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中国经理人压力状况调查

2005 年中国经理人压力状况调查

2003 年，《财富》（中文版）与北京易普斯咨询合作，对中国高级

经理人的工作压力与身心幸福感进行了调查，引起了读者极大的反

响。调查发现，中国经理人的职业压力与心理健康状况不容乐观，对

心理服务的诉求相当之高。其后，商界名流猝死与自杀事件屡见报端，

似乎验证了我们的评估结果。时隔两年，商业竞争的激烈程度有增无

减，社会变革更是涉及多方。作为在经济、社会中担当重要角色的群体，高级经理人现在的压力状况如何，他们幸福感的高低和心理衰竭的程度，是我们一直关注的问题。为此，《财富》（中文版）与北京易普斯咨询再度合作，对当今高级经理人的压力来源、压力应对方式、压力状态以及压力结果进行调查，并与2003 年的调查结果进行了比较。（本调查结果亦将同时在搜狐财经频道发布）

调查方法

《财富》（中文版）从读者群中随机抽出5,000 位在管理层任职的读者作为调查对象。我们所用的问卷与2003 年调查所用问卷基本相同，读者自愿填交问卷。问卷寄发日期是2005 年10 月25 日，回收截止日为2005 年12 月7 日，共收回717 封回函，回收率为%。

高级经理人基本特征分析

所在城市构成

参加本次调查的管理人员中，来自北京的人数占37%，上海占28%，广东占35%。

性别构成

参加本次调查的管理人员中，男性占84%，女性占16%，性别比例与2003 年相类。

年龄构成

参加本次调查的管理人员中，36~45 岁的最多，占36%; 其次是26~35 岁，占32%; 再次是46~55 岁，占22%; 25 岁以下和55 岁以上的都比较少，分别为2% 和8%。

2003 年，参加调查的管理人员中，26~35 岁的最多，占38%; 其次是36~45 岁，占32%，46~55 岁则占20%; 25 岁以下和55 岁以上的都比较少，分别是2% 和8%。

婚姻状况构成

参加本次调查的管理人员中，绝大多数都是已婚，占81%; 未婚的占11%; 离婚、再婚和同居、分居共占8%。

参加2003 年调查的管理人员中，绝大多数都是已婚，占85%; 未婚的占10%; 离婚、再婚和未婚同居的比例分别为2%、1% 和2%。

学历构成

参加本次调查的管理人员中，本科学历的占42%; 其次是大专学历，占23%; 硕士和博士学历分别占20% 和2%; 有5% 的人学历为大专以下。

2003 年，参加调查的管理人员中，本科学历的接近一半; 其次是大专学历，占28%; 硕士和博士学历分别占20% 和2%; 有5% 的人学历为大专以下。

职级构成

参加调查的管理人员中，属于最高管理层（董事长、总裁、总经理等）的人数超过了63%，有% 是部门总监一级的高级管理人员。

参加工作时间构成

参加本次调查的管理人员中，参加工作时间16 年及以上的占51%，11~15 年的占25%，6~10 年的占18%，5 年及以下的占6%。

2003 年，参加调查的管理人员中，属于最高管理层（董事长、总裁、总经理等）的人数超过了一半，有45% 是部门总监一级的高级管理人员。

高级经理人的压力状况报告

我们将从以下几个方面来考察中国企业高级经理人的压力状态: 心理衰竭（压力的最严重后果之一），身心幸福感以及对压力的自我陈述（压力状态），压力的来源及其应对方式。首先，我们看一下压力产生的最严重后果之一─心理衰竭的情况。

心理衰竭

心理衰竭（burn-out）是一种身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态，也是衡量压力状态和心理健康的指标。心理衰竭可以从情绪耗竭、愤世嫉俗和工作效能三个方面来考察。情绪耗竭是指一种感觉精力耗尽、身心疲惫、失去活力的心理状态; 愤世嫉俗是指一种失去工作兴趣热情、怀疑工作及自身价值、悲观失望的心理状态; 工作效能是指工作的信心、能力感以及乐趣。

心理衰竭程度降低

与2003 年调查相比，2005 年高级经理人的心理衰竭程度略有降低，处于高心理衰竭

水平的高级经理人占22%，低于2003 年的调查结果27%（见图

一）。中国最庞大的资料库下载

高级经理人的心理衰竭程度降低，主要体现在愤世嫉俗这一方面。

这反映出高级经理人的工作热情以及对自身价值的肯定在这两年

有了明显提高。高级经理人为企业创造了巨大财富，也拥有财富。

当财富积累达到一定程度，他们就不会仅满足于物质利益的增长，

而是更关心自身的价值最大化，其中的一个途径便是利用财富回报

社会。近两年来中国企业家的慈善之举比以往有所增加，也许便是

一个例证。

尽管心理衰竭的总体水平有所降低，但仍然有22% 的高级经理人处于高心理衰竭状态。这部分人群是我们重点关注的对象。超负荷的工作、对未来的焦虑以及缺乏相应的支持系统，使得超过五分之一的高级经理人经受着心理衰竭带来的痛苦折磨。为了企业的高速发展，一些压力是必须承受的，但如何不被压力打倒，则需要高级经理人积极主动地调节自己的情绪，以在外界环境瞬息万变的情况下，自己能够岿然挺立。

不同群体的心理衰竭水平

女性、未婚、35 岁以下、中级及以下、广东的经理人心理衰竭状况堪忧。

女性的心理衰竭水平高于男性，主要体现在较高的情绪耗竭与愤世嫉俗水平。女性被社会寄予了双重期望，希望其工作家庭两不相误，压力之大可想而知。

已婚的高级经理人心理衰竭水平显着低于未婚的高级经理人，主要体现在较低的情绪耗竭与较高的工作效能上。这表明婚姻状况良好的家庭在应对压力方面给了高级经理人强有力的支持，使得他们乐于工作，精力充沛。

年龄越高，心理衰竭水平越低，主要体现为较低的情绪耗竭与愤世嫉俗程度。55 岁以上的高级经理人，阅历丰富，积累了宝贵的人生经验，在应对压力方面已经走过了年轻人急切而不知所措的阶段，因而衰竭水平较低。

研究结果还表明，职级越高，心理衰竭水平越低，这与2003 年的调查结果是一样的。一般而言，职级越高，其成就动机、工作效能也便越高。而且，职级与年龄也有一定的相关性，职级高则年龄相应也高的高级经理人占相当大的比例。

在愤世嫉俗这方面，广东的高级经理人高于北京的高级经理人。广东的经济发展一直位于全国之冠，那里的高级经理人为此做出了贡献，也付出了代价。北京、上海、广州、深圳同属人口密度大、工作节奏快的城市，这样的地区心理衰竭极易发生。近年来，北京、上海的发展直追广东，广东的高级经理人更是感受到了相当大的竞争压力，持续紧张的工作使得其原有的高涨工作热情渐渐消退，以致心理衰竭水平增高。

身心幸福感

“心理幸福感”主要是指受压力影响的心理状况消极面的感受，“身体幸福感”主要是指受压力影响的身体状况消极面的感受。它们是压力状态的直接指标，身心幸福感水平越高，表明压力状态越低。

