向下转换者

坚持以人为本，保障和改善民生，是党的十六大以来我们党治国理政的一个鲜明特色。１０年来，一系列民生政策举措相继落实，“学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”不断取得新进展，彰显了我们党立党为公、执政为民的卓越品质。

日子越过越红火，是人民群众最大的愿望。胡锦涛总书记在“７·２３”讲话中指出，“在经济发展基础上逐步提高人民物质文化生活水平，是改革开放和社会主义现代化建设的根本目的”，并强调要继续加强工作，“使改革发展成果更多更公平惠及全体人民，保证人民过上更好生活”。这是总结改革开放３０多年来特别是党的十六大以来的宝贵经验、针对当前我国经济社会发展实际、着眼全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴的宏伟目标提出的政治要求，也是代表全党向全国各族人民作出的郑重承诺。

让人民过上更好生活，是践行党的宗旨的必然要求。坚持执政为民，全心全意为人民服务，把实现好维护好发展好最广大人民根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，是我们党一以贯之的执政理念。人民的根本利益，说到底是人民生活水平和人的全面发展。能不能保证人民生活越来越好，检验着党的执政能力，关系到人心向背和国家长治久安。不断提高人民生活水平，努力做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，我们党才能始终得到人民的信任和拥护，才能不断增强凝聚力，才能巩固和加强执政地位。

让人民过上更好生活，是发展中国特色社会主义的必然要求。我们党带领人民实行改革开放、发展社会主义市场经济，就是为了解放和发展生产力，满足人民日益增长的物质文化需要。３０多年改革开放伟大事业，开辟了中国特色社会主义道路，形成了中国特色社会主义理论体系，确立了中国特色社会主义制度，亿万人民日子越过越美好，发展前景越来越广阔。高举中国特色社会主义伟大旗帜，就要坚持保障和改善民生，使中国特色社会主义成为全体人民共建共享的伟大事业。

让人民过上更好生活，是贯彻落实科学发展观的必然要求。科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。坚持和贯彻科学发展观，核心是坚持和贯彻以人为本理念，就是要从人民群众的根本利益出发、把保障和改善民生作为发展的根本目的，努力使发展各项成果体现在提高人民生活水平、保障人民合法权益上，使贯彻落实科学发展观的过程成为造福人民的过程。

党的十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央坚持以人为本，在保障和改善民生上做出了极大努力，取得了显著成效。１０年来，积极的就业政策，使城乡就业规模持续扩大；民生保障投入持续增加，使覆盖城乡居民的社会保障体系基本建立；全面实行城乡免费义务教育，使国民受教育程度进一步提升；医疗卫生体制改革稳步推进，使全民医保体系初步形成；保障性安居工程建设和棚户区改造步伐加快，使低收入群众实现安居；收入分配结构调整，使城乡居民收入成为历史上增长最快的时期之一。

随着经济社会发展，人民群众对过上更好生活有了新期待，而我国当前发展水平和民生保障水平与人民群众改善生活的强烈愿望相比还有不小差距，在关系群众切身利益的领域还存在不少有待解决的问题。只有以更加坚定的决心、更加有力的举措、更加完善的制度贯彻落实科学发展观，多谋民生之利，多解民生之忧，解决好人民最关心最直接最现实的利益问题，在学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居上持续取得新进展，使改革发展成果更多更公平惠及全体人

民，保证人民过上更好生活，才能完成好时代赋予我们党的神圣使命，凝聚起最强大的力量为中华民族伟大复兴共同奋斗。

加强民生工作，必须全面加强社会建设。要实施更加积极的就业政策，努力创造就业机会，促进充分就业；健全社会保障体系，逐步扩大覆盖范围，提高保障水平，增强保障能力；合理配置公共教育资源，推动城乡义务教育均衡发展，促进教育公平；加强城乡基层医疗机构建设，稳步推进医药卫生体制改革，解决“看

病难看病贵”问题；加快保障性安居工程建设，严格贯彻落实房地产调控政策，

保障人民群众住有所居。

加强民生工作，必须加快建立惠及全民的基本公共服务体系。要充分发挥政府主导作用，提高政府保障能力，加快建立健全符合国情、比较完整、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系，改善公共服务质量，逐步缩小城乡、区域间基本公共服务差距，实现基本公共服务均等化。

加强民生工作，必须深化收入分配制度改革。要积极回应群众关切，加快推动收入分配制度改革，健全初次分配和再分配调节体系，明显增加低收入者收入，持续扩大中等收入群体，整顿不合理收入，调节过高收入，努力扭转城乡、行业和社会成员之间收入差距扩大的趋势，促进实现社会分配公平公正，让全体人民共享改革发展成果。

保障和改善民生是一项宏大的系统工程。各级党员领导干部要真诚倾听群众呼声，真实反映群众愿望，真心关心群众疾苦，切实围绕人民最关心最直接最现实的利益问题开展工作，努力做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。要处理好当前可承受和未来可持续的关系，兼顾民生需求和财力可能，既要积极作为，抓紧解决当前必须做、能够做的民生问题，又要量力而行、循序渐进，把实事办好，把好事办实。

民生连着民心，民心凝聚民力。党的十八大即将召开，人民群众对这次大会寄予热切期望。让我们在中国特色社会主义伟大旗帜指引下扎实工作，开拓进取，努力使人民群众过上更加美好的生活！

