论人力资源配置的国际化与本土化-精选资料
论人力资源配置的国际化与本土化
人力资源配置的国际化与本土化是全球化后出现的一个
新课题，人力资源国际化融合是吸收全球优秀人才、提升国家竞争力、实现大国崛起的一条捷径；本土化配置是开发本土人力资源，注重人才的本土适应性，创造海归人才成长和发挥作用的机制。本文主要对人力资源配置的国际化、本土化及其关系作一些梳理和界定，对人力资源国际化融合、本土化配置的路径选择作一些探索。
苗天慧(1951―)，女，上饶师范学院副教授，主要研究方向为人才学、教育学；包惠珍(1968―)，女，上饶师范学院副教授，主要研究方向为管理学、人才学；宫君美(1981―)，女，江西省教育厅外事处干部，主要研究方向为管理学、人才学。(江西上饶 334001)
本文为江西省社会科学“十一五”规划课题“江西省人力
资源的国际化整合与本土化配置研究”(项目编号：06SH41)阶段性成果。
人力资源是相对于物力资源更为重要的资源，是生产力的第一要素，是经济发展的“第一资源”，其他经济资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。然而人力资源只有在配置上实现其合理性，才能真正发挥出它的效能。配置效益的高低直接影响社会资源的合理利用和整体配置，它是决定国民经济能否持续稳定快
速发展的关键因素。在党的十七大报告中，胡锦涛明确提出人力资源强国的战略。随着世界全球化进程的加速，人力资源配置的国际化与本土化的关系问题成为一个国家在发展中无法回避的
问题。人力资源的国际化融合和本土化配置是一国或一个区域发展的基本支撑体系。
一、国际化与本土化的界定
1.国际化与人力资源的国际化
国际化是指国家、社会的政治、经济、文化活动以及社会生活等方面的交流合作已经跨越国界，出现了国际范围内的物质精神资源和人力资源共享，在不同的国家和地方之间产生了跨越地理意义的更为广泛的联系。
人力资源配置的国际化是指一个国家的人力资源在国际意识、开放观念指导下，通过开展国际性的多边交流、合作与援助等活动而不断促进国际化流动，既吸引海外优秀人才，又促进本土人才在国际上的良性输出。它要求我们在共享国际资源、共同解决人力资源配置的区域分布和市场准入时，要从全球视角来认识人力资源的国际分布。江泽民指出：“要树立全面的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘观念。要广纳贤才、知人善任，既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；既重视国内人才，也积极吸引海外人才”[1](P319)。人才选择由封闭到开放，由民族国家到面向全球。全球化背景下，新一轮的人才竞争已经开始了，现在各国都认为国家的强弱、民族的兴衰、企业的成败，
关键是人才的数量和质量，人类自身蕴藏的智慧和创造力，是社会发展不竭的动力源泉。开发人力资源可以说是这个时代的最强音。
2.本土化与人力资源的本土化
本土化也就是民族化，从更宽广的意义上讲，就是国家化，即指一个国家在发展过程中要体现、保留和形成自己独有的特色和优点。人力资源配置本土化要求所配置人力资源培养国家、民族观念，爱国主义精神和民族自豪感，引进国际化人才要找到其现实的生长点和合理的切入点。但本土化不等于狭隘的民族优越主义、沙文主义，不是建立在贬低异域文化排斥海外人才的前提下，而是建立在保存自身优秀传统、吸纳各国优秀人才的前提下，使每一个成员因为自身的独特性和优越性而成为世界多元文化
的一分子，成为适应本土的一员。
人力资源配置的本土化，要考虑一个国家、一个地区的现实情况和独特经历，谋求找到理想与现实的结合点。就我国而言，我们在大力提倡和推动人力资源国际化融合的同时，也应有意识地引导海外人才适应区域人文生态，拓宽国际化视野。应坚持人才“引进来”和“走出去”相结合，应借鉴跨国公司人才本土化的有益经验，在东道国开展人才本土化，以提升我国的国际竞争力。另一方面，切实改善海归人才的生活条件，提供宽松的科研环境，逐步建立起“出得去、回得来”的良性循环机制。对我国短缺的国际化人才，采取有效政策，把外国专家人才通过合作合
资等方式引进来，以弥补我国国际化人才的不足，提高我国人力资源的配置效率。
3.国际化与本土化的关系
国际化与本土化是社会发展的两种性质不同、侧重点相反的促进力量。如果运用恰当，它们都会对社会发展产生积极作用。国际化使社会发展具有更宽广的视野和更远大的前景，有利于促进全球性的资源交流和共享，有利于促进不同文化的理解、沟通和合作，也有利于解决人类面临的共同问题。从这个意义上说，国际化是本土化向超国界范围的延伸。本土化是任何一种文化得以生存的基础，也是一种文化和人力资源能否真正参与国际合作、交流的基础。本土化构成了世界文化的丰富性和多样性以及人才的多元化。这种丰富性和多样性使国与国之间的交流和合作成为必要和可能。因此，本土化是国际化之所以成为必要的基础。正是从这个意义上说，没有本土化，就无所谓国际化。国际化有利于本土特性的彰显，有利于本土观念吸收世界先进的异域文化，吸纳海外优秀的人才，更加丰富自身的文化个性，更加吸纳宝贵的人力资源优势，促进文化间的理解和交流，促进国内外人员的良性互动。