心理幸福感增强、身体幸福感降低

本次调查结果表明，2005 年高级经理人的心理幸福感比2003 年

有了明显的提高，而身体幸福感比2003 年略有降低（见图二）。

心理健康知识在社会上普及的同时，也出现了一些令人触目惊心

的企业家非正常死亡案例，使得中国高级经理人在调整心态、平

静内心方面比以往有所加强。

2005 年，高级经理人感受到的“呼吸急促或头晕”、“肌肉抽搐（如

眼皮跳）”、“身体某些部分感到刺痛或剧痛”等不良症状都比2003

年有了明显的增加。这表明压力对高级经理人身体的破坏程度加

重，高级经理人对自己的身体健康应予以更多的关注。

不同人群的身心幸福感受有何不同

女性、未婚、35 岁以下、沪粤、参加工作6~10 年的高级经理人身心幸福感最低。

女性高级经理人的身体幸福感比男性低。我们从上文可知，女性高级经理人的心理衰竭

程度比男性高，这两点互为佐证。已婚高级经

理人的身心幸福感均明显高于未婚高级经理

人。随年龄升高，身心幸福感均随之增加，55

岁以上高级经理人的身心幸福感最高。（见图

三）职位越高，身心幸福感也越高。北京的高

级经理人身心幸福感均明显高于上海、广东的

高级经理人。参加工作16 年及16 年以上的

高级经理人身心幸福感最强，参加工作6~10

年的高级经理人身心幸福感最弱。这些差异与

心理衰竭状况相辅相成，表明身心幸福感越高，心理衰竭程度越低。

对压力的自我描述与认知

尽管总体心理衰竭水平降低、身心幸福感升高，但我们的调查结果

显示，对压力的主观感受比2003 年有了明显的增加。2005 年，77%

的高级经理人认为自己的压力较大甚至极大，这个数字比2003 年

的69% 高出8 个百分点。（见图四）其中，男性、26~35岁、未

婚、大专以下学历、民营企业、工作6~10 年、初级管理者在各自所在群体中对压力的自我描述是最高的。

这个结果看似矛盾，但据我们分析，它向我们传递了一个非常有价值的信息。随着经济发展所推动的社会进步，中国的“人文意识”在逐步复苏，从而有更多的群体关注自身良性的成长。反映在中国高级职业经理人身上，惨痛的教训促使他们更加注重心理健康的重要性，采取更有效的应对措施缓解心理困扰所带来的负面影响。在此背景下，应对能力的提高使得心理衰竭降低、幸福感提升，心理健康意识的增强反而导致压力主观感受的升高。

压力对个人工作的负面影响最主要体现在工作效率降低和对工作缺乏兴趣（按提及频率

排序，见图五）

* 工作效率降低%

* 对工作缺乏兴趣%

* 与上下级或同事关系不良%

* 工作失误增加%

* 由非疾病导致的缺勤增加%

* 病假次数增加%

像2003 年一样，高级经理人认为压力带给个人工作方面最主要的负面影响，仍然在于工作效率降低和对工作缺乏兴趣，分别有%、% 的高级经理人选择了这两项。其中，工作效率降低的选择率比2003 年高出 5 个百分点。同时，工作失误、非病缺勤和病假次数增加的比例均比2003 年有了增加。

压力对个人生活的负面影响主要体现在睡眠问题和消极情绪（按提及频率排序，见图六）

* 出现失眠或其他睡眠问题%

* 消极情绪产生%

* 出现生理疾病%

* 吸烟或饮酒量增加%

* 与伴侣关系不良%

* 与子女关系不良%

与2003 年类似，高级经理人认为压力带给个人生活方面最主要的负面影响，仍然在于出现失眠或其他睡眠问题和消极情绪的产生。其中，睡眠问题比2003 年增加了 5 个百分点。同时，出现生理疾病、烟酒或饮酒量增加、与伴侣关系不良的比例也均比2003 年有所增加。

压力来源

说明: 压力源是指对个人产生压力的情境或事件。我们从工作负荷、职业发展、工作责任、日常烦扰、管理角色、角色冲突、角色模糊、工作与家庭冲突、组织气氛、人际关系等十个方面对高级经理人的压力来源进行了考察。

压力来源前三甲

个人责任、组织气氛、人际关系是高级经理人排在前三的压力来源。

个人责任指的是个体高级经理人在自己的工作岗位上所担负的各项责任，包括执行工作任务时所需承担的风险，需要面临并处理的一些不确定情境，需要做出的一些决定，为自己工作中出错带来的后果所负的责任，等等。它被男性高级经理人视为最严重的压力源，这和男性注重争夺权力和自主决策有关。

组织气氛指的是企业内部环境的一种相对持久的特性，包括组织架构及工作设计的特性、团队的士气及工作气氛、组织内部的沟通风格以及工作方式，等等。它被女性高级经理人视为最严重的压力源，这和女性注重安全感和工作舒适的特性有关。

工作场所中的人际关系包括围绕工作展开的人际沟通以及工作以外的社会支持性的人际沟通。

这三种压力源有两项都与团队沟通有关─组织气氛和人际关系。心理学家弗洛姆（Erick Fromm）说过: “我们每一个人均有与他人沟通的需要，人类可利用沟通克服孤单隔离之痛苦，我们有与他人分享思想与感情的需要，我们需要被了解，也需要了解别人。”在沟通中如果处理不当，势必给管理工作带来障碍，因而产生工作上的压力。

较易产生强烈压力感觉的压力源

对高级经理人的压力感觉起明显消极作用的，是来自组织气氛、工作负荷的压力。

工作负荷既指完成工作任务的时间、数量与质量等客观因素，也指高级经理人对工作负担的主观感受。如果工作负荷极大，组织气氛也不佳，则很容易导致高级经理人产生严重的压力感觉。一般来说，工作负荷很难改变，而如果组织气氛融洽、团队士气高涨，则会对压力感起到缓解作用。

心理衰竭压力源

对心理衰竭起积极作用的压力源是职业发展，起消极作用的压力源则是角色模糊、管理角色、组织气氛。

职业发展可以分为开始职业、发展职业、维持职业、结束职业和转换职业等不同的阶段，每个阶段都会有不同的因素造成人们的压力。职业停滞、没有晋升和发展的机会，对于中层管理者来说是一个重要的压力来源。而为了自身的事业有更好的发展，中高级经理人会满怀信心、目标明确、工作热情而努力，这就避免了心理衰竭的出现。

角色模糊指的是高级经理人所体验到的自己工作角色定位的不确定，包括工作职责的不确定、工作目标的不确定等。管理角色指的是高级经理人如何实施管理职能，包括监督和指挥他人、出公差、解雇下属和与他人保持一定的权力距离，等等。这些个人角色上的要求与高级经理人的心理衰竭有着非常高的相关性。

心理幸福感压力源

对心理幸福感起明显消极作用的是来自角色冲突、角色模糊、组织气氛、管理角色的压力。

角色冲突主要指高级经理人所体验到的同时来自环境的不同期待和不同要求，它们难以调和。与心理衰竭一样，对心理幸福感影响最大的压力源绝大部分来自于对高级经理自身管理角色上的要求。

身体幸福感压力源

对身体幸福感影响最大的压力源是工作负荷。

长时期、超负荷的工作运转，作为管理者要出差、监督他人等，这些不健康、没有节律的生活方式使高级经理人的身体产生了较多消极感受。

压力应对方式

个人对压力源所做的反应称作压力应对，一般有3 种形式。

不同应对方式的倾向性

控制式应对指积极主动地针对不同压力做出反应，如进行有效的时间管理等，是最优的压力应对方式。这是一种以问题为中心的应对方式，指的是我们寻求需要做什么的信息，通过改变自己的行为或环境，以改变自己的情绪状态和个人与环境的关系。一般来说，当高级经理人认为某种压力情境可以控制时，这种应对就将占主导位置，中国高级经理人多在面对角色模糊、工作负荷、角色冲突压力时使用控制式应对。

支持式应对一般利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应，如转移注意力、寻求压力的释放或进行压力的宣泄等。这种应对方式依赖于环境和资源，一旦支持的资源发生