管理者角色错位的案例教案资料

管理者角色错位的案例
管理者的角色错位是指某个管理层级的管理者没有，至少是没有全部在做自己所在的管理 层级或岗位应该做的工作。
至于管理者角色错位的案例有哪些呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!管理者角色错位 的案例分析有的员工会说，按照自己所在的管理层级的要求做自己的工作还不简单，自己每天 不都是在做自己应该做的事吗?看起来这是个简单的事，其实不然，在企业管理实践中，有很 多管理者并没有找准自己的角色定位。
管理者的角色错位有两种情况。 一是向上错位，就是某个层级的管理者总是在他的上级管理者已经作出了决策，并发出了 指令之后，再替他的上级管理者考虑决策的正确性、周密性和是否需要执行的问题，帮助上级 管理者再做一遍决策前的工作。 出现管理者角色向上错位，企业中就会出现人人都是决策者，决策和指令难以贯彻，实际 工作无法落实的问题。 二是向下错位，就是某个层级的管理者总在思考下级应该思考的问题，做本该是下级应该 做的工作，表现为管理者决策或策划工作做得太少，执行工作做得太多。 管理者的角色向下错位，企业中会出现管理者的管理幅度加宽、工作效率降低、管理者成 长缓慢的问题。 如果在企业中所有的管理者身上都发生角色错位，则意味着企业所有的管理者都在不务正 业。 企业中有一群不务正业的人，企业管理的情况就可想而知了。 那么为什么会出现管理者的角色错位呢?我认为有以下几个方面的原因。 一、管理者的角色转换不及时某个层级的管理者在从事该层级的管理工作之前，大多数 情况下是在从事较低层级的管理工作，当然也有少数情况是从事较高层级的管理工作，但总之 是角色发生了变化。 角色变化之后，管理者的工作心态和工作方法往往会有惯性，如果没有尽快调整，就会停 留在过去的角色当中。 虽然管理者的身份发生了变化，可心态还是过去的心态，方法还是过去的方法，自然不能 达到现在的层级和岗位的要求而出现角色错位。 二、管理者的能力达不到要求管理者在企业允许的时间内不能适应新的层级和岗位，可以 认为是管理者角色转换不及时的原因，但如果管理者长期不能适应新的层级和岗位，那就是管 理者的能力问题了。 管理者来到一个新的管理层级之初，能够胜任新的岗位，通常是企业决策者的一种假设， 假设的前提就是他在原来的层级上是优秀的。 但假设终究是假设，管理者能否真的胜任，要看管理者能否迅速适应新的环境，进入新的 角色并做出业绩。

新员工入职角色转换培训

新员工入职角色转换培训 案例：每一个进入微软公司的新员工，第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！” 一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给１４５个房间打电话，起码有５０个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。 事情虽小，但微软风格可见一斑。 这个案例引起了笔者的兴趣，角色转换培训现在也越来越多的企业应用到新员工入职培训中，方式和方法不尽雷同。因此，借助这个案例，笔者也对角色转换的活动提供两个实用的培训方式给大家。 第一、用培养归属感及忠诚度来促进角色转换 相对于几年前的新员工培训，大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行不断传递。 大企业在运用培养归属感及忠诚度来促进角色转换例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老毕业生见面会，通过师兄师姐的亲身感受说出自己对海尔的理解。新人也可以面对面与集团最高领导进行沟通，如实讲述出公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。接下来，在军训以及产品知识的培训中，海尔的领导做到了对员工无微不至的关心。“海尔人就是要创造感动”：在军训的时候，人力资源部的同事一早就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节的时候，集团总裁都从外地赶回来与同学们一起度过良宵。这些都让新员工体会到了家的感觉。 通过这样的行为，新员工很容易形成归属感，认为公司就是自己的第二个家。在集中培训之后，人力资源部做的事情就是让员工把心里话说出来。员工表面上虽然能接受与自己的理想不太相符的东西，但并不代表他们就真的能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。在经历过集中培训后，新员工还将面对艰苦的一年实习培训。经历过这些培训的海尔新员工经常会说，海尔是我的第二所大学。 还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径，有效促进了新员工的角色转换。 另外，大家都知道第一印象很重要。一些企业认为让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为角色转换的一个很好的切入点。那么，这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识；帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等；告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等；欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)；公司纪念品(印有公司标识)；邀请共进午餐；尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天等等。 第二，结合户外实习或活动进行角色转换游戏。 许多企业在新员工培训中与户外拓展活动想结合，进行团队建设活动。在笔者看到的过程中，围绕“从此不再是旁观者”的目的设计的一些活动成效比较好。这些活动设计的理念认为：既然你进入职场了，那么，你就要像运动员一样，鼓掌、欢呼与点评都不是你应该做的了，下场踢几脚直至去射门，才是你应该做的。旁观者往往会摆出一副事不关己的架势，而真正的运动员则要全身心地投入----只要是公司的事，就是我的事，而不会推三阻四。 例如，IBM公司在进行新人培训时，就进行角色扮演的方式进行。IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训, 主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。此外, 还经常让新学员在分公

中层管理者的十堂转型课1

课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ?1、中层管理者在用人上经常面临的问题不包括哪一项？（10 分） A 大材小用，怕出错 预算有限，怕花钱 C 高才低用，打小算盘 D 庸才常用，凭印象 正确答案:B ?2、下列哪一项不是优秀团队的特点？（10 分） A 目标共同体 价值共同体 C 利益共同体 D 命运共同体 正确答案:B ?1、从基层管理者向中层管理转型，管理者在角色定位上需要完成哪些转变？ （10 分） A 从会管事到会管人 B 从被人管到管别人 C 从低头拉车到抬头看路 D 从做示范到当教练 正确答案:A C D

?2、中层管理转型要从哪些维度来设计？（10 分） A 效果 B 效能 C 效率 D 绩效 正确答案:B C ?3、中层管理者打造标杆要避免哪些误区？（10 分） A 全能标杆 B 业绩标杆 C 垄断标杆 D 印象标杆 正确答案:A C D ?4、中层管理者该如何打造标杆？（10 分） A 以身作则做引领 B 发现榜样讲故事 C 激励团队成风气 D 身先士卒好兄弟 正确答案:A B C ?5、关于时间管理四象限中4D法则的说法正确的是（10 分） A 不紧急不重要的事情拖着做 B 紧急不重要的事情慢慢做 C

