绩效奖金考核制度及表格

公司年终绩效考核办法

第一章总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。

第二条公司是以盈利为目的的经济组织。能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。不断加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经营目标，提高公司经济效益。

第三条公司对各部门及员工实行“按有效劳动取得业绩，达到双盈”的原则进行分配。

公司鼓励全体员工通过对公司的贡献，取得良好收益。

第四条公司鼓励全体员工积极向公司提供自己所了解和掌握的工程项目建设信息、能够配合公司运作成功，公司将对有贡献的员工，按其贡献大小给予表彰和奖励。

第二章适用范围

第五条本办法适用于公司全体员工。

第三章考核原则

第六条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第七条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定（年终总结）、上下级之间考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

第八条坚持责、权、利三者相结合的原则。

第九条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章考核目的

第十条考核目的：

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；

2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；

3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；

4、鞭策后进、激励先进；

5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章考核领导机构

第十一条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司部门经理及相关指定人员组成。

第十二条公司各项目部同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章考核时间

第十三条定期考核为年度考核。

第十四条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。

第七章考核内容

第十五条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同部门员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。

第十六条考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。

第十七条考核标准详见附件《员工绩效考核表》。

第八章考核结果评定与奖金

第十八条各部门员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合计总分在90-100分之间）；

良好（合计总分在75-90分之间）；称职（合计总分在60-75分之间）；不称

职（合计总分在60分以下者,基本工资下调10%，连续两个月被评不称职，公

司作为劝退）。（注：100分权重比例：个人总结10%，综合素质30%，工作

能力30%，工作态度30%）

第十九条绩效奖金

各部门员工年终奖金共分三个等级，即：

1、经理级员工：优秀等级奖金35000-50000元；良好等级奖金25000-35000元；

称职等级奖金15000-25000元。

2、管理级员工：优秀等级奖金20000-30000元；良好等级奖金15000-20000元；

称职等级奖金8000-15000元。

3、普通级员工：优秀等级奖金15000-20000元；良好等级奖金10000-15000元；

称职等级奖金5000-10000元。

第九章：考核程序

第二十条公司总经办根据当年公司实际情况及员工工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。

第二十一条被考核员工认真全面撰写任期内总结报告，其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。

第二十二条公司考核领导小组或项目考核小组按照本办法对考核对象进行灵活考评，并得出量化打分结果。

第二十三条考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及公司总经办。

第十章：附则

第二十四条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。

第二十五条本办法由公司总经办负责解释。

考核附表：

经理级员工综合素质考核表

注：考评得分权重：1.经理级考核：自我评分和员工评分各30%，总经理评分40%；2.管理级和普通员工考核：自我评分和员工评分各20%，部门经理评分25%，总经理评分35%；

餐饮业绩效奖金及提成管理制度

第一条目的 本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。 第二条适用范围 凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 第三条奖金结构 本规则所制定之奖金，包括下列十三项： (一)模范员工奖。 (二)礼貌奖。 (三)最受欢迎奖。 (四)工作绩效奖金。 (五)考勤奖金。 (六)激励奖金。 (七)介绍奖金。 (八)全勤奖金。 (九)-奖学金。 (十)礼金及慰问金。 (十一)小费。 (十二)年节奖金。 (十三)年终奖。 第四条模范员工奖 每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发5 00元礼券一张，以激励员工士气。 第五条礼貌奖 为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。 第六条最受欢迎奖 为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。 第七条工作绩效奖金。 由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金。 第八条考勤奖金 公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之： (一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。 (二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。

绩效考核办法附全套表格及操作方案

《某公司绩效考核办法》 附全套 表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表（一）4员工绩效评价表（二）5员工绩效评价表（三）6员工绩效评价表（四）7员工绩效评价表（五）9员工绩效评价表（六）10普通员工年度绩效评价表 (11) 销售部门员工绩效评价表 (12) 办公室员工绩效评价表 (13) 生产部员工年度绩效评价表 (14) 组长、领班绩效评价表 (15) 工程技术人员绩效评价表 (16) 管理人员绩效评价表 (17) 业务管理人员绩效评价表 (18) 销售经理季（月）度绩效评价表 (19) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (20) 中层管理人员绩效评价表（一）21中层管理人员年度绩效评价表（二）23中高层经理绩效评价表（行为能力） (24) 高层经理年度绩效评价表 (25) 普通员工业绩评价样表 (26) 销售员工业绩评价样表 (27) 项目类员工业绩评价样表 (28) 操作工业绩评价样表 (29) 经理级员工业绩评价样表 (30) 中高层经理业绩评价样表 (31)

