民营企业激励机制案例剖析

民营企业激励机制案例剖析

近年来,我国民营企业迅猛发展,但发展过程中的问题也十分突出,其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才,又如何去激励员工,让他们自觉地去发挥聪明才智和能力呢?这是民营企业普遍面临的问题。下面以一家民营公司为例,对民营企业内部的激励机制问题进行探讨。

一、案例背景:民营企业长大后的潜在危机

20世纪80年代,在浙江某市的一个小镇上,王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备,又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天,该厂已发展成为一个拥有10亿资产,下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长,王先生觉得自己太累了,公司大小事情几乎都由他拍板。据说,公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字,实行“一支笔”管理,以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权,而且也曾奉行“用人不疑”的原则,可是教训太深了。2002年放权,贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权,工作两年后实在不行,只好再度放权,没想到总经理携款1000万元跑到国外去了,而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。

在笔者与王董的访谈中,王董向笔者表明了心迹:要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年,会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后,有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%,最亲密的战友与他疏远了,他给员工加工资,有的年薪已达10—30万元,配备专车、司机和秘书,但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延,原有的民营企业的优势正在逐步消失,而且携款外逃事件还有可能再度发生。

二、案例分析:影响激励机制的因素是什么?

从上述案例中,我们可以看到,宏业集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变,企业潜伏着严重的生存危机。到底是什么因素影响着企业的激励机制?回答这个问题,不但对宏业集团公司,而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。

1.薪资标准太模糊。案例中提到的经理人员携款而逃,或给予其优厚待遇但却不知回报等现象,是有其深层原因的。(1)员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制,员工的薪资基本上都由王董确定,而且带有很大的随意性和模糊性,模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。(2)在宏业公司,员工试用期满后,同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分,基本上一视同仁,公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。(3)奖励方式过于单一。宏业公司为激励员工,通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金,奖金没有起到奖励的作用。

2.干部任用不合理。(1)引进人才与员工提升不均衡。宏业公司为了促进企业更好地发展,引进了不少职业经理人,但却忽视了内部人才的提升,使企业缺少了一个重要的激励手段,尤其对那些曾经为公司作出过重大贡献的“元老们”和打江山的“兄弟们”来说,是一个沉重打击。公司在任用干部时“重外轻内”的倾向,使得公司内部的老员工失去了发展机会,不利于员工归属感的形成,降低了员工的忠诚度。(2)任用干部缺乏标准。由于公司的权力过于集中在王董手中,在提升员工进入管理层的时候,主要也是由王董最后确定。而王董也只是依据人个的眼光,而不是根据各岗位的任用标准。实际上,该公司不但没有形成管理岗位的任用标准,

而且也没有制定职位说明书。

3.绩效评估不公平。绩效评估也是企业的一个重要激励手段,但许多民营企业却忽略了这一点。根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升,可以激励员工更好地去实现工作目标。但宏业公司对于部的评估、提职、加薪主要是凭王董的主观感觉,带有浓厚的个人色彩。在宏业公司,高管人员携款而逃、干劲不足的背后意味着什么?其中一个重要原因就是绩效评估不公和结果处理不当。一个公司如果没有绩效考核制度,不明确考核主体、考核对象、考核指标和评价标准,不进行考核评分和结果处理等,就不能客观地评价员工的功过,就不能做到公正公平、奖罚分明,就会影响管理人员和员工的积极性,最终导致优秀员工流失或消极怠工。

三、对策建议:构建什么样的激励机制

1.制定合理的评价体系。(1)通过职位评价确定薪资基点。所谓职位评价,就是对某一特定职位上的工作难易、繁简程度采用一定的指标进行合理评价。职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次,根据等级和档次来确定职位(岗位)工资。职位工资是该职位的薪资基点。在这样一个薪酬体系下,员工可以清楚地了解自己目前所处岗位的薪资基点及其在公司整体中的位置,由此激励员工更好地工作,以争取提升到薪资基点较高的职位。(2)员工考核。对职位进行评价是静止的,对员工的评价是动态的。员工表现的好坏,就一个企业而言,应看他在一定时期内所取得的工作绩效。对于员工的考核应尽可能采取客观的量化方法。量化考核应从工作完成程度的数量和质量两方面来考虑,并建立相应的指标体系。同时,还应适当加入定性的评价,如职业道德、工作态度、沟通能力、团队意识等。

