【已修改】企业如何开展管培生项目

企业如何开展管培生项目

如今越来越多的企业开始实行管培生（Management Trainee）项目，很多应届毕业生也将其作为求职的首选。但是就现状来看，很多企业的管理培训生项目不仅仅名不副实，而且对于企业后备人才的培养帮助并不大，管培生离职率逐渐走高，企业耗费了巨额的人才培养成本却没有起到很好的效果，这究竟是为什么呢？华恒智信结合多年的人力资源咨询经验，向您谈一谈管培生开展的经验。

一、管培生项目失败原因探讨

每当到了校招季，就会有很多企业打着招聘管理培训生、储备干部这样的宣传来吸引应届毕业生应聘。但真正能把项目运作比较成功的企业却比较少，这是为什么呢？综合来看失败的管培生项目主要有以下几种原因：

一是错误的项目发起初衷。比如很多企业认为招学生便宜，成本低，认为学生是一张白纸，可塑性强，容易洗脑和忽悠，随大流看到别的企业在做管培生项目就也开始做。企业如果想要培养出合格的管培生，不仅仅不便宜，培训开发的成本反而比一般员工高很多。

二是定位错位。有些企业盲目选择一些跟自己所处行业性质、企业规模、经营性质不相匹配的一流院校的毕业生作为招聘对象，或是没有精确地分析岗位需求，有的岗位需求可能通过社招更直接更有效。

三是项目影响力不够。包括整个内外部的影响力没有做到位，在企业内部影响力不够表现在有的企业做管培生项目更多的是HR单方面进行项目推动；外部的影响力不够则表现在企业在项目推广阶段与学校的合作不够，信息传递不够广泛。

四是缺失的项目运作基础体系。有些企业在管培生项目运作到一定阶段时，突然发现内部的基础体系并没有办法支撑项目按预期计划推进，比如缺少较为全面系统的培训体系来支撑管培生的培训，或者是缺少相关资源的倾斜，没有很好的辅导人员包括内部导师等。

五是项目全流程设计不完善。一旦管培生进入企业后就处于半放养状态，一开始安排几天集训，然后就将管培生安排在工作岗位上，缺少必要的机制支持与资源协调，使得管培生与一般校招员工没有区别，丧失了管培生项目的本质意义。

在诸多原因的共同作用下，很多情况管培生可能更多的是承担基础工作与一般员无异，或是学生自我成就感比较低，心理落差太大，也不会对企业产生足够的归属感，自然而然流失率比较高。

二、管培生项目思路明确

在了解了管培生项目失败的诸多原因和经验之后，企业如果想要真正使管培生项目起到“内部造血”的功能，不断为企业发现和培养后备人才，首先应该明确的是管培生项目开展的思路。

一是考虑三个问题：管培生需求、项目支持、制度基础

首先，企业究竟需不需要开展管培生项目，一开始应当分析需求。企业是否需要补充后备人才梯队，如果需要的话能否首先通过企业现有员工培训开发满足？企业必须结合自身的战略和发展规划来判断其对于后背人才的需求，同时还应从人力资源规划本身入手，分析是否有替代方式来满足后备人才需求，例如对企业内部员工进行培训开发，或是通过猎头来招募管理人才。企业只有结合战略分析明确了管培生的需求之后，才能具体的开展项目计划。

其次，企业第二个要考虑的点是项目支持。管培生项目应当是企业战略级别的项目，如果在企业内部得不到各部门的共同支持，尤其是来自公司高层的支持，仅仅依靠HR部门去推动，那么项目是很难成功的。

然后要考虑的问题是关于制度支撑，即公司是否具备了完整的人力资源制度体系作为支撑。管培生项目开战后，公司对于管培生的培养和管理机制、方案有没有设立得比较清晰？企业的培训开发制度能否支撑管培生的学习需要，岗位设计能否满足管培生的职业发展、学员的导师如何确定？这都依赖于公司的人力资源制度体系，如果企业本身的人力资源管理制度就不够完善，开展管培生项目也是没有基础的。

二要评估组织环境。

如果管培生进入公司，除了制度、资源等的支持，企业还必须考评组织环境是否有利于管培生的成长和发展。例如公司风气，是否有懒散，闭塞等不好的氛围会影响管培生对企业的认识？如果当学生感受到这种不好的氛围时，企业可以采取哪些措施？再比如老员工排斥的问题，有些老员工可能会认为管培生对其组织地位是一种威胁，从而阻碍项目的开展等。环境的因素也会直接影响到管培生项目的成功与否。

