绩效管理系统期末考试重点
绩效管理重点
第一章
一、绩效
1.三个视角的理解：
1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有
效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.
2)经济学的角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承
诺，而薪酬是组织对员工的承诺.
3)社会学的角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份
职责
2.实践中对绩效的不同理解：
1)绩效是结果。
2)绩效是行为。
3)绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
结果态度能力
3.绩效=过去（）+现在（）+未来（）
成果行为潜力/素质
4. 绩效定义适用情况对照表（看看就行）
二、绩效考核
1.概念
是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2.实践中员工对绩效考核存在不满的原因（记住）
1)绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。
2)绩效考核目的不明确。
3)绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
绩效考核不良循环图：
（要懂得从不同角度分析，及其具体体现）
3.传统绩效考核的消极影响（了解即可）
1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。
2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。
3）单纯依赖定期的、既定绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。
4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。
5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。
6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素
7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。
8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。
4.现代绩效考核的目的（选择题：选哪个不是目的…）
1)考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。
2)考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确
认。
3)不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。考核要做到六个确认：（看看）
1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效
3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；
4）确认如何改善员工的能力和行为；
5）确认管理者和管理方法的有效性；
6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。
第二章
三、绩效管理
1.绩效管理的三种观点
1)组织绩效
a)制定组织战略
b)调整组织结构
c)重组业务流程
2)员工绩效
a)强化目标管理
b)及时反馈与激励
c)提升员工技能
3)组织+员工绩效
a)通过挖掘员工潜力来提升组织绩效；
本书主要讨论如何运用绩效管理的思想来保证员工绩效的持续提升，因此也就更倾向于第二种观点，即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。
2. 绩效管理概念
以提升组织及个人绩效为目标，通过对员工的业绩及行为的考核与分析，以改善员工的组织行为，发挥员工的潜能与积极性，从而使组织不断获得成功的一种战略性的管理思想与管理方法
3. 绩效管理的核心内涵
1)绩效管理是员工与管理者的双方目标，以及如何实现目标而达成的共识，并增强员工成
功达到目标能力的管理方法；
2)绩效管理不是简单的测量与评估的过程，而是特别辅导与沟通，注重员工能力与素质的
提升；
3)绩效管理是一种管理和开发员工潜能，使其在一定时期内取得成就的方法；
4)绩效管理不仅注重结果导向，更注重绩效实现的过程，使员工个人发展与组织发展和谐
一致。
4. 绩效管理的内容（了解）
是一个员工与管理者不断进行沟通与交流的过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就以下问题达成一致：
1)明确员工应该完成的工作
2)员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；
3)用明确的条款说明“工作完成好”的定义；
4)员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；
5)如何衡量绩效（以什么样的标准）；
6)分析影响绩效的障碍并将其克服。
5. 绩效管理与绩效考核之间关系（理解）
6．绩效管理的作用（了解）
1)有效弥补绩效考核的不足
2)绩效管理可以有效地促进质量管理
3)绩效管理有助于适应组织结构调整和变化
4)绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突
5)绩效管理可以节约管理者的时间成本
6)绩效管理可以促进员工的发展
7. 绩效管理对组织战略的意义（了解）
1、确定企业的核心竞争力是什么？
1)企业过去是靠什么取得成功的，决定它成功的核心能力因素是什么？
2)使得企业过去成功的核心因素是否会持续地使我们走向成功？是否其中的一些因素已
经成为我们进一步走向成功的障碍？
3)当我们审视未来成功的因素时，我们还缺乏什么？我们有可能具备吗？如何培育这些成
功的因素。
2、利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统
在运用绩效管理手段提升企业核心能力的具体实践过程中要注意以下几个问题：
（1）确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，这样层层分解，直到落实到具体的工作岗位上。
（2）企业核心能力的培养要从基础的工作做起。不仅要考核企业经营者，而且要对一般员工制定评估标准，使核心能力的培养成为全体员工共同行动。
（3）企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力，随着企业外部环境的变化，外部环境对企业核心能力的要求会有所变化，这种变化要反映在企业的绩效考核计划中。（4）企业核心能力是综合运用各种能力的知识，由很多竞争力要素相互作用而形成。（5）核心能力的培养需要企业持续不断地努力，是一个艰苦的过程，企业绩效管理应反映这一过程。
8.绩效管理与人力资源管理其他模块的关系（总结一下）（补考有）
9.绩效管理存在的常见问题（多选）