营销员工业绩评价样表 (32) 试用期员工绩效评价样表 (33) 技术人员绩效评价样表（综合素质）34 专业人员绩效评价样表（综合素质）35 主管人员绩效评价样表（综合素质）36 中层经理绩效评价样表（综合素质）37 高层经理绩效评价样表（综合素质）38 普通员工绩效评价样表（管理能力）39 经理绩效评价样表（管理能力）40 人事部门绩效评价样表41 市场部门绩效评价样表42 生产与运营部门绩效评价样表43 绩效评价时1间表44 绩效评价指标与权重表45 不同层级、不同职别员工的评价方法表46 绩效评价的项目构成表47 绩效评价参与各方的责任表48 绩效评价分数的比例分配表49 各项绩效评价分数所占的权重表50 绩效评价等级表51 中高层管理者述职报告52 企业员工绩效反馈面谈记录表53 员工发展规划表54 一般管理人员年度绩效评价标准55 管理人员年度绩效评价标准58 专业技术管理人员年度绩效评价标准61 秘书的绩效标准64 员工培训与发展主管的绩效标准65 客户服务主管的绩效标准66 行政事务管理专员的绩效标准67 采购经理的绩效标准 68 财务经理的绩效标准69 附1:个人绩效奖金管理办法（示例） 70附2:绩效奖金施行办法（示例） (73) 附3:销售人员绩效奖金管理办法（示例） (75) 附4:销售人员绩效奖金发放办法（示例） (77)

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

工作绩效奖金管理制度

工作绩效奖金管理制度 第一条、目的： 为使公司各部门间的工作绩效和奖金的评核有所遵循，激励员工发挥团队精神为公司创更高的营业利润，特制定本制度，严格遵照执行。 第二条、适用办法： 本制度所制定的奖金办法是以利润中心制度为计算基准的。尚未建立利润中心的部门或不适合用此制度的各部门，暂时仍以成本中心制度为计算基准。 第三条、适用范围： 本制度适用于各部门三职等以下的主管、编制内从业人员、临时雇员、定期契约人员等。采用按件计酬或家庭代工方式的从业人员，不在此范围内。 第四条、计算期间： 各部门绩效评核及奖金计算期问采用按月计算，各月的绩效成绩不得互抵。 第五条、计算方式： 各部门的奖金计算，可分为下列三项： 1、独立计算奖金：该部门奖金的核算依照工作缋效成绩，按照奖金评核项目独立计算。 2、比照计算奖金：该部门通常以提供独立计算奖金部门的服务为主，奖金应比照被提供服务部门的奖金，采用定额或比例方式计算。 3、平均计算奖金：该部门所提供的劳务或服务无法用数字或资料来评核其绩效成绩，故无法利用独立计算奖金或比照计算奖金的方式计算，则用综合独立计算奖金部门所得的奖金除以平均值所得的金额，即为该部门的平均计算奖金。 第六条、独立计算奖金的部门： 适合用独立计算奖金的部门如下： 1、生产部门。 2、营业部门。 第七条、生产部门考绩评核种类，包括下列两项： 1、生产目标及利益达成率。 每一计算期间的生产目标及利益达成比率，要按照各事业部门所预估的当期销售目标或营业利益目标，井依照实际达成比率给予其绩效成绩。该项评核分数最高不得超过50分，但当期目标及利益达成率未迭80％时，则不予以计算。 2、利润中心目标厦利益达成率。 采用利润中心制度的各生产事业单位当月的生产利益及目标需按利润中心目标及利益达成率来评核其考绩，最高评核则不得超过50分。但未设利润中心制度或当期目标达成比率未达80％以上时，则不予以计算。 第八条、生产部门考绩评核项目： 采用利润中心制度的各生产部门考绩，其评核项目包括下列五项： 1、产量。 （1）、除预定的生产目标外，因不可抗拒因素(如限电、机器故障、断料、从业人员不足等)造成当月减产时，应由各生产部门呈报厂长评定后，转呈总经理核定减产量并降低当期产量评定标准。 （2）、因开发新产品所发生的费用则不以产量计算，必须由该部门主管与营业部门主管讨论过后，依预定销售利益所得，以生产效率的方式评核。 2、生产成本耗用及控制迭成率。 包括直接人工、间接人工、材料耗用量、不良品控制、累积折旧、修缮费用、事务费用（交通

公司各部门绩效考核方案及表格.doc

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

【最新资料,Word版，可自由编辑！】 为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。 一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。 二、科室绩效考核的主要内容和标准 科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核 岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。 （二）临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。 （二）临床科室病房工作效率考核 1、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。 （三）医技科室工作效率考核 1、放射科：按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、 导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。