三、管培生项目方案设计

1. 建模：结合行业特点和公司企业文化

当我们诊断了组织内部的环境是什么样情况之后，我们要考虑如何结合行业特点和公司文化招到最合适的管培生。公司更多应选择最适合自身行业性质、企业文化，符合公司价值观的人，而非最优秀的人，这才是最能留得住的人。因为优秀的学生往往会收到更多的机会，所以管培生在未来的离职率非常高，特别是针对那些知名度和规模都不太大的企业而言。

与此同时，我们校招的群体也在发生着变化，现在更多会是“90后”。由于成长的环境不同，他们更强调自我个性的施展，自我价值的实践，需要更大的空间和平台的塑造。因此企业就要根据岗位工作性质，结合行业特点和公司文化，把能够稳定下来的群体特征梳理出来，建立针对管培生的能力素质模型。比如：有些公司需要一些活泼开发，更能接受新鲜事物，勇于创新的人，而有些公司可能需要一些比较朴实，角色更容易塑造的学生。

2. 选才：快速准确

建模完成后企业就要根据模型标准选才。人才选拔的方式多种多样，在这里华恒智信针对面试简单谈一谈如何快速准确的选拔出可以进入后续考察的学员。

第一、海选看什么。海选面试企业应当注重最基本的精神面貌：包括谈吐、基本行为等，而不应过多的纠结于他的专业能力，这应当留待复试进行详细考察。

第二、选拔怎么做。在这里简单介绍一些选拔的方式

A、初试即兴演讲：建议可通过一些结合热门话题的即兴演讲方式进行。例如通过抽取卡片来确定演讲主题，在主题的确定上可以结合当下的热门，或者从公司希望考察的能力出发来确定主题。通过即兴演讲可以发现年轻人是否关注时下热门话题，以及他的价值观和整体认知如何，还包括他的现场表达、语言沟通和抗压能力如何。

B、复试：建议可以采用无领导小组讨论的方式。这种方式可以帮助HR观察面试者在一个陌生群体中对自己的角色定位，以及其在碰到问题后的思考方式、在团队中如何互动等特质。

C、签订培训协议：当企业完成人员筛选之后，会与学员签订培训协议，这个环节往往被很多的HR忽视。其实在签订培训协议时，HR能够发现其对培训协议本身的一种认知：他签订的意愿度如何，对未来留在团队的可能性有多少等等。包括通过一些线下的团队活动，企业可以卡出他在团队活动当中表现出的性格特质，这些都可以作为参考。

四、HR影响力的重要性

HR影响力对于管培生项目的成功具有关键作用，因为管培生项目涉及到的各方资源的协调和配合，不仅仅需要人力资源部门的参与，还要其他所有运营部门支持。如果HR影响力缺失，会对项目造成不利的影响。

1. 如何提升项目的影响力

第一要营造充分参与感。管培生项目是基于公司长远的规划需求设立的，所以它应该是公司的战略项目。因此一定要让公司的高层充分参与。如果说高层对项目的认同感很高，那

这个项目成功的几率就更大。比如项目启动的时候高层亲自出席并且讲话、培训当中亲自授课、或者直接担任导师、亲自考察培训结果等，都能帮助扩大管培生项目的影响力。京东的管培生项目之所以能够收获良好的效果，其实与刘强东个人的支持是密不可分的。

此外，还要让业务部门都能参与出来。因为管培生培训完之后最终要放到业务岗位上，所以一开始就要应当让业务部门与管培生建立一种强联接。

第二、项目PDCA推进：项目方案+里程碑设计、监督机制+项目仪式化。

开展管培生项目，除了一把手要充分参与之外，还要利用好PDCA循环这个工具，通过计划，执行，检查，再行动的循环来推进项目展开。

方案设计当中一定要非常非常的仔细：从整个项目方案到项目组成立，具体的推进表和时间节点、关键里程碑、检验标准……这些内容应当形成一个闭环，从一开始设计到最后的产出设计一个完整的监督机制，项目才不会虎头蛇尾。

此外，项目还需要仪式化。通过一些正式的仪式能够有效增强项目的存在感和正式程度，具体体现在如开班仪式、启动会、阶段性的PK、毕业典礼等等。

五、落地式培养与评价的实操要点

1. 强调岗位实践

除了课程之外，对于管培生应当更多的强调岗位实践，这对于后备人才的成长是最关键的。“721原则”指出培养一个人时候，最大的一个成长空间应当是在岗位上通过实际工作干中学，因此对于管培生要强化在实际轮岗过程中的边做边学，强调岗位实践。