1)与发展战略脱节（绩效管理是战略的重要合作伙伴，是实现战略目标的重要管理工具）
2)考核指标体系不严谨（绩效体系是实现个人绩效和组织组织绩效持续改进和提升的重要
手段。）
3)绩效管理简化为绩效考核，就是打打分（绩效管理最终目的是绩效改进！而不是惩罚！）
4)管理者角色错位（绩效管理首先是管理，不是人力资源的专利；它涵盖了管理的所有职
能。）现在的角色应是：教练—赛前训练/现场指导/赛后总结提升
5)认知错误（绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它通过目标、辅导、评价、反馈
的PDCA循环来实现绩效的持续提升。）
6)执行力不强，未建立有效的绩效文化。
7)重业绩轻行为、品德、态度。
10.如何建立有效的绩效管理流程（选择题）（知道）
流程一：周密的绩效计划
流程二：科学的绩效指标（目标）
流程三：关键的绩效辅导与实施
流程四：科学的绩效评估
流程五：及时的绩效反馈与面谈
流程六：评估结果的有效应用
11.SMART-A原则（选择题）
Specific 具体明确的
Measurable 可衡量的
Achievable 可实现的
Relevant 工作相关的
Time 时间
Agreed 一致同意的
12. 流程六：评估结果的有效应用（单选：哪个不是应用）
第四章
四、绩效计划
1. 绩效计划概念（知道）
是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准，以及如何实现这一目标达成的一致认识，是对企业战略目标的细化和分解。
2.绩效计划的内容
1)指标+标准：做什么
2)行动计划：如何做
3.绩效计划制定原则
1)战略相关性原则
2)可测量性
3)员工参与与正式承诺原则
4. 绩效指标体系的设计需要遵循五个原则：（多选）
1)定量指标为主，定性指标为辅的原则
2)少而精的原则
3)可测性的原则
4)独立性与差异性的原则
5)目标一致性的原则
5. 提取绩效指标的方法
①工作分析法
②个案研究法
③业务流程分析法
④专题访谈法
⑤经验总结法
⑥问卷调查法
6. 一个完整的绩效指标与标准主要包括四个方面内容
7. “基本（合格）标准与卓越（优秀）标准”
基本标准：
1)对某个被评估对象而言期望达到的水平；是每个被评估对象经过努力可以达到的。
2)其作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求
3)评估结果主要用于决定非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。
卓越标准：
1)对某个被评估对象未做要求和期望的，但是可以达到的绩效水平；通常只有少部分能达
到；
2)其作用主要是用于识别角色榜样。
3)评估结果可以决定激励性的待遇，如额外的奖金、分红、职位的晋升等等。
第五章
五、绩效管理的过程控制
1.绩效管理的实质：是对影响组织绩效的员工行为的管理；
2.绩效管理的问题常出在什么阶段？
绩效管理问题多出在“前期任务分配”与“中期任务指导”阶段，而不是后期评估阶段；
3. 持续绩效沟通的方式（会分辨）
1)正式沟通：
a)书面报告
b)定期管理者和员工的面谈
c)管理者参与的小组会议或团队会议
d)咨询
e)进展回顾
2)非正式沟通：
a)非正式的交谈
b)吃饭时的闲聊
c)郊游
d)聚会时的谈话
e)走动式管理
f)开放式的办公
六、绩效考核与评价
1.相对评估法（员工之间比较）（选择，如：下面哪个是相对评估法？）
1)简单排序法;（按总业绩排序）
2)交错排序法;
3)配对比较法;（将每个员工按照所有考核要素与所有其他员工进行比较）
4)强制分布法;（最常用）（将被考核者按照考核结果分配到类似于正态分布的标
准中，若员工都很优秀，强制分布会带来很多弊端）
2. 交错排序法怎么排？
根据某些工作绩效考核要素将员工从绩效最好排到绩效最差
3.相对评估法优缺点（看看）
优点：
1）成本低、实用，评定所花费的时间和精力非常少。
2）这种绩效考核法有效地消除了某些评定误差，如避免了宽厚性错误及评定者的趋中性错误。
缺点：
1）因为判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到很多质疑。
2）相对评估法没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控员工行为。
3）公司用这样的方法不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。
4.绝对评估法（指评估个人工作绩效，要会分辨相对or绝对）
1)自我报告法;（适用于管理人员）
2)业绩评定表法;（根据所限定的因素列成等级表对员工进行考评）
3)因素考核法;
4)360度考核法;
5)工作标准法
6)自我考核法
7)短文法（适用于员工开发为目的的绩效考核，能减少偏见、晕轮效应、趋中和过宽误差）
8)面谈考核法
5. 特征导向评估方法：主要是图解是考核法（也叫图尺度考核法）
6. 行为导向评估方法有哪些？每种方法的特点是什么？
1、行为锚定等级评定表法
1)是传统业绩评定表和关键事件法的结合，能对关键事件中有效或无效的行为进行更
客观的描述。
2)优点：
（1）工作绩效的计量更为精确
（2）工作绩效考核标准更为明确
（3）具有良好的反馈功能
（4）各种工作绩效考核要素之间有着较强的相互独立性
（5）具有较高的信度；
2、行为观察评价法（BOS：behavioral observation scales）
优点：
（1）BOS是通过使用者提供的数据建立起来的，并用于使用者；
（2）BOS明确指出了一项特定的工作所要求的全部的工作行为，可以据此建立工作说明书，或对工作说明书进行很好的补充；
（3）BOS鼓励主管与员工针对员工的长处和缺点进行有意义的讨论，因此对企业建立
明确的绩效反馈系统很有帮助。
3、以关键事件为基础的绩效考核
（1）关键事件法
（2）不良事故考核法
7. 行为观察评价法（BOS）VS 行为锚定等级评价法（知道）
相同点：行为观察评价法与行为锚定等级评价法一样，都是由关键事件法发展而来的绩效考核方法。
区别：
行为观察评价法用更多的关键事件来界定每个绩效指标的不同绩效等级。
行为观察评价法通过某种行为出现的频率为依据来评价该工作行为的好与坏。
在工作绩效评价的标准上更加明确
首先确定衡量业绩水平的角度，如人际沟通的技巧性；
然后将每个角度在细分为若干个具体的标准并设计一个评价表，与行为进行对照，进行评分。
8. 关键事件法
1)什么是关键事件法？
指那些会对公司部门或个人的整体工作绩效产生积极或消极的影响的重大事件行为及其结果。
2)具体有哪三种？
a)年度报告法
b)关键事件清单法
c)行为定位评级表
3)记录关键事件的方法——STAR
Ｓ情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。
Ｔ目标/任务。他为什么要做这件事。
Ａ行动。他当时采取什么行动。
Ｒ结果。他采取这个行动获得了什么结果。
9. 什么叫晕轮效应？什么叫趋中效应？
晕轮效应：晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。
趋中效应：又名趋中倾向或趋中性错误，它是指考核者可能对全部被考核者做出既不太好又不太坏的评价。
10. 如何提高绩效考核的有效性？（各个角度需要注意的地方，看看）
1)前馈控制
2)过程控制
3)反馈控制
