基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述

基于个人特征的CEO 薪酬决定研究综述

徐　鑫1,杨淑兰2,牛立新2

(1.华南师范大学经济与管理学院,广东广州510361;2.郑州煤业(集团)有限责任公司,河南郑州452371)

收稿日期:2004-09-30

作者简介:徐　鑫(19812),男,山东枣庄人,华南师范大学经济与管理学院劳动经济专业2003级硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理和薪酬管理。

摘要:影响CE O 积极性和能力发挥的关键因素是CE O 的薪酬安排。不同的学派从不同的角度对其进行了深入的研究。主流学派以委托代理理论为依托,认为CE O 薪酬与企业业绩之间有很大相关性。但是实证分析发现,CE O 薪酬和企业业绩间只有很小的相关,并不能很好解释现实中的CE O 薪酬现象。从个人特征角度分析CE O 薪酬决定因素是近年来西方研究的一个新视点。基于个人特征的CE O 薪酬决定应考虑基准因素与权变因素。个人特征也仅仅是影响CE O 薪酬的一个方面。

关键词:个人特征;CE O 薪酬;决定因素

中图分类号:F244.2 文献标识码:A 文章编号:1671-4989(2004)04-0019-05

一、引言

现代公司演变的一个重要特征是企业所有权和经营权的分离,这使得公司由“所有者控制”变为“经营者控制”。建立有效的激励和监督机制,在必要的约束条件下激发企业经营者(CE O )的积极性和才能,对于企业发展起着极为重要的作用。而合理的薪酬安排是影响CE O 积极性和能力发挥的关键因素。

委托代理理论认为,委托方和代理方由于目标不一致,双方利益是相冲突的。委托人希望支付最少的薪酬以期望代理人能够给企业带来最大的收益。代理人则为了自身利益最大化(如高工资)会做出败德行为,损害企业长期发展。经营绩效是联系所有者利益和经营者利益的基本方式。所有者为降低由于经营者自利行为产生的代理成本,会将经营绩效与激励薪酬挂钩。由此可以逻辑地推出,最优经营者薪酬契约应该是薪酬与绩效密切关联。然而,大量薪酬业绩敏感性分析(Ciscel &Caroll ,1980;Antle &Smith ,1986;Jensen&Murphy ,1990;Finkelstein ,1990)发现,CE O 薪酬和企业业绩之间只有很小的相关。[1]托斯(T osi ,1990)通过因素分析法研究发现,CE O 薪酬只有5%的部分可用绩效因素来解释。我国学者魏刚对高级管理层激励与上市公司经营绩效的实证分析发现,二者的相关性在中国公司中同样非常弱。[2]20世纪90年代,Murphy (1990)指出,决

定CE O 薪酬的因素不仅是绩效,由于薪酬结构日趋复杂,因而影响因素也逐渐多元化。之后,国外学者开始从公司治理、劳动力市场、企业规模与战略等角度寻求决定CE O 薪酬的依据。其中,CE O 个体特征与薪酬决定的关系研究更为引人注目。 二、基于个人特征的CE O 薪酬决定机制研究

CE O 薪酬设计一直以来都是人力资源管理领

域研究的热点问题。在国外,如何确定现实中的CE O 薪酬已经引起了学术界和企业界长达70多年的激烈争论。最早的研究仅仅考虑物质因素的激励效果,如业绩、外部劳动力市场等,但是在企业实际操作中常常会引起CE O 失控性的增长。舒尔茨人力资本理论提出后,薪酬专家们发现CE O 个人因素在激励机制实施中有着举足轻重的作用。[3]把物力因素和人力因素两方面结合起来,则可以为建立CE O 薪酬确定机制提供更为完善的理论依据。个人特征对CE O 薪酬的影响一般可从人力资本变量和经营角色变量两方面考虑。

(一)人力资本变量

人力资本是寄于人身上,通过投资形成的一种资本形式,它体现为人的知识、能力和经验总和。经营者人力资本与普通员工的人力资本存在着明显差异,它必须经历长期的教育、培训投资和实践工作锻炼才可形成。经营者人力资本的最大特点是它的不可替代性和高增值性。就CE O 人力资本变量和薪

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酬的关系而言,国外的理论和实证分析都表明,二者有较为显著的相关关系,其范围包括CE O的年龄、任期、性格、特点、教育背景和技能水平等方面。

1.职业利益假说(career concerns hypothesis)。最早涉及职业利益讨论的学者Fama(1980)认为,薪酬契约的订立是没有必要的,因为经营者可以在外部经理人市场进行评价:拥有优秀业绩记录的经营者,他的工资指导价位自然很高;而对于业绩记录差的经营者,其工资要求比较低。因而,CE O的职业利益更多是通过外部劳动力市场的激励和约束加以体现。虽然经理人市场的内在规则会对CE O行为产生影响,但它并不能完全替代契约机制。因为对于一种实际现象,它是无法解释的:CE O在任职之初会非常努力地工作,但是随着年龄的增长,他的工作积极性会逐渐下降。职业利益可看做是人们在当期对远期薪酬影响的一种期望(如晋升、声望等) (H olmstrom,1982)。最佳的契约应使总体激励效用达到最优化。总体激励包括出自职业利益的内在激励和来自薪酬契约的外部激励。而对于接近退休年龄的CE O,来自现期薪酬的外在激励效果是最强的,因为此时他们无任何的职业利益可言。之后,Mur2 phy(1990)、G omez-Mejia&T osi(1991)等人提出了较为完整的职业利益假说:CE O年轻时,职业利益的激励效用是最优的;当他们接近退休时则更偏爱于与业绩关联的薪酬契约激励。由此可得出,CE O的薪酬和年龄成较明显的正向关系。[4]

2.学习假说(learning explanation)。一般的经济学教科书往往假定,经营者所能给股东带来的收益依赖他们的努力程度。因为在委托方时刻监督的情形下,代理方努力程度的大小是可以观测到的。已有业绩是经营者努力程度最好的评价方式。如果把公司业绩和经营者所从事生产的其他产出信息与薪酬相关联,会使代理成本达到最小化。(Mirrlees, 1976;holmstrom,1979;Lambers,1983)但是,正如引言部分所述,薪酬业绩敏感性是弱相关的。在以往收益决定因素的假定中,经营者个人特征中的一个重要方面———学习动机,未曾考虑。经过实证分析,已有业绩与当期或远期业绩的关系并不是很强,而制定以已有业绩为基础的奖励工资计划来提高经营者努力程度的做法对产出的影响甚微。经营者的生产率更多取决于所拥有的管理技能,起初它可能不被发现,但随着时间的推移便会表现出来。[5]经营者任期延长,委托方便会清楚地知道经营者的实际能力,因而经营者薪酬和公司业绩关联的必要性就变小。此时,提高经营者薪酬结构中的固定比例部分,降低其与业绩挂钩的浮动比例部分更为可取。