匮乏，就会导致压力适应紊乱。中国高级经理人多在面对组织气氛压力时使用支持式应对。

回避式应对是消极地忽略或回避压力，甚至否认压力的存在，当压力慢慢累积超过一定界限后，就会造成个人的突然崩溃。回避式应对是一种以情绪为中心的应对，它并不改变人与环境的客观关系，而是调节由压力引起的情感上的不适。它最基本的策略就是转移注意的焦点，避免思考引起压力的原因。当个体认为自己对所处环境不能做任何事时，情绪为中心的应对将占主要位置。中国高级经理人多在面对角色模糊压力时采用回避式应对。

各类人群最常用的应对方式

随职级升高，高级经理人更多采用控制式应对。随年龄增高，回避式应对被高级经理人采用的越多。参加工作11 年以上的高级经理人比参加工作5 年及以下的高级经理人更多的采用控制式应对和回避式应对。国企的高级经理人比民营的高级经理人更多采用回避式应对。大专、本科、硕士学历的高级经理人比大专以下学历的高级经理人较多采用回避式应对。广东的高级经理人比北京的高级经理人更多采用支持式应对。

应对方式对高级经理人心理健康的影响

使用回避式应对越多，压力的主观感受越低。

使用控制式应对越多，心理衰竭水平也越低，反映在情绪耗竭和愤世嫉俗上。而使用回避式应对越多，工作效能便越低。

控制式应对增强身心幸福感，支持式应对减弱身体幸福感。

对专业心理帮助的看法与需求

对心理学知识的了解

2005 年，高级经理人对心理学知识的了解与2003 年基本相同。与

2003 年一样，随着对心理学知识了解程度的加深，高级经理人的身

心幸福感越强，心理衰竭水平越低。因此，社会若加大对心理学知

识的宣传，加强高级经理人对心理学知识的关注，进而采取措施对

自己的心理状态作适当的调整，不失为一种增强高级经理人心理健

康水平的有效途径。

对专业心理帮助的需求

2005 年，曾经考虑过接受心理帮助的比例比2003 年略有上升（2

个百分点）。

随压力感受的强烈程度增大，考虑过接受心理帮助的百分比增高。在压力感受极大的高级经理人中，有近一半（%）考虑过接受心理帮助。

年龄越低、参加工作时间越短的高级经理人，越倾向于寻求心理帮助。尽管随年龄增大和参加工作时间的增加，考虑过接受心理帮助的高级经理人比例越来越低，但在55 岁以上和参加工作16 年以上的高级经理人中，这个比例仍分别为1/10 和1/5。在高级经理人的庞大群体中，这个数字已不可忽视。已婚高级经理人考虑过接受心理帮助的比例低于未婚高级经理人，但仍有1/5 考虑过接受心理帮助。

结语

与2003 年相比，2005 年中国高级经理人的总体心理幸福感明显升高，心理衰竭水平明显降低，这是一个可喜的趋势。但与此同时，中国高级经理人的主观压力感受却比2003 年有了显着上升，这也向我们发出了一个危险的信号。

研究表明，许多疾病，如高血压、心脏病、消化系统疾病以及各种恶性肿瘤疾病都与压力水平高度相关，压力已经成为影响个体健康的一个重要因素。如果人体长期处于压力之下，就会产生诸多身心疾病以及各种行为问题，给个人带来极大的痛苦。同时，因为高级经理人在企业中所处的关键地位，他们的压力问题如果得不到解决，将使企业承受巨大的经济损失。因高级经理人的压力问题而导致的个人和企业的不幸，是我们都不愿意看到的。那么，有什么办法可以帮助高级经理人摆脱压力的困扰呢？

达尔文有句名言: “能够生存下来的，既不是最健壮的，也不是最聪明的，而是最能够适应变化的物种。”这实际上是一种很朴素的压力应对方式。我们可以尝试改变自己对待压力的态度，尝试使用一些适合的压力应对方式，以便削弱一些压力源对心理健康的消极影响。当然，这是一种自发的压力应对，现在社会上已经有了一些针对企业和企业家的心理健康专业服务机构，可以帮助企业家对自身的压力进行系统管理。

板式网球国内研究现状

板式网球国内研究现状我国引入板式网球运动的时间只有短短几年，在我国属于新兴的体育运动项目，在我国没有成熟的发展体系和经验，因此在开展的过程中遇到了很多的困难。例如场地的建设不够标准和规范，参与的人员较少。可以说虽然我国已经在大力的发展板式网球运动，但是对于大多数的网球爱好者来说它还比较陌生，能够参与到和体验到的人群还非常少。目前我国有关板式网球运动的发展还多是出于理论阶段，这也是因为我国板式网球开展时间较短有很大的关系，因此很多有关板式网球的文献资料都是通过新闻媒体等找到[1]。我国在板式网球运动开展的初期英文翻译过来并不叫板式网球运动，而是叫笼式网球运动。在最早有关我国的板式网球运动的资料中是我国在2016年4月22日的一天新闻，笼式网球运动正式引入我国，在我国举办的体育用品博览会中正式的展现到人们面前。我国体育局将笼式网球正式的列入到我国新型的体育运动发展推广计划中，在北京发展起来，而同年板式网球又进入了西安、广州、上海等10几个省市地区，在全国各地如火如荼的开展起来。我国第一次举办笼式网球有关的活动是在北京举办的全民健身日为主题的笼式网球活动，其中最主要的举办目的就是把笼式网球运动展现在北京市的广大网球爱好者和健身爱好者面前，提供一些网球爱好者和板式网球选手接触和学习的机会，从而不断提高板式网球在我国大众中的认知度和参与度。但是这也是我国板式网球的起步阶段，还是只有很少的人群参与其中。在经过两年的不断宣传和推广的过程中，板式网球已经在很多的地区得到了有效的推广，很多网球爱好者和锻炼人群都经常参与到板式网球运动，而且各省市的政府和体育局都非常的支持板式网球运动的开展，并给予物质、资金、人力上的支持，加快板式网球运动在中国的普及和发展。我国第一届板式网球赛事在2017年由北京市网球运动管理中心组织在北京市举办，这次比赛吸引了近50名选手参加，他们基本都分布在东部的沿海城市中。但是第一届板式网球公开赛和国外的赛事相比依然有很大的差别，但我国的板式网球运动毕竟是一个新兴的项目，在我国的开展只有几年，还没有在我国得到有效的普及。国家网球管理中心发布的“关于征集 2018 年板式网球赛事合作单位的公 [1]董新光.全民健身大视野[M]北京:北京体育大学出版社,20013,31-35