其次，管培生要注重前两年的锻炼和培养，参加工作之初是其职业习惯养成最关键的两年。因此要注重培养他们好的工作习惯，例如写周清、总结工作进度，撰写工作计划等。

2. 强调体验、社交等落地性玩法

由于现在的90后员工特点较以往有了很大不同，因此企业在方案的落地上更要适应一些时代变化和特点，因此要强调体验感、社交等新颖的方法。

第一、营造天性释放的空间和平台。年轻人充满了对事业的期盼，而且90后员工更加注重自我意识和价值，因此给予一定的空间能够帮助他们更好的发现自我价值。

第二、强调班级自治PK。对于90后员工社交化的管理模式更受欢迎，班级自治是管培生通过自己选班长等方式实现班级自我管理。一方面能够节省HR的精力，另一方面则在其内部形成良好的竞争关系。

第三、进行在岗学习任务设计的时候要强调实战。比如做一些市场调研、去一线体验，考察消费者对公司产品的认知以及岗位轮岗等方式。

除此之外，还可以去设计一些挑战性的任务，一方面能够激发其潜能和挑战的意志，另一方面也能帮助HR评估判断其潜能和素质。

管培生培养方案三

招商证券管培生管理方案 管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注： 公司是否有契合的企业文化； 公司是否有合理的师资配置； 公司是否有完整的轮岗及培训计划； 公司是否有足够的职业成长空间； 公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历

综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 语言要求：英语6级以上（参考条件）。 其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下： 总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理： 管培生与公司属雇佣关系，应当签订劳动合同，合同试用期为6个月； 根据管培生的学习专业和综合素质，入职后享受初级主管级待遇，后期可根据培育期间考核及职业发展定位确定待遇级别。 公司对管培生进行阶段性的培训及考核。管培生转正考核由其所属的三位导师负责。 结合管培生的工作意愿及人才测评结果，制定相关培训及岗位轮换计划。 管培生入职后的所有行为均应遵照《员工手册》，如违反公司管理规定，同样接受相关处罚。 若管培生考核不合格将在下一阶段工作中进行培训，若再次仍未通过考核的，公司将有权调岗、调薪或与其解除劳动合同。 管培生须遵守公司管理制度及工作流程。 管培生职业发展将结合绩效考评及轮岗实践所获得的综合评价进行规划。 人力资源部负责的管培生相关人事管理。

管培生培养方案

管培生培养方案 为帮助管培生快速融入团队，掌握岗位专业技能，在段时间内成长为项目部的骨干人员，降低人员流失。明确管培生培养过程中各讲师/导师工作职责与内容，形成具有公司特色的管培生培养模式。建立健全的公司人才培养机制。特制定管培生培养方案。 一、培养模式 1、培养时间采用312的模式 A、3—培养周期为“3”个月； B、1—理论课程为“1”周“1”次； C、2—每次理论课程培训时长为“2”个小时。 2、管培生培养采用理论+实践的模式 二、责任部门/责任人职责分工 1、人力资源中心——负责管培生培养模式、培养体系的建立；根据管培生实际特点，结合公司业务发展需要，组织开展管培生培养工作；组织管培生课程设计与授课；建立管培生课程体系、讲师团队；组织对讲师进行授课评估，发现问题及时反馈，帮助改进提升；负责企业级课程的授课。 2、用人部门——负责管培生的技能实操安排与辅导；根据课程安排要求，完成专业技能类课程的设计与授课。 3、讲师/导师——各类课程对应讲师负责所授课程的设计与授课，并根据学员评估情况，适时进行课程内容或授课方式的调整；导师负责管培生实操指导，帮助其提升实操能力。 4、其它各部门——根据管培生培养需要，企管部、行政部、IT部需配合完成相关课程的设计与授课；为管培生提供部门相关工作内容的指导与咨询。

