人员。 第五条激励措施包含但不局限于物质奖励。 第二章激励范围 第六条激励对象是，为技术成果产业化做出重要贡献者。具体是：（一）获得国家技术专利，专利证书或发明专利请求书中记载的第一专利权人或发明专利第一申请人；

（二）成果推广转化过程中取得良好的社会效益，带动成果接收方创造良好的企业效益，获得社会良好反响。 （三）在工程研发中，取得技术创新，攻克当前研究难题，取得重大突破。 第七条专利及成果转化激励是授予团队或者个人的荣誉，不作为确定研发成果效力及成果权属的依据。 第三章激励机制 第八条人才评定与成果评选每年评审奖励一次。 第九条中心设立“国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会”（成员由中心领导小组成员担任），综合部作为国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会的办公室，负责人才评定及成果评选日常工作。国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会依照本制度及实施细则，负责相应的评审工作。 第十条选送优秀年轻人到高等院校、研究所进行深造学习。对工程研发过程，敢于创新突破，攻克研究难题，推进研发进度的个人，选送到国内知名高校深造，或外派到国外学习。 第十一条鼓励加快成果推广转化。对在日常试验推广中，推动成果产业化过程中并取得取得良好效果的团队及个人，直接给予现金奖励。按照每个转化成果产生的直接经济效益的1%作为奖励。 第十二条建立知识产权保护制度。对取得国家知识产权局颁布的发明创造专利的第一发明人或者专利人给予现金奖励不低于5万。 第十三条专利成果转化奖励经费和评审费用由市财政专项列支。

关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见

关于印发《关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见》的通知2008年05月09日 11:26:00来源：字体大小[大中小]科发人教字〔2007〕324号 院属各单位、院机关各部门： 为确保我院科技创新队伍的稳定和可持续发展，加强对青年科技人才的支持和培养，解决青年人才队伍建设中的问题，吸引更多的优秀青年人才加入我院的科技创新队伍，激励广大青年人才勇于创新、健康成长，现将《关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见》印发给你们。 二○○七年十月十二日 关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见

中国科学院作为国家科技战略力量，要在国家科技规划实施和创新型国家建设中发挥骨干引领和示范带动作用，需要拥有一支以中青年科技人才为主、充满创新活力的科技队伍。我院在青年人才的培养方面曾进行过一些成功的实践，并积累了宝贵的经验，不仅使一大批青年人才成长起来，而且较好地弥补了因“文革”造成的科技队伍的“断层”，顺利实现了队伍的代际转移。 一、青年人才队伍建设所面临的问题 随着我院知识创新工程的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。目前，我院的科技创新队伍建设又面临着一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展的不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。 我院目前科技岗位体系还不完善，用人制度僵化的状况尚未彻底扭转，人员流转不畅，使得部分优秀年轻人才因看不到发展空间而流失。目前在我院科技队伍中，30～39岁（创新活跃期和产出高峰期）之间的人才略显不足，仅占31％，在高级岗位中, 35岁以下的青年

创新型人才激励机制研究精编版

创新型人才激励机制研究 内容摘要对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性，提高自主创新能力的关键。文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述，分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题入，提出构建创新型人才激励机制的建议。 关键词创新型人才激励机制建议 所谓“创新型人才”是指具有创新意识、创新精神和创新能力的并能够取得创新成果的人才。随着经济全球化发展的加速，经济组织之间的竞争越来越表现为科技实力的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。自主创新关键在人才，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新型人才的创造性和积极性。在现实中，对创新人才激励在组织实践方面还存在不少问题。为此，笔者通过对创新型人才激励理论评述和存在问题的分析，在探讨有效激励模式和途径的基础上，提出构建创新型人才激励机制的建议。 一、研究评述 目前国内对于科技人才激励研究的文献众多 具有创新意义的观点有以下几种： 李光红教授等认为：实施科技成果知识产权转化的激励有四种可行的途径。一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润，奖励参与创新的科技人才；二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才；三是对于采用股份制形式的项目承担单位，参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益；四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制，开发新产品并分享利润。 陈丹红认为，科技人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当的物质和精神奖励，如优化配置科技人才，实行任职激励；合理安排工作设计，实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励，正确构建评价机制，实行评估激励，建立科学培训机制，实行培训激励。 刘忠诚等人认为，科技人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声望、自我价值、发展机会等多方面的精神待遇。这就需要采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，给人才施抱负的空间，并把个人事业的发展目标与企业的发展目标结合起来。 孙利辉等人在研究技术创新过程中人才行为特征的基础上，认为对研发人员的组织激励，是以研究开发人员为核心的企业各主体之间的激励。应从研究开发部门、研究开发人员等几个层次上分别进行，并遵循一定的实施步骤，形成激励约束机制，保证企业研究开发目标的顺利实现。 孙肖南从科技奖励体系建立及作用的角度，研究了科技奖励及其派生待遇的联系及区别，科技人才激励问题的周期性、强度、等级以及有效期，肯定了派生待遇对科技人才的二次承认及二次奖励，提出了对科技人才有效激励的新思路。 从文献分析看直，接针对企业科技人才创新行为激励的研究很少，虽然所涉及的激励角度、范围很全面，但出发点都是就工作来研究科技人才，缺乏从科技