1977-1998年我国部分高考状元职业状况表

1977-1998年我国部分高考状元职业状况表时间省市姓名就读大学所学专业毕业中学职业现状 1977 重庆董运庭西南大学中文重庆42中(老师) 重庆师范大学教授 1977 北京郭方北京大学历史北京师范大学附属中学中国社科院博士生导师 1977 四川胡小钉北京大学新闻 - 北京电影学院教师 1977 四川黄宗瑜清华大学土木建筑成都五中中国建筑西南设计研究院副总工程师 1977 吉林李沛然东北师范大学地理东北师范大学附中深圳大学经济学院副教授 1977 北京刘学红北京大学新闻和平街二中中青在线总经理 1977 浙江宋安澜清华大学自动化杭州市清河中学软银中国创业投资有限公司合伙人 1977 江苏童星南京大学哲学南京一中南京大学公共管理学院院长、博士生导师 1977 海南韦坚中国科技大学 - 文昌中学美国马里兰州大学教授 1977 广东余乃明华南师范大学物理广东实验中学中学教师，现退休 1977 上海袁均英复旦大学生命科学 - 哈佛大学医学院终身教授 1977 黑龙江袁启鸿哈尔滨工业大学热能工程上海62中学黑龙江省政协常委，哈尔滨锅炉厂有限责任公司原董事长1978 四川高贤均北京大学中文 - 人民文学出版社副总编、《当代》主编，现去世 1978 陕西韦成枢陕西师范大学历史西安高级中学陕西师大附中高级教师 1978 江苏萧柏春南京大学数学南京一中美国长岛大学教授 1979 江西陈通文清华大学自动化南昌十中 IEEE Fellow，加拿大阿尔伯塔大学教授 1979 四川霍永忠北京大学物理成都市盐道街中学复旦大学博士生导师 1979 湖北蒋国兵清华大学物理马湾中学美加两国双料博士依移居加拿大，现去世 1979 河南宋新宇北京大学数学 - 易中创业董事长 openBC中国区总经理 1979 山西吴滢中国科技大学- 太原五中现移居美国工作 1979 江西周南平西安交通大学计算机 - 美国遗赛国际公司创始人 1980 浙江蔡申瓯北京大学物理 - 美国纽约州立大学教授 1980 江西邓勋明中国科技大学 - 南昌十九中美国Toledo大学教授 1980 山西马晓光北京大学中文太原成成中学国台办某局副局长 1980 山东戚学勇北京大学法学 - 山东省外经贸厅某处处长 1980 广东吴欣中国科技大学物理汕头一中瑞士日内瓦大学教授 1980 陕西许仁北京大学化学西安市第85中学美国尤他州立大学教授 1980 陕西于彦智北京大学哲学铁道部建厂局宝鸡铁中北京某公司总经理 1981 重庆敖刚复旦大学新闻重庆市育才中学《重庆晚报》编辑 1981 黑龙江陈俊生北京大学法学佳木斯一中中国司法部基层工作司副司长 1981 海南符策虎北京大学中文文昌中学房地产公司工作 1981 湖北黄明北京大学物理武汉六中康奈尔大学担任终身教授、长江商学院副院长 1981 云南赖松中国科技大学物理云南师范大学附属中学美国康涅狄克大学博士生导师 1981 山西李晓英北京大学经济管理太原五中法国第戎大学教授 1981 江西王勇- - 南昌十中美国某公司高级科学家 1981 海南韦文清华大学精密仪器文昌中学美国Netscreen公司工作 1981 海南张扬对外经济贸易大学 - 海南中学上海某国际公司法律顾问 1982 陕西程迈越复旦大学行政管理西北工业大学附属中学国内投资行业工作 1982 黑龙江李贤玉北京大学通信牡丹江机车中学某研究所工作第九届全国人大代表 1982 湖北刘向耘北京大学 - 黄陂一中中国人民银行职员 1982 山西聂红北京大学 - 太原五中北京钢铁学院从事外事工作 1982 海南王竞清华大学生命科学澄迈中学加州大学博士生导师 1982 广东王铮中山大学医学华南师范大学附属中学中山大学博士生导师 1982 江西徐立微中国科技大学化学洪都中学芝加哥大学博士毕业 1982 山西赵惠林中国科技大学物理太原五中现移居美国工作 1983 上海车晓东复旦大学物理上海市建设中学美国硅谷CONNER公司科研组经理 1983 山东李建光北京大学经济管理牟平第一中学 IDGVC副总裁兼合伙人 1983 湖北潘敏武汉大学经济管理鄂城二中武汉大学博士生导师 1983 山西宋晓红北京大学法学太原市成成中学现美国工作 1983 四川徐永恒北京大学中文万源高中课堂内外杂志社总编辑、曾任重庆青年报社社长 1983 湖南杨君武北京大学中文邵东三中湖南师范大学博士生导师 1983 江苏张明南京大学中文无锡一中海军指挥学院工作 1984 福建陈伟鸿上海交通大学 - 厦门双十中学移居美国 1984 湖北何立强中国科技大学物理武汉三中深圳国扬通讯技术有限公司董事长 1984 福建李锦明北京大学法学厦门双十中学厦门市公证员 1984 湖北刘向东北京大学经济管理黄陂一中北京大学博士毕业 1984 江苏王溯舸复旦大学经济管理海安高级中学友邦华泰基金副总经理 1984 四川叶顶峰中国科技大学 - 隆昌一中中科院博士生导师、中科院百人计划入选者 1984 江西郑彤中国科技大学物理九江第一中学现移居美国工作 1984 山西周开让北京大学 - 康杰中学北京宣武区常委、政法委书记 1985 广东陈权 - - 湛江市第一中学美国旧金山总领事馆外交人员 1985 山西葛允斌清华大学建筑太原五中现移居美国工作 1985 陕西郭宝发北京大学考古宝鸡中学陕西秦俑馆某部主任 1985 广东李朱清华大学土木建筑湛江市第一中学启德教育集团董事长 1985 湖南龙赞华东师范大学教育 - 现代教育工程院高级研究员 1985 陕西王晓朝复旦大学经济管理宝鸡中学现移居美国工作

卓越经理人的压力管理压力管理七项核心能力提升(四)

第五讲压力管理七项核心能力提升（四）一、保持灵活所谓保持灵活，就是自己面对不同思想观念的包容性和开放度，以及自己在前景不明朗的情况下维持镇定的能力。图5-1 保持灵活五原则图 1．永远对新的想法保持开放的态度当我们的信念认为是不可能的时候，什么东西都是不可能的；可是当信念改变之后，一切就会改变。 2．学会从不同的角度看问题和人曾经有一张图片：从某个角度看是一个少妇，但是从另外一个角度看是一个老太太。所以我们要学会从不同的角度看问题和人。 3．有效果比有道理重要

【案例】医生从手术室出来，对病人家属说：“手术做的很成功。”大家都很高兴，医生随后又说：“但是病人死了。” 流程是保证产生更好的结果的，同样，在企业中也要注意，有效果比有道理重要。 4．只有反馈，没有失败与打保龄球一样，如果只想到分数，而不考虑自己的动作是否规范，那么进步就会很慢。 5．要有进入未知的勇气在很多情况下，我们都会因为对未来的不确定而犹豫不决，其实这样往往会导致最不安全的结果。现在的社会，对每个人来说具有太多的不确定因素，我们应该有进入未知的勇气。二、积极思维

图5-2 积极思维 1．停止担心，开始思考所谓思考，就是考虑哪些行为能让我们接近目标，哪些行为会使我们远离目标。 2．POSITIVITY思考模式【案例】凯瑟琳·赫本是三次最佳女主角的获得者，是一位非常成功的演员。她在出道的时候曾经面临过一次巨大的挑战，她遇到一个舞台剧演出的机会，并由她做女主角，将会来观看的观众有很多知名的制片人、导演，如果她演出成功，可能就会名声大噪，如果演出失败，就会与机会失之交臂，这对她来说压力太大了。在上台之前，她发现自己的大脑一片空白，全身发抖，什么台词都想不起来了，这时她的一个朋友对她说：“凯瑟琳你不要紧张，我给你请一位医生朋友过来。”那位医生对她说：“我们研发了一种新药，这种药物是专门克服焦虑情绪的，就像你现在这样，我们已经试过无数次，非常有效。”凯瑟琳非常感动，同意了注射。5分钟以后，凯瑟琳完全放松下来，演出一切正常，而且非常成功。演出结束后，她找到这位医生当面致谢，可是医生说：“凯瑟琳，要感谢的人不是我，是你自己。”凯瑟