3.人力资本专用性(specificity of human capi2 tal)。经营者人力资本,又可被称为企业家才能。在不同的行业中,管理人员可能需要更为专业化的企业家才能。正如K art(1974)提出的,CE O需要有足够的行业背景,才能知道考察下属的正确方式和如何评价他们。同样的道理,企业家才能也有企业专门化的逻辑范畴,包括对企业更为全面和深入的了解,如企业的历史、文化和内部优势与弱势等。Becker(1964)把人力资本形态分为三个层次:一般性人力资本、企业专用性人力资本和产业专用性人力资本。因为人力资本专用性存在差异,同时又受到职位变迁风险和技能变更预期收入损失等因素的影响,CE O在企业或行业间流动的过程中,更多地会关注物质补偿的程度。[6]因而,企业CE O的外部接替者和内部接替者的薪酬制定存在着下面的关系:CE O外部接替者应比内部接替者获得更多的固定薪酬部分;仅有一般管理才能的外部CE O接替者应比拥有行业专用性经历的外部接替者获得更多的固定薪酬部分。(Dawn.H&C onstance.H,1997)[6]

4.心理契约理论(psychological contract)。心理契约研究是当前人力资源管理领域中兴起的一个热门课题。这一概念的提出最早是在20世纪60年代,它指的是雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的、内隐的、没说出来的各自对对方怀有的各种期望。(Levins on,1962)与传统的交易契约(如薪酬计划)相比,心理契约更为主观,个人责任感意识的时间跨度更长,水平更高。因为心理契约建立的原则是组织与雇员彼此之间的信任,所以对薪酬激励机制的要求并不是很高。仅仅假定CE O的行为主要是金钱激励则过于简单,与委托代理理论相比,个人更偏向于动机理论如公平理论(Adams,1963)和期望理论(Lawler,1971)。信任是一个人关于另一个人未来行动可能结果的期望、猜测或信念,这些结果可能是有益的、受人拥护的或符合这个人兴趣的。(R obins on,1996)和公司业绩紧密相关的薪酬契约反映了旨在防止CE O潜在机会主义行为的委托方对其信任的缺乏。因为不信任的存在会破坏双方的关系基础,反过来又会助长CE O潜在机会主义行为的发生。为保持企业对变化环境的适应,CE O必须敢于冒风险并乐于给予下属一定的风险补偿。(Buch2 holtz,2002)然而,CE O本身的薪酬与公司的业绩相挂钩,他会感到在潜在的失败后将得不到保护,所以他会尽力回避风险以求业绩的稳定。[7]因而我们说,随着CE O任期的延长,委托方和代理方应着力

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构建“信任关系”,达成一种“心理契约”,这远比薪酬激励更具效果。

(二)经营角色变量

CE O是企业中核心角色的扮演者。企业战略和战术的制定,内部管理结构的组织,各种人员类型的配置以及生产经营成果的评估等方面,CE O本人须负有主要责任。在企业的大舞台上,CE O是主角,整部戏的完美谢幕要靠他加以把握。因而,国外的薪酬专家们普遍认为,CE O薪酬制定与经营角色变量的联系尤为紧密。一般而论,CE O的角色特征是在他所从事的职位中得到表现,如职位等级、岗位特点和职级权限等因素都会对CE O的角色发挥产生影响。

1.层级理论(hierarchical levels)。企业组织的人员架构呈现明显的“倒金字塔”型,CE O处于塔尖,塔尖到塔底的中间部分构成不同的等级层次。等级层次越多的企业,经营者的职责权限越大,从而所负责任越多,根据期望理论,他所预期的薪酬水平应与所负责任正相关,因而其薪酬也相对高些。Sim om(1957)通过薪酬的社会标准发现,不同层级间薪酬有一个相当稳定的30%差异。薪酬差异与层级差别相关联。延伸来说,等级层次之间的薪酬差别可以解释不同企业中CE O薪酬差异。[8]从侧面讲,CE O也始终存有扩大企业规模的冲动。因为管理等级层次之间的薪酬存在差异,因而可以在较低层次的管理人员中展开竞争,激发他们取得较好业绩以谋求晋升。在不断的比赛中,优秀的管理者会脱颖而出,这就为以后的CE O选拔机制筑就了良好的条件。这在西方又被称为“比赛理论”(tournament theory)。[9]

2.信息处理需求(in formation-process demand)。该研究的焦点集中于CE O所从事职位的工作特征,即其信息处理任务的复杂性。Miller(1993)指出,简单企业可能由于缺乏赖以适应外部复杂性环境或环境变化的内部差异而导致失败。CE O工作的复杂性可直接导致整个企业的复杂性从而提升其生存能力。CE O薪酬是对其从事复杂信息处理工作的补偿,而不仅仅是对其工作绩效的激励。但是处理高的信息需求的能力考核成绩是相对稀缺的,因而只有支付高薪才能足以吸引有能力的CE O接替者。影响CE O所面临信息处理需求的因素包括企业经营活动的数量和相互依赖性、技术的应用管理结构等。[10]考虑这些因素,我们可以提出相关衡量指标以及衡量指标与薪酬的相关性:企业多元化战略,与CE O薪酬正相关;高层管理团队规模,与CE O薪

酬负相关;资本投资活动,与CE O薪酬正相关;研发活动,与CE O薪酬正相关。

3.管理地位稳固解释(management entrenchment explanation)。根据委托代理理论,所有权和经营权相分离的情况下,代理方有控制公司经营与管理的权限。委托人对公司的实际运作并不是很清楚。为防止代理人的败德行为,委托人常会集体决议通过对管理者的监督机制。然而,随着股东人数的增长,股份所有权份额会变得分散,从侧面讲,经营者寻求管理地位稳固的能力就会增强。(James G.C ombs, 2000;T osiet al,2000)一方面,管理地位的稳固意味着控制权力的增强和保证。由于公司规模的扩大会引起股东人数的增长和股权的分散,经营者如果把薪酬制定和公司规模相关联,便会获得更大的利益。因为大公司一般有更多的职务等级,薪酬和权力随着经营者职位的晋升会相应增长。另一方面,管理地位的稳固会使经营者在心理上更为安稳,因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。[11]因而,CE O 薪酬会随着管理地位稳固程度的增强而增长。其中,CE O的工作年限、当前职位的任期等因素都会影响其管理地位的稳固。

