2014少年宫课时津贴分配方案

太安镇中心小学“乡村学校少年宫”活动

津贴发放方案

为扎实推进太安镇中心小学“乡村学校少年宫”建设，充分调动广大教师参与“乡村学校少年宫”活动的积极性，保证活动持续有效发展，特制订本方案。

一、津贴发放人员范围

参与“乡村学校少年宫”活动的管理人员及辅导教师

二、津贴发放标准

1、日常辅导课时津贴：20元/节；

2、日常管理津贴：30元/节；

3、集中辅导课时津贴：20-30元/次

三、津贴发放要求

1、日常辅导课必须严格按照学校要求进行辅导，不得进行与活动无关的活动。以学校考堂记录为准，凡是进行与活动无关的活动，不予享受日常辅导课时津贴。

2、日常管理主要为活动领导组成员，各成员要严格履行学校制定的制度和职责，并做好相关资料建设。

3、集中辅导课教师要按时并有质量地完成少年宫的活动任务。在教学中把教学任务和特色活动合理结合，使更多的有兴趣的学生在各项活动中得到锻炼和提高。

员工年终奖分配方案

员工年终奖分配方案 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第二章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第三章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十四条确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： (一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法

表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用

期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

公司年终奖分配方案78086

公司年终奖分配方案为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准。公司综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。 结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。 实施方案主要包括五个步骤。 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

完整最新版年终奖分配方案

2014年年终奖金分配方案 （初拟） 一、奖金发放范围 1.所有在编的正式员工 2.在当年年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 1)辞职或解雇者 2)停薪留职或请假超过规定期限者 3)在自然年前还是试用期的员工 二、奖金发放时间 根据年度业绩结算，计划在2015年1月中下旬发放，具体时间待定。 三、公司奖金总额M确定规则 拟定2014年目标利润达标值为X万，实际年利润额为E 1)0＜E＜X万，则年终奖金总额=E*0.6 2)X万≤E＜1.2*X万，则年终奖金总额=E*0.12 3) 1.2*X万≤E≤1.5*X万，则年终奖金总额=E*0.16 四、奖金分配方式 (一)奖金分配系数表（业务部门经理级以上员工） 根据现有的组织结构及人员配备情况，拟定各职务的三个系数，分别是岗位系数α、业绩系数β和在岗时间系数δ，统计出各职务系数表如下： 附录：各系数确定方法 1)岗位系数α 根据业务部门的编制，将现有的各个岗位职务划分为五个等级，由0.5~2.0不等，以便区分不同的岗位性质及重要性。

2)业绩系数β 业绩系数β是依据年度利润额完成度来确定的。例如，总裁的业绩系数是根据公司2014年整体业绩的实际完成与计划完成的比值，例如，计划2014年完成利润额为1000万，实际 完成利润额为1500万，则业绩系数β=1500/1000=1.5。 同理，各部门的经理，则以本部门内的实际业绩与计划业绩的比值作为业绩系数。 3)在岗时间系数δ 根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下 a)2014年6月30日前入职的员工，且在岗sh时间超过6个月，δ=1； b)2014年7月1日之后，9月30日之前进入公司且在岗时间超过3个月不足6个月，δ =0.6； c)2014年10月1日后离职或劝退的人员，δ=0。 (二)职能部门奖金分配系数表 根据恒大和现有的组织结构及人员配备情况，职能部门不考虑业绩系数和岗位系数，着重考虑绩效考核系数β和在岗时间系数δ。 附录：各系数确定方法 1)岗位系数α 因职能部门奖金是以固定工资形式发放，故岗位系数统一为1，或略去不计 2)绩效考核系数β 2014年对每个岗位以季度进行量化绩效考核，并在年终将各季度考核分数平均评估，得出绩效考核系数β。具体如下表： 3)在岗时间系数δ 根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下

公司绩效工资考核分配方案介绍

公司绩效工资考核分配方案介绍

某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。 第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。 二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责

