我国中小企业员工培训风险评价及防控措施研究

西南科技大学硕士研究生学位论文III

目录

1绪论 (1)

1.1研究背景 (1)

1.2研究意义 (2)

1.2.1理论意义 (2)

1.2.2现实意义 (2)

1.3研究思路与方法 (3)

1.3.1研究思路 (3)

1.3.2研究方法 (3)

1.4论文框架与主要内容 (3)

1.5论文的创新之处 (5)

2研究现状与基本理论 (6)

2.1研究现状 (6)

2.1.1关于人力资本投资风险的研究 (6)

2.1.2关于企业员工培训投资风险的研究 (8)

2.1.3有关中小企业员工培训方面的研究 (9)

2.1.4国内外研究述评 (10)

2.2基本理论 (10)

2.2.1人力资本理论 (10)

2.2.2强化理论 (11)

2.2.3社会学习理论 (11)

2.2.4培训成果转化理论 (12)

2.2.5学习型组织理论 (12)

3中小企业员工培训风险概述 (13)

3.1中小企业的含义及特点 (13)

3.1.1中小企业的含义 (13)

3.1.2中小企业的特点 (14)

3.2中小企业培训的重要性 (15)

3.3中小企业员工培训风险的含义及产生的原因 (16)

3.3.1中小企业员工培训风险的含义 (16)

西南科技大学硕士研究生学位论文IV

3.3.2中小企业员工培训风险产生的原因 (17)

4中小企业员工培训风险识别及评价指标设计 (20)

4.1中小企业员工培训风险识别 (20)

4.1.1中小企业员工培训风险识别的概念 (20)

4.1.2中小企业员工培训风险识别的方法 (20)

4.1.3中小企业员工培训风险的类型 (23)

4.2中小企业员工培训风险评价的必要性 (26)

4.3中小企业员工培训风险评价指标设计的原则 (26)

4.4中小企业员工培训风险评价指标设计 (28)

5中小企业员工培训风险评价 (30)

5.1调查问卷介绍 (30)

5.2调查问卷的统计分析 (30)

5.2.1调查问卷的分布情况分析 (31)

5.2.2调查问卷的信度检验 (34)

5.2.3中小企业员工培训风险现状分析 (35)

5.3中小企业员工培训收益风险模型的构建 (39)

5.3.1风险因子的相关性分析 (39)

5.3.2多元回归分析 (40)

5.4中小企业员工培训风险评价的方法 (42)

5.1.1专家绝对评价法 (42)

5.1.2专家相对评价法 (43)

5.1.3调查问卷法 (44)

5.1.4模糊综合评价法 (44)

5.5中小企业员工培训风险安全标准 (45)

6中小企业员工培训风险的防控措施 (47)

6.1风险的防范策略—人才流失及专有技术泄密风险的防范 (47)

6.1.1利用榜样的力量，优先培养一批典型人才 (47)

6.1.2对员工进行职业生涯规划，使员工与企业共同成长 (47)

6.1.3合理利用法律手段 (48)

6.1.4完善培训后期相应制度 (48)

6.2风险的控制策略 (49)

西南科技大学硕士研究生学位论文V

6.2.1转变落后观念，明确培训对企业成长的重要性 (49)

6.2.2根据企业所处生命周期，开展深入的需求分析 (50)

6.2.3完善组织结构，明确各部门职责 (50)

6.2.4重视内部培训导师的选拔和培养 (51)

6.2.5重视培训效果的评估和反馈 (51)

6.3风险的回避和转移策略 (52)

6.3.1风险回避—外部招聘 (52)

6.3.2风险转移—培训外包 (52)

7结论、展望与不足 (54)

致谢 (55)

参考文献 (56)

附录 (60)

攻读学位期间发表的学术论文及研究成果 (65)

西南科技大学硕士研究生学位论文第1页1绪论

1.1研究背景

在各国的经济与社会发展中，中小企业的作用都不容忽视。美国将中小企业视为经济发展的支柱；日本的中小企业为加速国家工业化进程起到了巨大的推动作用；而中国台湾的中小企业不仅在很大程度上减少了社会就业压力，更是成为台湾经济发展的最直接的推动力。中小企业不仅能够有效促进国民经济发展，增进市场经济繁荣昌盛，而且在解决就业和社会和谐稳定等方面均发挥着积极的作用。据有关资料显示，在我国工商行政管理部门批准注册的企业，99%以上都可以认定为中小型企业；城镇就业岗位的四分之三都是由中小企业提供；国家知识产权局注册的专利中有65%都属于中小企业；中小企业对技术创新的贡献率超过75%，已开发新产品占总数的比例超过80%。

21世纪的竞争最重要的是人力资源的竞争。伴随着全球经济一体化和国际竞争的加剧，企业纷纷将竞争的重心转向人才市场。中小企业倘若想要在纷繁复杂的世界环境中觅求发展机遇，对人才质量的要求必然不断提升，对培训的需求也将随之加大。

早在1996年，我国就颁布了《企业职工培训规定》，其中明确指出，企业提取的教育经费不得低于员工总工资的1.5%，企业也可在自有资本中提取一定的部分用于员工培训[1]。2009年，我国又公布了一项有关培训的《职业技能培训和鉴定条例（征求意见稿）》，其中也指出，用人单位提取的职工教育培训经费，原则上应占员工总工资的1.5%-2.5%[2]。然而，事实却不尽如人意。依据2009年企业培训大盘点数据，61%的调查对象认为企业培训经费占其年总收入的1%以下，其中还包括从未参加过企业培训的部分。此外，调查数据还显示，23%的调查对象表示从未接受过企业培训，而接受过1-2次培训的人数也不到调查对象的一半[3]。从以上数据不难看出，显然，多数企业已经认识到培训对企业和员工个人长远发展的重要意义，但在实际操作中却不够重视。中小企业由于自身规模、资源和条件等方面的限制，不愿在培训上进行过多投入，而另一方面，企业也担心，自身的先天不足，使得员工发展前景也相对受限，在培训上投入过多最终会得不偿失，其风险太大。所以，许多中小企业宁可高薪聘请外部人才，也不愿在内部举行培训。因此，对中