创新人才培养制度

创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型

示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

核心员工激励机制研究

摘要 在中国加入WTO后，随着外资电力机车企业的进入和国内电力机车企业之间竞争的加剧，核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才，而要留住核心人才，关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。本论文以ZZ电力机车公司构建核心员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业核心员工激励机制的建立提供有益的探索。 本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述，对国内外激励理念和观点进行对比分析，指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示；接着对企业核心员工的概念进行了认识和界定，分析了核心员工的特征，从而确定了ZZ电力机车公司核心员工的构成；其次是对ZZ电力机车公司目前的核心员工资源管理现状和面临的内外环境进行了分析，总结和分析了ZZ电力机车公司目前对核心员工激励中存在的问题和激励失效的原因。在此基础上，综合运用各种激励理论，从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了ZZ电力机车公司核心员工激励机制。同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。 本论文能够运用激励理论去分析和探讨企业核心员工激励机制的建立问题，注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存在问题的框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。注意充分调配各种激励资源，促进人力资源管理的基础研究工作，为企业建立现代企业制度提供支持。ZZ电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性，因此本文对我国电力机车公司企业激励机制的改进也可以提供有益的启示。 【关键词】激励机制核心员工株洲电力机车

青年在科技创新中的作用

当代科技发展与领导干部科学素质 论文

发挥青年在科技创新中的生力军作用【摘要】青年人朝气蓬勃，精力旺盛，最具创新热情和 创造潜力，是科技创新的生力军。但是在发挥青年生力军作 用的工作中还存在诸多挑战，如青年的理论知识还不够充实、创新思维还不够开阔、青年创新的环境还不够完善、创新能力还未被完全激发等。本文结合中央建设创新型国家的要求，结合企业的实践，分析和探讨了发挥青年在科技创新中的生力军作用的经验——不断加强青年的理论知识、丰富青年的精神家园、为青年建设良好的科研软环境，营造浓厚的创新氛围，激发青年的创新思维、提高青年的创新能力，只有如此才能不断造就创新青年人才，才能不断取得创新成果，才能实现国家和企业的可持续发展。 【关键词】青年人才科技创新生力军 一、科技创新在企业发展中的意义 近三十年来，在世界新科技革命推动下，科技在社会发展中的作用日益突出，国民财富的增长和人类生活的进步越来越有赖于知识的积累和创新。当前，党和国家把创新提高到关乎国家核心竞争力和科学发展的新高度。在2006年召开的全国科技大会上，国家主席胡锦涛郑重宣布，中国要在2020年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑[1]。创新文化建设被列入国家中长期科技发展规划纲要[2]，成为推动我国科技事业发展、建设先进文化的一项重要内容。党的十七届六中全会明确指出，要充分认识推进文化改革创新的重要性和紧迫性，要更加自觉、更加主动地推动社会主义文化大发展大繁荣，并将科技创新和理论创新、制度创新、文化创新并列作为我党必须长期坚持的治党治国之道[3]。

随着现代科学技术和知识经济的发展，科技因素越来越成为企业参与市场竞争的核心，技术创新成为了决定企业生死存亡的关键。尤其是中国加入WTO之后，企业将参与世界范围内的国际竞争，如果没有技术创新，总是步人后尘，我们就将永远受制于人，甚至会被无情的市场所抛弃。因此，只有在危机和挑战到来之前未雨而绸缪，不断加强企业技术创新，才会使企业永远保持强劲的生机与活力。可以说，技术创新对企业的生存与发展具有至关重要的意义。科技体制创新在我国创新体系中处于重要地位，对企业发展具有决定性的作用。企业技术创新的发展，只有通过科技体制的不断创新，才能从根本上解决长期存在的“两张皮”现象，为企业技术创新活动的组织实施和过程管理提供必要的支撑和保障。按照创新理论鼻祖熊彼特的观点，凡是引入新产品、引用新的生产方法和工艺、开辟新市场、获得原材料或半成品的新供给来源等都是创新。依此界定，企业的成本、质量、产品差异、品牌形象、组织形式的先进性都是以创新为前提的。创新一方面提高物质生产要素的利用率，减少投入；另一方面又通过引入先进设备和工艺，从而降低成本。由此可见，创新对提高产品的质量，实现产品多样化战略，具有不可忽视的作用。同时，也只有通过创新，才能形成企业独特的品牌优势。创新还可促进企业组织形式的改善和管理效率的提高，从而使企业不断提高效率，不断适应经济发展的要求。在知识经济时代，企业只有依据市场变化，不断调整产品结构，提高技术水平，推陈出新，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。从这个意义上说，创新是企业生存和发展的必要前提，是企业生命力的不竭源泉。 二、青年是科技创新生力军 毛泽东同志赞扬青年是“早晨八、九点钟的太阳”，如旭日初升，朝气蓬勃，思维活跃，接受能力强，最具创新热情和创造潜力。同时，青年有着一股初生牛犊不怕虎的气势，敢想敢干，勇于尝试，有利于将创新思维转化为创新成果。党的十六大以来，党中央要求全党都“关注青年、关心青年、关爱青年”，希望广大青年充分发挥聪明才智、尽情展现人