2.薪酬管理优化的对策。(1)重视人力资本效应。在知识经济时代,人力资本的地位日益显现,人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。本案例中,当公司的产权关系发生变更时,不但企业中的一般老员工没有获得回赠,而且连企业中的中高层管理人员也没有股份或“干股”。这自然会让那些老员工心理上产生不平衡,情绪低落也就可想而知了。因此,企业在制定薪酬制度时,应充分认识人力资本的作用,充分考虑人力资本的增值效应,强调劳资双方的利润分享,让员工分享企业的发展成果。(2)确立具有外部竞争性的薪资政策。薪资水平从纵向上看,与企业以前的历史比应有所发展;从横向上看,与同地区、同行业的企业比也应该具有竞争优势。竞争性的薪资政策应该体现岗位的性质,创造性的、稀缺性的岗位薪资水平自然应定得高一些,技术性低的、市场充裕的岗位薪资水平应定得低一些。(3)科学评价、设计内部公平性的薪资标准。企业应对职位所要求的专业技能、工作复杂程度、人际关系的难度与频度,职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等薪酬要素进行科学测评,准确确定各

岗位的薪资基点,并以此来确定付酬标准。(4)设置以绩效为导向的薪资结构。薪资兼具保健效应和激励效应,采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应,强化出工不出力的行为。因此,在设计薪资结构时应有一定的柔性,即不同的岗位、不同的绩效可以设置不同的薪资结构。一般地说,薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资,在设计绩效工资所占比例时,应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。(5)设置正常的薪资晋升渠道。由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异,对企业所做出的贡献不同,为激励员工努力工作,在岗位工资级别内应设置多个档次,对那些年终考核为优秀的员工,在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个预期,强化薪资的激励效应。(6)重视实施,确保薪资方案的有效性。无论薪酬制度多么先进,设计方案多么完美,如果不重视方案的实施,就不可能取得良好的效果。因此,在设计薪酬方案的同时,还要设计实施方案,如薪资制度、考核规则、定期考核制、定期加薪制、奖罚制度等,以确

保薪酬制度的有效执行。

3.员工提升的优化。(1)做好职位(岗位)说明书的编写和实施。对公司所设立的岗位进行详细描述,目的是使新招聘的员工的能力能与该岗位要求相对应,从而使员工能真正体现出其应有的价值。同时,也可以使已从事这一岗位但在技能方面还未达到岗位要求的员工看到努力的方向。(2)对员工进行客观评价。员工进入企业后,企业应对其各方面的能力做一个合理的综合考评,以确定其优缺点,并将其放在相应的岗位上。这是员工职位提升的前提,只有在充分了解员工的长处以后,才能有效地做出符合员工特点的职业生涯设计,从而做到对员工进行合理的提升。(3)以绩效评估作为员工提升的依据。员工的提升不外乎自身素质提升、收入提升和职位提升。员工提升的依据是什么?是绩效。一般来说,绩效较高的员工往往代表着其有较强的工作能力,且对工作的满意度也较高;持续的高绩效,说明该员工有较高的潜力可挖。对这种员工的提升,可委以重任,一方面可以体现公司承认他的价值,以培养他的忠诚度;另一方面公司还可以发挥他更大的潜力,带动其他员工共同努力工作。(4)实行持续有效的激励。一般情况下,收入往往与职位联系在一起。职位升了,收入自然提高。职位提升,在中国人的眼里似乎才是真正的提升。然而,公司的职位是有限的,不可能每个人分享。为持续有效地激励寻求发展的员工,有两条道路可以设计:一条是规模不变状态下的传统的纵向职位晋升;另一条是规模扩张状态下的横向职位发展,也就是说,提供更多的职位成为员工奋斗的目标。同时,员工被提升到更高的职位以后,还应该配合培训、外出考察、工作轮换等制度,以便让该员工有更多的机会接触新知识、新事物、新观念,以更新的视野来开展工作。

民营企业员工激励机制研究

目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)