任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。 三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。 第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。 第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。 三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则 一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。 （四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数 （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 当年在职月份 年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数=

2、岗位对应系数： 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。 职员级划分范围： 各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。 部门主管级划分范围： 各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。 区域经理划分范围： 市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围： 各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 异动岗位系数之和 岗位系数= 总实际上班月份数 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25

班主任工作岗位考核和津贴发放办法实施细则(试行)

班主任工作岗位考核和津贴发放办法实施细则（试行） 班主任是学生的直接管理者，应该经常深入学生当中，了解学生的真实思想动向，掌握第一手资料，有针对性地开展工作，并为全校的学生管理工作提供准确信息。为贯彻党的教育方针，真正树立“以学生为本”的现代教育思想，充分发挥班主任在学生教育和管理中的作用，科学客观地评价班主任工作的质量，依据班主任工作的基本要求，特制定班主任工作考核办法：一、班主任基本要求 （一）思想政治工作 1、做好学生思想工作，政治学习或班会每周不少于一次，确保班级稳定。做好本班学生思想政治教育、组织纪律教育、理想信念教育、心理健康指导工作，协助学校做好学生在军训、实习、就业等各阶段思想教育工作。努力使本班成为遵守纪律，勤奋学习，团结向上，朝气蓬勃的班集体。 2、认真做好班干部的选拔和培养工作，指导团支部开展各种活动。充分发挥党员、团员、入党积极分子、学生干部的模范带头作用，增强班级凝聚力。 3、加强防火、防盗、防食物中毒、防安全事故的教育工作，杜绝安全事故。 4、班级无恶性事件发生（主要指恶性打架、打群架、或因其它构成刑事案件的）。 （二）班级管理 1、班级档案齐全（含花名册、考勤表、学生住宿情况及联系方式、学籍卡、课程表、班级各层次学生干部及党员、入党积级分子、团员名单和相关考核材料、评优及处分文件材料等），记录详细准确。 2、学生流失率、交费率不低于学校规定的要求。 3、经常下班了解学生思想动态，巡视检查课堂、升国旗、课间操、宿舍卫生、早操及晚自习情况，每周检查早操、课间操、晚自习，学生宿舍各不少于二次。对迟到、早退、旷课、夜不归宿学生能够及时教育、批评处理。 4、做好学生操行评定、助学金和免学费学生评定及学校布置的各项评优工作，做好学生各学期、各学年鉴定。 5、积级参加学校组织的各种文体活动，无弃权。 6、经常深入课堂，与任课老师联系沟通，了解学生学习情况，对班的学习情况进行分析总结，注意优秀生的发展与培养，对学习差的学生进行督促和帮助，指导班级开展学习经验交流，提高班级的学习成绩。 （三）其他 1、积极参加班主任会议，进行工作交流，不断提高业务素质。 2、通过各种方式经常与学生家长联系，及时交换学生在校的学习、思想情况，密切家长和学校的配合，共同开展对学生成长进行教育。 二、专兼职班主任月考核 月考核包括日常工作考核和安全考核两项内容。 （一）日常工作考核 1、日常工作（满分100分） （1）两操：要求专职班主任每周准时跟班出早操5次、出课间操5次，每次得1分（周10次得10分；按月4周得40分）。兼职班主任每周准时跟班出早操2次，出课间操3次；每次得3分（周5次得15分；按月4周得60分）如遇特殊情况学生没有出操时，班主任也要求签到。 （2）晚自习：专职班主任能检点学生上好晚自习，每次得2分（周5次得10分，按月4周得40分）。兼职班主任能检点学生上好晚自习，每次得3分（每周2次得6分；按月4周得24分）。

年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各部门主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达13次以上(含)者； 旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达20次以上(含)者； 旷工一年5日以上(不含)者。 人数限制： ①特等： 人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减5分； 记小功或小过一次者：加减3分； 嘉奖或申诫一次者：加减1分； 旷工1日者：扣2分； 迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