4)正确处理和利用考核的结果
七、绩效反馈
1. 最主要的形式：绩效反馈面谈
2. 做好绩效反馈的意义（看看）
有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，而且其公平和公正性难以得到保证。
首先，绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
其次，绩效反馈是提高绩效的保证。
再有，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
3. 按照反馈的内容和形式分类
1)正式反馈：如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组或团队会等
2)非正式反馈：如闲聊、走动式交谈等
4. 绩效面谈的内容
第一，工作业绩（成功+不足）。
第二，行为表现（成功+不足）。
第三，改进措施。
第四，新的目标。
5. 绩效面谈困惑的解决方法
1、汉堡法
2、BEST法
3、SMART法
八、绩效考核结果应用
1. 绩效考核结果的具体应用
1、绩效改进
2、薪酬奖金的分配
3、员工职业发展（晋升）
4、其他应用
2. 薪酬奖金的分配（知道它们的区别）
1、绩效加薪——工资等级提升
2、绩效奖金（一次性的）
3、特殊绩效奖金认可计划
3. 其他应用
1、开发员工潜能
2、为奖对罚准提供标准
3、培训需求分析
九、目标管理
1. 目标管理的概念
□是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标；□并将组织目标层层分解，落实到每个部门及个人；
□最后以这些目标的完成情况作为考核组织、部门及个人业绩的依据；
□由此通过员工的自我管理来实现企业的经营目表的一种管理方法。
2. 目标管理的特点
1、目标管理是一种“自我管理”。
目标管理强调“人性化”，始终以目标来激励人们，追求自我管理、自我约束。
2、目标管理是一种参与式管理。
目标的实现者同时也是目标的制定者。
3、目标管理是一种成果管理。
注重成果第一的方针，强调一切以数据说话，并以成果作为奖惩的唯一标准；
4、目标管理是一种反复循环、螺旋上升的管理
3. 常见问题
1)强调短期目标
2)目标设置困难
3)目标商定可能会带来管理成本的增加
4)目标管理倾向于Y理论，对于员工的动机作了过分乐观的假设
5)缺乏必要的“行为指导”
十、KPI
1. KPI的理论基础是二八法则
2. KPI的概念
1)关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。
2)关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。
3)通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、
工作表现和未来发展等方面的沟通。
3. 确定KPI的四大原则
1)目标导向原则
2)SMART原则
3)执行原则
4)客户导向原则
4. 设定知识型员工KPI的原则
确定KPI的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。
1)考核知识含量较高的员工以结果性指标为主。（非程序化、非例行的）
2)考核知识含量较低的员工以过程性指标为主。（操作性为主）
5. 基本标准与卓越标准
十一、BSC
1.平衡计分卡的概念
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
目的就是要建立以“战略为导向”的绩效管理系统，因此，它也是加强企业战略执行力的最为有效的战略管理工具。
2.平衡计分卡所包含的四个维度
1)顾客角度
2)内部流程角度
3)学习与发展角度
4)财务角度
3.指标有哪些？（会判断是哪个层面的指标）
1.财务衡量指标体系
财务效益状况指标、衡量资产运营状态指标、衡量偿还债务的指标、衡量成长性的指标2.客户导向型指标体系
市场占有率、客户维持率、产品和服务的属性
3.内部流程指标体系
新产品推出能力、设计能力、技术水准、制造效率、安全性、售后服务指标
4.学习、创新与成长指标（如哪个不是）
员工能力、信息系统状况、员工提案改善建议次数等、新产品数量等、制造改善情况等4.领先指标和滞后指标（概念）
好的BSC绩效考核指标体系
领先指标——“绩效驱动指标”
滞后指标——“结果考核指标”
5.BSC的平衡作用
1)财务与非财务的平衡
2)短期与长期的平衡
3)内部与外部的平衡
4)前置与滞后的平衡
6.BSC与KPI的区别
相同点：
1)在指标设置上都要求必须与企业战略挂钩
2)在指标分解上都是从上而下层层分解
3)都是一种整体性的绩效管理系统，从企业战略出发，寻找衡量指标，设定目标，掌控行
动
不同点：
1)KPI 根据各种方法分析，寻找影响绩效的主要因素PF，各PF之间不存在明显的逻辑关
系，它们一起构成了总目标的组成部分。不同PF之间分解出的指标并没有逻辑关系。
2)BSC将通向总目标的绩效指标划分为不同的板块，不同的板块之间具有明确的因果支撑
关系，形成了一个绩效发展循环。BSC各个指标之间实际是一个因果关系链条，它们相互支持、依赖，具有逻辑关系。
7.什么是战略地图？战略地图与BSC有什么关系？有什么作用？
1)战略地图通过描述实现战略的逻辑路径（四个维度指标的因果关系），使企业的员工了
解公司战略、流程和系统以帮助他们实施战略。
2)战略地图将平衡计分卡上的不同项目归纳为一个因果关系链，将期望结果与其驱动因素
联系起来。它把员工个人的工作和公司战略联系起来，把员工的个人努力集合在一起从而实现公司战略。
8.BSC的不足之处
１.平衡记分卡强调从四个角度关注企业的绩效，可能会将企业的资源从对实现投资报酬率真正有价值的领域分散开来。
２.平衡记分卡提出的四个角度不能适用于所有的企业。
３.平衡记分卡任然属于财务驱动型的绩效评价工具。
十二、标杆管理
1.什么是标杆管理？
标杆管理是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
2.标杆管理的实质——是一个模仿，学习与超越的过程。
3.标杆管理的推进步骤----Michael J.Spendolini的五步骤模型：
绩效管理试卷B及答案
D 绩效管理具有战略性与前瞻性,绩效评价具有滞后性。 2.请简述绩效管理工具和技术的发展和演变。 在50年代以前,不论是绩效管理的理论还是工具都限于表现性评价。绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50-70年代,学者们先后提出了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡的绩效管理理论和工具。目标管理盛行于50-70年代,是一种以员工参与为核心的管理思想,注重可量化的结果,但没有明确与战略的关系。关键绩效指标始于80年代,它根据战略将指标层层分解产生的具有可操作性的指标体系,它强调对企业其关键作用的指标,增加企业核心竞争力,促进企业持续发展。平衡计分卡诞生于90年代,它整合了以往绩效管理工具的优点,并较好的解决了以往绩效管理工具的不足,成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。 3.在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？ 