4.组织权术理论(organizational politics)。行为常被认为是目的和意图的反映,而薪酬则是对行为结果的补偿。因而,我们可以假定高回报(如分红和高工资)应该和预定目标的完成紧密正相关(如预定利润完成率等)。目标多元化反映了组织本身的复杂,组织的亚单位、联合和亚文化等是一个相互冲突的联系体。任何行为和决定源于讨价还价和最后妥协,其中CE O更多的是采用相应的组织权术。因而,懂得CE O地位的复杂性及其与薪酬的相关关系必然要突出组织权术的力量。这包括三方面:作为权术领袖的CE O、作为权术策略的CE O及CE O与继承者的权力关系。[12]如果用权术理论来估计CE O 薪酬,可以得出四种解释结果:CE O薪酬更多是由组织权术作用所决定而不是由经济变量因素决定; CE O薪酬变化和时间相关,通常是很难调整的;CE O 薪酬应重视工作特征复杂性的一面;CE O薪酬可以从CE O与董事会成员关系方面得到很好解释。

以上理论是近年来国外学者对CE O薪酬决定机制研究的最新进展。薪酬业绩弱相关性使CE O 薪酬决定机制从个人特征角度的研究获得了长足发展。由于篇幅所限,文中仅仅列出一些较为典型的研究成果。此外,经营者行为分析(action analysis)、“赢者全得”市场(winner-take-all markets)等一些观点也从个人特征的不同侧面分析了对CE O薪酬

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徐　鑫　杨淑兰　牛立新　基于个人特征的CE O薪酬决定研究综述

的影响,其成果更多的是侧重实证研究。 三、影响CE O 薪酬的个人特征因素

一般而论,CE O 薪酬确定可以从两个方面加以分析:一是薪酬水平或薪酬总数。二是薪酬结构,包括三个组成部分:现金薪酬,包括基本工资和分红;津贴和附加福利,如保险、俱乐部会员资格和其他的非现金回报;长期激励计划,包括各种形式的持股额和延期报酬。以此为基础,以下从个人特征角度分析对CE O 薪酬确定的影响。吸收实证经济学分析方法,个人特征的影响因素可分为基准因素和权变因素两种。

(一)基准因素

基准因素是指决定CE O 薪酬的基本标准。主要包括年龄、任期、人力资本特性和动机四方面。(1)年龄。CE O 对延期报酬的偏好会随着年龄的变化而改变。年轻的CE O 由于有很高的个人职业预期收益(如晋升),同时延期报酬会使相应的税收推迟,而退休时的税率一般低很多,所以对延期报酬偏向较强。对于接近退休年龄的CE O 而言,为避其职业风险,他们希望更多的现金薪酬(如固定的工资和分红)。我国国有企业的大部分CE O 职位年龄要求都较高,高龄的经营者大都是风险回避者,企业的活力和创造力较难调动,尤其“59岁现象”更是屡见不鲜。(2)任期。随着CE O 任期的延长,他们会有追求管理地位稳固和权力扩张的冲动,因为这种行为能够带来更多的额外利益,但是有时会造成股东利益的损失。一方面,任期内CE O 可以通过增加新董事和解职旧董事的方式来增强在董事会中的影响力。任期之初,CE O 在董事会的影响会很小,因为大部分董事是由前任CE O 所任命的,而这部分董事对现任CE O 的忠诚度是很低的,但是不久CE O 会通过前述方法逐步增加对自身忠诚的新董事会成员。另一方面,CE O 会增强对公司内部管理信息的控制。他们能够抵制一些不利的信息,如薪酬委员会评估的公司业绩低归因低效率管理的信息。CE O 也可以通过信息处理工作来决定董事会的代表方,从而提升自己的支持率。[13](3)人力资本特性。人力资本理论认为个人持有的人力资本包括知识、技能以及工作经验等方面。个人工作中的边际生产率一般要通过所持有的人力资本加以测量。因为拥有较大数量人力资本的CE O 有较强的生产能力,从而能较好地完成工作,因此应被支付更高的报酬。根据人力资本专用性理论,人力资本形态又有专业化的划分,这又会影响该CE O 的浮动薪酬部分(如奖金)。例如,拥有高级军事经验的管理者可能在军事行业中得到较多的奖金,但是在其他类型的企业固定薪酬部分(如基本工资)相对要高些。(4)动机。CE O 的工作需要有一系列压力才能很好地履行,很明显,动机是行动的第一步。我们知道,动机来源是多方面的,如工作的挑战性,工作的内部价值属性以及个人的安全需要、成就需要、权力需要和自我实现需要等。这暗示着结构简单化的薪酬计划对CE O 而言激励效果是很低的,如CE O 的行为动机有时并不是出于高额的现金支付而是来自渴望职业成功的成就感或权力取得的满足感等。因而,CE O 薪酬结构在设计上应考虑个人动机因素,适当融入精神激励。此外,声誉、角色与地位等基准因素对CE O 薪酬确定也会产生一定的影响。

(二)权变因素

权变因素是在确定CE O 报酬时所需要考虑的扰动因素,它是基准因素的补充,主要包括权力、自由度和双重身份三方面。

1.权力。CE O 权力的变化程度取决于个人在企业外部环境和内部环境的影响力。任期初,CE O 职位的稳定性会很弱,一旦他们取得了优异的业绩记录和与股东建立起良好的关系后,他们很难再被解雇。[14]接着,CE O 一般会利用四种途径来扩张其权力:信息不对称,即隐瞒不利的信息,公开有利的信息,寻求机会主义行为;股权分散化,弱化股东的监督,从而弱化其权力;工作任务非程序化,提高规范测量的难度;稳固地位,谋求董事会成员的顺从。权力因素在CE O 薪酬确定中属强干扰因素。国企CE O 的典型特征就是权力过大,而且董事会成员中的“近亲繁殖”现象极为严重,这是缺乏激励监督机制造成管理效率低下的主要表现之一。

2.自由度,即CE O 对人员进行战略选择的自由空间。若CE O 的自由度环境很大,委托人监督约束就会变得困难,但是CE O 的潜在能力就会在更大领域得到发挥,这将会带来高边际产出。此外,在高自由度的环境下,CE O 潜在能力差异可通过业绩评价、战略持续性及组织关系协调性等方面呈现出来。[15]自由度对CE O 薪酬有较强的扰动效果。