重要紧急的事情立即做 D 重要不紧急的事情优先做 正确答案:C D ?6、绩效管理的方法有哪些？（10 分） A 做好目标的分解与沟通 B 设定可完成的绩效目标 C 做好过程的反馈与辅导 D 做好考核评估与改进 正确答案:A C D ?7、团队执行力差的原因有哪些？（10 分） A 重目标，轻落实 B 重人情，轻制度 C 重道德，轻契约 D 重苦劳，轻功劳 正确答案:B C D ?8、中层管理者提升团队执行力有哪些方法？（10分） A 倡导价值交换和功劳文化 B 倡导契约精神，遵守约定 C 建立制度保障，实现正向激励 D 推行企业文化，增强企业认同 正确答案:A B C

管理者角色错位的案例

管理者角色错位的案例 管理者的角色错位是指某个管理层级的管理者没有， 至少是没有全部在做自己所在的管理 层级或岗位应该做的工作。 至于管理者角色错位的案例有哪些呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!管理者角色错位 的案例分析有的员工会说，按照自己所在的管理层级的要求做自己的工作还不简单，自己每天 不都是在做自己应该做的事吗?看起来这是个简单的事，其实不然，在企业管理实践中，有很 多管理者并没有找准自己的角色定位。 管理者的角色错位有两种情况。 一是向上错位，就是某个层级的管理者总是在他的上级管理者已经作出了决策，并发出了 指令之后，再替他的上级管理者考虑决策的正确性、周密性和是否需要执行的问题，帮助上级 管理者再做一遍决策前的工作。 出现管理者角色向上错位，企业中就会出现人人都是决策者，决策和指令难以贯彻，实际 工作无法落实的问题。 二是向下错位，就是某个层级的管理者总在思考下级应该思考的问题，做本该是下级应该 做的工作，表现为管理者决策或策划工作做得太少，执行工作做得太多。 管理者的角色向下错位，企业中会出现管理者的管理幅度加宽、工作效率降低、管理者成 长缓慢的问题。 如果在企业中所有的管理者身上都发生角色错位， 则意味着企业所有的管理者都在不务正 业。 企业中有一群不务正业的人，企业管理的情况就可想而知了。 那么为什么会出现管理者的角色错位呢?我认为有以下几个方面的原因。 一、管理者的角色转换不及时某个层级的管理者在从事该层级的管理工作之前，大多数 情况下是在从事较低层级的管理工作，当然也有少数情况是从事较高层级的管理工作，但总之 是角色发生了变化。 角色变化之后，管理者的工作心态和工作方法往往会有惯性，如果没有尽快调整，就会停 留在过去的角色当中。 虽然管理者的身份发生了变化，可心态还是过去的心态，方法还是过去的方法，自然不能 达到现在的层级和岗位的要求而出现角色错位。 二、管理者的能力达不到要求管理者在企业允许的时间内不能适应新的层级和岗位，可以 认为是管理者角色转换不及时的原因，但如果管理者长期不能适应新的层级和岗位，那就是管 理者的能力问题了。 管理者来到一个新的管理层级之初，能够胜任新的岗位，通常是企业决策者的一种假设， 假设的前提就是他在原来的层级上是优秀的。 但假设终究是假设，管理者能否真的胜任，要看管理者能否迅速适应新的环境，进入新的 角色并做出业绩。

中层管理者的角色错位

中层管理者的九种角色错位中层管理者的位置确实非常特殊，既是执行者，又是领导者，扮演着承上启下的角色。对下，他是上司的替身与代表，其言行代表着企业和上司；对上，他要遵守做下级的职业准则，严格执行上级的决定。很多中层管理者之所以做错事情，是因为他们不能把握好自己的角色，出现各种“角色错位”现象，归纳起来，主要有以下几种： 一、“员工代表” 中层管理者的第一种角色错位是“员工代表”——我是下层。有些中层管理者往往代表群众，代表基层和上司谈判。当员工有什么抱怨的时候，他马上就站出来，为员工打抱不平。很多中层管理者认为我在向上级反映情况，我把来自基层的想法反映给上司难道不对吗这种想法的初衷是对的，但要注意你不是“员工代表”，不是“群众领袖”，因为你的职务是被任命的，不是被选举的。员工有话愿意同你讲，并不是因为你能代表他们，而是你被任命在这个职位上。实际上，员工在向你抱怨的时候，他其实是在向企业抱怨，而不是在向你个人抱怨，你在这个职位上，就应该向员工解释和说明。可是，有些中层管理者往往说这是企业制定的，上面就是这么要求的，我也没有办法，或者你去问企业。实际上这就是没有履行自己的职责，从而出现了角色错位。 有些中层管理者在向上司反映“民意”的时候，往往成了上司的对立面，替基层说话。谁是好人他是好人。谁是恶人公司的高层领导是恶人。所以，在企业里面往往只有一个恶人，那就是公司领导；所有中层管理者都是好人，都要替员工说话，都要代表员工的利益。其实这是不对的。

二、诸侯定位 中层管理者的第二种角色错位是“诸侯定位”——我是独立王国。当很多人被任命为中层管理者的时候，他往往把这一亩三分地看成自己的诸侯国，自己说了算，这也是一种角色的错位。其实，任何一个企业和部门都是一个整体，一个系统，每个部门之间都是相互作用、相辅相成的。 三、越位定位 中层管理者的第三种角色错位是“越位定位”——我是领导。 有些中层管理者往往自己的一亩三分地还没有种好，偏偏替公司的高层领导操心。有句丑话叫“屁股决定脑袋”，实际上你坐在什么位置上想什么位置上的事，说什么位置上的话；结果有些中层管理者天天替公司高层领导操心，而忘记自己的一亩三分地应该怎么来种。 我们说：“经理人不仅要正确地做事，还要做正确的事。”有些中层管理者往往误解了这句话，“我不仅正确地做事，还要做正确的事，不正确的事我不做”。这种想法其实是错误的，因为当你这么想的时候，你已经向上错位了，由你当法官来判断你上司的决定是正确还是错误。其实，作为员工你无权评判你公司领导是对是错，公司领导决策的对与错最终只能由市场来间断，或者由他的上司来判断，而不是由你来判断。有些中层管理者认为自己上司的决策不对就不执行，或者打八折执行，或者拖延，这样做组织的目标、战略怎么能够得到贯彻呢 四、非管理错位 中层管理者的第四种角色错位是“非管理错位”——我只是一个人，就是把自己错位成“自然人”。有一家企业新来了一名员工，上班

