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公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导（三）

三、名词解释

1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发

展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12

2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发

其活力。P17

3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最

佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19

4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位

人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。

P20

5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间

接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67

6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为

中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67

7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人

才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69

①个体内在素质

②微观的人力群体生态环境

③宏观的人力群体生态环境

8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和

对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96

9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具

有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101

10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权

力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103

11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本

部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114

12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数

量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122

13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合

考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123

14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变

换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134

15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公

职人员工作岗位，从而产生、变换或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动或过程。

P135

16.调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，

以及公务员调出机关任职的人事行为。P140

17.转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调

动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。P141

18.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、

下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。P142

19.人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力资源买卖双方从事交易活动的场

所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。P143

20.公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共部门组织中某职务或工作的目的、职责、

隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。P152

21.品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定

待遇。P169

22.职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为

评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。P170 23.人才测评：人才素质测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表

征信息，并针对某以素质测评目标做出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。P179

24.评价中心：P200

25.无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的使用于集体测试的方法。

其操作方法是把4-8名应试人员分成一组，不指定小组负责人，考官不直接参加，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。P200

26.文件筐作业：也称公文处理，是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

P201

27.管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方

式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。P202

28.角色扮演：让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关

系处理能力的情景模拟活动。P203

29.公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用、

和评估等程序，从组织内外获得合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。P208 30.公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工

作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。P231 31.部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进

行的培训，其培训的要求、课程的设置和培训时间由职能部门自行确定。P238

32.交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现

在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。P239

33.工作培训：是指实际工作中对公职人员所进行的培训，通过政府高层领导或公共部门中经

验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。P239

34.选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培

训的方式。P240

35.选任制：是以选举的方式任用公职人员。即由法定选举人投票，经过多数通过，决定公务

员职务的任免。P268

36.委任制：是由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用

方式。P268

37.降职：是指由原来的职务调整到另外一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调

整。P272

38.人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目

标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。P281

39.绩效：是指某一组织或员工在一定时间于条件下完成某一项工作任务所表现出来的工作行

为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。P309

40.绩效评估：也叫绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组

织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P309

41.360度绩效评估：也称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户

等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。P316 42.薪酬：是员工因向其所在组织单位（单位）提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或

者答谢。P331

43.公共部门人力资源福利：一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单

位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。P340

44.公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员

从事公职管理活动行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，是一种内外结合的“他率”行为。P355

45.公共部门人力资源约束：主要指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是

依据法律、法规、规章制度、道德、乡俗民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。P355

46.约束机制：是指规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序指

定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规、行业标准、组织内部的规章制度以及各种形式的监督等。P357

47.合同监控约束：就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约

束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。P360

48.制度监控约束：就是通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它

是人才管理的基础工作。P360

49.外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在的约束与控制控制。它包括法律监控、

道德监控、社会群体、社会团体和媒体的监控与约束。P360

50.品秩：封建文官的管理制度，是官制中与官职并行的身份等级制度，它按照官职高低授予

不同政治待遇以表明官员等级尊卑。P60

公共部门人力资源管理期末复习指导（四）

四、简述题

1．简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。P4

答：在由环境、价值和制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境决

定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而对整个系统发生作用，表现在：

首先，公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要产生的。

其次，环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生和发展。

再次，人事行政系统中的各种要素，都是从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量、信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不能建立。

最后，公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2．公共部门人力资源管理具有哪些功能？P8

答：有人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。其中，纪律与惩戒是最重要的功能。

3．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？P12

答：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。包括三层内涵：

一、指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

二、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力人口的总和。

三、人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量

的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积。

4．人力资源具有哪些特征？P16

答：人力资源具有自然性和社会性的双重属性

人力资源具有能动性

人力资源具有发展性

人力资源具有稀缺性

人力资源具有创新性

5．公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？P21

答：主要有以下几方面的突破：

（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性。

（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包括传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。

（4）人力资源管理与开发强调的是人力资源使用和开发并重。

6．公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？P22

答：公共部门人力资源开发与管理的独特性有下面几个方面：

a)公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。任何其他形态

的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的

复杂性相比拟。

b)国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其

依法合理地行使行政权利和人事管理权利。

c)在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

7．产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？P24

答：制度性损耗、人事管理损耗、后续投资的损耗。

8．发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？P52

答：（1）政府所有组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，使公务人员的职业稳定；

（4）实行政务官与事务官两官分离的制度，保证了行政工作的连续性；

（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法制管理为支撑。

9．发展中国家的公共部门人事制度存在哪些问题？P53

答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体系内编制“关系网”，在人事任免上注重各种关系，因而往往因人而异；