3.双重身份。在这种情况下,个人可能拥有CE O 和董事会主席双重头衔。如果这两个职位是由不同的人担当,董事会主席会本着公平原则来考虑CE O 的薪酬水平。但是,CE O 本人如兼任董事会主席,他便可以对薪酬委员会施加影响,任命自己的亲信制定薪酬,追求个人垄断利益最大化。[16]改制后的国企,CE O 兼任董事长的现象普遍存在,其

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22?2004年12月第19卷第4期 郑州经济管理干部学院学报JOURNA L OF ZHE NG ZH OU EC ONOMIC M ANAGE ME NT I NSTIT UTE

Dec.2004　

V ol.19N o.4

薪酬很大部分是垄断所得,深层次讲,这导致了高层管理人员和普通员工的收入差距过大。

综合基准因素和权变因素,笔者初步构建了基于个人特征的CE O薪酬决定模型,见下图

。

四、结束语

从个人特征角度分析CE O薪酬决定机制为实

际中高层管理人员的薪酬设计提供了一个新的视

角。影响CE O薪酬的因素是多方面的,目前我国的

研究还处于起步阶段,主要还是借鉴薪酬业绩敏感

性分析。不容置疑,这种测量结果的信度和效度是

无法保证的。个人特征也仅仅是影响CE O薪酬的

一个方面,全面研究可能需要更宽领域的知识融合,

除了委托代理理论外,还应利用企业理论、战略管理、

产业组织理论、制度理论以及社会学等知识来增强对

CE O薪酬决定因素全部集合的识别和把握[17]。

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徐　鑫　杨淑兰　牛立新　基于个人特征的CE O薪酬决定研究综述

关于当前国内外企业薪酬制度的文献综述

四川大学锦城学院工商管理系 学年论文 题目：关于当前国内外企业薪酬制度文献综述 专业：人力资源管理班级：2011级一班姓名：陈叙学号：110520135 完成时间：2014年2月25 指导教师评语： 成绩： 教师签名： 评阅时间：年月日

关于当前国内外企业薪酬制度文献综述要有摘要、关键词等，按格式来写。内容暂且这样。 一、前言部分 在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。 二、主题部分 （一）国外研究状况 《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公

关于规范研究生撰写文献综述格式的说明

(博士、硕士)研究生文献综述 题目____________________________ 姓名____________________________ 学号____________________________ 专业名称___________________________ 研究方向___________________________ 指导教师___________________________ 年月日

封二：“文献综述”撰写的基本要求 1、研究生撰写的“文献综述”封面及尾页必须统一打印成“样张”的格式，并装订成册。 2、“文献综述”的结构一般包括引言、正文、结论和参考文献等部分。引言的基本内容包括毕业（学位）论文研究的主要方向，历史渊源，目前现状，存在问题及展望，阅读了那些中外文刊物；正文是综述主要内容的叙述部分：一般要叙述本题研究的主要内容，在某阶段的发展历史，已解决的问题和尚存在的问题，对当前的工作现状，今后发展趋势应作重点、详尽而具体的叙述;结论部分一般除研究所得的结论外，还概括指出研究意见，存在的不同意见和待解决的问题等;最后列举全部的参考文献。 3、“文献综述”的尾页必须填有指导教师的评语。 4、“质量评价结果”栏由研究生院组织专家评价后填写。

指导教师的评语： ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ _______________________________。指导教师签字： 年月日----------------------------------------------------------------------------------------- 质量评价结果： 负责人： 年月日-----------------------------------------------------------------------------------------

个人研究综述

个人研究综述 我的研究过程：首先确定了我的研究课题，我校学生睡眠情况的调查研究。因为在我每天的上课中，总有许多同学在课堂上睡觉，打瞌睡。导致上课注意力不集中，听课效率下降，最终导致学习成绩的下降。为此，我决定对我校学生的睡眠情况进行调查研究。我知道，睡眠对于大脑健康是极为重要的。人一般需要有8个小时以上的睡眠时间，并且必须保证高质量。如果睡眠的时间不足或质量不高，那么对大脑就会产生不良的影响，大脑的疲劳就难以恢复，严重的可能影响大脑的功能。如果睡眠不足或睡眠质量差，就应适当增加睡眠的时间，并且要设法改善睡眠状况等。使学生们明白睡眠的重要性,调整作息时间,保持身体健学生正处于生理发育的高峰期,为满足生理需求,一天的睡眠时间应为9~10小时.如果睡眠不足,不仅疲劳得不到缓解,还会影响到第二天的大脑运行工作,适得其反,反而降低了学习效率.此外,熬夜还会导致精神恍惚,情绪低落,在心理上造成不良影响.专家建议:学生最佳就寝时间为21:00~22:00,这段时间内人体生长激素分泌最旺盛按照一般的观点，睡眠是消除大脑疲劳的主要方式。如果长期睡眠不足或睡眠质量太差，就会严重影响大脑的机能，本来是很聪明的人也会变得糊涂起来。很多人患上了神经衰弱等疾病，很多时候就是因为严重睡眠不足引发的。 总之，一个人的一生，有三分之一多的时间是在睡眠中度过的。政党的良好睡眠，可调节生理机能，维持神经系统的平衡，是生命中重要的一环。睡眠不良、不足，第二天就会头痛脑胀、全身无力。睡

眠与健康工作和学习的关系甚为密切。我采用调查问卷的方法调查了361名学生行课和休息期间，各年级同学的睡眠时间和睡眠质量，调查研究睡眠情况对学生学习，生活的影响。因为在长时间的教学过程中，我对我对同学们的作息规律做出的不可磨灭的贡献有了一个初步了解。并渴望进行一次更深入的调查。在我全票通过后，我开始忙碌。查找资料总结整理收获。我主要采用查阅资料和问卷调查的形式，我基本得出了一些结论。首先是目前我校学生睡眠不足已经成了普遍现象。根据所调查的资料来看，而结果显示80%以上的同学没有足够的睡眠时间，其中71.5%的同学睡眠时间远远低于合理的睡眠时间8小时，以至于87%的同学对现在的睡眠不满意，即便有70%的同学有午睡的习惯，但仍有近86%下午上课精神不佳。 根据调查结果我得出以下几点结论： （一）．影响睡眠的因素 1.学习负担太重 2.人际交往遇到的问题 3.环境的影响 （二）。睡眠不足的危害 1.影响大脑创造性思维 2.影响青少年生长发育 3.影响皮肤健康 4.导致疾病发生 （二）对我我校学生睡眠的建议和总结

薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述

薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述 梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果，首先回顾了薪酬管理公平性的构成，然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响效应，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。 标签：程序公平；分配公平；员工薪酬满意度 薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。从上世纪60年代开始，薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题，国内外均已对其开展了大量相关研究。当前，国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。 1薪酬管理公平性的内涵 薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受（刘耀中、姜荣萍，2008）。 薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。 2薪酬管理公平性的结构 尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：（1）双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。（2）单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。（3）三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。（4）四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。 薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。 图1分配公平性表现形式薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理

关于工资决定理论的文献综述

中一些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 1．西方经济学派的工资理论 （1）古典经济学派的工资理论 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问题。虽然他们的论述末形成一个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。 亚当·斯密的工资理论。他认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 英国经济学家大卫·李嘉图为代表的维持生存工资理论。其基本观点是：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面详细分析了影响这两种价格的主要因素。这一理论存在的缺陷是显而易见的。实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时都在发生波动的，而且在现实生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付，这样，工资就可以通过生产的增长而增长。 （2）新古典经济学派的代表性工资理论 ①边际生产力薪酬理论

约翰·贝茨·克拉克（J·B·Clark,1847-1938）运用边际分析的方法，创立了边际生产力薪酬理论。他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量决定。在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。 这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但现实育兄并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。所以，工资并不决定于劳动者的边际生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。 ②集体谈判工资理论 集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家N·W·张伯伦、A·李斯（AlbertRees,1921-）等。

博硕士研究生怎样写文献综述

博硕士研究生怎样写文献综述 文献综述在硕士、博士论文写作中占据着重要的地位，是论文中的一个重要章节。文献综述的好坏直接关系到论文的成功与否。 文献综述是文献综合评述的简称，指在全面搜集、阅读大量的有关研究文献的基础上，经过归纳整理、分析鉴别，对所研究的问题(学科、专题)在一定时期内已经取得的研究成果、存在问题以及新的发展趋势等进行系统、全面的叙述和评论。“综”即收集“百家”之言，综合分析整理；“述”即结合作者的观点和实践经验对文献的观点、结论进行叙述和评论。其目的并不是将可能找到的文章列出，而是要在辨别相关资料的基础上，根据自己的论文来综合与评估这些资料。一个成功的文献综述，能够以其系统的分析评价和有根据的趋势预测，为新课题的确立提供强有力的支持和论证。 一、文献综述的作用与目的 文献综述要针对某个研究主题，就目前学术界的成果加以探究。文献综述旨在整合此研究主题的特定领域中已经被思考过与研究过的信息，并将此议题上的权威学者所作的努力进行系统地展现、归纳和评述。在决定论文研究题目之前，通常必须关注的几个问题是：研究所属的 领域或者其他领域，对这个间题已经知道多少；已完成的研究有哪些；以往的建议与对策是否成功；有没有建议新的研究方向和议题。简而言之，文献综述是一切合理研究的基础。

大多数研究生并不考虑这些问题，就直接进行文献探讨，将在短时间内找到的现有文献做简略引述或归类，也不作批判。甚至与论文研究的可行性、必要性也无关。 其实回顾的目的就是想看看什么是探索性研究，所以必须主动积极地扩大研究文献的来源。也只有这样，才可能增加研究的假设与变量，以改进研究的设计。 文献综述至少可达到的基本目的有：让读者熟悉现有研究主题领域中有关研究的进展与困境；提供后续研究者的思考：未来研究是否可以找出更有意义与更显著的结果；对各种理论的立场说明，可以提出不同的概念架构；作为新假设提出与研究理念的基础，对某现象和行为进行可能的解释；识别概念间的前提假设，理解并学习他人如何界定与衡量关键概念；改进与批判现有研究的不足，推出另类研究，发掘新的研究方法与途径，验证其他相关研究。 总之，研究文献不仅可帮助确认研究主题，也可找出 对研究的问题的不同见解。发表过的研究报告和学术论文就是重要的问题来源，对论文的回顾会提供宝贵的资料以及研究可行性的范例。 二、文献综述中常见的问题 文献综述可以帮助新研究者在现有知识的基础上不断创新，所以撰写此章节时，要向读者交代论文不同于先前研究之所在。它是一个新的有关此类研究主题方面的重要的学术研究。但是研究生在撰写文献综述过程中易犯以下四种错误：

文献综述规范及范文

贵州大学人民武装学院2012届本科毕业生 毕业论文(设计)文献综述撰写规范 为了培养学生独立从事学术研究的能力，特别是培养学生检索、搜集、整理、综合利用学术文献资料，根据所研究课题对文献资料进行有效的归纳、分析、总结的能力，提高独立工作能力和科研能力，并为科研活动奠定扎实的基础，本科毕业生在完成毕业论文（设计）的同时必须相应完成一篇文献综述。 一、文献综述的基本要求 1.毕业论文（设计）文献综述是指学生在毕业论文（设计）研究课题或研究题目（初步）确定后，通过搜集、整理、阅读国内外相关学术文献资料，就与该课题或题目直接相关的主要研究成果、学术意义、研究方法、研究动态、最新进展等问题进行归纳总结、综合分析后所做的简要评述。 2.毕业论文（设计）文献综述所评述的学术文献必须与学生所撰写论文保持大体上的一致，必须对可能影响所撰写论文主要论点、政策建议或反驳依据等主要学术结论的相关文献及其主要论断做出清晰、准确、流畅的说明，必须保证综述本身结构的完整性，能够反映学生的利用学术文献的综合能力。 3.毕业论文（设计）文献综述是学生撰写毕业论文（设计）过程的有机组成部分，必须在论文指导教师的指导下完成；文献综述必须按学校要求的基本规范撰写；论文类题目提交3000字左右的文献综述，设计类题目提交2000字左右的设计方案报告；文献综述的成绩综合纳入学生毕业论文（设计）成绩之中，未完成毕业论文（设计）文献综述的学生不得参加毕业论文（设计）答辩。 二、文献综述的基本格式 文献综述是针对某一研究领域或专题搜集大量文献资料的基础上，就国内外在该领域或专题的主要研究成果、最新进展、研究动态、前沿问题等进行综合分析而写成的、能比较全面的反映相关领域或专题历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容的综述性文章。“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的评述。