关于单位新员工角色转变的几点建议

关于地勘单位新员工角色转变的几点建议 XX （XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX） 摘要：随着地质市场的复苏，各地勘单位人才队伍不断壮大，新入职大学生人数比例正逐年上升，如何完成从学校进入职场的软着陆？从校园到社会，能否适应这个转变，适应的快慢，都会对自己的职业生涯产生较深远的影响。本文针对这一问题提出了几点建议：首先要认识角色的不同，其次要克服角色转变是的心理障碍，最后要有一个积极主动的心态去工作，做好以上几点，即可完成从学生到职员的华丽转身。 关键词：地勘单位大学生职场角色转变 二十世纪八十年代地矿经济进入了一个低谷时期，这一时间段内地勘单位未有效的引进人才，职工结构出现了一个大断层，青年在职工人数中比例极不协调，进入二十一世纪，地质事业得以逐步复苏，各地勘单位为了顺应市场需求不断充实、壮大，近几年进入地勘单位的青年员工数量所占比例逐年上升。就本单位地勘部门而言，近年来新引进员工人数已突破二十多人，且都为大学毕业生，年龄多为85后、90后，占地勘部门总员工人数的30%。如何使新员工尽快完成由大学毕业生到单位员工的角色转变，让他们尽快融入地勘单位的大家庭中来，对提升职工队伍工作能力，注入新活力，稳定青年职工队伍，都有十分重要的意义。如何尽快完成从大学生到单位职工的角色转换？本人作为“过来人”就这一问题谈几点建议。 1.认识学生角色和职业角色的不同 大学生的中心任务是努力学习以专业知识为主的多方面知识，培养以专业能力为主的各种能力。因此，这是一个接受教育、储备知识、培养能力的重要阶段。另外，由于大学生以学习为主，经济上主要依靠家庭，所以，可以这样界定学生角色：在社会教育环境的保证下和家庭经济的资助下，学习知识，培养能力，全面提高自身素质，努力使自己成长为社会的合格人才。 职业角色的个性表现非常具体，但是千差万别的职业角色却有其共性的特点，可以这样定义职业角色：在某一职位上，以特定的身份，依靠自身知识和能力并按照一定的规范具体地开展工作，在行使职权、履行义务为社会作出贡献的同时取得相应的报酬。 因此，学生角色与职业角色的不同在于：一个是受教育，掌握本领，接受经济供给和资助，逐步完善自己；一个是用自己掌握的本领，通过具体工作为社会做出贡献，以自己的行为承担责任，并取得相应的报酬。

2020年(中层管理)中层管理者的角色错位

（中层管理）中层管理者的 角色错位

中层管理者的九种角色错位 中层管理者的位置确实非常特殊，既是执行者，又是领导者，扮演着承上启下的角色。对下，他是上司的替身和代表，其言行代表着企业和上司；对上，他要遵守做下级的职业准则，严格执行上级的决定。很多中层管理者之所以做错事情，是因为他们不能把握好自己的角色，出现各种“角色错位”现象，归纳起来，主要有以下几种： 壹、“员工代表” 中层管理者的第壹种角色错位是“员工代表”——我是下层。有些中层管理者往往代表群众，代表基层和上司谈判。当员工有什么抱怨的时候，他马上就站出来，为员工打抱不平。很多中层管理者认为我在向上级反映情况，我把来自基层的想法反映给上司难道不对吗？这种想法的初衷是对的，但要注意你不是“员工代表”，不是“群众领袖”，因为你的职务是被任命的，不是被选举的。员工有话愿意同你讲，且不是因为你能代表他们，而是你被任命在这个职位上。实际上，员工在向你抱怨的时候，他其实是在向企业抱怨，而不是在向你个人抱怨，你在这个职位上，就应该向员工解释和说明。可是，有些中层管理者往往说这是企业制定的，上面就是这么要求的，我也没有办法，或者你去问企业。实际上这就是没有履行自己的职责，从而出现了角色错位。 有些中层管理者在向上司反映“民意”的时候，往往成了上司的对立面，替基层说话。谁是好人？他是好人。谁是恶人？X 公司的高层领导是恶人。所以，在企业里面往往只有壹个恶人，

那就是X公司领导；所有中层管理者都是好人，都要替员工说话，都要代表员工的利益。其实这是不对的。 二、诸侯定位 中层管理者的第二种角色错位是“诸侯定位”——我是独立王国。当很多人被任命为中层管理者的时候，他往往把这壹亩三分地见成自己的诸侯国，自己说了算，这也是壹种角色的错位。其实，任何壹个企业和部门都是壹个整体，壹个系统，每个部门之间都是相互作用、相辅相成的。 三、越位定位 中层管理者的第三种角色错位是“越位定位”——我是领导。 有些中层管理者往往自己的壹亩三分地仍没有种好，偏偏替X公司的高层领导操心。有句丑话叫“屁股决定脑袋”，实际上你坐在什么位置上想什么位置上的事，说什么位置上的话；结果有些中层管理者天天替X公司高层领导操心，而忘记自己的壹亩三分地应该怎么来种。 我们说：“经理人不仅要正确地做事，仍要做正确的事。”有些中层管理者往往误解了这句话，“我不仅正确地做事，仍要做正确的事，不正确的事我不做”。这种想法其实是错误的，因为当你这么想的时候，你已经向上错位了，由你当法官来判断你上司的决定是正确仍是错误。其实，作为员工你无权评判你X公司领导是对是错，X公司领导决策的对和错最终只能由市场来间断，或者由他的上司来判断，而不是由你来判断。有些中层管理者认