科技创新人才的激励机制及其政策完善

科技创新人才队伍建设 C o n s t r u c t i o n o f C o n t i n g e n t o f S &T I n n o v a t i o n T a l e n t s （中国科学院科技政策与管理科学研究所北京100190) 科技创新人才的激励机制及其政策完善* 程 郁 王胜光 *修改稿收到日期：2010年10月13日 摘要文章分析了目前我国科技创新人才激励机制中存在的问题，考察了科技人才激励的国际经验。笔者认为，问题的根源在于过度强调政策的目的性，而忽略了科技创新人才特殊的动机与需求，因此本文在吸收相关理论和政策经验的基础上建立了科技创新人才的激励模型，并以此为基础提出我国科技创新人才激励机制建设和政策完善的合理化建议。 关键词科技人才，激励机制 DOI ：10.3969/j.issn.1000-3045.2010.06.005 程郁博士 合理的科技创新人才培养和激励机制是我国建设创新型国家和实施人才强国战略的重要保障。近年来，随着科技体制改革的持续深化和各项 政策的有力推进，我国科技创 新人才的发展环境有了长足改善，科技人员创新的积极性也空前高涨。目前，中国科技人力资源总量达到4200万人，位居世界第一，研究开发人员总量190万人，居世界第二位[1]。在以论文和专利为基础的科研评价机制的“激励”下，从2007年开始，EI 收录的我国论文数量跃居世界第一；2009年，中国科学论文超过12万篇，仅次于美国的35万篇；2009年，中国共申请7946项国际专利，专利申请总数居世界第五。然而，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力仍不乐观。中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，而世界平均单篇论文引用次数为10.06次；专利也主要是以“外观设计”为主，而“含金量”高的发明专利仅占总量的25%，而且专利的转化率仅有 10%左右。因此，转变科研评价政策导向和 激励机制，促使科研人员把对“创新”数量的追逐切实转移到对原始创新和成果转化的全身心投入，这是当前我国科技人才激励政策最重要和最严峻的任务，也是我国提升科技影响力和自主创新产业竞争力、向“科技强国”迈进的必由之路。 1我国激励科技创新人才的问题 近年来，随着国家经济实力的日益增强，我国的科研物质条件和环境得到了长足改善，但由于体制机制与社会环境的一系列深层次问题尚未解决，科技人才的自由探索

创新人才培养计划

创新人才培养计划 创新人才培养计划 篇一：创新人才培养计划 XX科技有限公司质量人才教育培训计划为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培训计划》： 一、培训目的 以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20**年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 二、培训对象 公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 三、培训内容 公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 四、培训形式

(1)实行“4个1”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。 （2）实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 （3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。 （4）实行人才拓展培训。根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。 （5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 五、培训时间 （1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日； （2）新招聘工作人员初训不少三天。 篇二：创新人才培养计划 一、目标和任务 创新人才推进计划（以下简称推进计划）旨在通过创新体制机制、

人才激励制度

人才激励制度 企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，来分析和规划，使其潜能得到发挥的全部管理活动。人力资源部一般具有以下职能：员工的岗位设计聘用、福利待遇、劳动保护、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。 企业的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有更多高素质的人才，水就意味着成功。在新的市场经济下，人力资源是企业最大的经营资源，是企业经营计划的重要组成部分。企业的人力资源需要设计相应的人员发展、业绩管理、薪酬激励制度来实现高效的管理。 人才是企业的发展之本，在人力资源开发的过程中坚持“以人为本”的理念，建立一套完善的、充分发挥个人潜能的机制，在企业发展的同时，给每个人创造实现自我价值的良好发展平台。最大限度地创造能力发挥空间，增强企业的凝聚力，使人才优势真正转化为企业的核心竞争优势。 企业应建立能力考核与测评机制，提高员工的整体工作能力。企业应设立考核制度，定期对中层管理干部和普通员工进行业务与能力考核评级，形成优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制。协助员工自我改善，提高素质，最终优化员工的整体素质，提高企业的整体竞争力。建立人才培养和引进机制，鼓励员工学习进取，在企业内部形成学习气氛。为所有员工提供多种形式的在职培训和继续教育，并根据企业发展的需要，选派优秀员工接收系统培训，为企业发展储备人才。在大量造就企业内部人才的同时，不断引进高素质人才，使注入新鲜血液的企业生机勃勃，充满朝气。 企业要建立激励机制，以充分挖掘和发挥每一个员工的积极性。为鼓励员工技术创新、节能降耗、提高效率、降低成本，企业应根据员工创造的成果产生的经济效益和社会效益给予奖励，使人才在为企业做最大努力的同时，也获得实在的实物奖励。 企业要有效发挥人力资源的作用，特别应注意以下几个方面：一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化，形成有积极因素的激励机制。激励的机制、方法要符合实际，物质激励与精神激励并重。二是坚持德才兼备的原则，让有真才实学、有创造能力的人担当重任。逐步引入和强化竞争机制，实行竞争、考核