三、课程安排 四、课程组织与实施 1、课程组织由人力资源中心负责统筹，用人部门负责执行，相关部门参与授课。 2、管培生理论课程学习时间为12周，即三个月。每周组织一次，时间定于每周三下午15：00—17：00。 3、每周三课程结束后，对应授课部门/讲师需根据课程内容，对学员学习情况进行测试。测试方式分为：试卷测试、课后提问、现场讨论等。 4、培训方式分为：面授法、视频法、场景模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、游戏法。讲师需根据课程内容，选择正确的方法，以提升学员参与度与积极性，增强培训效果。 5、每周课程开始前，由人力资源中心组织人员签到，下发《内部讲师培训授课考评表》（附件一）。由学员对讲师进行培训有效性评估。以帮助讲师不断优化课程内容，改进授课方式，提升授课水平。 6、课程结束后，若需试卷测试的，人力资源中心组织者需当场下发测试题并组织考试。

管培生培养方案 (1)

2017年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑；

（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”

管培生培养方案三 (1)

招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注： ?公司是否有契合的企业文化； ?公司是否有合理的师资配置； ?公司是否有完整的轮岗及培训计划；

?公司是否有足够的职业成长空间； ?公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 ?学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历?综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 ?办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 ?语言要求：英语6级以上（参考条件）。 ?其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下： ?总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 ?人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 ?工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理：

管培生培养方案53425

2017年管培生培养发展方案

目录 一、总则 (1) 二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑； （2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验；

（4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”培养形式，在实习期间给予管培生在工作上进行指导与帮助。具体如下： （1）导师选拔标准： 认同企业文化理念，严格遵守公司规章制度； 绩效连续3个月内排名无差等级； 为人公正、热情，富有责任心，有较强的计划组织、沟通协调能力； 有能力为学员制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，定期检查指导学员工作学习。 2、培养进度安排

管理培训生培养方案(最新)

管理培训生培养方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。 五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对 岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛 选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负 责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技 能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工 作。 六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联 动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘 以及其他相关业绩的依据 3、奖励

管培生培养方案

2017 年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017 年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最 具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6 个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写 2017 年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案 实施遇到的问题随时答疑解惑；

（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配 学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定 时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （ 5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮 助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管 培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位 专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”

XX公司管理培训生培养方案

XX公司管理培训生培养方案 一、目的： 为满足公司发展中长期人才需求，从应届毕业生、社会、公司中选拔年轻、有志于从事健康服务并具有发展潜力的人员，通过系统全方位的培训和潜能开发，为快速发展的公司业务培养专业人才和营销管理人才。 二、适用对象： 20xx年第一期管理培训生 三、项目特点： 以管理培训生与公司共同发展为最终目标，为管培生提供: 3.1快速成长的职业发展平台：通过系统、全面、丰富的培训计划帮助管理培训生快速完成 角色转变，为成为职场精英人才打开通路。 3.2挑战与机遇：管理培训生在各个阶段的学习与实习过程中接受重要任务，针对难点、痛 点问题提出切实可行的解决方案，并根据实际情况付诸实施，发挥自己潜能，适应并推动快速发展的公司。 3.3兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣志向和性格优势来商讨培养方向。兴趣和性 格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 3.4导师制度：建立专业的导师团队为管理培训生的个人成长和职业发展提供咨询和引导。 导师由公司副总、部门负责人、分公司经理和人力资源负责人组成的管理团队成员担任，且遵循双方自愿的原则。 四、招聘与准入 4.1来源渠道： 2016年、2017年应届本科生、研究生 4.2基本要求 4.2.1 认同行业和企业； 4.2.2 有事业心，对未来有远大抱负； 4.2.3 善于学习，具备良好的快速学习能力； 4.2.4 具备良好的自我管理能力（包括认知、自我激励、换位思考等）。 附：市场营销管理方向管培生还应具备还应具备市场营销与管理方面的特质。 4.3招聘流程 4.3.1 发布招聘信息。招聘信息发布应针对不同的来源渠道有所侧重。 （1）应届本科生、研究生——校园大型招聘会、学校就业推荐； （2）社会中具有1-2年工作经验的人员——招聘网站、猎头招聘； （3）公司内部培养1-2年的应届本科生、研究生——内部甄选与自我/领导推荐。 4.3.2 简历筛选 简历筛选重点关注性别、学历、（专业）、社团/社会工作经历、学习/工作成绩。 4.3.3 岗位类别针对性测评 针对不同岗位类别，运用测评系统进行匹配度测评。 4.3.4 行为面试。通过面试、无领导小组讨论测试应聘者的逻辑思维能力、分析与解决问题