人力资源配置的国际化，使一个国家的人力资源主动吸收国外成功经验、积极参与国际分工，整合海外人才优势。人力资源配置的本土化，则要求各个国家必须从本国的具体实际出发，努力形成自己的特色，在遵循共同逻辑的同时，努力寻求人才的本
土适应性，寻求人才的本土成长点、生长点。当然，我们不能以本土化抵制排斥海归人才。没有本土化，就不存在也不可能出现真正的国际化，也不可能形成各个国家人才的区域分工。
二、人力资源配置的国际化趋势及人才本土化动因
世界范围的人才流动源于全球经济的迅猛发展，全球经济在迅猛发展的同时对人才的需求也是越来越大。人才国际化在经济全球化的今天已经成为普遍的现象。从流向看，第三世界的人才不断向工业化国家流动是人才移动的主要趋势，特别是最近十几年的经济全球化更加速了这一进程。从国别看，美国一直处于人才输入国的领先地位，世界科技移民总人数的40%被吸收到美国。加入WTO，为我国人才的流动及发展提供了更加宽广的舞台，国外人才流向国内市场，国内人才奔向国际市场。人力资源配置的国际化融合、交流趋势的突显，又迫使各主权国加强人力资源开发，完备人才吸纳机制，拓宽人才本土化的生长、成长路径。
1.国际竞争激烈，人才需求格局进入重新整合期
随着市场经济体制改革的深入，人才流动国际化、“国际买方市场”逐步形成，要求我国人才的需求格局重新调整，以增强国际上的竞争力。与此同时，我国产业结构升级、产品结构改变、技术引进和技术开发都离不开新型的人才，原有人才需求格局必将得到一次重新整合。
人才需求的格局必然要求以经济结构的调整为导向，以产业重心的转移为转移。我国经济结构的调整是经济发展的必然趋
势，从西方发达国家的经济发展趋势来看，第三产业的比重在整个国民经济中越来越大，因此，人才需求格局也必然与之相适应。产业结构的调整将进一步优化人才需求结构，使其更适应我国经济发展的需要，更适应经济发展转型的变化。随着高新技术产业，尤其是信息业的发展，一个多学科的、全方位的、复合型的人才格局将会逐步形成。
2.人才需求的国际竞争，促使人才素质国际化
中国融入全球化，成为WTO的重要成员，这意味着“国内竞争国际化、国际竞争国内化”，人才需求的国际竞争核心是争夺具有国际素质的人才。所谓国际人才，通常是指那些具有较高学历，通晓所从事专业领域中的国际惯例，同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力、信息交流运用能力及跨文化操作能力的人，在参与国际竞争时，特别需要一大批通晓国际规则，具备跨国界文化沟通能力和战略思维及世界眼光的人才。
3.知识经济发展要求人才知识多元化，实现国际化的人才培养机制
从全球性知识经济的发展进程来看，当代新知识增长迅猛，原有知识的老化率加速，当代科技革命的发展规模之大、速度之快、影响之深是前所未有的。知识经济趋势从不同角度要求人才改变原有知识结构在应用层次、深度、广度上的单一性，以培养多元化的复合型的“知识人才”。国际化的人才培养机制就是要使人才培养的模式、方向、规模向以市场和知识经济的需求为调
控和制约的方向转变，向多样性、多层次、突出各层次优势和特色的方向转变，转变的关键是让人才具有不断学习、不断创新的能力，掌握各类知识和科学的学习方法。我国原有的人才培养机制忽略了人才的自主发展和人才本身对于知识的学习和创新，缺少全球视野，国际化的人才培养机制要求整个机制注重人才本身对于知识的创新，发挥每一个人才的优势，使人才的潜质得到最大的释放。人力资源国际化整合后，我国必将有更多的机会、更多的渠道、更多方位的途径，学习到国外先进的知识技术、管理经验和思维方式，加快我国人才国际化的进程。
4.我国的比较优势对人才本土化构成巨大吸引力
从比较优势看，我国具有丰富的研发资源和人才资源，具有巨大的市场优势和市场潜力，通过人力资源本土化可以降低成本，提升核心竞争力。近几年，跨国公司充分使用中国本土人才，海归人才不但回归本土创业，而且风险投资加大了其对本土人才的广揽力度，人才本土化的溢出效应日益彰显。应对人力资源国际化融合与本土化配置的趋势，应逐步建立起“出得去、回得来”的良性循环机制，对短缺的国际化人才，采取灵活弹性方式，如聘任、合作合资、短期访学等，吸引进来，并加大本土人才培养、输出力度，从而提高人力资源配置效率。
三、人力资源本土化配置的价值意义和路径选择
(一)人力资源配置本土化的价值意义
第一，有助于我国人力资源的优化配置。面对国际化人才需
求的竞争，各单位、部门会更加认识到重用人才的迫切性。往日靠关系来招聘员工，现在不得不重新审视人才管理战略，制定适宜本土的人力资源管理体系，舍弃用人方面的行政色彩，树立正确的人才观，建立优秀人才脱颖而出的机制和环境，让人才能够真正凭实力自由流动，促进整个国内人力资源利用的优化。
第二，拓宽了当地优秀人才的就业渠道和发展空间。原来在本土的人才，由于受到制度文化环境的制约，不能完全发挥他们的优势，工作岗位与能力的不协调匹配，白白浪费了很多人才资本。但随着大型跨国公司落户中国及其人才本土化的实施，本土人才有了一个广阔而具有挑战性的就业渠道。国际化人才的融合还为人才的发展搭筑了发挥才能的理想平台。在当地聘用的人才可以定期接受跨国公司对其进行的培训，包括业务、外语、商务文化等的学习。这些培训机会无疑将有利于本土员工的职业生涯，给他们的未来发展打下良好的基础。