中国健身休闲产业发展现状分析

中投顾问产业研究中心中投顾问·让投资更安全经营更稳健中国健身休闲产业发展现状分析《国务院办公厅关于加快发展健身休闲产业的指导意见》（国办发﹝2016﹞77号，以下简称《意见》）已于2016年10月25日印发。这是在全面建成小康社会决胜阶段，引领我国健身休闲产业发展、加快体育领域供给侧结构性改革、推动全民健身与全民健康深度融合的重要文件，将有力地促进体育产业的全面、协调、可持续发展，持续推动我国由体育大国向体育强国迈进，积极助力健康中国建设。《意见》的出台充分体现了党和国家对发展健身休闲产业的高度重视，进一步确立了体育产业在国民经济和社会发展中的重要地位。 2014年10月国务院出台了《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》（国发﹝2014﹞46号，以下简称46号文件），引发了社会各界的热切关注，确立了体育产业国民经济新的增长点的地位。发展体育产业真正变成了部门联动、上下呼应的系统性工作，体育产业的政策环境、社会环境、市场环境持续向好，逐步形成了政府支持引导、社会积极响应、资本踊跃参与的大好局面。在各地、各部门和社会各界的共同推动下，我国体育产业乘势而上，得到了快速发展，产品日益丰富，市场不断壮大，综合拉动作用愈发显著。其中以满足城乡居民消费为主导的健身休闲产业表现尤为突出，滑雪、马拉松、自行车、登山徒步等可谓亮点纷呈。特别是在中西部的一些地区，健身休闲业已经成为引领地方经济社会发展的重要力量，为“稳促调惠”和“精准扶贫”作出了积极贡献。但与人民群众日益增长的多样化体育需求相比，我国健身休闲产业发展仍然比较滞后，规模不大、质量不高、产需对接不畅、有效供给不足，还存在着一些体制机制障碍，亟待加快发展。中投顾问发布的《2017-2021年中国健身休闲产业深度调研及投资前景预测报告》表示，面对经济新常态、社会发展新形势，制定出台反映公众消费意愿、切合当前实际、适应发展需要、针对性更强、发力更为精准的政策文件，对进一步激发市场活力和消费潜力，引领全民健身新时尚，加快健身休闲产业发展，推动体育产业向纵深发展，更好满足人民群众日益增长的体育需求，具有重要的现实作用。2016年，国务院明确将体育与文化、旅游一起列为培育中长期经济增长点和发展新动力的重点领域，要求各相关部门做好政策研制，出实招出硬招加以扶持，《意见》由此应运而生。 2016年是“十三五”规划的起步之年，也是筹办北京冬奥会的起始之年，更是推进健康中国建设的开局之年，《意见》的出台是在体育发展迎来重大机遇的关口，从国家层面为健身休闲产业的发展指明了引导方向，提供了政策保障。需要特别说明的是，《意见》与46号文件，是深化发展的关系。46号文件是对我国体育产业发展的顶层设计，明确提出将全民健身上升为国家战略，政策措施突出全面性、系统性、完整性。而《意见》则聚焦健身休闲产业领域，以提升国民健康水平和幸福指数为目的，以推动体育领域供给侧结构性改革为主线，以加快发展健身休闲产业为中心，求深求实，突出问题导向。强调通过大力培育和发展市场主体，着力完善设施建设，强化创新推动制造升级，优化消费环境，让普通群众都能参与健身休闲，享受品质服务，全面提升幸福感和获得感。

浅析高考状元造假案例

浅析高考状元造假案例摘要：通过从该案例在现有制度体系中的依据和处理的分析，得出了基本的矛盾是教育平等权，和现有考试制度的不利地方以及解决方法，并且把以上结论作为基点进一步从不同层面提出了解决现有问题的途径。重点分析了平等权和现有考试体系的作用和改进途径。关键词：教育公平高考制度教育行政管理随着国家经济的快速发展，与经济发展密切相关的民商事法律得到了逐步完善，而作为公民基本权利的受教育权和教育公平的调整依然大部分依赖于国家政策和主管部门的规章，法律化的保护似乎短期内无法得到保证。层出不穷的各种关于高考移民，高考加分，自主招生等问题经常引起社会的大讨论，这一关乎孩子命运和家长希望的制度尽管还很难从历史范畴上下一定论，但随着宪法的深入发展和人权观念的普及，可见不久的将来能够得到大家的共识。一、该案例的基本分析就本案例来讲，通过新浪网的一个投票，网民就是否要取消造假生的入学资格形成了两种观点，一种是应该取消进入北大的资格，另一种是宽容对待，各自支持两种观点的人数相近，尽管最后的结果是北大不予录取，但是这一案例背后还是有值得讨论的问题：（一）法律依据，2009年4月22日，教育部、公安部和民委办公厅联合下发的的通知中规定的，如果出现弄虚作假的情况就要取消考试资格，或者录取资格，对于教育法律关系的调整适用什么样的

法律和一般教育行政管理部门的颁布的法律法规在我国法律体系中具有什么样的效力和层级，这个问题会在下面进行探讨。（二）行政程序，北大根据三个部委的通知，最终对与该考生做出了因为弄虚作假取消录取资格的处罚，从处罚的依据看，既不是法律法规也不是规章，而学校具有如此大的权力，并且没有监督，1尽管这个事件可能是相对公正的，但相信很多的招生舞弊案和这个权力的没有制约和随意自主性有很大关系。（三）行为主体，是该案件的行为主体的责任是否应该由考生来承担，尽管本案例的确是造假行为，但是在处理上是否符合行政法的原则，按照相关的规定，弄虚作假的考生应该取消考试资格，但是这个造假行为并不是在考试中出现的，而是加分资格上造假，怎样界定弄虚作假的范围和定义也是需要明确的。从他平时的成绩来看，完全具备了考上北大的实力，高考成绩也证明了他达到了录取分数线，但最后的处理时该生的父母被撤职和处分，他也最后没有被录取，对于考试违纪行为责任认定的主体在此案中似乎有些过宽和过严，毕竟在行政法上的责任概念也是18岁以下的人是可以减轻和从轻处理的。（四）舆论和个人，是平衡舆论和个体利益的角度，这个案件引起广泛关注因为有很多引人注目的字眼，状元、北大、公务员造假，结局也应该是所谓的大快人心，但这个案例的偶然性和结局的随意性，却直接影响了一名考生的一生，这一幕也许很早就能避免，从这个角度看，他用自己的肩膀承担了社会集体违法行为的责任。

企业的成长与职业经理人(doc 15)

成长企业与职业经理人职业经理人，他是一个特殊的群体，对这个特殊的群体，实际上摆在中国企业一个很严峻的问题，就是关于职业经理人，引进也好还是不引进好，引进以后怎么办，这也是很现实的问题，而且现在现实的问题又成为一个理论的问题，一旦任何问题成为理论的问题，就变得复杂了，所以我今天就是一点思考，非常零散，也不系统，在这我想提一点观点：首先第一点什么是职业经理人？我们怎么样理解职业经理人？这个词我想关于理论探讨有一个很重要的问题，把概念搞清楚，如果概念搞不清楚，有时候就会做的五花八门，比如说企业中的企业文化，现在已经搞成文化，比如说核心竞争力的问题，现在很多企业还没有搞清楚什么是核心竞争力就在提升，最后不知道提升什么东西，关于职业经理人，我想职业经理人首先是一个群体，作为这个群体，他是一个稀缺资源，稀缺资源最重要的特点，职业经理人是以企业经营管理为终身职业的群体，对于这帮人我们怎么看待，我们为什么要引进职业经理人，实际上我们重视的是职业经理人的职业能力，职业能力是指他的经营和管理能力。第三职业经理人他是一个非常稀缺的资源，稀缺就是他必须得有职业精神。什么叫职业精神？职业精神我理解就是有严格的自律，第二是职业道德，我们不用讲了，职业经理人必须有道德，没有道德的职业经理人是不可靠的。第三是职业素养，这些素养包括基本素质，专业能力和专业技能，然后就是职业能力。怎样理解职业经理人？这是一个老总的话，他把职业经理人定义为八个字，就是以此