入职培训可怕的新员工入职角色转换培训_0287文档

2020 入职培训可怕的新员工入职角色转换培训_0287文档 EDUCATION WORD

入职培训可怕的新员工入职角色转换培训_0287文档 前言语料：温馨提醒，教育，就是实现上述社会功能的最重要的一个独立出来的过程。其目的，就是把之前无数个人有价值的观察、体验、思考中的精华，以浓缩、系统化、易于理解记忆掌握的方式，传递给当下的无数个人，让个人从中获益，丰富自己的人生体验，也支撑整个社会的运作和发展。 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 案例：每一个进入微软公司的新员工，第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给１４５个房间打电话，起码有５０个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。 这个案例引起了笔者的兴趣，角色转换培训现在也越来越多的企业应用到新员工入职培训中，方式和方法不尽雷同。因此，

借助这个案例，笔者也对角色转换的活动提供两个实用的培训方式给大家。 第一、用培养归属感及忠诚度来促进角色转换 相对于几年前的新员工培训，大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行不断传递。大企业在运用培养归属感及忠诚度来促进角色转换 例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老毕业生见面会，通过师兄师姐的亲身感受说出自己对海尔的理解。新人也可以面对面与集团最高领导进行沟通，如实讲述出公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。接下来，在军训以及产品知识的培训中，海尔的领导做到了对员工无微不至的关心。“海尔人就是要创造感动”：在的时候，人力资源部的同事一早就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节的时候，集团总裁都从外地赶回来与同学们一起度过良宵。这些都让新员工体会到了家的感觉。通过这样的行为，新员工很容易形成归属感，认为公司就是自己的第二个家。 在集中培训之后，人力资源部做的事情就是让员工把心里话说出来。员工表面上虽然能接受与自己的理想不太相符的东西，但并不代表他们就真的能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法――不管是否合理。在经历过集中培训后，新员工还将面对艰苦的一年实习培训。经历过这些培训的海尔新员工经常会

新员工入职之如何适应角色转换-20200321

新员工入职之如何应对角色转换 威海xxxxx有限公司

新员工入职场，如何“应对”角色转变？

新员工进入职场，如何“应对”角色转变？ 如何避开入职后的3个“雷” Definition of "professional" VUCA时代的职场要求 The demands of the VUCA workplace

避开入职后的3个“雷” 现状：在进入职场前，没有进行“角色转换”训练，没有打阳光心态的“预防针”，以至于进入工作一段时间后会感觉不适应。 所以，职场新人的“角色转换和阳光心态”非常必要。 理想与现实的脱离 The separation of ideal from reality 急于求成的心态 A rush to get things done “围城”的心态 "Siege" mentality

700 720740760780800820840860880765 795 820 860 应届毕业生人口趋势 汇总 理想与现实的脱离 择业困难：应届毕业生逐年上升，未就业群体扩大 就业期待高：公司规模大、行业知名度高、管理规范、成长空间大 工作现状又如何？ 活动方式的改变 社会责任感的改变 要求:独立的成年人 现实：每一个个体都是团队存在的基础，基于个体差异等（性格/能力/特性），任何一个公司/团队都有需要解决和改善的问题，否则都不需要有管理人员存在。

急于求成的心态 未入职前：充满激情、雄心壮志、期待脱颖而出、早日走上管理岗位 入职后...... 短期的付出与回报的关系是？ 现实：目前团队中的老员工是同样经过考核后加入团队，随着团队一起成长，他们并不比你逊色。谦虚谨慎是入职的第一堂课，切忌目中无人、轻视同事。 职业导向：放下个人英雄，寻求团队合作，在共赢中实现自己。

管理者角色错位的案例

管理者角色错位的案例 管理者的角色错位是指某个管理层级的管理者没有，至少是没有全部在做自己所在的管理层级或岗位应该做的工作。至于管理者角色错位的案例有哪些呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧! 管理者角色错位的案例分析 有的员工会说，按照自己所在的管理层级的要求做自己的工作还不简单，自己每天不都是在做自己应该做的事吗?看起来这是个简单的事，其实不然，在企业管理实践中，有很多管理者并没有找准自己的角色定位。 管理者的角色错位有两种情况。 一是向上错位，就是某个层级的管理者总是在他的上级管理者已经作出了决策，并发出了指令之后，再替他的上级管理者考虑决策的正确性、周密性和是否需要执行的问题，帮助上级管理者再做一遍决策前的工作。出现管理者角色向上错位，企业中就会出现人人都是决策者，决策和指令难以贯彻，实际工作无法落实的问题。 二是向下错位，就是某个层级的管理者总在思考下级应该思考的问题，做本该是下级应该做的工作，表现为管理者决策或策划工作做得太少，执行工作做得太多。管理者的角色向下错位，企业中会出现管理者的管理幅度加宽、工作效率降低、管理者成长缓慢的问题。 如果在企业中所有的管理者身上都发生角色错位，则意味着企业所有的管理者都在不务正业。企业中有一群不务正业的人，企业管理的情况就可想而知了。 那么为什么会出现管理者的角色错位呢?我认为有以下几个方面的原因。一、管理者的角色转换不及时