管培生选拔和培养方案

2016年管培生选拔和培养方案 一、管培生培养的目的 宣传企业价值，扶植优秀人才，打造公司管理脊骨，发现未来电商行业精英。 二、管培生的选拔 1.确定高校名单和宣讲内容。 （1）高校选择的标准 靠近基地的高校，以江西师范大学为主； 江西师范大学2015届毕业生就业报告（薪资状况） （2）宣讲内容（宣传手册和招聘简章） A.制作简易宣传手册，用于发放和宣传网萌的企业文化和招聘内容。 B.招聘简章，包含宣讲时的PPT，以及外放的X展架或易拉宝的内容。 2. 管培生选拔的条件： （1）学历要求：本科以上学历，专业不限； （2）综合素质：具有服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识的技能，可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 （3）办公软件：熟练操作office办公软件等。 （4）语言要求：英语4级以上（优选条件）。 （5）其他要求：可长期驻外工作。 三、管培生项目实施流程及管理 （一）管培生项目实施流程 管培生项目经公司审批后，可按如下流程开展实施： 1. 招聘测评。 （1）招募 管培生招聘通常采取校园招聘渠道进行，选择专业符合的院校进行校园宣讲。收集汇总所有应聘者资料后进行筛选，并初步了解应聘者信息。 （2）笔试/性格测试 管培生将通过统一的笔试考核，笔试内容主要能力和性格测试两方面，此为管培生后期职业规划参考依据。（能力和性格测试表后续商议再拟定） （3）初试 初试由招聘人员组织主导，以小组面试为主，考察候选人潜在领导力、表达能力、说服力、组织协调能力，通过压力面试考察处事方式、情绪控制。 （4）复试

复试由总监主导，了解候选人学历背景、家庭状况、社会实践经验、兴趣爱好、个人规划等，考察候选人沟通能力、逻辑思维、形象气质、普通话等内容。 （5）录用评估 通过笔试及面试合格的候选人，可进入录用审批程序，在此须确定管培生的薪酬待遇，辅导导师，培育计划、绩效考核标准及劳动关系等内容。 2. 项目规划 （1）管培生发展路径 管培生入职后人事部会协同用人部门制定其12个月的工作及学习计划，在此期间管培生将经历多个阶段的轮岗及考核，并且接受系统的专业、管理等培训。（见管培生培养方案图） 3. 轮岗实践 每名管培生须根据管培生项目执行计划参加轮岗工作，以此来熟悉并掌握各个岗位工作内容及流程。 （1）管培生轮岗管理 管培生在轮岗期间其直属领导作为工作及培训导师。 导师须为管培生在轮岗岗位安排相关的岗位知识培训。 管培生在轮岗期间同样接受本岗位的绩效考核管理，由导师负责进行考核。 管培生轮岗期间应按时参加相关培训课程。 管培生轮岗期间同样遵守公司管理制度。 （2）管培生轮岗计划 第一阶段：入职培训，为期2周，主要进行企业文化、公司价值理念、行业知识、业务知识等对企业全方面的了解。 第二阶段：客服部门轮岗，为期6个月，主要实践和掌握客服部各个岗位职能的工作，包含基层客服岗、质检岗、培训岗和管理岗的工作内容。 第三阶段：招商/市场部门轮岗，为期3个月，主要进行公司对外业务知识的了解，对销售技巧的掌握等工作，包括电销岗和平台岗。 第四阶段：产品部/人事部门轮岗，为期2个月，主要是对公司用人政策，招聘流程，产品开发与宣传，产品运营等知识 4. 培训规划 根据管培生的学习能力强而工作实践经验较弱的两大特点，依照冰山模型为其编制各个工作阶段的培训课程。公司通过培训管培生潜在能力，从而增强其的各项工作能力，以达到未来任职岗位的需要。 管培生的培训内容将结合各工作阶段安排； 在工作中如有疑问可与直属导师请教，由导师负责解答；

管培生培训计划_管培生培养计划

管培生培训计划_管培生培养计划 管培生培训计划 一、计划背景 为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，作为管理培训生加入源生堂，被公司寄予厚望，给予专门培训，争取1年的特别培养，使其成为源生堂发展的后备管理人才。 二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作; 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习; 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导; 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动; 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。 三、招聘岗位：管理培训生/实习生 四、招聘人数：20个 五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生 六、招聘要求： 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质 七、培养路径 第一模块：启航学习(进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变) 第二模块：项目参与(2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力) 第三模块：骨干班学习(为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维) 第四模块：岗位实习(为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识) 第五模块：综合评价(多维度定期评价，让您时刻了解自己，不断提升自我) 八、薪酬福利： 1、薪酬：本科生税前月薪3000元，硕士研究生税前月薪4000元，实习生税前月薪2500元。 2、福利：社会保险(实习生无) 3、专业补贴：专业对口可享受专业补贴 4、后勤保障：可提供住宿，餐费补贴，上下班车 九、职业发展通道 1、业务部门 管理培训生—储备店长—店长—直营经理—运营总监—