在选择绩效评价方法时,需要考虑每个指标的特性、所需数据的可获得性和便利性、评价结果的应用目的、可选评价方法的使用成本等因素。 A 指标特性不同类型指标在结果导向/行为导向、主观/客观、前置/滞后等方面具有各自的特性。 B 绩效数据的可获得性不同评价指标在衡量难易程度上是有显著差异的,对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。 C评价结果的应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的不同,所选择的评价方法也会出现差异。 D 评价方法的使用成本不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异,相对来说,量表法对专业人员和资金投入的需求高于比较法和目标管理法。 4.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？ 作为人力资源管理职能中的核心环节,绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。 A 用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。 B 用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据。 C 用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据。 D 用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要,从而进行人员的培训与开发。 5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。 从目前情况来看,我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题 A 绩效管理限于绩效评价我国许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上 B 绩效管理与企业战略相脱节分为两种情形,第一是企业没有明确的战略,第二是有明确的战略,但与绩效管
关于卓越绩效管理学习心得体会
关于卓越绩效管理学习 心得体会 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会 卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员；培训日程为日日；培训地点在合肥宜临国际大酒店；培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。 实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。 公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如； 1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱； 2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的
工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果; 3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。 通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显着的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间我们的优势在哪里我们的优势发挥怎么样通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法： 1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
《绩效管理》期末考试及答案
1 / 3...谢阅... 《绩效管理》 期末考试试卷 考生注意:1。本试卷满分１00分。 ２.考试时间90分钟。? ３。卷面整洁，字迹工整. ４.填写内容不得超出密封线。 总分 题号 一 二 三 四 五 六 核分人 题分 2０ ２0 20 4０ 复查人 得分 一、填空题(每空2分,共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目 标、 和反馈。 4。平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 层面。 5。绩效计划需要 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参 与。 6。评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 、绩效管 理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 和 两个维度。 ８．收集绩效信息一般有三种类型： 、文档以及第三方意见。 9．将人与目标相比较属于评价方法中的 。 1０。反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题(凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分) 1.影响绩效的主要因素有（ ）. Ａ.技能、激励、环境、机会 Ｂ．知识、技能、态度、能力 C 。任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ）。 A.战略一致性 Ｂ。明确性 C ．可接受性 D 。信度 E 。效度 ３。运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）. A ．确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 Ｂ。计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C ．确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 Ｄ.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ ）. A ．目标管理法 Ｂ.平衡计分卡 C 。关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括( ）。 A ．量化式 B 。等级式 Ｃ。数量式 D 。定义式 E ．量词式 6。对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（ )。 Ａ.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 Ｃ。低任务－高关系领导风格 D.低任务－低关系 ７．由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（ )。 A 。完全性原则 B ．对称性原则 C ．对事不对人原则 D 。责任导向的定位原则 Ｅ.事实导向的行为原则 8。