某个层级的管理者在从事该层级的管理工作之前，大多数情况下是在从事较低层级的管理工作，当然也有少数情况是从事较高层级的管理工作，但总之是角色发生了变化。角色变化之后，管理者的工作心态和工作方法往往会有惯性，如果没有尽快调整，就会停留在过去的角色当中。虽然管理者的身份发生了变化，可心态还是过去的心态，方法还是过去的方法，自然不能达到现在的层级和岗位的要求而出现角色错位。 二、管理者的能力达不到要求 管理者在企业允许的时间内不能适应新的层级和岗位，可以认为是管理者角色转换不及时的原因，但如果管理者长期不能适应新的层级和岗位，那就是管理者的能力问题了。 管理者来到一个新的管理层级之初，能够胜任新的岗位，通常是企业决策者的一种假 设，假设的前提就是他在原来的层级上是优秀的。但假设终究是假设，管理者能否真的胜任，要看管理者能否迅速适应新的环境，进入新的角色并做出业绩。如果能则说明管理者有能力胜任新的工作，否则就说明管理者的能力还达不到新岗位的要求。能力不足往往表现为管理者长期按照过去岗位的工作习惯去工作，出现角色向下错位。 三、管理者对上下级不信任 管理者对上下级不信任也是造成角色错位的重要原因，有些管理者总认为自己的上级不如自己聪明能干，当上级管理者作出一个决策，自己总要提出几点不同意见，和上级讨价还价;或者是在执行上级决策的时候总要加上自己的主观意志，不或者是不完全按照上级的决策办事，表现为对上级的指令总是有借口，这是管

如何使班组长真正做好由员工到管理者角色的转变

杰出班组长管理技能提升 2012年12月1-2深圳12月14-15上海 课程详细： “基础不牢，地动山摇。”班组是企业的细胞，班组长战斗在企业管理的第一阵线，是“兵头将尾”的角色，班组长八小时的战斗在现场，第一个发现问题，第一个解决问题，“管职”虽小，责任不小。因而班组长管理管理素质的高低，直接影响企业管理的质量，产品质量、服务质量、安全生产与员工士气，直接关系到企业经营的成败。由于班组建设与班组长的重要价值，我们根据咨询经验和企业实际面对的问题推出了系列班组长的课程。以助力于班组建设与企业发展。 课程前言 班组是企业中最基层的组织，企业的所有生产任务、服务工作、产品质量、经济运行目标都要经过层层分解最后落实到班组。因此，只有所有班组都能出色地完成本班组的各项工作，并且积极地同各兄弟班组大力协作，企业才能最后实现优质、高产、低耗之目的，从而真正达到企业的各项经营目标。班组这个企业细胞的生命质量，是企业肌体是否健康的标志。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。班组长是班组的核心，是“零号首长”。班组长能力的强弱、素质的高低，直接影响到整个班组乃至企业整体的管理水平和经济效益。 课程特色 1、本课程设计重点突出，避免到处是重点就没有重点的“全面式培训”。大部份班组长是由员工或技术员晋升，往往当了班组长却不知道自己要做什么（身在其职，不谋其政），或还是继续保留做员工时的工作习惯，使班组管理处于“无政府”状态。因此，本课程开始内容为班组长的角色认知”，使班组长真正做好由员工到管理者角色的转变。 2、把管理者与员工区分的第一功能是教导别人，班组长往往自己“能干”，而底下的员工却“不能干”，导致这一局面的根本原因为是班组长缺少“教练技术”。一流的现场来自一流的员工，一流的员工来自班组长一流的教导方法，尤其是员工流失率日益上升的今天，班组长的教导方法是否得当对生产现场的质量与效率影响深远。因此，本课程重点内容之一为“班组长工作教导方法”，使班组长正确掌握教导员工的方法与技巧。 3、班组长的工作重点为做好日常管理，日常管理系每天重复做一些简单和容易的事情。但是，正如同海尔CEO张瑞敏所说：“简单的事情天天做好就不简单，容易的事情天天做对就不容易”。 本课程设计结合以上几个重要内容，深入浅出、实用新颖，结合工厂的管理现状，具有很强的针对性与实用性。从“软件”管理理念到“硬件”管理工具、管理技巧有效结合软硬兼施，从根（人的观念）本（管理方法）上解决班组长在工作中遇到的疑难杂症。本课程中西药结合，既补气健身又治病防病，是一付上好的管理药方。 专家介绍：康建平老师 华东交大经管经济学学士 中国科技大学管理工程学士 台湾生产力中心工业工程结业 中欧管理学院MBA 顾问师经历 江铃汽车供应商评估工程师

新员工入职培训总结

新员工入职培训总结 转眼间为期一周的新员工入职培训已经结束，首先得感谢集团领导给我们提供这个机会和平台，让刚刚离校入厂的我们感受到了集团给予的重视和关心。增强了大家的归属感，让正处于入职转换适应期的我们更顺畅地完成角色转换，早日成为一名合格的职场人员。 在集团人力资源部的合理安排下，让我们对集团的各部门及各分公司有了一个整体的了解和直观的现场参观。此次的培训内容非常丰富，主要有公司概况、企业文化、集团的组织构架和管理模式、人力资源规划与职业生涯、户外拓展训练、军事化训练、质量管理、集团主营产品及生产工艺流程、安全教育、生产现场参观、兰石展馆参观、集团管理制度、职场沟通技巧、时间管理、职业心态辅导及常用公文写作等诸多方面的系统学习。通过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些专业知识。本次培训使我受益匪浅、深有体会。 首先由集团张总做公司概况的介绍，让我们了解兰石从1953年建厂至今的发展历程、市场战略、愿景规划。通过自己的亲身经历，为我们陈述了成功所必备的几个条件，让我们“不拒小事、不惧大事、受得了挫折、耐得住寂寞。”张总语重心长的话语无不深深地教育着在座的每一位新员工。听着建厂初期来自全国各地的优秀前辈为兰石做出的努力和贡献，那才是值得我们尊重和学习的对象。仿佛带我们重新走过50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到其中的艰辛。让我们更加珍惜来之不易的今天，激励我们更加努力地去建设辉煌的明天。使大家士气高涨，信心倍增，对未来充满幻想和期待。通过培训，我们了解了面向国际市场，以中国制造能源机械装备，塑造名族装备制造业的标杆的企业使命。钻无止境，炼就一流的兰石