我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究

中国私营企业员工激励机制研究_

激励理论概述 2 ．激励理论概述 2 . 1 ．激励的概述 2 . 1 . 1 ．激励的含义 激励一词在中文中的两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是以利益来引导之意。英文“motivate " （动词）一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教师可以通过一系列教学管理措施来引导学生，消除学生的不习行为。相应地，" motivation " （名词）有三种含义：一是指被激励（motivated ）的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬（incentive ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高。本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性的含义是相关的。 从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导这一方面，这是不准确的。其实，在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素。在西方（主要是美国），随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。 在科学管理理论时期，激励被定义为：" A 使B 做A 希望B 做的事”【”这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，激励的定义中考虑了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有的一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”( M . R . Tone , 1995 ）。到了工作生活质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。而坎波尔（Campbe 11 ）和普利特查德（Pr 1 tchard ）则认为“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在人的努力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性” 从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激励对象的行为是由什么激发并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方向的；行为是如何控制的以及行为是如何保持和持续的；以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的。而将激励措施只理解为以利益来诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。 综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。’幻 2 . 1 . 2 ．激励的意义 激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。正如弗朗西斯（C . Francis ）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。这句话生动的导出了激励的重要性。

关于公司员工激励制度的分析报告

关于公司员工激励制度的 分析报告 Last revision on 21 December 2020

毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告 分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：

目录 内容摘要 (Ⅰ) 一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1) (一)公司概况 (1) (二)目前公司员工激励制度情况 (1) 1．加强新员工的入职培训 (1) 2．对员工进行亲情化管理 (1) 3．完善的企业保障体系和激励体系 (2) 二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2) (一)缺乏激励制度的基础性工作 (2) (二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2) (三)核心员工没有长期激励计划 (2) (四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 (3) 三、完善公司员工激励制度的建议 (3) (一)建立合理的员工激励体系 (3) (二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3) (三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4) (四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想 (4) 四、总结 (4) 致谢 (5)

内容摘要 XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。 对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

浅谈民营企业管理中的激励机制

浅谈民营企业管理中的激励机制 作者：周志辉 来源：《职业·下旬》2010年第06期 人力资源是现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展中的关键因素。激励机制是企业人力资源管理的重要内容,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,即组织中用于调动员工积极性的所有制度的总和。企业运用激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,促使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 改革开放以来,民营企业如雨后春笋般地大量出现,是我国市场经济中的一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,成为我国经济发展新的增长点。据国家统计局2008年公布的资料,民营企业税收占总税收61.90%,利润占利润总额的70.34%,就业人数占总就业人数的79.70%。这说明目前我们财政收入的主要来源是民营企业,高达八成的劳动者在民营企业就业,民营经济是国民经济的重要组成部分。但是,有很多民营企业在制定内部的激励机制时,就是沿用过去的激励办法或者借用别的企业的激励方案,殊不知企业由原始创业向现代企业发展过程中,有很多制度已经跟不上前进的步伐,严重制约着民营企业的生存和发展。 一、民营企业激励机制存在的主要问题 1.管理方式落后 目前,我国大部分民营企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,企业的所有权、决策权和管理权高度集中在企业主手中,家庭成员在企业中居于要位,包括高层、中层、低层的管理层级制度。家族成员普遍歧视非家族员工,把员工当作工作的机器,又不重视工作场所的安全,管理时采取简单、粗暴的手段;缺乏让员工参与企业民主管理的意识,对员工积极的、合理的建议置若罔闻,挫伤了员工参与管理的积极性,导致工作效率降低或人才的流失。 2.激励方式单一,缺乏企业文化、精神激励 当前,很多民营企业的管理水平仍然停留在家族管理的模式上,过分强调利益导向和物质激励,缺乏了解员工最喜欢什么、最关心什么,忽视挖掘员工的内在精神动力,不能充分满足员工的尊重、成就、动力等高层次的精神需要,在很大程度上影响了员工工作的积极性和主动性。 3.薪酬体系不合理 有些民营企业没有健全的奖惩制度,企业主凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。具体表现在以下方面:随意延长员工的工作时间,经常在法定节假日里加班加点,又不给相应报酬;工资、奖金发放不及时,克扣现象普遍;管理人员不与绩效挂钩,奖金数额由企业主决定;员工福利很少、甚至没有。员工合法