为生，精于此道，就是职业杀手，靠自己的本事赚钱、发展、提高，这就是职业经理人，职业杀手有什么特点，第一就是靠本事活的，第二个特点就是能够很职业的解决问题，老板说你把谁给我宰了，保证按期、按质、按量把人头提来，有任务的时候按质、按量去完成任务，没有任务的时候就苦练内功；有一本书叫致吉亚的信，用一个小时就写完了，结果成为世界第六大畅销书，第一是圣经，第二是毛主席语录，第六本书就是这本书。成长企业与职业经理人职业经理人，他是一个特殊的群体，对这个特殊的群体，实际上摆在中国企业一个很严峻的问题，就是关于职业经理人，引进也好还是不引进好，引进以后怎么办，这也是很现实的问题，而且现在现实的问题又成为一个理论的问题，一旦任何问题成为理论的问题，就变得复杂了，所以我今天就是一点思考，非常零散，也不系统，在这我想提一点观点：首先第一点什么是职业经理人？我们怎么样理解职业经理人？这个词我想关于理论探讨有一个很重要的问题，把概念搞清楚，如果概念搞不清楚，有时候就会做的五花八门，比如说企业中的企业文化，现在已经搞成文化，比如说核心竞争力的问题，现在很多企业还没有搞清楚什么是核心竞争力就在提升，最后不知道提升什么东西，关于职业经理人，我想职业经理人首先是一个群体，作为这个群体，他是一个稀缺资源，稀缺资源最重要的特点，职业经理人是以企业经营管理为终身职业的群体，对于这帮人我们怎么看待，我们为什么要引进职业经理人，实际上我们重视的是职业经理人的职业能力，职业能力是指他的经营和管理能力。第三职业经理人他是一个非常稀缺的资源，稀

中小型物业服务企业发展状况调查表

附件一：中小型物业服务企业发展状况调查表企业名称：所在省市：成立时间：□□□□年□□月资质等级：□一级□二级□三级□其它企业类型：□国有企业□民营企业□外资企业□合资企业□有限责任公司□股份制公司□其它企业第一部分企业基本情况指标名称代码计量单位数量一、从业人员情况从业人员总数101 人（一）人员岗位情况——— 1.经营管理人员数量102 人 2.经营管理人员年均收入103 元/人·年 3.一线操作人员数量104 人 4.一线操作人员年均收入105 元/人·年（二）人员学历情况——— 1.本科学历以上106 人 2.大、中专学历107 人 3.高中学历及以下108 人（三）人员构成情况——— 1.应届毕业生109 人 2.农村务工人员110 人 3.下岗待业、部队转复军人和残疾人员111 人 4.其他人员112 人二、物业管理项目情况（一）物业管理项目总数113 个其中：本地物业项目数量114 个住宅物业项目数量115 个（二）物业管理项目总面积116 万㎡

其中：本地项目管理面积117 万㎡住宅项目管理面积118 万㎡（三）住宅项目物业服务收费平均标准119 元/月·㎡公共物业物业服务收费平均标准120 元/月·㎡（四）住宅项目物业服务费平均收缴率121 % 公共物业物业服务费平均收缴率122 % （五）保障性住房物业管理面积123 万㎡三、2015年企业经营情况（一）年经营总收入124 万元其中：物业服务费收入125 万元（二）经营成本126 万元其中：人员费用127 万元（三）净利润128 万元（四）年度纳税总额129 万元四、协助处理治安案件、突发事件130 起（请在企业认为最主要的选项方格内打“√”）五、企业发展状态的总体评价？良好□一般□维持□亏损□ （一）企业经营方面的主要问题？（请选择2项以内）物业服务费标准长年不变□物业服务费收缴率较低□ 水、电、气、物料价格逐年上涨□从业人员最低工资刚性增涨□ （二）企业管理方面的主要问题？（请选择2项以内）企业战略发展方向不明确□管理理念和管理水平有待提高□ 缺乏良好的企业文化建设□缺乏规范、系统化的规章制度□ （三）企业人力资源方面的主要问题？（请选择2项以内）缺乏发展空间和成长机会□缺乏合理的薪酬体系，薪资水平较低□人员素质、服务意识有待提高□优秀管理、技术人才匮乏，流动性较大□（四）企业信息化建设方面的主要问题？（请选择2项以内）现阶段未考虑信息化建设□投入软件开发建设资金困难□ 市场软件产品过多，难选择□一线操作人员抵触科技应用□ 六、企业在市场竞争中采用的主要措施有哪些？（请选择3项以内）

清华北大争抢高考状元,真是丢人现眼!!!

清华北大争抢高考状元，真是丢人现眼！！！北大清华招生互相揭底，大费周章抢夺回来的状元，现实表明并没有社会期待的那样成功。日前，艾瑞深研究院发布的《2015中国高考状元调查报告》称，高考“状元”进入职场后，成为出类拔萃的行业“顶尖人才”和“领军人物”偏少。在政界中，高考“状元”职业也发展相对普通，未出现省部级以上官员。又据《北京青年报》报道，2014年北大本科毕业生中，国内升学比例为46.35%，出国（境）留学比例为 32.65%，而清华的本科生国内升学比例为56.7%，出国（境）留学比例为25%。从两校学生的留学目的地和高校看，美国常春藤名校所占比例最大。如此之高的留学比例，表明北大清华这两所中国内地顶尖高校，难以留住优秀的人才。为何？正如钱理群教授批评的“我们的一些大学，包括北京大学，正在培养一些‘精致利己主义者’”。国外的名校，不仅体现在科研设备先进，还在于给予学生真正的人文培养上。国家每年十几亿重金投入北大清华，力争将其建设为世界一流大学，二者实在不应该为了争抢生源，变得如此庸俗、市侩。反之，应当将更多的精力放在教学科研，以及提升国际影响力上。对于高校招生，教育部早有明确规定——高校“不得在录取工作结束前以各种方式向考生违规承诺录取或以签订预录取协议、新生高额奖学金、入学后重新选择专业等方式恶性抢夺生源”。荡涤高校污浊之气，不妨重点先从招生制度改革做起，而北大清华更当率先垂范、以身作则。美国高校有奇招美国是拥有世界名校数量最多的国家，最为人熟知的是常春藤盟校，除了成立现代大学的历史比较早外，这与它的招生制度息息相关。美国教育实行分权制度，高校招生考试没有统一的行政管理机构，而主要由美国大学入学考试委员会、美国大学考试项目测试中心等民间团体组织和承办。民办机构为了自身的声誉、生存和发展，特别注重独立性与公正性，服务观念较强，不仅为学生提供专业指导、职业信息等优质服务，还尽可能地为各中学、高校提供信息和服务。在美国高校的招生标准中，涉及到很多项，但都不是像高考一样，完全通过应试来衡量，也不存在一考定终身。其录取新生的模式可以概括为:“学术综合考试+学业成绩+综合表现+面试考查。”

卓越经理人

卓越经理人修炼系别：商学系班级：103811 姓名：段文艳：摘要：当市场呼唤职业经理人出现的时候，真正称得上卓越职业经理人的却非常稀少。于是那些着名大学或者管理专家们又去开发和开展培养职业经理人的课程，促成了当今MBA和EMBA在职学习热，但实际上经过短期培训的人得到那些学校颁发的证书之后，是否就真的成了现代的职业经理人呢？是否就马上可以见效