薪酬管理文献综述

北方民族大学文献 综述 题目: 怎样提高薪酬的激励作用 学院名称:管理学院 学生姓名:陈忠权 专业:人力资源管理学号: 指导教师姓名:胡玲副教授。， 论文提交时间:2011年12月1日 摘要 随着国内经济发展，市场经济的成熟，企业越来越多，对人力资源的需求也在蒸蒸日上，对人力资源的质量要求也越高，对人才的竞争变得异常激烈，这使得人力资本也随之上升。而现在国内的企业，大多数还没认识到这点，薪酬管理混乱，发放没有依据，这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。企业的人力资本都是有限的，那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢这是现今所有企业面临的问题，也是他们追求的目标。因此，研究如何发挥薪酬的作用，找出解决方法，是十分必要和迫切的。 本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题，从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。 关键词：薪酬，激励作用，薪酬制度，公平理论，双因素理

论，期望理论 目录 前言 (4) 一、薪酬激励理论方法回顾 (4) （一）薪酬理论观点 (4) （二）薪酬具体操作方法 (8) 二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12) （一）对经济大家激励理论的评论 (12) （二）个人观点 (14) 三、参考文献 (15) 怎样提高薪酬的激励作用 管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权 前言 薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现，也体现出企业薪酬的目的，企业付出薪酬是为最求效率的提高，然而，随着经济发展，经济多元化，薪酬的激励作用越来越小，为使企业薪酬发挥最大作用，很多经济学家提出了行之有效的理论和方法，目前很多企业都在学习和应用。但很多都不全面，任然需要继续学习和发展。 一、薪酬激励理论方法回顾 自从有了雇佣，就有了薪酬，也就有了薪酬管理，所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。今天的薪酬管理是在总结了前人经验的基础上，自我发展，已经形成一定的模式，有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。本文把各个学术大家的观点分理论和具体方法来阐述。 （一）薪酬理论观点 亚当斯的薪酬公平理论。这个理论认为：公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影

综述写作范文

蔬菜病虫害防治的研究进展 司机阿 （喳喳师范学院生命科学学院，四川内江742200） 摘要：综述了蔬菜病虫害防治技术，根据蔬菜发生病虫害的情况和常见类型，优先采用农业防治技术、物理防治技术和生物防治技术，主要包括：利用农业生产过程中各种技术措施和蔬菜生产发育的各个环节；病虫对温度、湿度或光谱、颜色、声音等得反应能力，以及利用生物之间的相克性进行防治。有目的的创造有利于蔬菜生长发育的特定生态条件和农田小气候、不利于病虫生长繁殖的条件，来防止和控制蔬菜病虫害的发生。在病虫害泛滥时刻适当采用化学防治技术，使用一些低毒、低残留的农药。以期为生产安全、优质无公害的蔬菜提供参考。 关键词：蔬菜病虫害；物理防治；农业防治；化学防治；生物防治 0 引言 近年来蔬菜病虫危害越来越严重，蔬菜品质也越来越不及无公害蔬菜的标准。随着社会的发展，人们的生活水平也不断提高，而对蔬菜的要求也从外观是否完美转向内在是否安全，因此人们对生产无公害蔬菜的呼声越来越高。蔬菜的健康却受蔬菜的病虫害的威胁，从当前的蔬菜病虫害危害情况来看，种类繁多，规律复杂，严重影响蔬菜品质和产量。而要生产无公害蔬菜的关键技术就是对蔬菜病虫害的绿色防控[1]。 长期以来，蔬菜病虫害的防治方法各式各样。杨仁彪等[2]在研究中表示，坚持综合防治，贯彻“预防为主、综合防治”的植保方针是蔬菜病虫害防治遵循的主要准则。王婷婷[3]在蔬菜病虫害防治技术中表明，应该优先采用农业防治、物理防治和生物防治，禁止使用高毒、高残毒的农药，科学合理地选用一些低毒、高效、低残毒农药，降低化学农药的使用量，并低于国家规定的标准，达到生产安全、优质绿色无公害蔬菜的目的。 1 蔬菜病虫害的发生情况 1.1 病害的发生情况 病害主要是指传染性病害，有几百种之多，这类病害主要特点是传播迅速，面积大，难以防治，毁坏严重。高温干旱条件下一般只发生病毒病；高温高湿条件下可发生枯萎病、炭疽病、立枯病、疫病等；低温低湿条件下易发生灰霉病、

关于当前国内外企业薪酬制度文献综述

关于当前国内外企业薪酬制度文献综述 一、前言部分 在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。 二、主题部分 （一）国外研究状况 《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平

薪酬国内外研究现状

文献综述 国内研究现状 在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。 马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。 吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言， 员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。 谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企 业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。 张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有 机地结合起来的一系列管理活动。 周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职 位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。 从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬 管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统

(MBA硕士论文指导3)撰写文献综述的技巧与方法

撰写文献综述的技巧与方法 张丽华王娟苏源德 摘要：阐述了文献综述的目的与作用，给读者提供了一个如何撰写好文献综述的概念、框架以及步骤，指出了写作文献综述一般常犯的错误，并推荐介绍了文献综述的四个基本步骤:概述(归类)、摘要、批判、建议。 文献综述在硕士、博士论文写作中占据着重要的地位，是论文中的一个重要章节。文献综述的好坏直接关系到论文的成功与否。 文献综述是文献综合评述的简称，指在全面搜集、阅读大量的有关研究文献的基础上，经过归纳整理、分析鉴别，对所研究的问题(学科、专题)在一定时期内已经取得的研究成果、存在问题以及新的发展趋势等进行系统、全面的叙述和评论。“综”即收集“百家”之言，综合分析整理;“述”即结合作者的观点和实践经验对文献的观点、结论进行叙述和评论。其目的并不是将可能找到的文章列出，而是要在辨别相关资料的基础上，根据自己的论文来综合与评估这些资料。一个成功的文献综述，能够以其系统的分析评价和有根据的趋势预测，为新课题的确立提供强有力的支持和论证。 一、文献综述的作用与目的 文献综述要针对某个研究主题，就目前学术界的成果加以探究。文献综述旨在整合此研究主题的特定领域中已经被思考过与研究过的信息，并将此议题上的权威学者所作的努力进行系统地展现、归纳和评述。在决定论文研究题目之前，通常必须关注的几个问题是:研究所属的领域或者其他领域，对这个间题已经知道多少;已完成的研究有哪些;以往的建议与对策是否成功;有没有建议新的研究方向和议题。简而言之，文献综述是一切合理研究的基础。 大多数研究生并不考虑这些问题，就直接进行文献探讨，将在短时间内找到的现有文献做简略引述或归类，也不作批判。甚至与论文研究的可行性、必要性也无关。 其实回顾的目的就是想看看什么是探索性研究，所以必须主动积极地扩大研究文献的来源。也只有这样，才可能增加研究的假设与变量，以改进研究的设计。 文献综述至少可达到的基本目的有:让读者熟悉现有研究主题领域中有关研究的进展与困境;提供后续研究者的思考:未来研究是否可以找出更有意义与更显著的结果;对各种理论的立场说明，可以提出不同的概念架构;作为新假设提出与研究理念的基础，对某现象和行为进行可能的解释;识别概念间的前提假设，理解并学习他人如何界定与衡量关键概念;改进与批判现有研究的不足，推出另类研究，发掘新的研究方法与途径，验证其他相关研究。 总之，研究文献不仅可帮助确认研究主题，也可找出对研究的问题的不同见解。发表过的研究报告和学术论文就是重要的问题来源，对论文的回顾会提供宝贵的资料以及