某位管理者对下属的某一绩效要素(如“口头表达能力")的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应（ ）。 A 。晕轮效应 Ｂ．逻辑误差 C 。宽大化倾向 D 。首因效应 ９。以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（ ）. Ａ.描述法 B ．强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法 10.在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JI ＥSE 就输单的正确性和效率方面发生争吵.J ＩESE 认为输单工作量大,肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提 出辞职。主要原因是（ ）。 A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少 Ｂ。关键指标设计不合理 C 。绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理 三、名词解释(每小题4分,共2０分） 1.战略性绩效管理 ２。参与式绩效计划 3．绩效监控 ４。绩效评价 5.自我反馈 四、简答题(每小题８分，共４0分) 1。绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 2.请简述制定绩效目标的原则。 3.请简述绩效沟通的方式. ４。请简述绩效评价方法的种类。 5.请简述绩效管理的发展趋势。 绩效管理期末考试答案 一、填空题（每空1分，共15分) 4.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 .（Ｐ2） 5.绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（Ｐ2） 密 封 线 函授站： 姓名： 专业： 学号： 座位号：
科研成果管理系统作品说明书
科研成果管理系统说明书 系统概述： 科研成果管理是典型的信息管理系统，该系统基以java语言为基础，结合SQL server 及Tomcat 工具，利用My Eclipse平台主要完成对科研成果的管理，不同的用户可以根据不同的权限实现对数据库的不同操作，包括数据库中的添加、修改、删除等，能很好的完成科研成果管理。 科研成果管理系统主要是对科研成果相关信息的统计，及方便查看等，软件要求要实现以下流程：主管理员分配用户并赋予相应的权限，普通管理员（用户）登录后，统计个人科研成果信息提交管理系统后主管理员统一管理，执行修改，查询、删除、导出等功能。 系统主要功能： 系统功能模块图
系统ER图 系统功能设计： 该科研成果管理系统针对不同权限的用户提供不同的操作界面，它负责与用户交互，接收用户通过浏览器传来的数据请求，并将请求传给数据库，同时请求处理结果通过浏览器呈现给用户，所以该设计主要包括现在两方面普通用户功能和主管理员功能。 系统功能模块： 用户的功能设计： 用户运用该科研成果管理系统，应该具有用户登录注册，个人科研论文、学术著作、个人信息的添加、修改、删除等功能： （1）用户登录模块。 由于本系统是面向全校各系老师的，因此只有输入正确的用户名和密码才能登录系统。登录系统后进入用户权限的操作界面。 （2）用户注册模块。
用户在此页面完成自己相关信息的填写并完成注册，从而成为该系统用户中的一员并获得相应的访问和使用权限。 （3）论文管理模块。 主要完成论文的添加、修改、删除，用户在此页面可添加、修改、删除自己个人的科研论文的相关信息，而无权限在他人科研论文添加、修改、删除信息。 （4）学术著作管理模块。 主要完成对学术著作的添加、修改、删除，用户在此页面可添加、修改、删除自己个人学术著作的相关信息，而无权限在他人学术著作中添加、修改、删除信息。 （5）个人信息的修改模块。 主要完成对个人信息的修改，主要是用户对个人密码的修改。 主管理员的功能设计 本系统的管理员登录该科研成果管理系统后，具有对所有人员科研成果信息的添加、修改、删除、查询，对用户的添加、删除及修改，科研成果信息的导出等功能。 （1）所有人员论文、获奖信息、学术著作、个人信息的添加、修改或删除、。 （2）对用户的添加、修改、删除、查询。 使用说明： 1.首先必须确保您的电脑上已经安装了SQL server以及My Eclipse，如果没有安装，需要下载安装。完成了系统主页的设置，以后只需要在IE地址栏中输入http://localhost:8080/ky/就可以进行访问了。 2.数据库需要设置，输入数据库名字DELL-PC，然后连接。 3.前台用户操作： 账号：wuyuxiao 密码：123456 (1) 用户注册：进入登录页面http://localhost:8080/ky/reg2.jsp后，没有账号的进行注册 (2) 用户登录：输入用户名、密码。忘记密码可以点击进入忘记密码，找回密码。 (3) 会员中心：修改个人资料、个人密码和找回丢失的密码、查看个人论文，奖状，著作等。 (4) 上传：论文著作奖状上传以及修改删除等功能。 (5) 安全退出：退出用户系统。 5.后台管理员操作：
绩效管理》期末考试及答案
《绩 效管 理》 期末考试试卷 考生注意：1 .本试卷满分100分。 2. 考试时间90分钟。 3. 卷面整洁，字迹工整。 4. 填写内容不得超出密 封线。 1. 绩效是组织期望的为实现其目 标而实现其目标而展现在不同层面上 的能够被组织评价的 _____________________ 2. 绩效的三个层次包括： ___________ 3. 目标管理法的创始人 是 __________ ，目标管理法的四个步骤 是计戈U 目标、实施目标、 ______________ 和反馈。 4. 平衡计分卡的四个层面分别是 财务层面、客户层面、内部业务流程层 面和 _________________________________ 层 面。 5. 绩效计划需 要 __________________ 、员工的直接上级 以及员工本人三方面共同参与。 6. 评价周期与评价指标、企业所在 行业的特征、 、绩效 管理实施的时间等因素有关。 7. 领导情境理论把领导划分为_ 和 _________________ 两个维度。 8. 收集绩效信息一般有三种类 型： _________________ 、文档以及第三 方意见。 9. 将人与目标相比较属于评价方 法中的 ______________________ 。 10. 反馈包括反馈信息、 ____________ 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多 选均不得分。每小题2分，共20分） 素、确定关键绩效指标 B. 计划目标、实施目标、评价结果、反 馈 C. 确定目标、比较目标、收集分析数据、 系 统学习与改进、评价和提高 D. 确定长期整体目标、确定短期目标 4. 下哪一种绩效管理工具更有助于建 立学习 型组织（）。 A. 目标管理法 B.平衡计分 卡 C. 关键绩效指标法 D.标杆管理法 5. 绩效评价指标的评价标准包括（） A.量化式 B.等级式 C.数量式 D. 定义式 E.量词式 6. 对于缺乏完成某项任务的能力，但是 愿意 去从事这项任务的下属，以下哪种 领导风格更合适（）。 A. 高任务-低关 系领导风格 B.高任 1.影响绩效的主要因素有（ ）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知 识、技能、态度、能力 、、' ' A.确定关键成功领域、确定关键绩效要