呢？市场上实践的效果总体是令人遗憾的，一纸文凭华而不实，连纸上谈兵都做不到，又如何可以做好整个部门或者企业的整体规划和完成现代化改造的职能呢？MBA在中国的含金量大大地降低了，此群体综合素质和实操能力远没有达到欧美国家那个层次和水平，因此也造成了老板们对罩着MBA职业经理人头衔的所谓金领人士们敬而远之，那么到底应该如何来修炼职业经理人必须达到的素质，有没有一些更好的方法提升职业经理人的综合素质呢？本文所写出来的理念或者方法技巧，都是通过本人与一些做得比较优秀的职业经理人或高层管理者接触之后总结出来的，希望能够为现有职业经理人或者致力于以职业经理人为人生定位目标的人提供参考和指导价值。关键词：卓越经理人；综合素质；修炼。正文：卓越经理人的五种修炼 1、卓越职业经理人有自己独特的思想，并且一贯坚持。在我见过的比较优秀的职业经理人或者优秀的老板，他们往往善于总结出属于自己的东西，并且把这些独特的思想象珍珠一样串联起来，形成一条价值不菲的项链，然后把这些东西坚持下去，不断宣传和放大，扩大影响力，自成一个体系，这样就培养了存在于市场经济系统里的属于个人且不可复制的核心竞争力。

对于卓越职业经理人来说，形成独特的思想并一以贯之，是一条绝对不可打破的军规。他们往往通过几个独特观点的强化和坚持，逐渐形成了独特的管理风格和技巧。我们无法想象，一个没有分寸和法度的职业经理人如何可以成为卓越的代表。当我们以卓越职业经理人为人生职业生涯设计目标时，那么请先问自己准备形成哪些独特的理念，或者已经形成了哪些独特的理念，并在你管理的范围里为人们所认可。 2、卓越职业经理人应该卖天才般的感性决策力。三流的职业经理人卖“体力和媚骨”，二流的职业经理人卖“实操经验”，一流的职业经理人卖“管理制度、实操手法和技巧”，卓越的职业经理人卖“战略思想、文化理念、信仰、绩效考核管理和执行监控能力”。如果你想评价自己到底处于哪个层次，做得如何，或者说你的能力达到了什么样的境界，可以对号入座自行评估。虽然这些标准很抽象，没有数据支撑，但是可穿透事物的本质，让你了解真实的自己，这就是感性分析的威力。感性分析和决策能力（也可以称之为直觉分析和决策能力）同时也是印证职业经理人是否具有卓越天赋的方法之一。

中国职业经理人现状分析

中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析 1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。不仅如此，

衡量一个国家或地区发展水平的新指标-幸福指数

实践教学之调研讨论：衡量一个国家或地区发展水平的新指标 ——幸福指数幸福感是一种心理体验，它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验。而幸福指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。北京工商大学世界经济研究中心主任季铸教授认为，国民幸福指数（National Happiness Index，简称NHI）是衡量一个国家或地区生态环境、政府管理、经济发展、社会进步、居民生活与幸福水平的指标工具。如果说GDP（国内生产总值）、GNP（国民生产总值）是衡量国富、民富的标准，那么我们应该还需要一个衡量人的幸福快乐的标准。在国际社会，这个刚刚出现的标准叫GNH—Gross National Happiness，国民幸福总值。如果说“生产总值”体现的是物质为本、生产为本的话，“幸福总值”体现的就是以人为本。 20世纪70年代,南亚的不丹国王旺楚克最早提出“国民幸福总值(GNH)”这一概念,他认为“政策应该关注幸福,并应以实现幸福为目标,人生基本的问题是如何在物质生活(包括科学技术的种种好处)和精神生活之间保持平衡”。在这种执政理念指导下,不丹创造性地提出了由政府善治、经济增长、文化发展和环境保护组成的“国民幸福总值（GNH）”指标。不丹的实践引起世界瞩目,西方很多国家非常关注“幸福指数”这一软指标,纷纷研究并计划设立衡量人的幸福感的指标,使它与GDP一样成为衡量一个国家发展水平的标准。 “幸福指数”第一次进入中国公众视野是在2005年“两会”。2005年全国两会期间，中国科学院院士程国栋向会议提交了一份题为《落实“以人为本”，核算“国民幸福指数”》的提案。程院士认为，只要人们理解幸福与消费之间没有直接联系的观点，就能改变人们对真正是什么增加或提高了幸福程度的认识，从而创造一个可持续的社会。并建议从国家层面上构造由政治自由、经济机会、社会机会、安全保障、文化价值观、环境保护六类构成要素组成我国的国民幸福核算指标体系。程国栋院士说：“希望在不远的将来，‘国民幸福指数’（GNH）与GDP一样重要，监控国家经济社会运行态势，了解人民的生活满意度，同时成为科学的政绩考核标准的组成部分。” 2006年，胡锦涛主席在耶鲁大学演说时明确提出要“关注人的价值、权益和自由，关注人的生活质量、发展潜能与幸福指数”。2007年“两会”结束，温家宝总理在人民大会堂会见中外记者时提到“解决民生问题还要让人民生活得快乐和幸福”。2008年，温总理再一次在“两会”结束后的记者会上表示“为了让人们幸福快乐地过得更好，为了让孩子们上好学，为了使我们的民族在世界赢得应有的尊严，我愿献出我的全部心血和精力”。2010年3月份，温总理在政府工作报告里再次提到要让“人民生活的更加幸福，更有尊严”。2011年2月27日，温家宝总理在与网民在线交流时，将“幸福的标准”解读为“人们生活得舒心、安心、放心，对未来有信心”。 2011年，不少地区在关于“十二五”规划的建议中也都不约而同地提出了增加居民“幸福感”，提升百姓生活“幸福指数”。广东提出“把保障和改善民生作为建设幸福广东的出发点和落脚点”，北京“十二五”规划提出要“让人民生活得更幸福”，重庆率先将衡量社会贫富差距的基尼系数的调控写入规划，并宣示要成为“居民幸福感最强的地区之一”。同时，一些关于幸福指数的统计体系也纷纷出台。如在参考国内外有关研究成果、充分考虑湖北省情这一特定性要求的基础上，湖北省将影响幸福指数的要素归并为“健康状况、经济状况、家庭状况、职业状况、社会保障、文化教育、环境条件”等七个方面。山东师范大学应用心理学专业硕士生导师，国际幸福指数研究组成员邢占军提出了由十个次级指标，构成我国民

中国教育行业分析报告

中国教育行业分析报告研究背景研究方法教育行业界定和分类 1．行业定义、基本概念 2．行业基本特点 3．细分行业介绍第一章教育行业发展现状分析核心内容：首先对教育行业全球市场进行总体概述，进而介绍国内市场的发展历程和现状，并指出国内教育行业发展中的不足之处。一、国际市场发展概况 1．全球教育市场总体发展状况 2．主要国家和地区概况 3．全球教育行业发展趋势二、中国市场发展概况 1．中国教育行业发展历程及现状 2．国内市场发展中存在的问题第二章教育行业经济运行环境分析核心内容：行业经济运行环境是行业的发展基础，本章主要从四个角度进行分析，即：政治环境、经济环境、社会环境和技术环境等。一、政策环境分析

二、经济环境分析三、社会环境分析四、技术环境分析第三章教育行业市场需求分析核心内容：2014-2023年国内市场需求规模、教育产品出口规模；市场饱和度分析；市场结构分析（完全竞争/垄断竞争/寡头垄断/完全垄断）；教育行业子行业的规模、增速及占比；各区域市场分析；教育行业所处生命周期（幼稚期/成长期/成熟期/衰退期）一、国内市场规模 1．2014-2018年中国教育市场规模及增速 2．中国教育市场饱和度 3．影响教育市场规模的因素 4．2019-2023年中国教育市场规模及增速预测二、出口规模 1．2014-2018年教育产品出口量值及增长情况 2．中国教育出口产品在国内生产的占比 3．教育产品出口国家和地区分布情况 4．2019-2023年教育产品出口形势预测三、市场结构四、子行业市场分析 1．重点子行业介绍 2．2014-2018年重点子行业市场规模、增速及占