14 绩效薪酬分配方案

中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为

公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，

企业公司年终奖金发放方案设计p

年终奖金发放方案设计 在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。 通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。 一、年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括： ?M：奖金基数 ?K1：部门绩效考核系数 ?K2：员工绩效考核系数 ?K3：岗位系数 ?K4：员工入司时间奖金比例系数 ?K5：工龄系数（或入司年限） 接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1)奖金基数M 奖金基数=员工平均月工资x效益基数， 其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2)部门绩效考核系数K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 3)个人绩效考核系数K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。

例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 4)岗位系数K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。 例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 5)员工入司时间奖金比例系数K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。 该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。 例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。 6)工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。 例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系： 此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。 二、年终奖金发放方案设计 企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。 下面，举两个比较典型的例子。 例1：XX咨询公司年终奖金方案设计

20xx公司企业绩效工资分配方案通用范本

内部编号：AN-QP-HT522 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本

20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性”

各知名公司年终奖金分配方案模板

各知名公司年终奖金分配方案

各大公司年终奖金分配方案 IBM中国公司: 包括三个部分: 第一部分是”双薪”, 即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工, 不但拿不到奖金, 连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。 七喜电脑: 年终奖励主要是”双薪”制, 另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。 用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金, 优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度, 该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A, 用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B, 员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。 联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田: 没有采取年终双薪制度, 高层治理人员的年终奖励, 由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。 上海通用:

班主任津贴发放方案

班主任津贴发放方案 Prepared on 24 November 2020

班主任津贴发放方案 （试行） 为了提高班主任工作的积极性，加强班级管理，促进学校的稳步快速发展，学校从2009—2010学年度第二学期开始实行新的班主任津贴发放方案。 一、班主任工作范畴 班主任是班集体的组织者、教育者和指导者，在实施学校德育、教学计划和学生全面健康成长等方面起着重要作用。班主任的基本任务是按照全面发展的要求，开展班级工作，教育、管理、指导学生。 （一）班主任工作职责 1、对学生进行思想、政治、品德教育；负责学生行为习惯的指导训练及各种常规要求的养成教育；培养学生良好的心理品质；做好各类学生的教育工作。 2、教育指导学生努力完成学习任务，参加学校规定的各种劳动，体育活动和教育活动。 3、关心学生课外生活，加强生活指导和安全指导。 4、制订班级工作计划，安排、组织班级活动并做好总结工作。 5、进行班级常规管理，稳定班级教育、教学秩序，努力搞好班集体建设，指导本班团队工作，培养学生干部。 6、做好本班学生思想品德评定工作，填写学生成绩。 7、联系、协调本班任课教师共同搞好学生德育工作；经常主动与家长联系，搞好家长与学校对学生的共同教育。 8、完成学校安排的其他各项工作。

（二）班主任工作要求 1、班主任对于学生在校的各方面情况要每月跟家长进行一次电话沟通。 2、履行班主任职责，遵循教育规律，认真完成工作任务，积极创建文明班集体。工作中无大的失误。 3、凡班主任应该到岗的各项工作活动，要按时到岗到位。 4、按时出席班主任会议、学校要求参加的各种会议及其他活动。 5、衣着整洁，仪表端庄，在思想、道德行为等方面努力成为学生的表率。 6、认真撰写及时上报有关班主任工作的计划、总结、报表及书面材料。 7、若遇班主任工作调整，要做好交接工作。 8、班级学生中途退学及改变住校/走读的要将公物收好交给分管领导。 二、班主任津贴设置 小学部：班级基本津贴：50元/班，住校生6元/人/月，走读生2元/人/月（六年级住校生8元/人/月）。 中学部：班级基本津贴：50元/班，住校生8元/人/月；走读生2元/人/月（九年级住校生10元/人/月）。 各班级班主任电话费补助：按班级实际人数1元/生/月。 三、班级考评 班级考评分为以下四各部分，每项检查每天不得少于一次。 1、班级的班风、课堂及早晚自习纪律，由许校长负责。 2、学生行为、安全及就寝纪律，由陈校长负责。 3、班级寝室、教室、卫生区及卫生行为习惯，由匡校长负责。 4、学生思想品德及学生行为习惯，由匡校长负责。