（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

10．欠发达国家人事制度具有哪些特征？P54

答：（1）传统的种族酋长权位与现代的功绩制观念相背离；

（2）政局不稳，动乱频生，行政制度在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；

（3）其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说“理想官僚体制”相差甚远；

（4）极端缺乏各类专业人才与管理人才；

11．各国公共人事制度的共同的发展趋向是什么？P54

答：见论述题中，试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势的内容。

①传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通

②公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式

③职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革

④简化法规和制度的规定，增强人力资源管理的灵活性

⑤新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展

⑥改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。

12．简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。P64

答：进一步健全了干部人事制度的新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制。

13．影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？P68

答：政治制度、经济与技术环境、市场体制的发展深化、劳动力的可用性、教育水准、人口的多样性。

14．我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？P75

答：一、人力资源生态环境的不平衡性

二、人力资源政策体制建设环境还不完善

三、人力资源管理环境滞后

四、劳动力市场环境还不成熟。

15．如何理解人力资本的含义？P94

答：一、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素

二、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。

三、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。16．人力资本具有哪些特点？P94

答：一、人力资本存在是存在与人体之中，与其承载体不可分离，不能够直接转让或买卖，职

能被出租，或者转让。

二、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密联系在一起，而且受其个人偏好的影响。

三、一个可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用。

四、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域。

五、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为丰富的社会资源。

17．人力资本理论的基本内容是什么？P95-100

答：一、资本的两种形态及人力资本的运营

二、人力资本理论认为教育是人力资本的核心

三、人力资本是经济增长与发展的根本基础

18．如何评价人力资本理论？P100

答：人力资本理论不仅丰富了经济理论宝库，对促进社会经济增长也发挥了直接的作用。但是，该理论还需要完善，主要是：

第一，人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。

第二，作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。

第三，如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。

第四，人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。

第五，重知识，轻技能

此外，人力资本理论事实上将劳动分为复杂劳动与简单劳动，而没有区分创造性劳动

与重复性劳动，由于没有区分两者，导致了知识产权与人力资本的关系不清，这也是

其理论混乱的重要原因，现实中出现了人力资本入股问题也就不足为奇了。

19．公共部门人力资本理论与一般人力资本理论有哪些不同？P102

答：公共部门人力资本除了具有一般人力资本的特征外，还具有如下特征：

一、公共部门人力资本具有社会延展性

二、公共部门人力资本具有成本差异性

三、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性

四、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性

五、公共部门人力资本具有市场交易不充分性

20．如何理解公共部门人力资源规划的含义？P114

答：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。它主要强调以下四点：

一、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务

的

二、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性

和科学性

三、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。

四、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

21．公共部门人力资源规划的作用是什么？P116

答：维持政治稳定；促进行政发展；提高人力资本使用效率；实现人事管理技术科学化；帮助员工实现个人价值。

22．公共部门人力资源规划的内容是什么？P11

答：总体规划；业务规划（包含晋升规划、人员补充规划、培训开发规划、职业规划、人员使用规划、绩效评估及激励规划、退休及解聘规划）

23．公共部门人力资源规划的程序是什么？P210

确立目标；收集信息；进行供给和需求预测、制定并实现规划、评估和反馈。

24．在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？P124

答：一、挑选的专家应有一定的代表性、权威性。

二、预测前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。

三、问题表设计应该措词准确，不能引起歧义，问题不能多，不能问无关问题，问题相互包容，保证每个专家都能回答。

四、统计分析应区别对待不同问题。

五、给专家的信息尽量充分，便于专家判断。

六、对数字只做粗略估计，比要求精确。

25．公共部门人力资源流动的原因是什么？P136

答：一、内在动因：物质生活环境的要求；社会关系的需求；发展的需求。

二、外在要求：生产力发展的要求；公共部门改革的要求；法律法规的要求。

26．公共部门人力资源流动的意义是什么？P138

答： A. 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B. 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C. 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D. 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

27．公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？P139

答： A.用人所长的原则

B.人事相宜的原则

C.依法流动的原则

D.个人自主与服从组织相结合的原则

28．调入的条件有哪些？P141

答：一是机关以外人员的调入机关任职，必须有相应的职位空缺；二是必须具备取得公务员身份的基本条件；三是必须符合拟任职位所要求的条件与资格；四是要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。

29．转任具有哪些特点？P141

转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在统一部门不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。它的特点是：一、转任是公务员系统内部的流动。是常见的交流方式。二、转任不涉及公务员身份问题。三、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低其人员的级别和工资待遇。

(下面内容请同学们根据教材和复习题目要求，自行整理)