管理培训生培养方案02924

批量培训生培养方案 1、目的 通过培养计划，使批量的培训生能够较快速了解公司的企业文化和价值观，熟悉规章制度，学习岗位所需知识与技能，顺利从新员工成长为对公司有贡献的人才，达到公司育人、留人、用人的目标。 3、流程具体内容 3.1入职手续 对于新员工，按照人力资源部安排的指定时间、地点报到和办理报到手续。

3.1.1 报到流程及事项 新员工填写《劳动合同》、《保密协议》、身份证复印件（双面），个人照片、学历/学位证书复印件、个人证书复印件、中国银行卡河源开户的账号。 3.1.2 HR专员发放学习用具。 3.1.3 HR专员告知后续培训安排。 3.2岗前培训及上岗指导 3.2.1 新员工入职培训 -时间：入职第1天 -时长：2小时 -讲师：集团人力资源部 -内容：公司概况、企业文化、规章制度（各类通知）、薪酬福利 -方式：讲解+ 现场解说 3.2.2 各部门工作介绍 -时长：每个部门1小时 -讲师：各部门 -内容：各部门工作职责、工作流程简介 3.3.3 部门内部导师指导 3.3.3.1部门为培训生安排辅导导师，由部门经理或指定专人担任导师，导师对培训生的指 导直至其试用期结束。 3.3.3.2培训生分配到部门后1个工作日内，辅导导师对培训生做入职引导，介绍部门架构、 部门工作重点、员工岗位说明，工作环境，需掌握的相关工作资料及任务，并培训生沟通，确定工作方面，安排专业培训及具体工作任务。并对培训生在项目组中表现进行考评。 3.3.3.3 辅导导师每天掌握培训生工作进展，按阶段进行考评并给出评语与建议。导师与 培训生进行充分的沟通与交流，肯定培训生的优点、指出缺点，提出目标与改进措施。 3.3.3.4人力资源部、各部门经理、辅导导师对培训生在岗培养情况进行监控。试用期内， 人力资源部每周对培训生抽样一起开会，总结每周工作及学习情况，发现上岗指导期间问题，安排未来工作及学习计划。 3.3 试用期考核 从员工工作绩效、工作态度及能力等方面，对培训生进行综合考评。试用期考核评估参照公司试用期考核制度。 3.4试用期后 试用期期后，HR与用人部门从薪酬、职业生涯规划、员工关系等方面入手，达到育人、留人、用人的目标。

管培生培养方案

管培生培养方案 第一部分“管培生培养方案”的介绍 一、“管培生培养方案”简介 ?管培生方案结合了未来的发展方向；以当前人才建设，员工、管理人员在理论、专业整体水平的层次为基础；分析了目前人力资源与现状进行制定的方案，具有 针对性强、操作性强、实用性强的特点。 ?“管培生培养方案”的意思是，要发展就要有人才，有人才才能更好的发展。为了在2018年做好人才基础建设，搭建人才梯队管理平台，为做领先的通信品牌储 备优秀的技术和管理人才特制定“管培生培养方案”。 二、“管培生培养方案”意义 ?将企业内部培训工作与企业文化建设、员工职业生涯规划、员工考核与激励政策等紧密联系起来，充分调动广大员工的工作积极性与学习积极性，不断地为各岗 位培养人才、输送人才，为企业创造最大的培训效益，做到企业与员工共同发展，真正将建设成为一个优秀的学习型组织。 ?通过“管培生培养方案”的实施，可以将企业的发展与员工的职业生涯紧密结合在一起，为优秀员工提供了广阔的成长空间、铺就了长远的晋升之路，将会吸引 内部优秀人才进入各级团队，增强广大员工对企业的忠诚度与凝聚力。 ?“管培生培养方案”实行的“严进严出”机制，有利于在公司内部建立起淘劣晋优的人才竞争机制，保证了产出人才的高质量及稳定性。 三、“人才梯级建设管理方案”的原则 ?按“需求”定“产出” 以公司的战略发展目标对人才的需求作为“2018管培生培养方案”建设的出发点，根据企业的发展目标及各部门人力需求状况制定详细的“管培生培养计划”。 ?各级储备管培生培训都以在岗培训的形式进行 “管培生培养”都将采取在岗学习的培训形式，过程中还将安排在岗实习、轮岗 培训，充分保证输出人才的高质量。 四、“管培生培养方案”培养目标 ?培养认同文化、忠诚度高、素质过硬的人才队伍； ?培育懂技术、积极进取的高素质人才；