绩效考核制度表格范本

绩效考核制度表格模板 为了调动公司职员的工作积极性，激发职职员作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方法。 一、考核对象 公司所有部门及职员（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时刻：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将职员每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，依照当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制职员考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：差不多工资×10％。 （三）考核内容：职员本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管

副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属职员，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作打算、执行工作打算及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表

四、考核结果及奖惩 （一）对职员的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及差不多标准如下（图表2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：差不多完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩方法 当月考核结果直接与职员当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的职员比例不超过公司职员总数的10％，各部门原则

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表（一） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（二） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（三） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（四） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（五） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（六） ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季（月）度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季（月）度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表（一） ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表（二） ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表（行为能力） ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

研发部绩效考核奖励管理制度0001

一.考核目的 为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障研发职员工作的积极性，有效性，以推动研发部门及员工工作绩效的持续改进，特制定本制度。 二.考核原则 1、坚持尽可能量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效, 不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平。 2、对无法实施量化绩效考核的岗位，以360度绩效考核为原则, 注重其绩效的全而考评，从其所在部门，内协部门，上下级以及相关同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核的真实性，准确性。 3、坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚公布地 进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 三.考核范围 研发部全部职员。 四.考核种类 研发部职员绩效考核可分为月度考核及年度考核。 五.考核内容 附表1 研发部关键绩效考核参考指标 附表2 研发部经理绩效考核指标量表 附表3 研发部工作人员绩效考核指标量表 附表4 研发部人员绩效考核汇总表 六.考核细则

1、月度考核 1.1、年初公司和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划。 1.2.研发部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作 R前制订当月部门工作计划。 1.3.研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人 （其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作），制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工绩效考核表》，于每月的第一个工作R提交到部门负责人，经部门负责人审核签字后交到部门文员处保存。 1.4s月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品 技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人。 1.5s月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《绩效考 核表》，说明木月各项工作计划的完成情况，于次月的第一个工作R 提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。 1. 6、研发部员工月度考核得分由本所承担的新产品研制计划, 现有产品改进完善计划，工艺改进计划，内部管理该计划及临时工作任务的完成情况等五部分考核结果组成，各项工作考核得分相加后平均即为员工月度考核得分（考核评分标准详见《考核表》。 1.7s考核结束后，研发部于每月的第三个工作R前将部门全体 人员的《绩效考核表》提交到人事部。 1.8s人事部将研发部全体人员（考核表）提交到总经理审核后 方可存档。 2＞年度考核 年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责 绩效考核。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

绩效奖金管理规定

绩效奖金管理规定 第一章总则 第一条为规范员工绩效奖金的发放程序，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司除总经理和各位副总以外的所有员工。 第三条公司绩效奖金分为季度奖金、年终奖金。 第四条人力资源部的职责 负责奖金总额的归口预算、报批和控制工作。 2．负责各期奖金的核算和统计工作。 第五条部门经理的职责 1．充分发挥奖金的激励作用，对考核评分的结果负责。 2．对部门奖金总额的浮动负责。 3．有停发员工奖金的权力。 第二章奖金总额和奖金基数规定 第六条每年一月份，人力资源部核定上年奖金总额报公司总经理审批，同时将本年度奖金总额预算报公司总经理审批。 第七条本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由人力资源部上报总经理。 第八条每季度开始的第一周，人力资源部核定上季度的奖金总额，报公司总经理审批。

第九条员工季度奖金基数是固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。第十条员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）挂钩，具体奖金基数如下表所示。 绩效奖金基数对照表 第三章季度奖金发放管理 第十一条季度奖金按季度发放，在每季度发放第一个月工资的同时发放上个季度的季度奖金。 第十二条季度奖金的发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。 第十三条考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不发放季度奖金。 第十四条在季度中出现公司内部跨部门调动的，于第二个月15日及以前调入的，视为调入部门员工，于第二个月15日以后调入的，视为调出部门员工。 第十五条人力资源部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。季度奖金发放标准如下表 所示。季度考核结果与员工季度奖金对应表

公司员工绩效考核管理制度表格.doc

公司员工绩效考核管理制度表格1 企业员工绩效考核管理表格 一、企业员工考评表 临时考评 年度考评 试用考评考评时间：年月日至年 制表人：填表日期：年月日 版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the

provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee. 转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行曲解、修改，并自负版权等法律责任。 Reproduction or quotation of the content of this article must be reasonable and good-faith citation for the use of news or informative public free information. It shall not misinterpret or modify the original intention of the content of this article, and shall bear legal liability such as copyright. 公司员工绩效考核管理制度汇编(试行版)1 公司员工绩效考核 管理制度 第一章总则

各部门绩效考核表格汇总109031

高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期