30．人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？P145

31．人力资源市场具有哪些功能？P144

32．工作分析的程序是什么？P157

33．工作分析的方法有哪些？P159

34．公共部门工作说明书的内容有哪些？P163

35．公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？P164

36．简述品位分类的优缺点。P169

37．简述职位分类的优缺点。P170

39．公务员职位分类的程序是什么？P173

40．公共部门人才笔试具有那些特点？P183

41．面试具有那些特点？P193

42．公共部门人力资源获取的意义是什么？P209

43．培训与常规教育有那些区别？P232

44．公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？P233

45．公共部门人力资源培训的形式与哪些？P238

46．目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？P242

47．公共部门如何实现培训成果的转化？P253

48．简述中国古代用人艺术的精髓。P257

49．如何理解人力激励的含义？P280

50．人力激励具有那些功能？P281

51．简述双因素理论在人力资源管理中的运用。P289

52．简述目标设置理论与人力资源管理。P293

53．简述强化理论与人力资源管理。P294

54．与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有那些特征？P310

55．简述绩效评估的程序。P314

56．在进行绩效评估时应注意哪些事项？P319

57．我国公务员考核制度存在哪些问题？P322

58．造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？P324

59．公务员的薪酬具有那些功能？P333

60．构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？P334

61．我国公共部门工资制度面临的问题是什么？P342

62．我国公共部门福利制度面临的问题是什么？P344

63．公共部门监控的对象有哪些？P356

64．公共部门约束机制具有哪些作用？P357

65．公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？P359

66．西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？P363

67．西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？P363

68．与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？P365,366 69．简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。P367

70．完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？P369

公共部门人力资源管理期末复习指导（五）

五、论述题（下列此类问题的回答，仅为结合教材的要点回答，并同时指明了教材中相应的内容，在具体答题时，应该根据简要回答的每个条目下，要作一到两句的说明，说明要紧密结合条目内容。）

1.论述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。P22－27

答：公共部门人力资源开发与管理的独特性有下面几个方面：

d)公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。任何其他形

态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机

构的复杂性相比拟。

e)国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证

其依法合理地行使行政权利和人事管理权利。

f)在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

公共部门人力资源管理发展的趋势主要有以下几方面：

第一，专家治理以及政府管理职能化。

第二，从消极的控制转为积极的管理。

第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。

第四，人力资源管理与新型组织的整合。

第五，公共部门人力资源管理的电子化。

第六，政府人力精简与小而能的政府。

第七，绩效管理的强调与重视。

第八，公务伦理责任的强调和重视。

2．试述２１世纪人力资源的特征。P31

答：２１世纪人力资源的稀缺性

２１世纪人力资源的层次性

２１世纪人力资源的知识性

２１世纪人力资源的创造性

２１世纪人力资源的流动性

２１世纪人力资源的可再生性

２１世纪人力资源的收益递增性

3．试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。P33

答：①要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性

②要注意现代市场经济条件下人力资源的竞争性

③要注意区分普通人力资源和高素质人才资源

④应该确立大的人才战略

4．试述人力资源开发中的政府行为。P35

答：人力资源管理与开发中的政府行为实际就是对人力资源的宏观开发与管理，它是知识经济时代政府的一项重要管理职能。政府在宏观人力资源管理的根本职能是促进社会人力资源的发展和人力资源配置的优化。具体包括如下几个方面