管理培训生培养方案(最新)(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】 管理培训生培养方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理 的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担 2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结 合。 四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根 据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具 备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场 策划专员等。 五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织

和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工 作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、 监督，并参与到评估、筛选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划 的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果 评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训 工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活 动的组织和安排等相关工作。 六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、 岗位指导人执行的四级联动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以 上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经 理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入 岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据 3、奖励 3.1 根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩，给 予岗位指导人一定的奖励 3.2 集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队 奖”，奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队 七、职业发展通道 1、销售类：实习生——初级销售顾问——中级销售顾问—

管培生选拔和培养方案

管培生选拔和培养方案(总3 页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

2016年管培生选拔和培养方案 一、管培生培养的目的 宣传企业价值，扶植优秀人才，打造公司管理脊骨，发现未来电商行业精英。 二、管培生的选拔 1.确定高校名单和宣讲内容。 （1）高校选择的标准 靠近基地的高校，以江西师范大学为主； 江西师范大学2015届毕业生就业报告（薪资状况） （2）宣讲内容（宣传手册和招聘简章） A.制作简易宣传手册，用于发放和宣传网萌的企业文化和招聘内容。 B.招聘简章，包含宣讲时的PPT，以及外放的X展架或易拉宝的内容。 2. 管培生选拔的条件： （1）学历要求：本科以上学历，专业不限； （2）综合素质：具有服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识的技能，可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。（3）办公软件：熟练操作office办公软件等。 （4）语言要求：英语4级以上（优选条件）。 （5）其他要求：可长期驻外工作。 三、管培生项目实施流程及管理 （一）管培生项目实施流程 管培生项目经公司审批后，可按如下流程开展实施： 1. 招聘测评。 （1）招募 管培生招聘通常采取校园招聘渠道进行，选择专业符合的院校进行校园宣讲。收集汇总所有应聘者资料后进行筛选，并初步了解应聘者信息。 （2）笔试/性格测试 管培生将通过统一的笔试考核，笔试内容主要能力和性格测试两方面，此为管培生后期职业规划参考依据。（能力和性格测试表后续商议再拟定） （3）初试 初试由招聘人员组织主导，以小组面试为主，考察候选人潜在领导力、表达能力、说服力、组织协调能力，通过压力面试考察处事方式、情绪控制。 （4）复试 复试由总监主导，了解候选人学历背景、家庭状况、社会实践经验、兴趣爱好、个人规划等，考察候选人沟通能力、逻辑思维、形象气质、普通话等内容。 （5）录用评估 通过笔试及面试合格的候选人，可进入录用审批程序，在此须确定管培生的薪酬待遇，辅导导师，培育计划、绩效考核标准及劳动关系等内容。 2. 项目规划 （1）管培生发展路径 管培生入职后人事部会协同用人部门制定其12个月的工作及学习计划，在此期间管培生将经历多个阶段的轮岗及考核，并且接受系统的专业、管理等培训。（见管培生培养方案图） 3. 轮岗实践

管理培训生培养方案

管理培训生培养方案

1目的 为了从应届本科生和研究生中挑选有志于从事物流行业并具备发展潜力的员工，进行全方位培训和潜能开发，为迅速增长的公司业务培养专业人才和管理人才，人力资源管理中心配置部制定了管理培训生培养方案。 2掌握程度 重点掌握：本细则要求各区域/部门总监、区域经理、经理考试分数应在80分以上（含80分）； 一般掌握：本细则普通员工考试分数应在60分以上及格（含60分）。 3内容 3.1项目特点 以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训生提供： 3.2.1快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为中高 级职业经理人打开通路； 3.2.2挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责，发 挥自己潜能，适应并推动快速发展的新邦； 3.2.3兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和 性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素； 3.2.4导师制度：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和 引导。导师由部门负责人、区域分管领导和人力资源管理中心高校项目组负 责人组成的管理团队成员担任，且遵循双方自愿的原则。 3.2培养计划 3.2.1职业发展通道 a.营业部门方向包括：柜台操作、客户服务、营销管理

b.运作部门、职能部门、财务管理与审计部门方向 公司希望通过9个月的系统培训与实际工作，使管理培训生熟悉新邦企业文化价值观、物流实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻部门负责人，使新邦的人才培养走上良性运作轨道，以适应快速发展的步伐，提高新邦物流的市场竞争力。 3.2.2培养方式 a.以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验 的部门负责人担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮 助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才； b.加强培训，提高整体素质。每月定期组织管理培训生参加各类培训学习， 增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质； c.加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式， 先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促