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

(完整word版)关于企业员工激励机制的调查报告

关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，

在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，

企业的激励机制与研究

企业的激励机制与研究

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的

华为公司激励机制分析

华为公司激励机制分析 摘要:分析已有得激励机制，建立更加完善得激励机制已经成为当今对于组织研究得重点问题。已有得激励知识体系对于建立华为公司得激励体制是到了重要作用。但就是，由于理论知识得局限性，仅仅运用现有得理论知识还不足以建立一个完昙得激励机制。所以，需要结合实际，深入分析华为公司得激励机制，才能更好地建立一个更加完基得激励机制，进而建立一个更加完美得公司。 关键词：华为激励机制有效性 1.引言 对人得激励就是从人得需要与动机开始得。只有先了解人有哪些需要，人得动机有哪些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中有非常重要得作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。 华为公司成立至今，经历了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商、全球领先信息与通信解决方案供应商得优良成绩。华为能够取得今天得不凡成绩，在很大程度上，得益于它得激励机制。 目前得激励理论基砂，对不断发展、改革得华为经营者激励机制提供了坚实得基础。但就是这些基础理论有着一定得局限性，不能提供一个普遍、有效得激励机制。所以，我们有必要以华为为例，分析目前得激励机制，联系未来得前进目标，运用目前我们所掌握得方法，对目前得激励机制进行改进，建立更加完善得激励机制。 2、公司概况 华为就是一家生产销傳电信设备得员工持股得民营科技公司，就是电信网络解决方案供应商。主要营业范囤就是交换、传输、无线与数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地得客户提供网络设备、服务与解决方案。 华为公司在26年得持续深化改革中，逐步建立了一个内部运作效率高、运营风险小得大规模公司。逐步将公司战略目标转化为各层纽织得组织绩效目标，并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理.加强纽织及个人绩效结果运用等方式，保证公司、组织、个人目标得一致性与全体员工对战略得有效理解与支撑落实。

企业员工的激励机制分析

企业员工的激励机制分析 对企业的激励机制进行深入的研究，首先必须弄清当下企业现存激励机制存在的不足与缺陷，然后对这些问题进行必要的分析，然后提出笔者对于加强激励机制的措施。 一、企业员工激励机制的现状分析 随着现代企业制度的发展，很对企业对激励机制加以重视，这为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但必须认识到多数企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几点：管理意识落后，内部管理制度不配套;企业中存在着盲目激励现象;激励措施的无差 别化，激励方式单一、僵化;过度激励等，面对这些问题我们必须要创新，结合自己的实 际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。 之所以存在以上的问题是由于企业激励机制本身存在着问题。按企业中被激励对象，包括所有者对经营者的激励与经营者对员工的激励。其中经营者对员工的激励机制存在着不足。一方面，基本工资水平偏低，员工不满情绪强烈，奖金与业绩不挂钩，激励作用不明显; 另一方面精神激励机制中存在不公平，缺乏科学的评定标准和评定程序，降低了员工的期望值。除此之外，在职消费管理混乱，激励机制扭曲;经营者没有特殊福利和津贴，不能 发挥其激励作用;缺乏长期激励，导致经营者短期行为严重等方面也存在着不足。 二、加强企业员工激励机制的措施 面对企业员工激励机制存在的问题我们必须采取一些措施加以改善，以达到企业竞争力提高的目的。 (1)建立科学的、公正的激励制度。激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极 性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。 这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。 (2)多种激励机制的综合运用。在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”，又 对员工起不到真正的激励作用。因此企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，

论民营企业的员工激励机制毕业论文

毕业论文 论民营企业的员工激励机制

摘要 我国加入WTO后，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展。导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面。而相对于西方企业来说，我国民营企业采取的激励机制相对欠缺和落后，大多数民营企业的人力资源管理过于强调组织中的管理制度的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。对于民营企业来说，民营企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。科学合理的激励机制是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段。如何更有效地发挥薪酬的作用，是民营企业管理者所关心的问题。 本文采用发现问题-解决问题的思路进行研究，结合了自己亲身经历和所学知识，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析当前民营企业在员工的激励机制方面存在的问题，得出现代民营企业所欠缺的是非薪酬方面的激励。民营企业应该实施并推广实施健全的薪酬战略，同时更应该注重和完善实施的非薪酬激励。现代民营企业要在激烈的市场竞争下立于不败之地，应该加以规范化地建立一整套的员工激励机制。 关键字：民营企业；激励机制；非薪酬激励