第三，促进人力资源对教育的重视。跨国公司在华人才本土化吸引了大量的优秀人才加盟。而他们的高报酬和良好的发展机会给我们发出一个信号，即个人只有加大自身教育投资，提高劳动技能，才能获得这样的就业机会。这便促进了本土人才对教育的重视，例如近几年来大学生特别重视英语口语培训，克服往日普遍存在的“哑巴英语”现象。从长期来看，个人教育投资的增加，也促进了整个教育体制的改革，保证了我国有充足合格的劳动力支撑经济规模的扩张。
(二)本土化配置的路径选择
所谓本土化的路径，是指在总结自己以往经验的基础上，根据本国的实际情况，合理吸收、引进国外的先进元素，并且恰当地、科学地应用到我国人力资源管理过程中来，实现洋为中用，这就是本土化的发展路径。
1.实现人力资源管理和市场化的对接
这里的市场有双层含义：包括组织的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要把市场选择作为解决人力资源配置的“进口”与“出口”的道路。从宏观层面来看，就是尽快解决限制人才市场化的户口、档案等问题，建立科学的人才自由流动制度，做到人尽其才；从微观层面来看，在组织内部应实行规范化的管理，建立起体制内人员在组织内部人力资源市场中的“进出”规则，以便内部产生竞争，促进效益提高。
2.建立多层面的人力资源流动网络
随着我国融入世界经济一体化，人力资源也会不可避免地产生多样性。尤其是专业技术人才和管理型人才市场将越来越国际化，本地人力资源将面对国际性竞争，同时，海外人才的本土择业和适应性也有一个时滞。因此，建立人力资源流动网络对于人力资源的供需双方来说都是必不可少的。然而，我国目前的人才市场功能仍然较为单一，主要还停留在“职业介绍”的层面，今后的任务就是要大力拓展人事咨询、人事代理、人才评价、人才培训等人才市场化服务功能，形成一个服务功能齐全的人才市
场，是赢得竞争的基础，而科学精确地筛选人才是获得高质量人才的保障。那种随意对待招聘选拔而期望胜出的态度，是不理智的。在工业发达国家，严把进门关，人事甄选科学化，人才进入是一件极其严肃的事情。拥有和使用系统化的甄选评价工具，用现代人事测量技术武装人力资源配置，也势在必行。
3.加大人员的技能开发与能力培养
提升人才的本土适应性，实现本土人才的优化配置，关键是要建立起一系列的人力资源培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。这也就是强化“特异性开发”和“超前性开发”。特异性开发是指针对特殊行业组织的特殊需要进行的开发，它强调强化组织的特有竞争力，抵御变化带来的混乱和衰退。超前性开发则是强调为未来准备人才，这是应付变化的最强有力的方法。结合我国国情、切合国人特征的开发，将是关注的热点。邓小平早就提醒我们：“我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用。”[2]
4.建立以绩效为中心的绩效管理体系
绩效评价可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人的角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、工作效益等多个方面。在具体实施过程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正指标。为
了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映组织外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整，以及组织体制、人事制度变更等不确定和不可控因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现人力资源配置的战略目标。
人才是根本，人才是核心竞争力，人才的竞争实质就是人力资源管理水平的竞争。人力资源管理水平的高低决定吸引人才数量的多寡和质量的高低，决定人才能力的发挥以及人才的态度、创新和绩效，最终决定一个国家和区域的竞争能力。结合国内外形势，借鉴国际经验，选择本土化无疑是必然的发展路径。本土化的成败，关系到人力资源管理水平能否得到最终的改善与提高。我国人力资源管理本土化的过程，也就是我国人力资源管理水平提升的过程，也就是形成独有的我国人力资源管理模式的过程。
当然，本土化是一个长期的过程，在这个过程中，往往会出现本土化和全球化的交织，并长期并存，这就需要将人力资源开发上升为国家发展战略。社会的发展使人们深刻地认识到：解决新形势下的各种问题，关键在人。人才问题不解决，公民素质不提高，其他问题都无法从根本上解决。应对全球化，关键与根本是国民素质现代化。党的十七大第一次明确提出“优先发展教育，建设人力资源强国”[3]，这意味着，人力资源配置的国际
化与本土化成为国家战略体系，成为中华民族复兴的重要支撑体系。
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