管理培训生培养方案

管理培训生培养方案 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

XXXX年管理培训生培养方案 目的 为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程，明确公司对于新入职员工的要求与期望，快速提升新入职人员的工作能力，满足公司对于人才的要求，行政人事部根据公司的实际情况，计划对培训生进行入职培训，为公司培养专业人才和管理人才。 适用范围 管理培训生 项目特点 以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训生提供： 1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责，发挥自己潜能。 3、兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任，分阶段对管理培训生进行评估。

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。 现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。 目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。 2、培养方式 以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。 加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容 管理培训生将经过1个月的学习过程，分阶段核定：

管培生培养方案详细(仅供参考)

管培生培养方案之“雏鹰计划” 目录 第一部分“管培生培养方案”的介绍 一、“管培生培养方案”简介 二、“管培生培养方案”意义 三、“管培生培养方案”原则 四、“管培生培养方案”培养目标与阶段培养重点 第二部分“管培生培养方案”细则 一、“各部门、各岗位和导师职责”说明 二、“管培生实施”流程 三、“管培生职业规划”通道 四、“管培生培养”规划细则 五、“管培生培训学习”内容 六、“培训考核评估”指标 七、“管培生实习期间”管理指南 八、“管培生实习”跟进计划 九、“管培生实习期间”附件表单

第一部分“管培生培养方案”的介绍 一、“管培生培养方案”简介 1、管培生方案结合了未来的发展方向；以当前人才建设，员工、管理人员在理论、专业整体水平的层次为基础；分析了目前人力资源与现状进行制定的方案，具有针对性强、操作性强、实用性强的特点。 2、“管培生培养方案”的意思是，要发展就要有人才，有人才才能更好的发展。为了在2017年做好人才基础建设，搭建人才梯队管理平台，为做领先的通信品牌储备优秀的技术和管理人才特制定“管培生培养方案”。 二、“管培生培养方案”意义 1、将企业内部培训工作与企业文化建设、员工职业生涯规划、员工考核与激励政策等紧密联系起来，充分调动广大员工的工作积极性与学习积极性，不断地为各岗位培养人才、输送人才，为企业创造最大的培训效益，做到企业与员工共同发展，真正将建设成为一个优秀的学习型组织。 2、通过“管培生培养方案”的实施，可以将企业的发展与员工的职业生涯紧密结合在一起，为优秀员工提供了广阔的成长空间、铺就了长远的晋升之路，将会吸引内部优秀人才进入各级团队，增强广大员工对企业的忠诚度与凝聚力。 3、“管培生培养方案”实行的“严进严出”机制，有利于在公司内部建立起淘劣晋优的人才竞争机制，保证了产出人才的高质量及稳定性。 三、“人才梯级建设管理方案”的原则 1、按“需求”定“产出” 以公司的战略发展目标对人才的需求作为“2017管培生培养方案”建设的出发点，根据企业的发展目标及各部门人力需求状况制定详细的“管培生培养计划”。 2、各级储备管培生培训都以在岗培训的形式进行 “管培生培养”都将采取在岗学习的培训形式，过程中还将安排在岗实习、轮岗培训，充分保证输出人才的高质量。 四、“管培生培养方案”培养目标 1、培养认同文化、忠诚度高、素质过硬的人才队伍； 2、培育懂技术、积极进取的高素质人才；

管培生培训方案-(2)教学总结

管培生培训方案 篇一: 管理培训生培养方案XX汽车销售公司2017年校园招聘管理培训生培养方案 一、目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围本方案适用于2017年秋季、2017年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则; 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量; 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2017届毕业生的培养工作; 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月(第一阶段);第二阶段(一年)根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标: 达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。

3、培养目标岗位: 销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。 五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作; 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作; 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作; 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。 六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制 2、选拔2.1选拔依据2. 1.1管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上2.2备案2.2.1岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案2.2.2人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据