-1- Abstract After China's entry into WTO, great changes have taken place in the development environment of private enterprises, the various new problems appear constantly affect the healthy development of private enterprises. The reasons leading to these problems are in many aspects; enterprise incentive mechanism is an important aspect of. Compared with the western enterprises, the incentive mechanism of China's private enterprises take the relative lack of human resources management and backward, most private enterprises too much emphasis on the formulation of management system, ignoring the establishment and improvement of the effective incentive mechanism. For private enterprises, private enterprises competition in the final analysis is the competition of talents, the talents of high quality is the basis for the survival and development is the realization of new technology and innovation in enterprise management. A scientific and reasonable incentive mechanism is an important means of private enterprises to attract, motivate, and retain talent. How to more effectively play the role of compensation is concerned about the management of private enterprises to the problem. This paper uses the found problems solving problems to research, combined with his personal experience and the knowledge, the incentive problems from the mechanism of the private enterprise employee, the employee incentive mechanism analysis of the current problems of private enterprises, private enterprises have generation is the lack of non-salary motivation. The private enterprises should implement and promote the implementation of the compensation strategy sound, non-salary at the same time; we should pay more attention to the implementation and improvement of incentive. Modern private enterprises want to remain invincible in the fierce market competition, should be standardized to establish a set of incentive mechanism.

民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究

民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究 【摘要】 我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，2007年9月，国家统计局的报告指出，2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，中国企业平均寿命为7.5年，民营企业寿命为2.9岁，由此可见，民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计，所以研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。本文从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。 【关键词】企业激励民营企业激励机制 第一章绪论 1.1 研究的现实意义 中国改革开放以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 1.2 研究理论意义 民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。 第二章民营企业员工激励机制的现状

我国民营企业激励问题浅析

1、引言 1.1 激励的定义 激励是人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。美国哈佛大学维廉·詹姆士的研究表明:没有激励措施时，下属一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当他收到激励后，其工作能力可以提到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前得3-4倍。因此，管理者的首要任务就是激励员工把他们的能力发挥到最好水平。激励已经被Baron表述为当代组织研究中最核心的问题。 “激励”一词来源于心理学，心理学家认为，认得一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。管理理论的专业术语“激励”一次对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者得兴趣。中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。 斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。美国得洲农工大学Lowry Mays学院和商学研究生院的管理学教授加雷斯·琼斯（Gareth。Jones）指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。美国管理员加贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下的这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望。愿望、动力等都构成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态”。 综上所述，激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工和需要并规范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。通俗的讲就是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。

关于某有限公司员工激励制度的分析报告文案

毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告 分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：

目录 内容摘要 (Ⅰ) 一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1) (一)公司概况 (1) (二)目前公司员工激励制度情况 (1) 1．加强新员工的入职培训 (1) 2．对员工进行亲情化管理 (1) 3．完善的企业保障体系和激励体系 (2) 二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2) (一)缺乏激励制度的基础性工作 (2) (二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2) (三)核心员工没有长期激励计划 (2) (四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 (3) 三、完善公司员工激励制度的建议 (3) (一)建立合理的员工激励体系 (3) (二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3) (三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4) (四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想 (4) 四、总结 (4) 致谢 (5)

内容摘要 XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。 对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

中小民营企业基层员工激励机制研究综述 文献

学院 文献综述 题目中小民营企业基层员工激励机制研究综述 专业班级 作者完成日期 指导教师指导教师职称

摘要：激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于企业的发展有着非常重要的作用。目前，许多民营企业管理不善，效率低下。一个重要的原因在于这些企业不能形成有效的激励机制来激发员工的积极性，致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，降低了企业的核心竞争力。改进和完善企业激励机制是帮助中小民营民营企业达到企业预订目标、在激烈的竞争中取得胜利的重要方法。本文综合国内外企业对激励理论的研究应用的成果，在此基础上分析中小企业激励机制的现状及存在的问题，对企业的激励机制存在的问题提出相应对策和建议。 关键字：激励机制基层员工文献综述

目录 一、激励机制研究的现实意义 (3) 二、激励理论 (4) 三、企业员工薪酬激励机制的必要性 (5) 四、员工薪酬激励机制的发展现状 (6) 五、问题分析与对策研究 (7) 六、总结 (8) 参考文献： (9)