绩效管理期末复习重点
平衡计分卡：是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 关键事件法：就是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。 关键事件：指那些对部门的整个工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。 360度评价：也称全方位反馈评价或多源反馈评价，它是一种从不同层面人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。晕轮效应：又称为霍尔效应，指考核者根据某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定也好，一好百好，而不做具体、客观的考察评价。 首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 类似误差：指考核者对自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。 近因效应：指考核者只凭员工的近期行为表现进行评估，即员工在绩效考核期间的最后绩效表现好坏，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同结论 宽厚性错误：对考核者给出不应有的高评价，即成为宽厚性错误 严厉性错误：与宽厚性错误相对应，也存在考核者给予过分批评的情况，即严厉性错误。 偏见误差：当根据某人所在的团体知觉为基本判断某人时，就称这种行为是受到刻板印象的印象。偏见误差是指考评者在进行各种评估时，可能在员工的个人特征方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为和人格相近的人，造成人为的不公平。 后继效应：指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本次考评期间内的评价所产生的作用和影响 趋中趋势：指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开差距。 比较效应：指把某一被考核者与前一位被考核者进行比较，从而根据考核者的印象和偏爱而作出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。 按时效应：考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看大，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。KPI：是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。 定员管理：是对企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简原
科研成果管理系统使用说明
科研成果管理系统使用说明 1．登陆（学校网站）、选择科学研究、选择科研成果管理系统使用本系统。 2．第一次登陆时，用户名为本人姓名（汉字），密码为123，如图1所示。 第一次登陆为本 人姓名（汉字） 第一次登陆 为123 图1 登陆界面 3．第一次进入系统时，请首先在“修改个人信息”处修改本人信息（输入信息后保存即可）,如图2所示 进入个人信 息修改窗口 修改用户所 属部门 个人信息 修改窗口 修改登陆 时用户名 修改密码
图2 个人信息修改界面 4．在“论文管理”、“著作管理”、“专利管理”、“获奖成果管理”或“科研项目管理”各项中选择对应项后，在其录入选项中点击“新增”，按要求填写内容即可完成相应录入工作。现以论文录入为例对录入操作加以说明，论文信息录入步骤： 1．选择“论 文管理”项2．选择“论 文录入”项 3．点击 “新增” 图3 论文信息录入界面1
图4 论文信息录入界面2 图5 论文信息录入界面3 选择“完成”时返回论文录入界面，已录入信息会在该界面中列出，并且在该界面可对已录入信息进行修改，如图6所示。 5．信息录入完成后，点击进入下一步 不包括外校人员的排名(必填) 7．作者信息录入完成后，点“添加”，将 信息保存 总排名 8．确定信息无误，点击“送审” 8．信息仍需修改，点击“完成”（暂不送审，留待以后修改） 4．填写论文信息 选择刊物名称；没有时，选“ 新 增刊物” 6．填写作者信息 一个作者信息录入完成后，可再添加其他作者 选其中一步
图6 论文信息录入完成后界面（未送审） 本人可以在“个人论文汇总”项，查看自己论文的信息和状态。 注：1）带“*”的和选择性的内容为必填内容； 2）论文、著作、专利、获奖和项目由本校排名第一位的人负责录入工作（将其后的本校参与人员都录入到系统中）。 例：某一论文共5名作者，其中第二、四、五作者为我校人员，则第二作者为本校排名第一位的人；该论文由第二作者负责录入,即第二作者需将自己和第四、五作者的信息都录入到系统中（在图七所对应界面中添加自己和第四、五作者的信息）；第四、五作者无需进行该论文录入； 3）“影响因子”功能尚未使用，现“影响因子”值全为“0”； 4）如要将本人信息导出（个人论文汇总等项中），须修改浏览器安全级别。 修改方法为： – 打开浏览器； – 选择工具选项； – 选择Internet 选项； – 选择安全标签； – 选择自定义级别选项； – 将Activex 控件和插件下的Activex 控件自动提示、对标记为可安 全执行脚本的Activex 控件执行脚本*、对未标记为可安全执行脚本的Activex 控件初始化并执行脚本选为启用。 5）如有问题请与科研处联系。联系人：张锐，电话：,。 修改论文信息 修改作者信息 确定信息无误，送审 删除已有信息
关于卓越绩效管理模式的推进方案
关于卓越绩效管理模式的推进方案 编号：XXX-XXX-XXX 各单位： 为促进XX公司增强战略执行力，改善产品和服务质量，帮助公司进行管理改进和创新，持续提高公司的整体绩效和管理能力，推动公司获得长期成功。 经公司领导研究决定，XXXX将以《GB/T 19580-2012 卓越绩效评价准则》和《GB/Z 19579-2012 卓越绩效评价准则实施指南》为指导性技术文件，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进及结果等七个维度推行卓越绩效管理模式并开展自我评价工作，同时以申报2013年“XX省政府质量奖”（XX省政府设立的最高质量荣誉奖）为平台开展管理提升活动。 具体推进方案如下： 1.1 参考标准 GB/T 19580、GB/Z 19579、XX省政府质量奖相关管理规定 1.2 推行目标 按照标准要求建立卓越绩效管理模式，申报“XX省政府质量奖” 1.3 推行范围 XX公司管理全过程。 1.4 推进工作组 为更好地推动卓越绩效管理模式的建立健全、运行实施及奖项申报，明确各单位职责和权限，保证资源配备，特成立“推进工作组”。 1.4.1 组织架构： 1）推进工作领导小组 组长：公司领导（管理者代表）——XX