一份非常完善的年终奖分配方案

一份非常完善的年终奖分配方案 年终奖来由 奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。 年终奖形式 年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。 年终奖分配方案 概念解说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。 编写要点 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核； (2)员工年终奖的发放。 范文 ××公司员工年终奖考核办法 一、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，

作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3、各单位主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至7 9分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

班主任津贴发放方案修订稿

王舍人实验小学班主任津贴发放方案 【修订稿】 为了进一步改善班主任待遇，促进班主任工作的积极性，对班主任付出的辛勤劳动给予适当的奖励，学校遵循党的教育方针，根据上级文件精神，结合学校教育教学实际，特制定《王舍人实验小学班主任津贴发放办法》。 一.班主任任职条件 1.忠诚党的教育事业，具有无私奉献精神，关心和热爱学生； 2.热爱学生管理工作，对工作具有强烈的责任感和事业心； 3.能服从学校的安排，严格按职责范围要求进行工作； 4.身心健康，品行端正，作风正派； 5.有比较丰富的学生管理经验。 二.班主任津贴发放原则 1.坚持按劳分配、多劳多得、优劳优酬的原则； 2.对提高的岗位绩效津贴不实行统一标准发放； 3.以绩效考核结果作为分配的主要依据； 4.坚持责权利统一原则，班主任津贴要能体现履行岗位职责、完成工作任务的数量和质量以及对学校贡献大小的情况 三.班主任津贴发放范围：学校一至六年级在岗班主任。 四.组织机构 领导小组 工作小组 监督小组 五.班主任津贴量化赋分细则 （一）班主任基础奖（200分/月） 1．搞好日常组织管理工作，根据学生的实际生活，定期开展班队活动，加强学生的安全教育，及时处理班内突发事件。 2．培养学生良好的卫生习惯，协助学校贯彻体育与卫生工作条例。做好班级的文化设计与布置。 3．经常与本班其他学科教师互通班级管理情况，共同商讨本班的教育工作。

4．做好班级财产的管理工作。教育学生爱护公物，节约能源。 5．协调教育力量，沟通各种渠道。定期做好学生家访工作，召开家长会，加大与家长沟通的力度，展示班级文化活动以及学生的个性特长，构筑教育网络。 （二）班主任绩效奖（200分，按学期量化） 1．安全奖（30分）：出现安全事故和被12345热线电话投诉的，经学校核查，确认班主任有责任的一次扣5分。 2．师德奖（30分）：有体罚变相体罚学生、乱定教辅资料、办班培训的，区级以上举报，经学校核查，确认班主任有责任的一次扣5分。 3．按时参加各级学习培训（10分）：上级或学校安排的班主任培训学习活动，要按时参加，并写好活动心得，一次不参加扣2分。 4．落实好班主任常规管理（30分）：根据教导处、政教处提供的有关班主任各种上交材料情况，若出现不按时上交材料情况，一次扣2分。班主任老师要认真落实班级常规管理，学生遵守班纪、校规情况良好，所管理班级的学生无重大违纪现象。 5．积极参加各级各类班级活动，服从学校工作安排（15分），不完成一次扣1分，不组织参加一次扣2分。 6．教学成绩（40分） 班主任在完成本人教学任务的同时，及时协调本班级的其他任课教师完成其教学任务，使学生全面发展，学期末根据教导处统计的本班各科成绩分别计分，各科得分的平均分为本班得分，同级部按成绩分为两档，第一档40分，第二档35分（进尾法）。 7．民主评议（20分） 班主任能对照工作计划认真落实，善于管理，使本班形成勤奋学习、团结友爱、关心集体等良好班风。学期末由全体教师根据班主任工作情况对每位班主任评议打分，计分时去掉5个最高分和5个最低分，取平均分。 8．学生社团活动（5分） 鼓励学生积极参加学校组织的社团活动，入选一人次加0.5分，并督促学生按时参加社团活动，有病有事需班主任向活动教师请假，迟到一次减0.1分，旷课一次减0.2分，根据各活动小组考勤记录。 9．学生获奖情况（5分） 鼓励学生参加各级各类比赛，发展学生特长，为学校班级争得荣誉，不经过学校统一组织的比赛一律不计分，计分时根据证书和相关教师所提供的材料。 单项奖赋分：