a)监测和预测社会人力资源的发展变化情况。

b)人力资源发展战略和规划的制定。

c)社会人力资源教育培训投资、项目管理及其政策的制定。

d)就业及其收入的制定与管理，人力资源流动调控，规范和维护人力资源市场秩序。

e)社会人力资源的保障与保护。

f)人力资源相关政策法规的监督与调控实施等。

5．试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。P48

答：①价值取向差异使管理目标不同

②管理对象行为取向的不同

③公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异

④公共部门与私人部门人力资源管理的重点反而不同

⑤公共部门与私人部门使用法律方面的差异

6．试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。P54

答：①传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通

②公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式

③职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革

④简化法规和制度的规定，增强人力资源管理的灵活性

⑤新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展

⑥改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。

7．试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。P78

答：①逐步缩小地区经济差距

②改善育人环境，着重培养高层次人力资源

③优化人力资源战略和政策环境，引进适应人才

④创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才

⑤提高人力资源安全环境，防止人才流失。

8．试述政府在人力资源市场建设中的作用。P145

答：①完善人力资源市场的法律体系

②实行有效的宏观调控

③加强对人力资源市场的服务功能

④维护人力资源市场的秩序

9．试述我国公共部门人力资源流动的障碍。P146

答：①人力资源的市场主体地位未完全确立

②市场法规和社会保障制度不健全

③户籍制度改革滞后

④官本位思想的影响

10．试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。P148

答：①明确公共部门人力资源流动的市场主体地位

②完善市场法规和社会保障制度

③改革户籍制度

④破除官本位观念

11．试述公共部门工作分析的作用。P155

答：①工作分析是公共部门人力资源规划的基础

②工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准

③工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义

④工作分析为公共部门的绩效评估提供了客观依据

⑤工作分析有助于薪酬制度设计的科学性

⑥工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置

⑦工作分析有助于劳动安全

⑧工作分析有助于公共部门的工作设计工作

12．试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。P211

答：①能岗匹配原则

②因事择人原则

③德才兼备原则

④公平竞争原则

⑤信息公开原则

⑥合法原则

13．试述公共部门人力资源开发与培训的原则。P234

答：①理论联系世纪的原则

②学用一致的原则

③按需施教的原则

④讲求实效的原则

14．试述公共部门人力使用应遵循的原则。P263

答：①用其所长、勇气所愿、用当其时

②鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才

③以人为本、以能为本

④德才兼备、注重实绩

⑤优化资源、合理配置

15．试述公共部门人力激励的特殊性。P285

答：①公务人员身份保障

②层级限制

③法规限制

④预算限制

⑤升迁

⑥人事制度的缺失

⑦政治挂帅

16．试述有效激励应遵循的原则。P297

答：①按需激励原则

②组织目标与个人目标相结合原则

③适时适度原则

④公平原则

⑤多种激励形式有机结合原则

⑥正向激励为主、负向激励为辅原则

⑦奖惩相结合原则

17．试述如何完善我国的公务员考核制度？P325

答：①提高公务员考核制度的法律地位

②对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设

③严格平时考核制度

④尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容

⑤按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，要根据公务员管理权限，按公务员等级分级进行

⑥严格考核制度，加强对考核工作的监督

⑦建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。

18．试述如何完善我国公务员的工资制度？P345

答：（一）改革传统的工资结构

工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和切入点。

①采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构

②适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度

⑴专业技术类公务员实行技术等级工资制

⑵行政执法类公务员采用职务等级工资制

⑶综合管理类公务员实行职务级别工资制

（二）建立合理的公务员工资标准

①实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提

②建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合

③合理确定新进公务员的工资标准

④合理制定公务员职务工资和级别工资的级差

（三）创建规范的公务员工资增长机制

①保证定期增资制度落实到位

②实行“双阶梯”的增资机制

③建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道

④探索实行“宽带增资”制度

19．试述如何完善我国公务员的福利制度？P350

答：①简化各项补贴项目，实行福利的货币化、显现化

②建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度

③福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动

④通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距

20．试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。P366

答：①与西方国家相比，我国监控约束法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大

②监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性

③侧重事后监控

④缺乏双向监控

⑤监督约束机制与激励保障机制不匹配

⑥缺乏透明度

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低

公共人力资源管理

期末作业考核《公共人力资源管理》满分100分一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。（2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。（3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。对人力资本的解释（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程终结性考试说明终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。考题形式：（1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。（2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道试题）一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是（）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分）并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其人力资源管理期末考试试题及答案、简答题（本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，求或求大于供的政策措施。（2 分）实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分）（1）绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则；（2分） ②先进合理的原则；（2分） ③突出特点的原则；（2分） ④简洁扼要的原则。（2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分）（1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分）

人力资源管理复习题及参考答案.doc

人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案《人力资源管理》一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）

12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1

南财人力资源管理期末考试大题汇编

1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案《人力资源管理》一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（）二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。

人力资源管理期末考试试题及答案

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（A） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源幵发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（B） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A ）

A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈一西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

(完整版)人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。（2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。（3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。（2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？

人力资源管理试题(含答案)

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点： 1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。 3、有助于提高员工的满意度 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导（三）三、名词解释 1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P17 3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公

《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)

福建师范大学网络教育学院《人力资源管理》期末考试A卷（开卷）一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。优点：求职成功率往往比较低。 3、一、个人因素个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。二、社会因素社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括：三、环境影响环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的

《人力资源管理》练习题及参考答案(AB)

人力资源管理习题及参考答案（A）一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括（D ）o A工作说明书的调整B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是（C ）o A④⑤①②③ B①②⑤③④ C④②⑤③① D②⑤④③① 3、（ D ）不是外部招聘的优点。 A带来新思想B树立组织形象 C人员质量高D选择准确性高 4 ?在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露岀组织人力资源结构性失衡的状态。 A创立B扩张C稳定D衰退 5.属于传统人事管理的主要内容是（B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算D规划员工职业生涯 6 ?下列选项中没有语病的是（ C ） A昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D我们的报刊、电视和一切岀版物，更有责任做岀表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7 ?某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（ D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同 A张某患病住院B张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作C张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力D张某不能胜任工作，经过培

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

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