可怕的新员工入职角色转换培训文档2篇

可怕的新员工入职角色转换培训文档2篇 Terrible new employee role transition training docume nt

可怕的新员工入职角色转换培训文档2 篇 小泰温馨提示：入职培训主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍 公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同 事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。本文档根据 入职培训要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文 下载后内容可随意修改调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘 Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：可怕的新员工入职角色转换培训文档 2、篇章2：教师入职的培训总结文档 篇章1:可怕的新员工入职角色转换培训文档 案例：每一个进入微软公司的新员工，第一步是接受为 期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给１４５

个房间打电话，起码有５０个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。 这个案例引起了笔者的兴趣，角色转换培训现在也越来 越多的企业应用到新员工入职培训中，方式和方法不尽雷同。因此，借助这个案例，笔者也对角色转换的活动提供两个实用的培训方式给大家。 第一、用培养归属感及忠诚度来促进角色转换 相对于几年前的新员工培训，大企业越来越意识到员工 忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行不断传递。大企业在运用培养归属感及忠诚度来促进角色转换 例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是： 举办新老毕业生见面会，通过师兄师姐的亲身感受说出自己对海尔的理解。新人也可以面对面与集团最高领导进行沟通，如实讲述出公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。接下来，在军训以及产品知识的培训中，海尔的领导做到了对员工无微不至的关心。“海尔人就是要创造感动”：在军训的时候，人力资源部的同

新任管理者的八个原则

新任管理者的八个原则 对于新任领导者来说，必须明白管人比管事更重要，及时转变管理思维方式才是当务之急。刚刚被提升的领导者，可能会将注意力放在其擅长的专业工作。也就是说，他们还没有实现从管理角色向领导角色的转换。这是一个破茧化蝶的过程，是一个重新成长的过程。 每年年初，都是各个企业进行战略规划和调整的关键时刻，而作为企业中坚力量的经理人团队也就成为仅次于战略规划的重中之重，否则，没有专业的经理层去执行，再好的战略也是无法落地。但是合格甚至优秀的经理人选择却是非常不容易的，尤其是对一些扩张比较快的，对经理人需求量非常大的企业，更是一件重要而非常谨慎的事情。因此，对于立志想成为一名优秀经理人的新任经理来说，根据自己的实际经历和能力，快速渡过适应期是非常重要的。 你是一名新任经理吗？抑或你即将成为一名经理人，抑或你有这样的想法燕时刻为即将到来的机会做着准备。那么，你知道那些能够帮助你做好工作，并且简单、实用、可靠的管理提示与技巧吗？新任经理，意味着要面对新的环境。旧时同事，今日下属，你该怎样将危机化为转机？如果你是“空降”的经理，又会面对各种危机，你该怎样将变数转为定数？新官上任，大都踌躇 满志，雄心勃勃，如何迅速打开局面，在同事及下属心目中建立起最佳的初始印象？如何做好上任的第一件事，为今后开展工作奠定良好的基础？ 首先，恭喜你升职了!升职之后想什么？此时此刻，如果你感觉兴奋、喜悦，感觉自己非常有 力量，天经地义，这也是应该的。毕竟，这是你努力的结果，你的能力和付出得到了回报，你有权尽情享受你的自豪和满足、荣耀和快乐。假如，你的想法是：从此，我开始有权力了；从此；我的人生进入新的阶段，别人看我的眼光将充满敬畏；从现在开始，我将有自己的办公室，有自己的秘书；我将可以对很多人颐指气使、发号施令，我再也不用忍受别人的脸色，相反，我可以肆无忌惮地让别人来忍受我的脸色，因为我已经不再是听命于人的小不点儿，未来我还将变得更加伟大……很抱歉，我们会为你感到忧虑，因为你已经开始自掘坟墓。 如果你想的是：从此你将有机会学习很多全新的东西；你将在处理人际关系、指导别人方面承担全新的责任；你将有更多的机会、更大的平台去帮助公司发展业绩，跟更多的人合作，去驱动更多的人成长；你将借助这些机会努力锻炼自己，提升自己，同时跟自己的公司、自己的团队一起成长……那么，恭喜你，你的立足点对了。 很多新经理上任伊始，表血上总气风发，实际上忧心如焚。因为你面对的，不是康庄大道，而是重重难关。要想成功过关，新经理必须明白，什么是当前最重要的。如果你认为学习管理方法、提高管理技能最重要的话，那你就错了。对新经理来说，最重要的是和人打交道，摆平你的下属和上司，才能有你的立足之地。 首先，新任经理的影响力不是一、两天可以建立起来的，但也有可以遵循的规律。新任主管要对前任进行一下分析：前任是因未能达成业绩而被迫离开公司，还是因为取得了成就而被晋升，或者是到外面的世界另谋高就……如果是第一种情况，那么其对组织的影响力会相对较低。这时，你不必太担心他的领导风格在组织中的影响力。但是他给组织留下的一些劣习，就需要你用强势的手段去改变，并且越早越好。如果是后两种情况，新任主管则要注意前任的影响力。比如：你可以从其他渠道了解前任的领导风格和行事办法，找到自己与他的领导风格的异同之处。而后，运用自己认同并且前任使用过的领导风格开展工作，这会让下属感觉很“习惯”，相 当于注射了“麻药”。最后，再渗透自己的领导风格和行为方式。下面提供了两条经验，希望有 所帮助：