企业激励机制研究综述 激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。随着中国现代零售业的快速发展,人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显，人成为企业最重要的核心资产,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。越来越多的零售企业开始重视这些问题,尤其是如何有效地激励员工,激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题。 中小企业中的薪酬制度与激励机制的建立在绝大多数情况下，其科学性和有效性基础不足，经常影响企业人才，特别是具有较大才能和地位的核心人才作用的发挥。例如:制度内部分配不公平，外部吸引力小，绩效考核方式不能做到按劳分配。因此，中小企业主要是由于薪酬制度与激励机制不合理，造成了人才，尤其是核心人才的成长和发挥作用难度大的问题。 中小企业的发展是促进经济增长、扩大社会就业、保障社会稳定的中坚力量，受到国家和地方政府的高度重视。中小企业发展是一个重要的经济增长点，发展好中小企业不仅是惠民生的举措，更是国家一揽子计划的目标所在。中小企业是创造就业岗位、吸纳就业的重要力量，我国中小企业对城镇就业的贡献率在80%以上。国有企业下岗失业人员80%在中小企业实现了再就业，高校毕业生将中小企业作为就业的目标，中小企业已成为劳动者就业的主体。但中小企业在落实各种政策法规，切实体现中小企业的作用过程中，还有很多工作要做。其中一个重要方面就是做好吸纳就业的主力作用，并且使吸纳的人才发挥其应有的作用，从而促进企业发展，形成吸纳-使用-发挥-发展-再吸纳的一个闭环的国家、企业和人才的共赢局面。 一、激励机制研究的现实意义 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作

企业激励机制合理性的分析

企业激励机制合理性的分析 李梦伟 （过程装备与控制工程2011—1班，学号：06112802） 摘要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。激励机制是提高企业核心竞争力的一个重要方面[1]。本文对企业激励机制的合理性进行了深度分析，并且提出自己认为的合理的企业激励机制。 关键字：企业、激励机制、合理性 在当今的经济形势下，一个企业体系完善和人员完善并不能确保在激烈的竞争中稳拔头筹。激励机制的重要性在这种大环境下就凸显出来了。 激励的目的是正确诱导员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 企业激励机制的合理与否关系着一个企业能否长久的保持生机，能否蓬勃发展，甚至关系着一个企业的存亡。 1.激励的相关概念 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标[2]。 激励过程包含3个基本方面：行为的动力是什么，行为如何被导向特定的目标，怎样维持行为[3]。 2.激励的主要理论 从自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家都对怎样激励人的问题进行了大量研究，并提出了许多激励理论。 这些理论按照其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系可归纳为内容性激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论。 3.激励机制的合理性 “激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，所以激励机制的合理性尤为重要[4]。 一个合理的激励机制，我认为应该满足如下几点。

论民营企业员工的激励机制

论民营企业的员工激励机制 摘要 我国加入WTO后，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展。导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面。而相对于西方企业来说，我国民营企业采取的激励机制相对欠缺和落后，大多数民营企业的人力资源管理过于强调组织中的管理制度的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。对于民营企业来说，民营企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。科学合理的激励机制是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段。如何更有效地发挥薪酬的作用，是民营企业管理者所关心的问题。 本文采用发现问题-解决问题的思路进行研究，结合了自己亲身经历和所学知识，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析当前民营企业在员工的激励机制方面存在的问题，得出现代民营企业所欠缺的是非薪酬方面的激励。民营企业应该实施并推广实施健全的薪酬战略，同时更应该注重和完善实施的非薪酬激励。现代民营企业要在激烈的市场竞争下立于不败之地，应该加以规范化地建立一整套的员工激励机制。 关键字：民营企业；激励机制；非薪酬激励 -1-

Abstract After China's entry into WTO, great changes have taken place in the development environment of private enterprises, the various new problems appear constantly affect the healthy development of private enterprises. The reasons leading to these problems are in many aspects; enterprise incentive mechanism is an important aspect of. Compared with the western enterprises, the incentive mechanism of China's private enterprises take the relative lack of human resources management and backward, most private enterprises too much emphasis on the formulation of management system, ignoring the establishment and improvement of the effective incentive mechanism. For private enterprises, private enterprises competition in the final analysis is the competition of talents, the talents of high quality is the basis for the survival and development is the realization of new technology and innovation in enterprise management. A scientific and reasonable incentive mechanism is an important means of private enterprises to attract, motivate, and retain talent. How to more effectively play the role of compensation is concerned about the management of private enterprises to the problem. This paper uses the found problems solving problems to research, combined with his personal experience and the knowledge, the incentive problems from the mechanism of the private enterprise employee, the employee incentive mechanism analysis of the current problems of private enterprises, private enterprises have generation is the lack of non-salary motivation. The private enterprises should implement and promote the implementation of the compensation strategy sound, non-salary at the same time; we should pay more attention to the implementation and improvement of incentive. Modern private enterprises want to remain invincible in the fierce market competition, should be standardized to establish a set of incentive mechanism. Key words: private enterprise; incentive mechanism; non salary motivation