个人研究过程综述范本

个人研究过程综述范文 个人研究过程综述：运动与健身 ①活动20**年2月20日～6月20日地点：应城市第二高级中学一带参与人员：第6社会实践小组成员陈毅能李沐源李人杰吕文艳刘伦刘仁汪丹蒋璐田慧欧阳益 ② 这次社会实践研究主要着重研究在我们学习工作中最常被我们忽视的“健康”，主题为“运动与健身”，看起来貌似“运动”与“健身”是同一个方面，不过也确实是一样的。在现在这个社会环境中，有很多在奋斗的有志青年都在以身体来换取金钱，等到老了以后又再用金钱来换身体。极大可能性是在学生时代由极大的学习压力而导致没有养成一个好的身体，每天能够坚持健身的同学有多少？接下来，我们小组将进行一系列的调查，方法就很多了“问卷调查 法”“访谈调查法”，接下来将对“运动与健身”展开一系列的研究。 ③ 这次我的研究方法主要是用访谈法来调查，由于这次访谈当然是以常规的面对面的交谈，所以拒绝回答的人就相对较少了，因此回答率很高。也有个别现象，不接受此次访谈，但从中便可得知对此问题的态度并得出判断，这样也比较真实，比较靠谱。 ④ 有关于研究的活动过程及获取的信息资料记述：因为为了确保十分有效的进行研究，我们小组有着明确的分工，我主要负责访谈，开始我先利用休息时间对应城二中的一部分学生进行访谈，大家也都十分配合，访谈也是十分顺利。从访谈中我得知有很多个子不高的男同学想要通过运动与健身达到增长身高的目的，也给自己制定了一些

运动健身的计划如“每天下午四点跳绳30分钟，晚上跑步30分钟”，然后，我给他的建议是“注意早晚休息睡眠，调节饮食营养健康”。 ⑤ 在网络上收集的资料表明，肥胖青少年偏头痛比例高，因为长期不运动，生活不规律极容易导致肥胖，所以一定要坚持运动健身。规律运动健身，规律三餐均衡，并保证充足睡眠。

薪酬管理文献综述

薪酬管理综述 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 一、薪酬管理概念的界定 刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。 王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。 苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。 二、国内外薪酬管理研究现状 (一)国内薪酬管理研究现状 [1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011 [2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02） [3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02） [4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)

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个人研究过程综述_个人研究过程综述,个人研究过程综述 范文,个人研究过程综述格式 个人研究过程综述_个人研究过程综述,个人研究过程综述范文,个人研究过程综 述格式 篇一:个人研究过程综述 胡天豪 随着社会的发展，人们的生活水平越来越高，环境质量也越来越差，为此，本组展开了本次关于应城市城区环境卫生及政策的研究性学习活动，本组共十人我们组分为5个小组，李小琴张文锦为第一小组，雷演杨希为第二小组，杨思莹胡蝶为第三小组，杨瑞冲陶婷为第四小组，我和陶巧为第五小组，每个小组都有各自的任务。我们采取的方法是访谈法在开始此次活动之前，我们首先坐公交车对城区附近的环境做了个大致的了解，然后我们就此次活动做了一次交谈，待分工明确后，我们开始了此次活动。 (普通居民) 1.您觉得您周围的环境怎么样, 答:我觉得周围的环境有点糟糕，地上的垃圾随处可见，且一些工业废水，废气也污染着我们的环境。 2.您觉得是什么导致这种现状呢,对待这种状况我们应该这么做, 答:我觉得是由于人们不重视环境造成的，可以开展环保宣传活动。让人们了解环境保护的重要性。政府也要对此提出解决方案。这样我们的环境才能得到改善。 (清洁工)

1.您对应城的环境有什么看法, 答:我觉得很糟糕，每天我总是工作个不停，但是道路上依旧有很多垃圾。且运垃圾的车每周只来一次，根本不够装。当然人们的乱丢是主要因素。 2.您认为该怎么解决环境问题呢, 答:我觉得应该在马路上多安置些垃圾桶，多植树。 (老师) 1.您认为你周围的环境怎么样,为什么会有这样的环境, 答:我觉得很差，主要是由于人们的道德素质不高。也有些是因为生活的习性吧，大人没带好头，他们的孩子也学着，形成恶性循环。 2.您觉得应该如何解决, 答:应多开展环境保护的活动，号召人们保护环境。也希望政府多关心环境。提出解决办法。 最后，我们将收集的资料做了整理，然后本组成员开会，总结，再上传至网络篇二:个人研究过程综述 陶巧 在这个经济腾飞的时代城市建设越来越快人们生活水平也越来越高，但随之而来的是更多的生活垃圾，工业废水这些都影 响着我们的生存的环境，为此我们小组于2013年2月20日至2013年6月20日展开这次研究性学习活动。 我们组分为5各小组李小琴张文锦为第一小组雷演杨希为第二小组杨思莹胡蝶为第三小组杨瑞冲陶婷为第四小组我和胡天豪为第五小组每个小组都有各自的任务，我们小组的任务是利用访谈法展开本次研究性学习活动，接到任务后我和胡天豪坐公交车顺着道路大致看了一遍，然后我们做了一个详细的交谈，商量本次活动

薪酬管理文献综述精编版

薪酬管理文献综述文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

薪酬管理综述 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 一、薪酬管理概念的界定 刘昕认为, 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[。 王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[。 冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[。 苌建强认为, 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[。 二、国内外薪酬管理研究现状 刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011 王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02） 冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02） 苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)

硕士研究生文献综述

重庆交通大学 硕士研究生文献综述情况表 姓名 学号10802 年级2008级 专业材料学 研究方向道路工程材料 成绩 （百分制） 导师签名：年月日 重庆交通大学研究生部制 2010 年12月26日