年终奖考核分配方案

年终奖考核分配方案 年终奖考核分配方案 年终奖金分配方案参考【1】 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各

部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 步骤三：确定部门奖金包 举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。 战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数 部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：部门i奖金包 步骤四：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果; 2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例; 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。 岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例 超出期望1.3/1.420% 完成期望1.1/1.2 基本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改进0.6/0.7 (岗位绩效系数变动单位为0.1) 步骤五：将部门奖金包分配到岗位， 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值

某地产公司年终奖金分配方案

地产开发有限公司2010年年终奖金分配方案（草案） 2011年1月13日

目录 一、前言 二、方案目的 三、XX公司原年终奖发放制度分析 四、年终奖金分配思路 五、年终奖金分配原则 六、年终奖金核定方式 七、年终奖金分配流程 八、年终奖金派发后的跟踪事项

一、前言 地产开发有限公司成立于XX年，在X年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在2010年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年"，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重.广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX地产在董事长XX先生的带领下，发扬XX人的XX精神，兢兢业业，在2010年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人业绩。 挥别2010，即将迎来新的篇章，在展望2011年的同时，XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我，创造更美好的明天!

二、方案目的 2010年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感，并提升员 工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感. 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高 员工的工作效率，降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司 绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

班主任津贴纳入绩效工资管理的思考

作者简介:曾桂英(1963-,女,江苏无锡人,无锡高等师范学校,副教授。研究方向: 教育管理、政治教育。 2010年9月,教育部下发了《中小学班主任工作规定》(以下简称《规定》将班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。《规定》还进一步明确了班主任的权利、地位和工作量等,为广大教师有更多的时间、空间和热情来做班主任工作提供了保障。但现实情况是,绩效工资管理在中小学已实行了三年多,老师们对班主任这个岗位仍反应平平,还是没有教师因为想多拿钱而主动“跳”出来说要当班主任, 教师们为什么还不争取这个岗位呢?笔者多年从事学校德育管理工作,从班主任的生存现状入手,对此进行了分析、探讨和思考。 一、班主任的生存现状 班主任是学校教师队伍的重要组成部分,是班集体建设的指导者,是学生健康成长的引领者。教师只有在经过系统班主任工作专业培训,取得了任职资格后,才能担任班主任。事实上,班主任在校园内外履行着特殊的社会角色,过重的工作负担远远超过了他们的体力、脑力甚至是能力。他们的生存现状具体体现在: 1.学生难管,心理压力大。班主任难当,一个最重要的原因是现在的学生越来越难管了。一方面,随着时代的快速变迁,网络的发达、娱乐项目的充斥、离异家庭的增多,这些具有时代特征的变化使得当代学生群体的特征也发生了很大变化, 个性张扬、心理承受能力差、不合群、厌学等问题日益突出。另一方面,许多班主任坦言,现在绝大部分是独生子女,个个都是“金笸箩” 在, 家里就是“老大” , 在他们父母眼中更是“孩子是自个儿的好” 。你说不得,更骂不得,不光怕家长跟你急,也担心孩子脆弱的心灵经不起打击, 做出什么出 格的事。做班主任不只是体力上、脑力上的消耗,最重要的是思想

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 篇一：14 绩效薪酬分配方案 中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2020】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。