组员：XXX、XXX、XXX 2）推进工作执行小组 组长：XXX 组员：XXX、XXX、XXX 1.4.2 职责权限： 1）领导小组：负责卓越绩效管理模式推进的领导、指挥，确保卓越绩效管理模式目标的订立与推进资源的配备。 2）执行小组：负责统筹卓越绩效管理模式的建立健全、自我评价、奖项申报、现场审核及创奖跟进等工作。 3）各单位：负责全力支持和配合卓越绩效管理模式的推进工作，负责本单位相关单位文件的梳理、问题点整改落实以及自我评价与改进工作。 4）各单位标准要素关联表
绩效管理试题(卷)~试题(库)
绩效管理试题-题库 一、判断题。 1、在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标(╳）) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（╳） 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（√） 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。（√） 5、绩效辅导具有全时性（√） 6、指标的权重以10%为单位增减（╳） 7、部门的考核结果与员工强制分布无关（╳） 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（√） 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（╳） 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（√） 11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。（╳） 12、指标数量控制在5-10项。（√） 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。（√） 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（√） 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。（√） 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（╳） 17、全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。（√） 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。（╳） 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（√） 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（√）
21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。（√） 22、绩效指标的数量越多越好。（╳） 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√） 24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（╳） 二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了（D ） A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括（D） A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D.以上都是 3、绩效管理的对象是组织的（C） A.一般人员 B.领导成员 C.全体成员 D.特定成员 4、绩效管理能使（C）保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中，首要环节是（A） A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是（A） A. 员工个体绩效
绩效管理系统期末考试重点
绩效管理重点 第一章 一、绩效 1.三个视角的理解： 1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面. 2)经济学的角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承 诺，而薪酬是组织对员工的承诺. 3)社会学的角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责 2.实践中对绩效的不同理解： 1)绩效是结果。 2)绩效是行为。 3)绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 结果态度能力 3.绩效=过去（）+现在（）+未来（） 成果行为潜力/素质 4. 绩效定义适用情况对照表（看看就行） 二、绩效考核 1.概念 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.实践中员工对绩效考核存在不满的原因（记住） 1)绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。 2)绩效考核目的不明确。
3)绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。 绩效考核不良循环图： （要懂得从不同角度分析，及其具体体现） 3.传统绩效考核的消极影响（了解即可） 1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既定绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。 4.现代绩效考核的目的（选择题：选哪个不是目的…） 1)考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。 2)考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确 认。 3)不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。考核要做到六个确认：（看看） 1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效 3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足； 4）确认如何改善员工的能力和行为； 5）确认管理者和管理方法的有效性； 6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 第二章 三、绩效管理 1.绩效管理的三种观点
绩效管理期末考试及答案
绩效管理期末考试及答 案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