中层管理者角色定位与认知一

基层管理者角色定位与认知（二） 在座的各位兄弟姐妹们： 大家下午好！ 非常高兴能再次拥有这个机会与大家共同学习、探讨“基层管理者角色定位与认知”这个话题，在座各位都是各部门的优秀管理者精英，所以我只能说是与大家共同来探讨、学习、成长。去年在基层管理者角色定位与认知（一）中得出“对管理者定位”的结论。大家是否还记得这个结论是什么吗，有谁还能回忆起来呢？——基层管理者是问题的解决者，而不是问题的制造者！那么今年在基层管理者角色定位与认知（二）中，我们将通过以下五个方面来系统的探讨这个话题。 一、中层管理者是个什么“官”？ 二、当好中层管理者要具备哪些能力？ 三、中层管理者和企业共命运？ 四、积极心态的特点是什么？ 五、如何塑造积极的心态？ 根据统计，基础管理者经常会犯有以下几种错误，我们也来一起对照一下，看看我们自身是否也存在这些误区。 1、缺乏主人翁与责任意识，不敢担当，拒绝承担个人责任；公司360 互评时很多员工提到了公司 个别中层管理者严重存在“没有担当”这样一个缺点，那我们基层管理者身上是否也会自觉不自觉的存在这个缺项呢？ 2、“本位主义”思想严重，过分注重个人与部门利益，有的人过分注重个人利益，有的人过分注重部门利益，这样都不好； 3、角色错位；大家都知道：如果在足球场上，后卫老打前锋的位置、前锋老打后卫的位置，这支球队能赢吗？ 4、工作缺乏跟踪与监控，过程跟踪，结果把控； 5、未能很好地培训与引导下属；海尔集团总裁张瑞敏说过一句话：部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部门的素质，是你的责任。 6、管理方式单一，缺乏针对性领导；我们要去了解员工性格，通过不同的方式，激发员工的优点与长处，管理人员要善于用人所长，避人所短。 7、欠缺自律、作风随意，忽略负面影响； 8、用人失误，包庇能力不足的人。我们要养成一个公平、公正的处事风格，在处理事务过程中要能够坚持对事不对人。 下面我们将通过几个案例一起进入第一个话题“基层管理者到底是个什么‘官'”这个话题的探讨。在看案例之前我想声明一点：这些案例是通过各方渠道收集而来的，里面的人物代表不是针对咱们公司的管理人员的，所以请大家不要去对号入座，我只希望通过案例能够给大家带一些启发与思考；正因为如此，在这里有一个小小的要求，希望大家能够积极的参与到探讨与互动过程中来，好不好？ 一、基层管理者是个什么“官”？ 案例一：任劳任怨的刘力 电工刘力是公司的技术骨干，为人老实厚道，多次在公司电工比武中名列前茅。电工班主管退休后，公司领导任命刘力为电工班主管。 刘力好钻研，电工方面的技术问题很少能难得倒他。担任主管后，刘力更加任劳任怨。不管是电气设备检修还是运行线路的维护，每天从早忙到晚，手脚不得闲。 刘力还有个特点就是不太爱说话。平时和领导、同事们的话就很少，部门会议他很少发言，班前会也只是简短几句话布置一下任务。私下里和领导、班组成员几乎没有什么来往。班组成员身体不舒服，家里有什么事，情绪有什么波动，他很少、也没有时间注意到。 他认为主管最重要的是以身作则，带头完成各项工作任务。再说，每天班上有那么多活要做，把精力用在鸡毛蒜皮的人际关系上，不应该。 刘力是个称职的主管吗？他的问题在哪？ 案例分析： 刘力不是个称职的主管，倒是个地道的劳模。虽然主管作为公司最前线的指挥员，有危险、有困难应该冲在最前面。但作为一名基层管理者，绝不能忽视自己的管理职责，应该组织调动班组成员的工作 积极性，共同完成工作，而不应该只是自己埋头做业务。 人力部在一季度管理层360 度互评过程中发现，在咱们派昂公司，特别是在基层，把“不怕吃苦、勇于奉献的劳模精神”作为评判优秀管理者标准的基层管理人员还大有人在，他们就跟上述案例中的刘力一样，不善于与人沟通及组织协调能力欠佳，但属于100%的实干者，他们在与员工沟通某项工作，

新员工入职培训感悟：实现从学生到员工的转变

实现从学生到员工的转变 ——新员工入职培训感悟 张涛上海天正员工平台 很荣幸加入上海天正，成为天正软件有限公司的一员。转眼间新员工培训已经结束了，本次培训的内容有三个：一是化冰互动；二是关于信息安全方面的知识；还有就是关于天正文化。 培训的内容十分丰富，让我对公司的发展历史、组织结构、企业文化有了更深入的了解，并对公司的产品有了初步了解。以下是我的几点培训感悟： 1 认同公司的企业文化和核心理念 企业文化是一个公司发展壮大的根基。我们选择一个公司，从某种意义上说就是选择一种企业文化，所以我们必须要认同它的企业文化和核心理念。一个公司如果没有一个它所坚持的文化和核心理念，必定不能长久地发展下去，必定会在社会发展的大潮中被淘汰。所谓“道不同，不足与谋”，如果连公司的企业文化都不能认同，也就失去了留在公司的必要。 2 尽快实现角色转变、找准个人定位 融入新的环境 从学校到社会是一个大的转变，在这个过程中我们难免会有不适，但是这不能成为我们逃避的借口。今天我们坐这里，我们就应该明白，我们的身份不再是学生，而是一名公司职员，我们就应该改变作为一名学生自由散漫，熟悉公司的各项规章制度、加强纪律性，以此来严格要求自己，来找准自己在公司中的定位、尽快融入公司这个大家庭。

3 着力培养忠诚意识、责任意识、吃苦耐劳意识 我们选择了公司是因为我们爱这个公司，公司给予我们也不仅仅是那份薪酬，更有一个供我们施展自己的才华、实现自己成长的大舞台。因此，我们应该怀着一颗感恩的心来工作，把对公司的忠诚放在第一位；要敢担责任、敢于吃苦耐劳，通过自己的努力不断创造优秀的业绩，以此来证明自己的忠诚。 4 时刻谦虚谨慎、虚心学习 尽快熟悉本职工作 作为刚走出校门的学生，我们多的是理论知识、少的是实践经验。因此，在新的工作岗位上，我们要有一切从零开始的勇气和决心，时刻保持谦虚谨慎的精神、虚心向公司的前辈学习；要善于从小事做起，通过小事锻炼能力、积累经验、实现成长。