文献综述 沥青路面受交通应力、温度应力等的影响，经过一定年限的使用后，其使用性能会出现衰减，对于行车的安全性、舒适性和经济性，沥青路面应具有足够的结构强度和稳定性，良好的表面特性等性能。因此，现已修筑好的高等级道路路面必须定期进行养护及改造。在路面养护及改造过程中，由于原沥青路面中沥青老化、结构损坏，其功能性使用性能（即平整度、摩擦系数、构造深度、噪声等）与结构性使用性能（疲劳、车辙、低温开裂、水损害与老化）的指标均不合格，需重新恢复。当病害较轻时，可以使用局部修补、微表处或者罩面等处理方式；但当病害较重，路面已经出现严重的结构性破坏时，这几种处理方式已经不能满足养护需要，维护处理的方法就要对出现病害的沥青路面部分进行铣刨（刨除的厚度视具体情况而定）后重新铺筑沥青混合料。但刨除旧路面，用新沥青混合料重新铺筑成本太高，且会造成对旧沥青混合料的巨大浪费，同时会造成对环境的污染。因此，如何更有效地利用这些弃物即旧沥青混合料的再生技术就成了当今世界的一大难题。 掺加聚合物SBS 改性剂对基质沥青进行改性可以大幅度提高沥青的路用性能, 同时改性沥青混合料的高低温路用性能指标也比普通沥青混合料的路用性能有很大提高。我国与以上国家相比较，其利用率不足30%，利用废胶粉代替价格昂贵的SBS作为沥青改性剂，可降低修路的成本，使国家基础建设投资大大减少。改性沥青的今后发展趋势是要适应不同沥青路面面层的需要。对于重载交通, 特别是超载的沥青路面来说，要使用高粘度的改性沥青来提高沥青路面的高温抵抗车辙能力。而对于有些钢桥面来讲由于其自身变形大、受温差影响变化大, 至使其需要用高柔性及具有良好的高温稳定性、低温抗裂性的沥青混合料来作为桥面铺装。水泥混凝土桥面则需要密水、层间结合良好、抗车辙的沥青混合料。根据所修筑的道路使用功能的不同，材料的选择需要考虑多方面的问题，因此对于改性沥青种类的选择也就会有特殊的要求,要用一种改性沥青来满足所有的需要是不现实的, 应该根据不同的需要选择不同的改性沥青。 1.再生沥青混合料研究的必要性及意义 截至目前，我国公路总里程已达370万公里，其中高速公路总里程6.5万公里[8]，居世界第二位，仅次于美国。在我国现有公路中，20世纪90年代修建的已经陆续进入大、中修阶段。在沥青路面养护、维修和改造过程中产生了大量弃材料，通过再生加以利用是当代公路建设一项具有战略意义的重大举措，但目前我国还没有完全掌握旧沥青混合料的再生技术。沥青路面修护过程中产生大量的旧沥青混合料，将其丢弃则需将征用宝贵的土地资源进行堆放，会对环境产生新的物理和化学污染，而且对于我国这种优质沥青极为匮乏的国家来说是一种资源的极大浪费。同时，我国许多地区集料匮乏，有集料的地方也因开采集料造成森林植被的减少、水土流失，破坏生态环境，还会造成严重的环境污染。

文献综述范文

xxx问题研究文献综述（标题） xx（作者） 摘要：XXXX （摘要分两部分。第一部分简短概括你本文的主要研究的内容是什么。一般1，2句话即可。第二部分写：“国内学者对xx问题进行了大量的研究，并取得了一些成果”以及“本文从xxx 等方面进行了综述”之类的总结性套话，最好能稍作总结。 其中第一部分，如果你不会写又或者懒得写，个人建议可以拷贝他人相关论文的摘要部分，然后做适当修改和调整即可。毕竟你研究的主题和你网上下载的相关论文的主题是基本一致的，故可以借鉴网上论文的摘要。但是请注意别一字不动的全拷贝，适当整合，修改。别让我发现你一个字都没改动过！ 第二部分，如同我上面所说的写。若能简短总结下你接下来打算从哪几个方面来综述，那是最好了；如果不能，我也不勉强了，写两句套话也行。 以下给出个摘要的例子，仅供参考。其中绿色代表我所说的第一部分；黄色代表第二部分。 例一：农民工社会保障问题研究文献综述 摘要：农民工是我国改革开放和工业化、城市化进程中涌现出的一支新型劳动大军。为城市繁荣和农村发展做出了重大贡献。然而他们的社会保障程度低, 近乎游离于现有社会保障体系之外。近年来理论与实务界对此进行了深入地探讨并取得了丰硕的成果。本文在对这些成果进行系统总结的基础上, 简要评析了总体研究现状, 并指出当前亟待进行深入研究的问题, 以期为该领域的进一步研究提供参考。 例二：我国当代大学生自杀问题文献综述 摘要：近年来，我国高校自杀率呈上升趋势，这引起了社会各界的高度关注。国内学者对大学生自杀问题进行了大量的研究，并取得了一些成果。本文主要对2003-2007 五年间大学生自杀问题的研究进行了较为系统的综述，内容涉及自杀态度、自杀原因、自杀意念、自杀量表、大学生自杀预防与危机干预等方面的研究。 例三：比较优势理论发展的文献综述 摘要：自比较优势理论创立以来，该理论一直都是指导国际贸易活动的准则、国际贸易理论的基石。然而面对新的经济形势时，比较优势理论也不断经受着其反对者理论和经验验证上的挑战。在其追随者们不懈地努力下，比较优势理论不断取得新的进展，使得即使在贸易理论辈出的今天它依然在国际贸易中保持着其毫无争议的主流地位。本文就比较优势理论的发展过程进行简单的梳理，勾勒了比较优势理论演进的大概脉络，最后简要讨论比较优势理论发展的实践意义。 ） 关键词：xxx (找几个关键词；3,4个差不多了。彼此之间用分号“；”隔开。) 前言（或称为导言） ( 前言主要是说明写作的目的，介绍有关的概念及定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的现状、争论焦点，对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。 前言分两部分写。 第一部分是介绍研究的主题，目的，以及相关概念，定义等。这部分我建议你们完全拷贝黏贴别人的论文的前言部分。比如你想写电力系统改革方面的文献综述，那么就在网上论文数据库中输入电力系统改革这几个关键字样后，会弹出许多的与此主题相关的论文。随便找其中的一篇，它的前言部分都会介绍电力系统改革方面的相关情况。这部分你们选择一