《 绩 效 管 理 》 期末考试试卷 考生注意：1．本试卷满分100分。 2．考试时间90分钟。 3．卷面整洁，字迹工 整。 4．填写内容不得超出密 封线。 一、填空题（每空2分，共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其 目标而实现其目标而展现在不同层 面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是 ，目标管理法的四个 步骤是计划目标、实施目标、 和反馈。 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务 流程层面和 层面。 5.绩效计划需 要 、员工的直接 上级以及员工本人三方面共同参 与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特 和 两个维度。8.收集绩效信息一般有三种类型： 、文档以及第 三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价 方法中的 。 10.反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）
1.影响绩效的主要因素有 （）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性 一般应遵循的标准有（）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。
卓越绩效管理实施方案
卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管
理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，
江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(二)
《绩效管理》模拟考试试卷（二） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导
向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数
科技成果信息管理系统
学院 《C语言程序设计》课程设计 基础部分实验报告 题目：科技成果信息管理系统 专业：计算机科学与技术 班级： 学号： 姓名： 成绩： 指导教师：
目录 一、系统功能结构设计 (1) 二、数据结构设计 (1) 三、程序结构 (4) 四、函数原型及功能 (9) 五、试验结果 (13) 六、实验体会 (29) 七、附录1：参考文献 (31) 八、附录2：程序清单 (31)
一、系统功能结构设计 航科技成果信息管理系统由五大功能模块组成：文件模块，编辑模块，查询模块，统计模块，帮助模块。如下图所示： 二、数据结构设计 1.单位信息链结点结构(DEPT_NODE)及用法 typedef struct dept_node
{ char number[8]; /*单位编号*/ char name[30]; /*单位名称*/ char PIC[20]; /*负责人*/ struct dept_node *next; /*指向下一结点*/ struct archs_node *achs; /*指向科技成果信息链结点的指针*/ GtkTreeIter iter; /*treeview中对应treeiter*/ } DEPT_NODE; 2.科技成果信息链结点结构(ACHS_NODE)及用法 typedef struct achs_node { char number[12]; /*成果编号*/ char name[50]; /*成果名称*/ char field[20]; /*所属技术领域*/ char first_dept_name[30]; /*第一完成单位*/ char first_dept_number[8]; /*第一完成单位编号*/ char first_member_name[20]; /*第一完成人*/ char award_name[30]; /*获奖名称*/ char award_level[10]; /*获奖档次*/ char award_grade[10]; /*获奖等级*/ struct arhs_node *next; /*指向下一节点*/ struct member_node *members; /*指向完成人员信息结点的指*/ GtkTreeIter iter; /*treeview中对应treeiter*/ } ACHS_NODE;
绩效管理试卷B及答案
Xx大学2012学年第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B卷120分钟） 得分评卷人复核人一、填空题（每空1分，共15分） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。 2.标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。 4.绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。 8.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成管理缺位。 10.最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 得分评卷人复核人二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得 分。每小题2分，共20分） 1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件
关于卓越绩效模式简介
关于卓越绩效模式简介 卓越绩效模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，这也我国企业在新形势下经营管理的重点方向。1987年美国设立了国家质量奖，便是著名的波多里奇奖。 该奖的评审集中了世界质量最新的研究成果，提出以顾客为先追求卓越绩效的管理理念，当中包括: 领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。 卓越绩效评价准则： 本标准以国内外卓越绩效管理的经验和做法，同时结合我国企业经营和实操从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析改进以及结果等七个方面规定了组织卓越绩效管理的评价要求，为组织追求卓越提供了自我评价的准则，可作为质量奖的评价依据。当前，省、市、区政府质量奖评审均按GB/T 19580《卓越绩效评价准则》和GB/Z 19579《卓越绩效评价准则实施指南》执行。 《卓越绩效评价准则》目的和意义 ◎提供了企业追求卓越绩效的管理模式 ◎提供了组织绩效自我评价的平台 ◎提供了质量奖评价依据 ◎引导企关注经营质量，提高整体绩效 ◎引导企业学标杆，学先进，帮伙伴，赶超竞争对手，提升竞争力，实现企业持续发展◎引导企业树立科学发展观，关注社会责任，创建和谐社会，走向成熟卓越 《卓越绩效评价准则》九大基本理念 1. 远见卓识的领导 2. .战略导向 3. 顾客驱动 4. 社会责任 5. 以人为本 6. 合作共赢 7. 重视过程与关注结果 8. 学习改进与创新 9. 系统管理 10. 卓越绩效导入流程
阶段1 现状诊断及组织策划 ↓ 阶段2 自我评价及资料搜集 ↓ 阶段3 自评报告和申报材料撰写↓ 阶段4 现场评审准备 ↓ 阶段5 自我完善与提升
《绩效管理》试题与答案
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略