2020年高考状元报告

2020年高考状元报告 2000年至今，中国哪些城市培养出高考状元人数最多？哪个城市是中国高考状元的摇篮？10日，最新发布《2015中国高考状元调查报告》，追踪调查的1952-2014年中国各省市自治区高考状元3000多人。情况是怎样的，让我们一起看一下吧！数字篇：重庆最盛产高考状元长沙排名13 报告显示，2000-2014年中国各地省级高考状元分布在230多个地级以上城市的800多所中学。其中，重庆市培养了39位高考状元全国最多，雄居2015中国最盛产高考状元城市排行榜榜首。广州市有38人，名列第2；天津市有37人，列第3；上海市有36人，居第4；北京市有34人，列第5；银川市有29人，列第6；西安市和乌鲁木齐市个有28人，并列第7；昆明市有26人，列第7；贵阳和海口各有25人，并列第10。2000年至今，湖南省长沙市高考状元最多，共培养了18位，跻身榜单前二十，排名13位。 2015中国最盛产高考状元城市排行榜前10 中学篇："高考状元摇篮"哪家强湖南5所入榜 1977年中国恢复高考以来，中国哪所顶尖中学培养出高考状元人数最多？报告显示，全国顶尖中学前100位中，云南师范大学附属中学最盛产省级高考状元，培养了38位高考状元，堪称“高考状元摇篮”。

大学篇：八成选择清华北大国防科大也受喜欢在最新调查的1977-2014年中国各地区省级高考状元中，北京大学最受全国高考状元青睐，就读状元有784人，连续9年雄居榜首；清华大学屈居第2，有618人；两校共录取了1400多高考状元，占总数的80.62%，两校拥有两岸四地其它名牌大学望尘莫及的社会认可度和影响力，是中国最受高考状元青睐的中国六星级大学（中国顶尖大学）。另外，复旦大学、中国科学技术大学、香港大学位列第三、四、五名。性别篇：阴盛阳衰持续男状元创7年新低高考“状元”的男女比例如何？报告显示，从2000-2014年中国各地区省级高考“状元”中还有个特别的现象，那就是“巾帼”压倒“须眉”。总体来看，女“状元”约占比52.65%，男“状元”占比47.35%。专家表示，对比1999年之前的全国“状元”性别比例，现今高考男女“状元”比例开始逆转，“阴盛阳衰”持续增强，男性高考竞争力下降。姓名篇：想要当状元最好起名叫“王晓”

卓越经理人的压力管理- 压力管理七项核心能力提升(一)

第二讲压力管理七项核心能力提升（一）一、引言图2-1 压力管理的七项核心能力图如图2-1，压力管理的七项核心能力包括：问题解决能力、有效沟通能力、建立人和能力、保持灵活能力、正面思维能力、任务管理能力和健康生活能力。二、问题解决的六大原则问题解决是指当一个人面临压力和困难时，处理和解决困难问题的意愿和能力。

图2-2 问题解决的六个原则图问题解决的六个原则： 1．立即行动即面对压力的时候，首先要立即行动。压力问题，特别是需高优先级处理的压力问题，如果不进行处理，那么它是不可能自己消失的。 2．界定问题界定问题是指知道某个事件的结果后，就要去推断是什么原因造成了这样的结果。 3．对事不对人对事不对人，首先是一个胸怀的问题，同时还是一种职业化的态度。对事不对人，除了要具有宽广的胸怀，还要注意技巧，特别是语言的技巧。 4．明确你要的结果【案例】

印度独立解放运动的领导者甘地在英国完成学业后并没有直接回到印度，而是去了南非。当时的南非是英殖民地，由于歧视印度人，南非英国殖民当局特意发给当地印度人所谓的“良民证”，持有这个证件的“良民”不能乘坐火车的头等车厢，甚至人行道也只能在看不见白人时才可以行走，如果看见白人，就必须立即让出人行道专供他们使用。甘地带头烧毁了“良民证”，这是公开“抗拒法律实施”的行为。在他们集体焚烧“良民证”时，警察用警棍残暴地镇压了甘地等人，但暴力未能制止甘地把“良民证”丢向火炉的手，他流血的手颤抖着，然而决绝的在警棍的不断抽打下把“良民证”丢进了火炉！甘地这个普通的小律师从此受到了印度人在南非的国大党的注意，他们邀请他在国大党一次集会上进行演讲。就是在这次集会上，甘地第一次提出了他“非暴力不合作”的主张。【案例】分析：通过上述案例可以看出，当一个人遭遇外界压力、遭遇挑战、遭遇人际冲突的时候，往往会忘记自己真正想要的结果，转而变成一种情感上、情绪上的独立冲突。 5．把创造性和实用的解决方案写下来很多企业都在使用头脑风暴法，要在工作中解决问题，很多时候需要发挥创造力，需要集思广益。头脑风暴法的过程包括：第一，将参与者给出的意见和建议全部罗列出来；第二，进行评价，选出较好的方案。 6．永远坚信凡事一定有解决方法有两个人，其中一个人的信念是：我坚信无论遇到什么问题，最后肯定能够找到一个解决的办法，只是现在还没有找到这个办法；但是另外一个人，遇到困难就认为无法解决。那么当这两个人遇到挑战的时候，后者缺乏信念的支撑，肯定会感到压力很大。【自检2-1】简述压力管理的七项核心能力？ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________

中国职业经理人

如何做好一个合格的职业经理人、1、职业经理人的使命是什么？（或者说什么是经理人）所谓职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。这一概念包括两层含义：其一，经理人职业化。随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。职业经理人是经营组织单位当中的一个重要角色，它的重要使命是短期当中投入少产出大，中长期做到持续健康发展。具体而言是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值、增值责任，全免负责企业经营管理，由企业聘任，以年薪、股权、期权等作为获得报酬主要形式的职业化企业经营管理专家。经理是在组织中负责监管他人工作的成员。顶层经理，负责政策制定和组织的全面工作；中层经理负责执行顶峰管理层确定的政策以及部门的日常工作；一线经理负责在普通雇员中贯彻实施企业的政策任务。 2、职业经理人同领导人的区别领导人重战略，经理人重战术；领导人重决策，经理人重执行。一个优秀的职业经理人不一定能成为好的职业领导者。好的职业领导者首先是决策者，他必须做出决定，并且有足够的心理承受能力和责任感来承担责任。而优秀的职业经理人首先要是好的执行者。 3、职业经理人同老板的区别经理不是有形和无形资产风险的主要承担者，老板不一定懂管理、抓业务，而经理人不同。经理与老板，工作上互相补充，相互辅助，才能造就企业的均衡发展态势。老板作为投资者，拥有资产的所有权，其风险与责任较经理要强烈的多。角色定位不同，工作内容不同，构成对经理与老板职业行为的不同规范。老板的工作着重于策划企业总目标，开发创意，主要研究企业的战略性问题；一个成功的老板，应该把找合适的人作合适的工作作为自己的职业任务。而经理的工作着重于从事专业技术上、专业能力范围内的事情，从事事务的具体管理，主要研究企业发展的战术性问题；一个出色的经理，应该发挥工作主动性，主动投入于企业的经营事务中，带动全体员工为达到企业发展目标而毕生奋斗。